大唐淮北发电厂激励机制研究学士学位论文.docx
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大唐淮北发电厂激励机制研究学士学位论文
毕业设计（论文）
题目：
大唐淮北发电厂激励机制研究
院系：
经济管理学院
专业：
工商管理
班级：
学生姓名：
学号：
指导教师：
摘要
管理的核心问题是激励问题，而激励问题同样也是管理层在实践中经常面临的实际问题。
激励的最终目的在于发挥人的潜能，领导者担任着员工激励的责任，因此管理工作的核心任务之一就是要了解，预测及控制一个人，在什么时候可能进行什么动作，同时要了解什么动机或需求能在某一特定时间唤起某个动作。
因为人的活动就是满足各种需求实现某种动机的活动。
因此，激励就是研究人的行为的发生，发展及其变化的规律，就是研究人的需求与动机。
而研究人的需求的直接目的就是寻找激励人，调动人的工作积极性的规律，最终目的是使人按照一定的组织目标去行动。
因此如何调动人工作的积极性，激发他们的工作动机，不仅是一个理论问题，也是一个实践问题。
基于以上原因，本文首先对相关的激励理论进行了较为系统的梳理；其次，再通过问卷调查和深度访谈的方式获得了大唐淮北发电厂管理层和基层员工关于一些激励问题满意度的最新数据；再次，根据获得的数据对大唐淮北发电厂现存的激励现状进行分析，并对比管理层和基层员工对同一激励问题看法的不同；最后，在对激励理论理解的基础上结合大唐淮北发电厂的激励现状就员工的激励因素研究进行了总结探讨，紧接着提出一些改进措施，其目的在于调动员工工作的积极性，为企业进一步的发展壮大扫除障碍。
关键词：
员工激励；管理层；基层员工；组织文化
Abstract
Encourageismanagementofthecorecontentsisalsoamanagementlayertheactualproblemthatusuallyfacesinthefulfillment.Thepurposeofencouragingliesinpotentialthatdevelopsaperson,theleaderservesastheemployeeencouragesofresponsibility,thereforeoneoftheimportanttasksofmanagingistowanttounderstand,estimateandcontrolaperson,iswhenmayingcarryonwhataction,wanttounderstandinthemeantimewhatmotiveorneedcanatsomeaparticulartimearouseacertainaction.Becausetheperson'sactivityistheactivitythatsatisfiesacertainneedtherealizationacertainmotive.Therefore,encouragingtheactivityistheoccurrenceoftheresearchperson'sbehavior,regulationdevelopmentanditsvariety,istheneedandmotivethatstudiesaperson.Butresearchpersonofdemandingofdirectpurposebe,lookfortoencourageaperson,adjusttheregulationofmovingworkaggressive,theendpurposemakesthepersonactaccordingtothecertainorganizationtarget.Consequentlyhowtransfertheaggressivethattheartificialmakes,stiruptheirworkmotives,isn'tonlyatheoriesproblembutalsoonetopracticeaproblem.
Accordingtotheabovereason,thistextcarriedontocomparetocombforthetheoriesofsystemtotherelatedproblemforencouragingencouragingoftheoriesandemployeefirst,onthefoundationoftheculturalheritageoverviewandthetheoriesanalysisencouragingofemployeefactorsubstantialevidencetheresearchcarriedonasummarystudy.ThepresentconditionthatfinallycombinesthenorthpowerplantofbigTangHuaiputsforwardencouragingofsomeimprovementsesmeasure,thepurposeliesinthebusinessenterprisefurtherdevelopmentstrong,transfertheaggressivethattheemployeeworks.
