招聘和离职环节法律风险控制及应对策略教材.pptx
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华泰律师事务所刘健,招聘和离职环节法律风险控制及应对策略,讲师介绍,刘健：
劳动法专家、人力资源管理专家中国人力资源开发研究会特聘讲师；深圳市元亨力达管理咨询公司特聘讲师；深圳华泰律师事务所律师；江苏理工大学工学学士，湖南大学经济学硕士；高级注册人力资源管理师；高级注册人力资源测评师；中国优秀企业文化管理师。
工作经历长期在集团企业任HR经理、法务部经理、HR总监，民营企业总经理、律师事务所律师等。
曾在人民大会堂获国家领导人亲自颁发“优秀企业文化管理师”证书；长期从事劳动争议诉讼及劳动法律研究工作，处理各类劳动纠纷案件上百件；被10多家公司聘请为常年劳动法专业顾问，其中包括聚友集团、深圳三岛、粤安燃气、碧海环保等，为公司涉及劳动关系方面的各类法律问题，接受法律咨询并提供法律意见。
学习交流,QQ群：
257718294微信号：
18688942409,企业劳动法专家打造特训营课程体系,本次课程主要内容,招聘环节法律风险防范及应对策略离职环节法律风险控制与实务操作,招聘环节法律风险控制及应对策略,招聘入职环节的典型法律风险,一、招聘广告中的法律风险二、告知义务的法律风险三、录用签约过程中的法律风险四、合同订立中的法律风险五、试用过程的法律风险,招聘启事的法律风险,深圳某IT公司区域销售主管招聘启事：
招聘10名，条件如下：
男，汉族，35岁以下，身高1.70米以上，广东户口，会白话，本科学历，身体健康，无大、小三阳，无残疾，共产党员优先。
从法律角度分析，有何风险？
禁止就业歧视,第三条劳动者依法享有平等就业和自主择业的权利。
劳动者就业，不因民族、种族、性别、宗教信仰等不同而受歧视。
第二十九条国家保障残疾人的劳动权利。
各级人民政府应当对残疾人就业统筹规划，为残疾人创造就业条件。
用人单位招用人员，不得歧视残疾人。
第三十条用人单位招用人员，不得以是传染病病原携带者为由拒绝录用。
但是，经医学鉴定传染病病原携带者在治愈前或者排除传染嫌疑前，不得从事法律、行政法规和国务院卫生行政部门规定禁止从事的易使传染病扩散的工作。
第三十一条农村劳动者进城就业享有与城镇劳动者平等的劳动权利，不得对农村劳动者进城就业设置歧视性限制。
就业歧视,2003年3月，浙江大学应届毕业生周某参加嘉兴市秀洲区公务员考试，因在体检时被查出乙肝病毒携带未被录取，周某一怒之下将区人事局一名工作人员杀死，刺伤一人，周某被判处死刑。
这一悲剧引发全国关于乙肝病毒携带者变业歧视的大讨论。
就业歧视,一、性别歧视
（一）直接方式
（二）间接方式（如提高对妇女的录用标准，婚姻生育歧视等）二、乙肝病毒携带者歧视公共场所卫生管理条例等法规三、其它歧视2003年在湖南益阳市公务员考试中，25岁的男青年樊某考试综合成绩第一却被淘汰。
因身高要求1.60米以上，樊某1.595米，差0.005米。
乙肝病毒携带者歧视,乙肝病毒携带者禁止从事的工作：
（一）公共服务业
（二）食品、饮食行业（三）饮用水的生产、管理、供应等工作（四）托儿所、幼儿园的保教工作、炊事员工作（五）美容、美发工作（六）药品生产行业（七）化妆品生产行业（八）其他与人群密切接触的工作,入职环节的告知义务,劳动合同法第八条用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况；用人单位有权了解劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。
劳动者知情权的主要内容一、工作内容二、工作条件三、工作地点四、职业危害五、安全生产状况六、劳动报酬七、劳动者要求了解的其他情况用人单位的知情权有权了解劳动合同直接相关的基本情况，劳动应当如实说明。
知情权的行使,一、用人单位的知情权的行使案例：
张某在是否结婚说明中提供了虚假信息遭解雇二、劳动者知情权的行使案例：
王某未向公司说明右肾摘除被解除劳动合同,知情权的保护,三、知情权的保护劳动者知情权的保护案例：
王小姐在装材制作公司工作患上职业病用人单位知情权的保护案例：
小张虚假文凭入职,告知义务的履行,企业如何向劳动者履行披露义务1、入职登记表方式2、劳动合同方式3、备忘录的方式4、劳动合同和备忘录相结合的方式企业如何时让劳动者进行真实完整的信息披露1、证据固定：
