集团薪酬管理制度.docx
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集团薪酬管理制度
**集团薪酬管理制度
2011年03月
第一章总则
第一条目的
为规范**集团的薪酬管理工作，建立“外部竞争性、内部公平性”的薪酬管理体系，努力实现员工在薪酬分配上“业绩与收益一致、能力与价值一致、责任与利益一致”的目标，将个人收益和企业效益有效结合，充分发挥薪酬的激励作用，促进集团持续、稳定和健康发展，特制定本管理制度。
第二条适用范围
本管理制度适用于**集团本部和地产城市公司的薪酬管理工作。
集团其他子公司的薪酬管理办法可参照本管理制度制定，经集团人力资源中心审核、总裁审核、董事长审批后执行。
第三条名称解释
1、集团：
包括**集团本部及地产城市公司、其他子公司。
2、集团本部：
包括集团各职能中心（部）全体人员。
3、子公司：
指集团下属所有子公司，包括地产城市公司和其他子公司。
4、地产城市公司：
指**集团下属房地产开发子公司。
5、其他子公司：
指**集团下属非房地产开发子公司，包括但不限于商业公司、物业公司、酒店、东山珍珠岛等。
6、中基层员工：
指集团本部和城市公司经理（含）以下员工，包括经理、副经理、主管和普通员工。
7、高层管理人员：
指集团本部和城市公司副总监（含）以上员工，集团总裁、副总裁、总裁助理，集团本部和城市公司总经理、副总经理、总经理助理、总监、副总监。
第二章薪酬管理组织机构及职责
第四条薪酬管理组织机构
薪酬管理组织机构包括**集团董事长、总裁、人力资源中心、城市公司总经理、行政人事部。
第五条薪酬管理工作职责
一、董事长主要负责以下工作：
1、负责审批《**集团薪酬管理制度》；
2、负责审批集团总体年度薪酬预算；
3、负责审批集团本部和城市公司全体人员的薪酬定级及调整方案；
4、负责审批集团年度奖金总额及奖金分配方案。
二、总裁主要负责以下工作：
1、负责审核《**集团薪酬管理制度》；
2、负责审核集团总体年度薪酬预算；
3、审核集团本部和城市公司全体人员的薪酬定级和调整方案；
4、负责审核集团年度奖金总额及奖金分配方案。
三、人力资源中心主要负责以下工作：
1、负责编制和修订《**集团薪酬管理制度》；
2、负责组织编制集团总体年度薪酬预算；
3、负责拟定集团本部和城市公司高层管理人员薪酬定级和调整方案；
4、核算集团总体的实际薪酬；
5、负责编制集团本部和城市公司中、高层管理人员年度奖金分配方案；
6、负责指导和监督城市公司对中基层员工的薪酬管理。
四、城市公司总经理主要负责以下工作：
1、负责审核城市公司中基层员工年度薪酬预算；
2、负责审核城市公司中基层员工的薪酬定级和调整方案。
五、行政人事部主要负责以下工作：
1、负责组织编制城市公司中基层员工年度薪酬预算；
2、负责拟定城市公司中基层员工薪酬的定级和调整方案；
3、核算城市公司中基层员工的实际薪酬；
4、负责编制城市公司基层员工年度奖金分配方案。
第三章薪酬管理原则
第六条“一个前提”原则
“一个前提”是指集团建立和完善薪酬体系时要满足以集团财务支付能力为前提。
第七条“公平与竞争兼备”原则
“公平与竞争”是指集团建立和完善薪酬体系时要实现“内部公平性”和“外部竞争性”的原则，其中：
一、“内部公平性”是通过岗位价值评估，建立合理的薪酬等级矩阵，将员工的薪酬与其所在岗位挂钩，体现员工所在岗位的价值，通过统一的价值评估体系和薪酬结构体系体现内部公平性；
二、“外部竞争性”是根据集团各子公司所在行业的薪酬调查结果，结合集团战略并考虑集团实际支付能力确定薪酬水平，保证薪酬水平在行业中具备应有的竞争力。