Keyword:
Theemployeeencourages;Managementlayer;Basiclevel;Organizationculture
目录
绪论1
1.1选题背景及意义1
1.2研究思路、方法和基本结构2
1.2.1研究思路2
1.2.2研究方法3
1.3激励机制基本理论综述3
1.3.1激励与激励机制4
1.3.2激励理论4
第二章大唐淮北电厂激励机制现状11
2.1调研的目的11
2.2调研的方法11
2.3调研内容12
2.4问卷研究样本的基本情况13
2.4.1企业组织制度以及文化方面13
2.4.2薪酬制度方面16
2.4.3绩效考核及考核公平方面19
2.4.4发展员工措施方面22
2.4.5不同层次激励需求特征比较23
第三章大唐淮北发电厂激励机制改善措施25
3.1基层员工激励机制改进25
3.1.1福利方面25
3.1.2薪酬方面26
3.1.3员工的培训制度方面27
3.2管理层的激励机制改进28
3.3加强组织文化建设29
3.3.1建立“沟通”的组织文化30
3.3.2组织文化是大家的文化30
3.3.3建立创新的组织文化31
3.3.4创建共享的组织文化31
结束语33
参考文献34
附录一：
员工需求因素调查问卷36
附录二：
员工需求因素深度访谈提纲38
绪论
1.1选题背景及意义
发挥人的潜能是激励的最终目的。
在知识经济的时代，人作为一种特殊资源，在企业的众多资源中，其重要性越来越引起重视，优秀的人力资源和人力资源的有效配置，决定企业的发展。
企业成败与否的关键在于是否合理地开发和管理人力资源，激发人才的潜力，提升企业核心竞争力。
激励机制是人力资源管理的重点，人力资源管理的核心就是以激励机制为杠杆，调动企业内部全体员工的积极性、主动性、创造性，从而推动企业的发展。
激励也是企业管理的重点，它对于管理层如何调动员工的潜力，努力实组织目标具有十分重要的作用。
在激励的作用下，员工的积极性得以调动，内在潜能得到激发，主动承担责任，并对企业产生认同感，从而促进组织目标的实现。
大部分的企业激励机制都有问题，因为现代很多企业都存在人才流失现象，企业留不住人才，企业人员流动率高，缺乏一定人员稳定性。
这给企业持续发展带来了很大危害，也影响本企业内部员工的团队士气和凝聚力，间接导致生产能力和服务水平下降。
所以，如何为企业寻找合适的人才、留住人才、发展人才，为组织保持强劲的生命力和竞争力，提供有力的人力支持成为人力资源部门面临的重要课题。
随着全球化市场竞争的加剧和知识经济的发展，能否有意识地合理运用激励理论和激励方法，在企业内建立起有效的激励机制，将直接决定着一个企业人才战略的成败，影响着企业的生存和持续发展。
因此，构建现代企业激励机制成为企业人力资源管理者迫切需要研究的任务。
大唐淮北发电厂始建于1969年，是国家投资兴建国有大型企业，原隶属于安徽省电力公司，曾是安徽省最大的火力发电厂，华东地区主力发电厂之一。
自上世纪八十年代初期，素有“安徽电力试验田”之称的大唐淮北发电厂开安徽电力企业踏入市场经济之先河，八十年代中期在安徽省电力系统率先实行“厂长负责制”，至1989年晋升为省级先进企业。
进入九十年代，逐年加大企业管理与改革力度，1993年推进的“劳动、人事、工资制度”改革，一举打破“铁饭碗”，机构大幅精简，全厂2800多名职工全部实行全员劳动合同制。
就像上面介绍的，它有着辉煌的成绩，但随着企业面临激烈的市场竞争，凭借过去的经验和传统的人事管理方法已经无法使企业保持持久的竞争力。
在企业发展的过程出现了不少的人力资源管理问题，比如：
人才流失严重、满意度下降、敬业度下降、缺乏激情、工作效率低、实用型人才缺乏等等。
要解决好以上出现的诸多问题，充分调动员工的积极性，创造性，组织效率就会提高，因此如何建立一套适合且有效的人力资源激励机制，成为大唐淮北发电厂急需解决的一个突出的问题。
本文在总结现有关于激励机制理论的基础上，针对大唐淮北发电厂员工的需求状况和特点，进行了激励问题的研究。
首先采用调查问卷的方式取得了大唐淮北发电厂激励机制现状，发现现有激励水平并不能有效地对员工进行激励，而且现有激励机制配套管理制度不完善，没有对员工的需要进行分析，对所有的人采用“一刀切”的激励手段，这种单一、无差别的激励方式挫伤很多优秀人员的积极性。