如入职登记表、录用登记表、信息登记表等2、登记内容设置：
一般来说应当包括但不限于3、时间确定：
填写表单时间限制在录用前4、劳动者的联系地址,入职申明书的设计,一、信息、资料等真实声明；二、不存在双重劳动关系声明；三、不负有竞业限制义务声明；四、虚假信息后果声明；五、用人单位已履行告知义务的声明；六、规章制度公示声明。
你公司发送录用函吗,OfficeLetter又称录用函，是很多用人单位在与劳动者签订劳动合同前，向劳动者发出的一份有关录用信息的信函。
因用工前签订的OfficeLetter或者劳动合同又反悔，是否要承担法律责任？
OfficeLetter与劳动合同的关系,录用函应注意的问题,案例：
小王是某电器公司一名财务人员，小王在来该公司前收到公司的OfficeLetter,明确电器公司每年发14个月工资，其中第13、14个工资在第二年的1月底前结清，标准为基本工资。
后小王与公司又签订劳动合同，合同中没约定14个月工资。
另电器公司有关于年底发放双薪的规章制度，该制度规定，过试用期且年底在册的员工可享受。
小王于年后3月份辞职，与公司劳动关系解除，电器公司支付了小王第13个工资3500元。
小王认为公司应该支付其7000元，即2个月的工资，OfficeLetter写得很清楚，后发生争议。
公司应该支付14个月工资吗？
风险防范：
OFFER制作的注意事项1、用人单位在拟定OfficeLetter时，双方达成一致事项应约定明确；2、签订劳动合同后，其效力应在录用函或劳动合同中予以明确；3、OfficeLettersk可约定违约责任，可以是违约金的方式，也可以是其他形式。
录用条件,录用条件一方面是企业筛选人员的标准，另一方面是企业试用期内解除劳动合同的重要依据。
现实中与劳动者有明确的录用条件约定的用人单位寥寥无几。
录用条件设置,应注意的问题：
1、设定合法有效的录用条件；2、收集证据：
建议用人单位要有一套完备的考核制度，在试用期结束时要及时出具考核结果；3、解除合同的时间，试用期内与试用期结束是不一样的；4、正确区分“不符合录用条件”与“不能胜任工作”。
试用期约定,不能约定试用期的情形：
1、劳动合同期限不满3个月的（不含3个月）；2、以完成一定工作任务为期限的劳动合同；3、非全日制用工双方当事人之间；4、劳动合同仅约定试用期的（此时试用期不成立，该期限为劳动合同期限）。
原劳动部关于实行劳动合同制度若干问题的通知4、用人单位对工作岗位没有发生变化的同一劳动者只能试用一次问题：
同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期？
试用期约定,试用期的期限试用期能否延长双方协商一致能否延长试用期？
试用期能否缩短缩短是否需要协商一致？
劳动合同条款的设计,一、必备条款
（一）个人信息
（二）劳动报酬；（三）工作内容;（四）工作地点；（五）工作时间；（六）工作期限；二、补充条款
（一）关于调岗
（二）关于送达（三）关于不胜任工作（四）关于工作交接,劳动合同无效的争议,常见的劳动合同无效条款：
1、约定女职工在工作期间不准谈恋爱或生育等；2、约定科长级别（部门主管）以上员工加班没有加班费；3、约定员工有竞业限制的义务，但是有用人单位无须支付经济补偿；4、约定员工辞职没有提前30天通知的，应该支付公司1个月工资作为违约金；5、约定劳动者伤亡与用人单位无关，由劳动者自行承担后果；6、约定用人单位不需要给劳动者缴纳社会保险费，每个月将应当缴纳的保险的费用折算成现金支付给劳动者，劳动者不得因此向单位主张相关权利等；7、约定未经用人单位批准劳动者不准辞职等8、其他无效条款问题：
1、他人代签的劳动合同是否有效？
2、劳动合同上既没有加盖用人单位的公章，也没有经过劳动合同鉴证部门的鉴证，仅有法定代表人的签字，这样的劳动合同是无效的吗？
事实劳动关系,劳动和社会保障部关于确立劳动关系有关事项的通知有关劳动关系的认定1、工资支付凭证或记录（职工工资发放花名册）、缴纳各项社会保险费的记录；2、用人单位向劳动者发放的“工作证”、“服务证”等能够证明身份的证件；3、劳动者填写的用人单位招工招聘“登记表”、“报名表”等招用记录；4、考勤记录；5、其他证人证言等。
实践中其他可以作为事实劳动关系的证据还有：