第八条“三项匹配”原则
“三项匹配”是指集团在建立和完善薪酬体系时要实现“薪酬与工作绩效相匹配”、“薪酬与工作能力相匹配”和“薪酬与岗位价值相匹配”的原则，其中：
一、“薪酬与工作绩效匹配”是指员工的薪酬水平要体现员工的工作绩效，工作绩效越好的员工其薪酬水平越高；
二、“薪酬与工作能力匹配”是指员工的薪酬水平要体现员工的工作能力和经验，在同一岗位中，工作能力越强和经验越丰富的员工其薪酬水平越高；
三、“薪酬与岗位价值匹配”是指员工的薪酬水平要体现员工所在岗位的价值，岗位价值越高其薪酬水平越高。
第九条“收益和风险共担”原则
集团在建立和完善薪酬体系还要体现“收益和风险共担”的原则，集团鼓励员工在为集团创造价值的同时以各种方式（例如年终奖金等），参与集团价值分配，并承担相应的风险。
第十条保密原则
集团实施薪酬“保密原则”，任何情况下员工不得泄露个人收入，如违规扣发其三个月全额工资。
员工对本人薪酬有异议者，可以书面形式直接向人力资源中心或行政人事部提出，以获得合理的答复。
第四章薪酬体系
第十一条职系、职层划分
集团根据岗位职责和知识技能要求的不同，将岗位划分为不同的职系，并在每个职系中划分不同的职层，为员工职业发展提供多条通道。
一、职系：
依据岗位性质不同，将各类岗位分为管理、技术两大职系。
二、职层：
依据岗位能力素质要求和风险承担责任的不同，将管理职系分为高层、中层和基层三个层级；技术职系分为资深、高级、中级、初级四个层级。
职系
职层
岗位
管理职系
高层
副总监及以上人员
中层
经理、副经理
基层
主管、普通员工
技术职系
资深技术
各类资深设计师、资深工程师等技术岗位
高级技术
各类高级设计师、高级工程师以等技术岗位
中级技术
各类中级设计师、中级工程师等技术岗位
初级技术
各类初级设计师、初级工程师等技术岗位
第十二条薪酬体系
薪酬体系主要包括以下三个部分：
基准工资（包括固定工资和绩效工资）、年终奖金和福利补贴。
其中，高管人员年终奖金包括半年发放部分和年底发放部分。
置业顾问薪酬体系主要包括月度固定工资、销售提成和福利补贴、年终奖金等。
固定工资和福利补贴按照本制度执行，销售提成按照各项目销售提成相关规定执行。
年终奖金标准由公司根据当年经营业绩另行确定。
根据董事长的安排，可设置专项奖金，其金额及分配方法由董事长决定。
一、基准工资
基准工资是一种基于岗位价值和个人能力的薪酬，其基本理念是“强调员工能力是企业能力的基础”，企业须通过各种管理方式鼓励员工不断提高自己的能力，并根据岗位能力素质要求和员工的实际能力差异给员工制定薪酬标准，其中绩效工资需根据考核周期中的工作表现予以发放。
二、年终奖金
年终奖金是一种基于对员工达到或超出规定绩效目标的一种奖励，其基本理念是“强调对高绩效员工的激励，同时为绩效一般或较差的员工树立榜样”。
三、福利补贴
福利补贴是对员工所给予的一种收入补贴，是集团基于对员工的人文关怀，在遵循国家相关法律法规的前提下，从企业文化和实际企业运作需要的角度出发设置的。
其基本理念是：
“强调员工关怀，给员工创造更多归属感，同时激发员工责任心和主人翁精神”。
福利补贴的具体内容参见《**集团福利补贴管理细则》。
第五章基准工资
第十三条基准工资体系
基准工资，包括基本工资和绩效工资。
基本工资按月发放，为非风险性收入，不参与考核，除岗位变动或薪酬等级调整外，保持相对稳定。
绩效工资由基准绩效工资标准和绩效考核结果挂钩后予以发放，为风险性收入，基准绩效工资标准除岗位变动或薪酬等级调整外，保持相对稳定。
第十四条基准工资水平
**集团薪酬等级总共设立55级，每一级对应一个基准工资。
（详见《**集团薪级表》）