在激励理论的指导下，根据对调查结果的分析，总结并提出了一些改进措施来优化现有的制度，使其成为一套较为完善的激励机制，使公司在激烈的竞争中处于优势地位。
1.2研究思路、方法和基本结构
1.2.1研究思路
本论文在总结国内外激励机制基本理论的基础上，结合大唐淮北发电厂激励机制现状，努力把握激励机制的一般规律。
在此基础上，对大唐淮北发电厂现行激励机制进行评价，并找出问题所在，提出大唐淮北发电厂激励机制的优化方案。
根据这一思路，本论文建立了以下：
如图1-1的分析路径。
图1-1本文的分析路径
1.2.2研究方法
本论文采取以下三种研究方法:
（1）分析归纳法
基于己有的研究成果，分析总结已有观点。
首先，对经营者激励机制方面的理论进行系统回顾与总结，结合以往的研究成果，运用逻辑分析，找出前人研究的内在联系。
然后分析，剖析相关障碍，以找出解决大唐淮北发电厂激励机制问题的一般性规律。
（2）比较分析的方法
为了系统、全面、深入地考察大唐淮北发电厂的激励机制状况，首先进行激励机制相关理论的研究，从对不同理论的比较中寻找异同，从不同体制实践的比较中总结出符合大唐淮北发电厂激励机制理论模式和操作办法。
借鉴西方激励机制的精华，结合大唐淮北发电厂的特点进行修正和完善，探讨大唐淮北发电厂的激励机制优化理论。
（3）综合应用经济学和管理学的相关理论和方法
大唐淮北发电厂的激励机制问题的研究涉及到经济学和管理学的众多学科领域，本论文的研究将企业理论、激励理论、人力资源管理学、组织行为学、领导论等多种理论和方法综合应用，以避免研究视角的局限性。
1.3激励机制基本理论综述
在一个组织中，各种资源都各有其重要性，然而人力资源更加显得重要。
人力资源作为现代企业的一种战略性资源，在知识经济条件下，已成为企业发展的最关键性因素。
人力资源管理不是以事为中心、因事管人，而是以人为中心，以开发人的内在潜能，发挥人内在的积极性为原则。
因此如何调动人的积极性的激励问题是人力资源管理的核心内容，只有建立起科学合理的激励机制，才能提高员工和企业的绩效水平。
激励问题是现代组织理论和管理理论的中心问题，对企业的发展起着举足轻重的作用。
1.3.1激励与激励机制
（1）激励概念
激励指利用某种外部诱因调动人的积极性和创造性，使人有一股内在的力，向所期望目标前进的心理过程。
所谓激励就是调动人的积极性，就是让人们自觉自愿地、努力地工作，并创造好的绩效。
调动人积极性的各种措施，按其实质来说，就是要采取各种形式的激励手段去激发行为的动机，使外部的刺激转化为人的自觉主动行为的过程。
激励的心理过程:
激励是激发人的行为，推动人的行为，因此，它的心理根据就是人的行为过程。
激励的心理过程就是人的行为的心理过程。
行为的基本心理过程：
需要—内心紧张—动机—行为—目标满足—紧张消除。
（2）激励机制的作用
在明确了激励机制概念之后，我们可以进一步认识激励机制的作用。
激励机制的建立就是通过提高组织成员的个人绩效，从而达到提高组织绩效的目的。
随着知识经济时代的到来，未来的竞争归根到底是人才的竞争，建立有效的激励机制可以使员工充分发挥其才能，充分挖掘员工的内在潜力，提高企业的竞争力。
具体来说，激励机制的作用主要是:
科学激励机制有利于企业管理、强组织的凝聚力、有助于鼓舞员工士气并且善用激励机制有助于挖掘人的潜能。
1.3.2激励理论
激励理论是关于如何满足人的各种需要、调动人的积极性的原则和方法的概括总结。
由于激励机制在企业管理中的重要性，因此，激励机制一直受到企业管理者的高度重视。
同时由于激励管理在人力资源管理中的核心地位，学者也很重视对激励机制的研究。
自从本世纪二三十年代以来，国外许多管理学家、心理学家和社会学家结合现代管理的实践，提出了许多激励理论。
关于激励机制这个问题在20世纪四、五十年代，已经被很多管理学者和管理实践者予以关注，并提出了各种激励理论。
这些理论按照形成时间及其所研究的侧面不同大体可分为内容型激励理论、过程型激励理论和综合型激励理论三大类。
1.3.2.1内容型激励理论
内容型激励理论着重对激励的原因与引起激励作用因素的具体内容进行研究。
其中具有代表性的有马斯洛的需求层次理论;阿尔德佛的E.R.G理论、麦克利兰的成就需要理论、赫茨伯格的双因素理论。
（1）需要层次理论
美国心理学家马斯洛（Maslow）于1943年提出，人的行为是受到内心欲望驱动的，内心需求的满足是行为的目的。