1、用人单位与劳动者之间的联络信函（如工作安排通知等）；2、第三方的证言（如接受过劳动者服务的客户的证言等）；3、劳动者向用人单位报销的凭证。
事实劳动关系,如何避免事实劳动关系？
1、先签约，后入门；2、建立合同到期预警机制；
（1）统一划定劳动合同界满之日；
（2）设定合同期满前的最后续签日；3、及时补签劳动合同；4、规范管理劳务派遣工。
（1）劳动合同管理监督；
（2）社会保险费缴纳情况监督；（3）工资发放情况监督；（4）加强与公司之间的特殊关系管理,事实劳动关系,案例：
某公司由于与劳务派遣公司之间的劳务派遣合同到期，将其一名通过劳务派遣公司派遣来的员工退回劳务派遣公司，但该员工主张自己与劳务派遣公司没有任何关系，而与该公司则存在事实劳动关系，并进一步要求该公司支付5年来的经济补偿金及补缴欠缴的社会保险费。
该公司后经查实，由于劳务派遣公司严重不规范操作，导致该员工5年来一直未与劳务派遣公司形成劳动合同，也未缴纳任何社会保险费，该公司也曾多次要求其提交与劳务派遣公司的劳动合同，但该员工均借故推脱。
问题：
该员工的主张究竟应否得到法律的支持。
双重劳动关系,1、避免某些双重劳动关系的产生：
要求员工在入职时提交与其他用人单位解除劳动关系的证明；要求员工保证其不存在其他劳动关系；3、对员工的工作经历作适当的了解和调查。
2、双重劳动关系的应用与降低用工成本：
可聘用：
企业停薪留职人员；未达以法定退休年龄的内退人员；下岗待业人员以及些企业经营性停产放长假人员等类型的劳动者。
但应让其提交与原单位劳动关系存续证明，社会保险与住房公积金缴纳证明，从而只缴纳工伤保险，一定程度上降低用工成本。
但此类人员与单位的关系为劳动关系而非劳务关系，一定要签订劳动合同缴纳工伤险。
3、非全日制用工：
要注意调查了解员工其它工作的的情况，后订立的合同（书面或口头）不得影响先订立的劳动合同的履行。
双重劳动关系,原劳动部发布的违反劳动法有关劳动合同规定的赔偿办法第6条规定：
“用人单位招用尚未解除劳动合同的劳动者，对原用人单位造成经济损失的，除该劳动者承担直接赔偿责任外，该用人单位应当承担连带赔偿责任。
其连带赔偿的份额应不低于对原用人单位造成经济损失总额的70%，向原用单位赔偿下列损失：
（1）对生产、经济和工作造成的直接经济损失；
（2）因获取商业秘密给原用人单位造成的经济损失。
”最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释第11条第3款规定：
“原用人单位以新的用人单位和劳动者共同侵权为由向人民法院起诉的，新的用人单位和劳动者列为共同被告。
”,未签订书面劳动合同,1、签订劳动合同的时间：
用工之前，先签后用工，批量用工时最佳选择；用工之日，零散的员工入职，可选择在上班当天；用工之日起一个月内。
员工逾期未签视为员工不与公司订立，可以通知员工终止劳动关系。
2、劳动合同的签收与领取：
最好是当面签订，并核对签名笑谈与平时书写笔迹是否一致；应要求中工本人填写劳动合同文本领取签收单。
3、人力资源部员工资料的管理：
应避免人力资源部员工自己管理自己劳动合同、人事资料档案的情况发生，建立分离管理制度；制定好人力资源部员工职责描述，实行劳动用工管理追责制度。
不订立合同的双倍赔偿,劳动合同法关于二倍工资规定二倍工资的计算起始时间劳动者不订立合同的处理与二倍工资相关的几个问题1、合同到期未及时续订2、合同因法定原因顺延3、二倍工资时效4、二倍工资的计算基数5、劳动者追索二倍工资常见“招数”,招聘中的疑难小案例分析,1、劳动者在试用期间同时进入医疗期如何处理2、试用期怀孕能否解除劳动合同3、用人单位试用期内解除劳动合同是否还需要支付经济补偿4、用人单位进行经济性裁员时能否解除试用期员工合同5、试用期内发现员工患有精神病，单位可否解除劳动合同6、劳动者试用期内辞职应否赔偿用人单位培训费用7、未达到试用期法定最高限，是否可以延长试用期8、用人单位与未成年人签订的劳动合同的效力如何9、用人单位与大四学习签订的劳动合同的效力如何10、劳动者持虚假文凭应聘是否必然导致劳动合同无效11、因劳动者的原因未与用人单位签订劳动合同的，应否支付双倍工资12、补签劳动合同是否应支付双倍工资13、人力资源经理未签劳动合同是否适用双倍罚则14、劳动合同法定顺延是否需要补签，劳动能否主张双倍工资15、劳动合同期满后工作而未签劳动合同的法律后果有哪些16、已订立两次合同，第二