确定岗位基准工资的依据是岗位价值评估、外部房地产行业薪酬水平。
每一岗位都同时对应多个薪酬等级，反映同岗位不同员工的工作技能和工作经验差别，所有岗位均为8级。
其中，任职资格满足岗位任职要求对应基准等级，岗位对应的最高薪级为该岗位薪酬标准的最大值，岗位对应的最低薪级为该岗位薪酬标准的最小值。
第十五条基准工资结构
各层级岗位的基准工资中，基本工资和绩效工资比例原则上如下：
岗位级别
岗位
基本工资
绩效工资
高层管理
集团本部：
副总监及以上人员
子公司：
副总监及以上人员
100%
中层管理
集团本部：
经理、副经理
子公司：
经理、副经理
85%
15%
基层员工
主管、员工
90%
10%
第十六条基本工资
基本工资按月发放，为非风险性收入，不参与考核，除岗位变动或薪酬等级调整外，保持相对稳定。
第十七条绩效工资
中基层员工的绩效工资按季度发放。
中基层员工的实际绩效工资计算公式为：
“实际绩效工资＝月基准绩效工资×3个月×上季度绩效考核系数”。
高层管理人员不发季度绩效工资，根据半年度绩效考核结果发放半年奖金，是年终奖金的半年预发部分。
高层管理人员的半年奖金计算公式为：
“实际半年奖金=基准半年奖金×半年度绩效考核系数”。
绩效考核系数见《**集团（集团本部）绩效管理制度》和《**集团（城市公司）绩效管理制度》。
第六章年终奖金
第十八条年终奖来源
年终奖来源于项目效益奖金在当年的预提数额，与各城市公司的年度绩效考核结果挂钩。
项目效益奖金预提数额确定方式详见《项目年度目标责任书》和《项目总体目标责任书》。
第十九条年终奖分配
一、年终奖分配对象
年终奖的分配对象原则上为集团所有正式员工，但不包含临时工、企业外聘的专家和顾问、本年度结束时处于试用期的员工、本年度结束时在企业的实习学生、以及按照公司相关规定其他不应参与年终奖金分配的员工。
已转正但工作时间未满一年的员工按照入职后在岗时间参与分配。
二、集团本部年终奖分配
1）员工个人分配年终奖金建议＝集团本部年终奖金总额×
三、城市公司年终奖分配
1）员工个人分配年终奖金建议＝城市公司年终奖金总额×
岗位责任系数反映不同层级岗位在完成公司整体经营目标过程中所承担的责任差异。
由集团人力资源中心测算确定，经总裁审核，董事长审批后执行。
高管人员年终奖金实际发放额需扣除已经发放的半年奖金。
第七章工资特区
第二十条工资特区
工资特区政策重点针对集团和市场稀缺人才制定，目的是为激励和吸引优秀人才，使集团与外部市场接轨，提高集团关键人才吸引力，增强集团在人才市场的竞争力。
当所招聘岗位为集团或市场稀缺人才，但因拟录用人员要求薪资与岗位对应宽带不符，无法执行相关岗位工资等级标准时，采用工资特区相关政策，执行特区工资由董事长最终审批。
一、设立工资特区的原则
1．谈判原则：
特区工资以市场价格为基础参照，双方谈判确定；
2．保密原则：
为保障特区员工的顺利工作，对工资特区的人员及其工资要严格保密，员工之间禁止相互打探；
二、工资特区人才的选拔
工资特区人才的选拔以外部招聘为主。
其条件为名优院校毕业生、集团人力资源规划中急需或者必需的人才、行业内人才市场竞争激烈的稀缺人才。
三、工资特区人才的淘汰
针对工资特区内人才，有以下情况者，自动退出工资特区：
1．考核结果低于预定目标；
2．人才供求关系发生变化，不再是稀缺人才。
第八章薪酬调整管理
第二十一条薪酬调整类别
薪酬调整分为定期调整与不定期调整。
第二十二条薪酬定期调整
薪酬定期调整，是指集团根据国家政策、地区物价水平、行业及地区竞争状况、集团发展战略变化、集团整体效益等因素，对集团整体薪酬水平进行的调整，以及每年年底，集团根据员工综合考核的结果对员工基准薪酬级别进行的调整。
