上海上海市医疗期和病假工资相关规定.docx
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上海上海市医疗期和病假工资相关规定
医疗期与病假工资
医疗期是指劳动者患病或者非因工负伤停止工作治病休息，而用人单位不得解除劳动合同的期限。
此时，由于员工因疾病往往很容易陷入困境，所以劳动法律对在此期间劳动合同的解除、终止、病假工资的发放等方面作出了特殊规定，以保证患病职工的基本生活。
一、医疗期的标准
影响医疗期期限的因素主要是劳动者的工龄。
作为一名管理者，对每个员工享有多长时间的医疗期应当熟悉。
由于《劳动法》和《劳动合同法》对医疗期标准都未做具体规定，因此全国各地执行的标准不一，而上海市也制定了自己的地方标准。
在上海市，员工医疗期标准与职工在本单位工作年限相挂钩，需要注意的是，此处所指的工作年限是在本单位连续工作的年限，而非累计工龄，也就是说在其他单位的工龄是不计算在内的。
其具体标准为3-24个月，劳动者在本单位工作第1年，医疗期为3个月，以后工作每满1年，医疗期增加1个月，但最多不超过24个月，同时医疗期在使用上是累计计算的，而不是循环使用。
本单位工作年限
医疗期限
第1年
3个月
第2年
4个月
……
……
第21年
23个月
第22年
24个月
第23年
24个月
上海医疗期标准
案例
二、医疗期与劳动合同解除
案例：
孙某2004年1月进入上海S有限公司从事管理工作，由于孙某性格暴躁，经常与同事发生冲突。
从2009年5月起，孙某患病开始在家休养，2009年6月的一天，孙某回公司递交病假单时与S公司员工张某发生口角，后两人扭打在一起，使得公司一片混乱，无法正常经营。
S公司高层经研究决定准备以在公司内打架，严重违反公司规章制度为由解除孙某的劳动合同。
但孙某提出自己仍然还在医疗期内，按照法律规定公司不能解除合同。
此时，S公司是否有权解除劳动合同呢？
根据医疗期期满与否，劳动合同的解除条件也有所不同：
1、如果劳动者患病仍然处在医疗期内，则用人单位不得以不能胜任工作、客观情况发生重大变化、经济性裁员等理由解除与劳动者的劳动合同，这充分体现了法律对患病员工的特殊保护。
当然，此处医疗期内不得解除劳动合同也并非绝对，如果劳动者出现“在试用期内被证明不符合录用条件、严重违反规章制度、严重失职、被追究刑事责任”等情形，即使其在医疗期内，用人单位仍然可以解除劳动合同。
2、如果是劳动者患病而医疗期已满，则只有在劳动者不能从事原工作同时也不能从事另行安排的工作时，用人单位才有权解除劳动合同。
需要特别指出的是，此时对用人单位解除病休员工的劳动合同实际上规定了两项条件：
第一，劳动者医疗期已满。
如果劳动者仍然在医疗期内，即便其不能从事工作，用人单位也不得强行解除劳动合同。
第二，要求劳动者不能从事原工作，同时也不能从事由用人单位另行安排的工作。
劳动者如在医疗期满后可以从事原工作的，用人单位应安排员工恢复工作；如果能从事原工作，用人单位不能直接解除，而需先另行安排工作，此时劳动者仍然不能从事工作的，用人单位才可以解除合同。
在具体操作上，上海市对“不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作”的标准作出了更明确的规定。
如果劳动者在医疗期满后仍不能上班工作，显然无法从事原工作，既然不能上班工作那么当然也不能从事另行安排的工作，故将劳动者不能上班直接视为不能从事原工作也不能从事另行安排的工作，用人单位可以据此而解除劳动合同。