次合同到期后，用人单位是否还有终止合同的权利,离职环节法律风险控制与实务操作,劳动合同的解除形态,一、员工单方解除1、预告解除2、被迫解除3、违法解除二、协商一致解除1、单位提出2、员工提出三、单位单方解除1、过失性解除2、无过失性解除3、经济性裁员4、违法解除,员工辞职中的实务处理,劳动合同法第37条劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同，劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同,劳动者预告解除与不辞而别,劳动合同法第37条劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。
劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。
注意：
自动离职，怎么防范法律风险？
劳动者被迫解除劳动合同,劳动合同法第38条用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：
（一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；
（二）未及时足额支付劳动报酬的；（三）未依法为劳动者缴纳社会保险费的；（四）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；（五）因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的；（六）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。
用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。
协调一致解除劳动合同,劳动合同法第36条：
用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同协议书制作,视为协商一致解除劳动合同,广东高院关于审理劳动人事争议案件若干问题的座谈会纪要第29条：
劳动者与用人单位均无法证明劳动者的离职原因，可视为用人单位提出且经双方协商一致解除劳动合同，用人单位应向劳动者支付经济补偿,试用期不符合录用条件解雇,劳动合同法第39条：
劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：
（一）在试用期间被证明不符合录用条件的其它解除情况：
1、员工存在过错2、员工存在非过错解除情形的第一项和第二项（劳动合同法第四十条第一项和第二项）这些情况也适用于正式员工解除,严重违反规章制度解除,劳动合同法第39条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：
（二）严重违反用人单位的规章制度的；注意点：
1、规章制度的合法性：
民主制定、公示告知；2、严重违反的标准如何把握？
利益冲突与解雇,劳动合同法第39条：
劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：
（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的：
注意点：
1、解雇方案的选择；2、最优方案设计？
劳动者欺诈导致无效合同解雇,劳动合同法第39条：
劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：
（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的：
注意点：
1、主要表现为虚假的工作经历；2、隐瞒怀孕、婚姻状况？
被依法追究刑事责任与解雇,劳动合同法第39条：
劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：
（六）被依法追究刑事责任的：
注意点：
1、被依法追究刑事责任的风险；2、替代方案的选择？
无过失解雇的法定情形,劳动合同法第40条：
有下列情形之一的，用人单位提前30日以书面形式通知劳动者本人或者窗外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：