每年年底根据员工年度综合考核结果对员工基准薪酬级别进行调整的原则是：
1.总监及以上人员半年及年度考核结果均为A的，其薪酬等级可调高一级；
2.总监及以上人员半年及年度个人绩效考核结果均为D的，其薪酬等级可调低一级；
3.经理及以下人员在一个考核年度内，累计3个季度考核结果为A，其薪酬等级可调高一级；
4.经理及以下人员在一个考核年度内，累计2个季度考核结果为D，其薪酬等级可调低一级。
员工在其岗位的薪酬范围内调整基准薪酬级别，不得超出岗位对应的最高薪级和最低薪级。
第二十三条薪酬不定期调整
薪酬不定期调整是指集团不定期根据员工岗位变动等原因对员工基准薪酬级别进行的调整；向上一级职等调整时，进入比现有基准薪酬水平高且最接近的薪级；向下一级职等调整时，进入比现有基准薪酬水平低且最接近的薪级。
第二十四条薪酬调整审批
集团本部全体人员的薪酬调整由集团人力资源中心提案、人力资源分管领导审核、总裁审核，董事长审批。
（参见附件一《**集团本部薪酬调整管理流程》及附件二《**集团本部调薪申请表》）
城市公司高层管理人员的薪酬调整由集团人力资源中心提案、人力资源分管领导审核、总裁审核，董事长审批；城市公司中基层人员的薪酬调整由城市公司行政人事部提案、城市公司总经理审核，集团人力资源中心复核，人力资源分管领导审核、总裁审核，董事长审批。
（参见附件三《**集团地产城市公司薪酬调整管理流程》及附件四《**集团地产城市公司调薪申请表》）
员工在其岗位的薪酬范围内调整基准薪酬级别，不得超出岗位对应的最高薪级和最低薪级。
第二十五条新员工薪酬等级
对于新入职员工而言，人力资源中心或行政人事部对其任职条件进行综合评价，主要考虑学历、工作技能及工作经验是否与**集团要求的任职资格一致，在工资定级时遵循以下原则：
1．如果与任职资格相符，直接进入该岗位对应薪酬级别范围中的基准位；
2．如果在学历、专业背景及工作经验中明显超出岗位说明书中的规定，可酌情在基准位的基础上上浮1～2级；
3．如果在学历、专业背景及工作经验中有1～2项未达到岗位说明书中的规定，可酌情在基准位的基础上下浮1～2级。
第九章薪酬的计算与发放
第二十六条特殊期间工资管理
一、集团按出勤日计算基本工资，计算公式为：
“员工实际基本工资=月基本工资×（21.75－缺勤日数）/21.75”。
二、集团按考核结果计算实际发放的绩效工资，计算公式为：
“员工实际发放绩效工资=季度基准绩效工资×季度绩效考核系数”。
三、试用期员工薪酬包括基本工资、绩效工资。
试用期员工不享受津贴补贴。
四、员工离职，则当月基本工资和绩效工资按实际工作天数发放。
五、员工加班，需按照集团相关规定进行审批，否则不计加班工资。
六、带薪假期工资：
员工转正后可享受年休假、婚假、丧假、生育假等带薪假期。
带薪假期基本工资及福利补贴正常发放，绩效工资按照实际考核结果正常发放。
七、事假：
请事假扣除事假期间全额工资，全年累计超过20日者，倒扣其请假天数的全额工资，特殊情况报董事长审批。
八、病假：
员工患病或者非因公负伤停工治疗，在国家规定的医疗期内，病伤假工资按全额工资的60%发放。
九、旷工：
旷工半天扣当日全额工资；旷工一天扣当月全额工资的20%，旷工两天扣当月全额工资的40%，旷工三天及以上者扣除当月全额工资；
十、公司考勤相关规定，见《**集团考勤制度》。
第二十七条薪酬计算
集团人力资源中心负责计算集团本部全体员工和地产城市公司高管人员的实际薪酬，并编制薪酬发放表，报人力资源分管领导审核和总裁审批后发放。