他将人的各种各样的需要从低到高进行了排序:
生理的、安全的、社交的、尊重的和自我实现的需要。
表1-2马斯洛的人类需求层次
自我实现的需求
自我实现使潜力得到充分的发挥
受人尊重的需求
自尊、自爱与自豪感
社交的需求
归属、被社会所接受
安全的需求
安全、就业保障
生理的需求
生存、生理上的满足
马斯洛认为，人的需要按照从低到高的顺序形成一定的层次，只有当较低层次的需要得到满足之后才会产生更高层次的需要。
人的行为受到人的尚未满足的需要的驱动，己经满足了的需要不会起到激励作用。
由于个人并非在任何条件下都同时具有这五种需要且每种需要都具有同等强度，所以人的行为取决于占主导地位的需要。
（2）E.R.G理论
与马斯洛的理论相对应的是艾德法（Alderfer）的ERG理论。
他根据对其工人进行的大量调研，认为人的需要可以归结为三种:
生存需（Existence）;关系需要（Relatedness）;成长需要（Growth）。
ERG理论认为，各种需求可以同时具有激励作用，三种需求之间没有明显的界限，它们是一个连续体而不是层次等级关系。
如果较高层次的需要未得到满足，就会出现倒退，对满足较低层次需要的欲望就会加强，在各种需要之间会因条件不同而发生转化。
ERG理论的变通性有助于说明文化、个体和环境的差异。
并且ERG理论还认为，某种需求在得到基本满足后，其强烈程度不仅不会减弱，还可能会增强，这就与马斯洛的观点不一致了。
（3）成就需要理论
哈佛大学麦克利兰（DavidC.McClelland），美国心理学家，在50年代初期提出了“成就激励论”。
他认为人在生理需要得到基本满足的前提条件下，主要的需要则归结为权力需要（powerneed）、友谊需要（friendshipneed）、成就需要（achievementneed）三个方面。
成就需要理论主要观点是:
①除了生理需要外，其他需要是友谊需要、权力需要与成就需要;②具有强烈的成就需要的人往往显示出以下三个共同特征:
喜欢能够发挥独立解决问题能力的工作环境;往往倾向于谨慎的确定有限的成就目标;希望得到他人的工作业绩的不断反馈。
③培养人们高成就需要的方法主.要有二个:
首先，个体应努力获得有关自己工作情况的反馈，以提高自己获得成功的信心，从而增强追求成功的欲望;然后，选择一种获得成功的模式，如模仿成功任务的做法;第三是努力改变自己的形象，把自己设想为某个追求成功和挑战的人;最后要根据现实情况审时度势，提出切实可行的目标，并付诸于实施。
（4）双因素理论
美国著名学者赫茨伯格（F.Herzberg）在1959年出版的专著《工作的激励因素》中提出了“激励因素一保健因素”理论，简称“双因素理论”。
双因素理论把作为保健因素的工作环境和作为激励因素的工作内容进行了区分，并指出保健因素和激励因素不是一成不变的，而是可以转化的。
即使是同一具体因素，在不同时期也有可能划归不同类别。
这就要求我们必须分析组织现状，找出哪些因素是保健因素，哪些因素是激励因素，在确保保健因素的前提下，尽可能使各种激励因素发挥出激励的效果。
传统观点
满意没有满意
赫茨伯格观点
激励因素
保健因素
满意没有满意
不满意没有不满意
图1-3传统观点与赫兹伯格的满意与不满意观点比较
双因素理论使企业管理者注意到工作内容对于激励员工的重要性，满足员工不同需要所起到的激励效果是不同的。
物质需要的满足是必要的，没有它将导致不满，但有了它并不一定能带来满意。
管理者要调动员工的积极性，不仅要注意满足物质利益和工作条件等外部因素，更应该关注工作本身，赋予工作更加丰富的内容，给员工成长的空间，赋予工作更多的责任和挑战性以进行精神激励。
1.3.2.2过程型激励理论
内容型激励理论对人类的不同需要以及激发其特定行为的因素进行了探讨，但并没有解释人们在实现目标的时候为什么选择某种特定的行为方式。
关于人们的各种需要的相互作用、相互影响以及由此而产生的不同的行为发展、持续、终止的全部过程的研究，构成了过程型激励理论。
过程型激励理论主要是说明行为是怎样产生的，是怎样向一定方向发展的，如何能使这种行为保持下去，以及怎样结束这种行为发生的整个过程。
这类理论主要有费洛姆的期望理论、亚当斯的公平理论、洛克的目标理论和斯金纳的强化理论。
（1）期望理论
期望理论是一种通过考察人们的努力行为与其所获得最终奖酬之间的因果关系:
来说明激励过程的理论。