（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事用人单位另行安排的工作的；
（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。
医疗期满不能工作与解雇,劳动合同法第40条：
劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：
（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事用人单位另行安排的工作的；注意事项：
1、医疗期的期限；2、解雇的程序要求；3、医疗补助费。
医疗期是什么,企业职工患病或非因工负伤医疗期规定第2条：
医疗期是指企业职工因患病或非因为负伤停止工作治病休息不得解除劳动合同的时限。
医疗期的期限与计算,不能胜任工作与解雇,劳动合同法第40条：
劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：
（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或调整工作岗位，仍不能胜任工作的；注意事项：
1、举证的要求；2、调岗是否需要协商；3、解雇的程序要求。
末位淘汰与解雇,最高人民法院指导案例18号中兴通讯（杭州）有限责任公司诉王鹏劳动合同纠纷案（最高人民法院审判委员会讨论通过2013年11月8日发布）裁判要点劳动者在用人单位等级考核中居于末位等次，不等同于“不用胜任工作”，不符合单方解除劳动合同的法定条件，用人单位不能据此单方解除劳动合同。
情势变更与解雇,劳动合同法第40条：
劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：
（三）；劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。
注意事项：
1、客观情况发生重大变化的认定；2、解雇的程序要求。
批量解雇：
经济性裁员,劳动合同法第41条有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：
（一）依照企业破产法规定进行重整的；
（二）生产经营发生严重困难的；（三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；（四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。
女职工三期被解雇等争议,女职工未婚先孕能否解雇？
计划外生育能否解雇？
女职工未婚生育能否休产假？
能否享受产假期间工资、医疗费待遇？
女职工“三期”内合同到期如何处理？
解除合同的程序：
通知工会,劳动合同法第43条用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。
用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的，工会有权要求用人单位纠正。
用人单位应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。
司法解释4第12条建立了工会组织的用人单位解除劳动合同符合劳动合同法第三十九条、第四十条规定，但未按照劳动合同法第四十三条规定事先通知工会，劳动者以用人单位违法解除劳动合同为由请求用人单位支付赔偿金的，人民法院应予支持，但起诉前用人单位已经补正有关程序的除外。
解除合同的程序：
通知劳动者,解除通知书需送达劳动者劳动争议司法解释
（二）：
第一条人民法院审理劳动争议案件，对下列情形，视为劳动法第82条规定的“劳动争议发生之日”；
（二）因解除或者终止劳动关系产生的争议，用人单位不能证明劳动者收到解除或者终止劳动关系书面通知时间的，劳动者主张权利之日为劳动争议发生之日,解除劳动合同书的制作,一、制作前的准备工作：
证据收集、通知工会；二、用词准确：
解除劳动合同，非开除、除名、辞退等；三、解雇理由的写法；四、通知劳动者。
送达方式的选择及操作实务,一、直接送达方式；二、邮寄送达方式；三、公告送达方式。