地产城市公司行政人事部负责计算城市公司中基层员工的实际薪酬，编制薪酬发放表，报城市公司总经理审批后发放。
第二十八条薪酬发放
员工实行月薪制。
每月15日支付上月薪酬，以人民币支付，若遇发薪日为节假日或休息日，则顺延支付。
第二十九条扣除款项
下列各款项直接从薪酬中扣除：
1．社会保险个人承担部分；
2．个人所得税；
3．缺勤扣款；
4．其他扣款（含伙食费、超期借款、罚款等）；
5．因个人原因给公司造成的损失；
6．其他按国家及公司规定应予扣除的部分。
第三十条薪酬总额控制
本制度中的“薪酬总额”指集团全体员工的基准工资、年终奖金、福利补贴以及其他以货币的形式支付的薪资总额合计。
薪酬总额应与集团本部、各城市公司其他费用预算分开独立管理，人力资源中心负责组织薪酬总额和费用预算的管理及控制。
人力资源中心每年负责编制并初步审核年度薪酬总额，确定下年度集团薪酬预算。
该预算须根据本集团年度经营指标，结合当地生活物价指数，相应调整工资水平。
第十章附则
第三十一条配套使用文件
本制度与下列工作细则及标准文件配套使用：
（一）《**集团福利补贴管理细则》；
（二）《**集团薪级表》；
（三）《**集团（集团本部）绩效管理制度》；
（四）《**集团（城市公司）绩效管理制度》；
（五）《**集团考勤制度》；
（六）《外派人员管理规定》。
第三十二条薪酬管理责任
本制度由集团人力资源中心起草和修订，集团总裁审核，集团董事长审批后执行。
第三十三条生效时限
本制度自颁布之日起开始生效。
第三十四条解释权
本制度的解释权归集团人力资源中心。
第十一章附件
附件一《**集团本部薪酬调整管理流程》
附件二《**集团本部调薪申请表》
编号：
日期：
年月日
姓名
所在部门
岗位
调薪事由
业绩达标□职位晋升□岗位调动□
调薪
依据
业绩
达标
考核期间：
年月日至年月日
考核等级：
A次；B次；C次；D次；E次
职位
晋升
考察期间：
年月日至年月日
考核结果：
分（附考核表）
岗位
调动
考察期间：
年月日至年月日
考核结果：
分（附考核表）
原工资等级
原工资标准
申请工资等级
申请工资标准
其他调整依据说明：
集团人力资源中心意见：
建议薪酬等级：
级
建议薪酬标准：
签字：
日期：
年月日
集团人力资源分管领导意见;
签字：
日期：
年月日
总裁审核：
审定薪酬等级：
级
审定薪酬标准：
签字：
日期：
年月日
董事长审批：
审定薪酬等级：
级
审定薪酬标准：
签字：
日期：
年月日
附件三《**集团地产城市公司薪酬调整管理流程》
附件四《**集团地产城市公司调薪申请表》
编号：
日期：
年月日
姓名
所在部门
岗位
调薪事由
业绩达标□职位晋升□岗位调动□
调薪
依据
业绩
达标
考核期间：
年月日至年月日
考核等级：
A次；B次；C次；D次；E次
职位
晋升
考察期间：
年月日至年月日
考核结果：
分（附考核表）
岗位
调动
考察期间：
年月日至年月日
考核结果：
分（附考核表）
原工资等级
原工资标准
申请工资等级
申请工资标准
其他调整依据说明：
城市公司行政人事部意见：
建议薪酬等级：
级
建议薪酬标准：
签字：
日期：
年月日
城市公司总经理审核：
签字：
日期：
年月日
集团人力资源中心意见：
建议薪酬等级：
级
建议薪酬标准：
签字：
日期：
年月日
集团人力资源分管领导意见：
签字：
日期：
年月日
总裁审核：
建议薪酬等级：
级
建议薪酬标准：
签字：
日期：
年月日
董事长审批：
审定薪酬等级：
级
审定薪酬标准：
签字：
日期：
年月日
附件五《**集团福利补贴管理细则》
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