回到上述案例，孙某虽在医疗期内，但却在公司内打架、严重违反用人单位规章制度，法律对劳动者的保护也是有限度的，此时S公司依法有权解除劳动合同。
三、医疗期与劳动合同终止
案例：
王某与上海市某G公司签订的劳动合同于2009年8月到期。
2009年7月1日，王某患病申请病假休息。
根据王某的工龄，其可以享受5个月的医疗期。
2009年10月，王某病愈。
问：
G公司在何时可以与王某终止合同？
2009年8月？
10月？
还是11月？
劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内而劳动合同到期的，用人单位不得终止劳动合同。
在劳动合同到期时，劳动者仍然患病休息并且医疗期未满的，此时原劳动合同期限应予以顺延。
在顺延期间，如果员工医疗期内病愈的，则合同终止；如果员工一直患病休息，则至医疗期满合同终止。
本案中，王某在合同到期时仍然患病，医疗期也未满，故企业不能在2009年8月合同到期时终止合同。
2009年10月王某病愈时虽然没有用足全部的医疗期，但其已经病愈，因此G公司可以终止劳动合同。
假设2009年10月王某仍然患病，则劳动合同继续顺延，最长可至2009年11月医疗期满，至2009年11月底时，即使李某仍未病愈，G公司也可以终止劳动合同。
四、病假工资
案例：
1998年，王某进入上海A实业有限公司（以下简称A公司）工作；2005年，双方续订了一份无固定期限劳动合同，约定王某担任A公司生产部经理；2008年，王某的工资调整为9000元；同年2月，王某被检查出患有肺癌。
2008年2月16日，王某向A公司申请病假，经批准后一直在家休养。
病假期间，A公司支付给王某的工资仅为每月900元。
王某认为自己现在身患绝症，仅仅依靠每月900元的工资难以维系生活，与A公司多次沟通后未果。
2008年6月13日，王某申请劳动仲裁，要求单位增加自己医疗期内的工资待遇。
实际上，医疗期是法律给予患病或非因工负伤劳动者的一种特殊保护。
在此期间，劳动者往往容易因疾病而陷入困境，处于极其弱势的地位，因此在法律收紧解除、终止劳动合同条件的同时，又要求用人单位应当发放病假工资，以保障劳动者的基本生活。
计算病假工资最基本的公式为：
病假工资=病假工资基数×病假工资系数。
由此可见，病假工资是由病假工资基数和病假工资系数两部分构成。
由于员工在病假期间往往不能提供正常的劳动，因此，病假工资待遇理应低于正常的工资水平，但这并不意味着用人单位可以随意制定病假工资标准，法律对此有详细的规定。
其实，现行法律也正是通过对病假工资基数和系数计算标准的界定将病假待遇打了两次折扣，使其低于正常工资待遇。
（一）第一次折扣：
病假工资基数
上海市《企业工资支付办法》规定，对于病假工资的计算基数，双方在劳动合同中有约定的，按不低于劳动合同约定的劳动者本人所在岗位（职位）相对应的工资标准确定；集体合同（工资集体协议）确定的标准高于劳动合同约定标准的，按集体合同（工资集体协议）标准确定；如果双方在劳动合同、集体合同中均未无约定的，可由用人单位与职工代表通过工资集体协商确定，协商结果应签订工资集体协议；如果用人单位与劳动者无任何约定的，假期工资的计算基数统一按劳动者本人所在岗位（职位）正常出勤的月工资的70%确定。
当然，由此计算所得的病假工资基数不得低于上海市的最低工资标准。
（二）第二次折扣：
病假工资系数
病假工资的系数与职工病假期限以及工龄的长短相对应，一般来讲，期限越长，工龄越短，系数越小。