它是美国心理学家费洛姆（VictorVroom）于1964年在《工作与激励》一书中最先提出的。
期望理论认为，激励就是行为的比较和选择过程。
当人们有了需要，又有达到目标的可能时，其积极性才会高。
激励水平取决于期望值和效价的乘积，用公式表示:
激励力量M（motivation）=效价V（valence）*期望值E（expectancy）
效价和期望值的不同结合，决定着不同的激励水平。
对目标的价值看得越大，估计实现的可能性越高，其激励力量就越大。
制定激励措施时，一方面要使奖酬的力度对员工具有吸引力，另一方面要使目标经过努力确实能够达到，才能达到激励的效果。
期望理论强调管理者应根据员工的能力合理的分派任务设置目标，同时设计一个适当的工作环境和切实的报酬制度，使员工对于预期组织目标和个人目标的实现充满信心，这样才会起到激励作用。
（2）公平理论
它是美国行为学家亚当斯1967年在他的《奖酬不公平时对工作质量的影响》的著作中提出来的。
亚当斯通过大量研究发现:
员工对自己是否受到公平合理的待遇十分敏感。
他认为从某种意义上说，各种动机激发的过程，实际上就是人与人之间进行比较、做出判断，并以此指导行为的过程。
人们在组织中判断公平与否不是他所获得的报酬的绝对值，而是与他人相比较的相对值。
这里是否公平完全是人的一种主观感受，而且，人们普遍感觉自己付出的要大于所得到的。
公平理论是着重研究奖酬分配的公平性、合理性对员工工作积极性影响的理论，公平是一切制度必须遵守的原则。
不公平，但A乐于接受公平不公平，但B乐于接受
图1-4公平理论模型
（3）目标设置理论
美国学者洛克（E.A.Locker）提出，指向一个确定目标的工作意向是工作激励的主要源泉，因为一个明确的目标会告诉员工需要做什么以及需要付出多大的努力，从而激发人的积极性取得更好的业绩。
目标设置的具体性、挑战性能够影响一个人的行为和业绩。
洛克发现，明确的组织目标是个人目标设置的直接前提。
个人依据组织目标确定自己的目标，对实现的难度、可能性、挑战性及达成目标的效价进行估计，以此判断是否接受目标。
成员在接受目标的情况下会制定相应的步骤、方法、措施保证目标的实现。
在实现目标的过程中自我效能感是一个重要的影响因素，自我效能感越高个人对自己完成某项任务的信心越足。
在企业的管理中运用目标设置理论应该根据上述的步骤，从组织目标的明确性、具体性和挑战性，个人目标与组织目标的统一性，实现目标的计划和方法，目标的阶段性，及时检查和反馈目标的执行情况以及完成目标的奖励措施等方面进行考虑。
（4）强化理论
美国心理学家斯金纳认为，人的行为是对其所获刺激的反应，当刺激对他有利的，他的行为就会重复出现;若刺激对他不利，他的行为就可能减弱。
进一步指出，如果人们在无意中做出某种行为之后得到了奖赏，人们以后就会多做出这类行为;如果人们无意中做出的某种行为导致了惩罚，则以后会回避这种行为。
是行为的后果而不是行为前的刺激导致决定了行为的保持或消退。
人们可以用这种正强化或负强化的办法来影响行为的后果，从而修正其行为，这就是强化理论，也叫做行为修正理论。
斯金纳所倡导的强化理论是以强化原则为基础的关于理解和修正人的行为的一种学说。
所谓强化从其最基本的形式来讲，指的是对一种行为的肯定或否定的后果，它至少在一定程度上会决定这种行为在今后是否会重复发生。
根据强化的性质和目的可把强化分为正强化和负强化。
正强化是奖励那些符合组织目标的行为，以便使这些行为得以进一步加强，重复地出现。
科学有效的正强化方法是，保持强化的间断性，强化的时间和数量也尽量不要固定，管理人员根据组织需要和职工行为状况，不定期、不定量地实施强化。
负强化是一种事前规避。
通过对何种行为会不符合组织目标的要求及如果员工发生这类行为将予以何种处罚的规定，对员工形成约束力。
它对工作行为产生了重大影响，但它仅仅注重行动带来的后果，忽视了工作目标、期望、需要等个体要素对工作积极性产生的影响。
1.3.2.3综合型激励理论
内容型激励理论侧重研究用什么样的因素激励人、调动人的积极性;过程型激励理论着重探讨人们接受了激励信息以后到行为产生的过程。
这些理论都有独到见解，又都有一定片面性。
综合型激励理论则对己有的激励理论进行概括与综合，
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