如何进行解雇评估,1、理由是否成立；2、证据是否充分；3、依据的证据是否合法；4、解雇的程序如何；5、解雇的成本怎样；6、其它后果。
劳动合同终止的法定条件,第四十四条有下列情形之一的，劳动合同终止：
（一）劳动合同期满的；
（二）劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的；（三）劳动者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的；（四）用人单位被依法宣告破产的；（五）用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的；（六）法律、行政法规规定的其他情形。
实施条例关于合同终止的规定,劳动合同法实施条例第21条：
劳动者达到法定退休年龄的，劳动合同终止。
劳动合同法实施条例第13条：
用人单位与劳动者不得在劳动合同法第四十四条规定的劳动合同终止情形之外约定其他的劳动合同终止条件。
劳动合同终止的几个问题,1、固定期限合同到期单位不续订是否需支付经济补偿？
2、因退休而终止合同是否需支付经济补偿？
3、合同到期时如遇医疗期、“三期”如何处理？
4、终止合同未提前30日通知劳动者需支付代通知金吗？
经济补偿金,如何计算：
1、基数；2、时间是否封顶：
1、时间限制：
协商一致、不胜任工作；2、数额限制：
3倍是否交税：
超过3倍以上纳税,未工作交接能否扣工资、不付补偿,劳动合同法第五十条第二款劳动者应当按照双方约定，办理工作交接。
用人单位依照本法有关规定应当向劳动者支付经济补偿的，在办结工作时支付,经济补偿金的计算规则,劳动合同法第47条经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。
六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的高级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿金的年限最高不超过十二年。
本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资,经济补偿金的计算基数,1、“二倍工资”诗篇经济补偿金计算基数吗？
2、业务提成可诗篇经济补偿计算基数吗？
3、加班费计入经济补偿基数吗？
4、年终奖计入经济补偿基数吗？
经济补偿金数额的限制,假定公司所在地上年度社平工资为3000元，老王月薪一万元，在公司工作20年，解除合同时经济补偿金如何计算？
老张月薪8900元，也在公司工作20年，解除合同时经济补偿金如何计算？
经济补偿金的分段计算法,原则：
计算基数封顶不分段；计算年限分段不分顶。
劳动合同法97条第三款：
本法施行之日存续的劳动合同在本法旅行后解除或者终止，依照本法第四十六条规定应当支付经济补偿的，经济补偿年限自本法施行之日起计算；本法施行前按照当时有关规定，用人单位应当向劳动者支付经济补偿的，按照当时有关规定执行,经济补偿金的分段计算法,用人单位支付劳动者解除或终止劳动合同经济补偿或赔偿金时，经济补偿或赔偿金的基数为劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资，不再以劳动合同法施行之日为界分段计算。
劳动者月工资高于用人单位所在地上年度职工月平均工资三倍的，经济补偿或赔偿金的基数按用人单位所在地上年度职工月平均工资的三倍计算。
经济补偿金的分段计算法,劳动关系建立于劳动合同法实施以前，但在劳动合同法实施后解除或终止的，经济补偿按以下方式计算：
（一）按劳动合同法实施以前的有关规定，用人单位无需支付经济补偿的，劳动者工作年限自劳动合同法实施之日起计算。
（二）按劳动合同法实施前后的有关规定，用人单位均需支付经济补偿的，劳动者的工作年限自用工之日起计算。
用人单位与劳动者协商一致解除劳动合同或因劳动者不能胜任工作、经培训及调整岗位仍不能胜任工作为由解除劳动合同的，劳动者在劳动合同法实施以前计发经济补偿的工作年限最多不超过12年。
劳动者月工资高于用人单位所在地上年度职工月平均工资的三倍，非因协商一致或劳动者不能胜任工作为由解除劳动合同的，劳动者在劳动合同法实施以前计发经济补偿的工作年限自用
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