以上海为例，1、如果职工连续休假在6个月以内，连续工龄不满2年的，病假工资的系数为本人工资的60％；满2年不满4年的，病假工资的系数为本人工资的70％；满4年不满6年的，病假工资的系数为本人工资的80％；满6年不满8年的，病假工资的系数为90％；满8年的，病假工资的系本人工资的数为本人工资的100％；2、如果连续休假在6个月以上，连续工龄不满1年，病假工资的系数为本人工资40％，满2年不满3年，病假工资的系数为本人工资的50％，3年以上的的，病假工资的系数为本人工资的60％。
（三）病假工资的上下限
通过基数和系数相乘积后得出的病假工资，可以低于当地最低工资标准支付，但不能低于最低工资标准的80％；此外，职工病假待遇如果高于本市上年度月平均工资的，用人单位可以按照本市上年度月平均工资计发。
回到本案，双方未对医疗期工资的基数进行约定，王某月工资为9000元，医疗期限和工龄符合连续休假在6个月以内、工龄满8年的条件，按照上述规定计算出的医疗期工资应为：
9000×70％×100％=6300元，远远高于2007年上海市职工的月平均工资即2892元，因此，A公司每月应当按照不低于2892元的标准向王某支付病假工资。
医疗期内依法支付病假工资待遇是企业的义务，此外，企业作为社会人，理应在员工最困难的时候伸出援助之手。
企业在进行员工医疗期管理时，要本着人性化的原则，对经审查合格确需休病假的员工，应及时足额发放病假工资；另外，对员工的病假应尽量进行档案化管理，详细记录每个员工的入职时间、应休病假天数、已休病假天数等信息，员工确需病休的，应通过规章制度、公司政策的形式要求员工递交书面的病假单，对一些特殊情况可以规定员工到指定医院进行复查确诊等等。
通过以上措施，一方面方便了病假待遇的计算，有效防止因计算错误、工作延误等原因而损害劳动者的权益，另一方面也避免了部分员工出现“小病大养”、借着病假之名而进行旷工的现象。
严格的管理制度，对企业、对员工将会是一种双赢。
（文/邹 洋）
上海市劳动保障局关于病假工资计算的公告
文件依据
沪劳保发（1995）83号
沪劳保保发（2000）14号
沪劳保综发（2003）2号
一、病假待遇
疾病休假工资标准：
职工疾病或非因工负伤连续休假在6个月以内的，企业应按下列标准支付疾病休假工资：
1、连续工龄不满2年的，按本人工资的60％计发；
2、连续工龄满2年不满4年的，按本人工资70％计发；
3、连续工龄满4年不满6年的，按本人工资的80％计发；
4、连续工龄满6年不满8年的，按本人工资的90％计发；
5、连续工龄满8年及以上的，按本人工资的100％计发。
疾病救济费标准：
职工疾病或非因工负伤连续休假超过6个月的，由企业支付疾病救济费：
1、连续工龄不满1年的，按本人工资的40％计发；
2、连续工龄满1年不满3年的，按本人工资的50％计发；
3、连续工龄满3年及以上的，按本人工资的60％计发。
注：
职工疾病或非因工负伤休假日数应按实际休假日数计算，连续休假期内含有休息日、节假日的应予剔除。
职工疾病或非因工负伤待遇高于本市上年度月平均工资的，可按本市上年度月平均工资计发。
职工疾病或非因工负伤休假待遇低于本企业月平均工资40%的，应补足到本企业月平均工资的40%，但不得高于本人原工资水平、不得高于本市上年度职工月平均工资。
企业月平均工资的40%低于当年本市企业职工最低工资标准的80%，应补足到当年本市企业职工最低工资标准的80%。
企业职工疾病休假工资或疾病救济费最低标准不包括应由职工缴交的养老、医疗、失业保险费和住房公积金。
二、病假工资基数的确定
在制度工作日内请病假的日工资计算：
按以下原则确定的计算基数除以发生当月的计薪日。
1、劳动合同有约定的，按不低于劳动合同约定的劳动者本人所在岗位（职位）相对应的工资标准确定。
集体合同（工资集体协议）确定的标准高于劳动合同约定标准的，按集体合同（工资集体协议）标准确定。
2、劳动合同、集体合同均未约定的，可由用人单位与职工代表通过工资集体协商确定，协商结果应签订工资集体协议。
3、用人单位与劳动者无任何约定的，假期工资的计算基数统一按劳动者本人所在岗位（职位）正常出勤的月工资的70%确定。
按以上原则计算的假期工资基数均不得低于本市规定的最低工资标准。
法律、法规另有规定的，从其规定。
上海市劳动保障局
2004年11月1日
上海市劳动和社会保障局
关于本市企业职工疾病休假工资或疾病救济费最低标准的通知
沪劳保保发（2000）14号
各有关委办、各主管局、控股（集团）公司，各区、县劳动局：
为了保障本市企业职工疾病休假期间的基本生活，根据国家有关规定，经研究决定自２０００年４月１日起：
一、企业支付职工疾病休假期间的病假工资或疾病救济费不得低于当年本市企业职工最低工资标准的８０％。
二、企业职工疾病休假工资或疾病救济费最低标准不包括应由职工个人缴交的养老、医疗、失业保险费和住房公积金。
特此通知。
上海市劳动局
关于加强企业职工疾病休假管理保障职工疾病休假期间生活的通知
沪劳保发（95）83号
各主管局（集团公司）、国资公司，各区、县劳动局：
为加强企业职工疾病和非因工负伤休假管理，保障职工疾病休假期间的基本生活，依照《中华人民共和国劳动保险条例》，现对有关问题通知如下：
一、建立、健全劳动能力鉴定制度，维护企业和职工的合法权益。
企业应根据《上海市职工劳动能力鉴定工作暂行办法》，建立、健全劳动能力鉴定委员会（小组）定期对长休假职工进行劳动能力鉴定，实事求是地安排职工休息、治疗、复工或适当调整工种。
对职工疾病中的疑难、争议的案件应及时呈报企业所在地的区、县劳动能力鉴定委员会。
二、坚持和完善企业职工的疾病、非因工负伤休假和复工办法。
职工疾病需要休假的，应凭企业医疗机构或指定医院开具的《病情证明单》，并由企业行政审核批准。
职工疾病或非因工负伤需要转入长休的，应根据企业医疗机构或指定医院开具的《病情证明单》，由企业劳动能力鉴定委员会（小组）作出鉴定，报企业行政批准，并书面通知职工。
三、职工疾病或非因工负伤休假日数应按实际休假日数计算，连续休假期内含有休息日、节假日的应予剔除。
四、职工疾病或非因工负伤连续休假在６个月以内的，企业应按下列标准支付疾病休假工资：
连续工龄不满２年的，按本人工资的６０％计发；连续工龄满２年不满４年的，按本人工资的７０％计发；连续工龄满４年不满６年的，按本人工资的８０％计发；连续工龄满６年不满８年的，按本人工资的９０％计发；连续工龄满８年及以上的，按本人工资的１００％计发。
职工疾病或非因工负伤连续休假超过６个月的，由企业支付疾病救济费，其中连续工龄不满１年的，按本人工资的４０％计发；连续工龄满１年不满３年的，按本人工资的５０％计发；连续工龄满３年及以上的，按本人工资的６０％计发。
本人工资按职工正常情况下实得工资的７０％计算。
五、职工疾病或非因工负伤休假待遇低于本企业月平均工资４０％的，应补足到本企业月平均工资的４０％。
企业月平均工资的４０％低于本市在职职工定期生活困难补助标准的，应补足到本市在职职工定期生活困难补助标准。
职工疾病或非因工负伤待遇高于本市上年度月平均工资的，可按本市上年度月平均工资计发。
六、企业可根据本通知精神，结合企业实际情况，制定企业职工疾病和非因工负伤管理办法。
企业现行的职工疾病、非因工负伤休假期间的待遇计发办法高于本通知规定的，可继续保留。
七、本通知自一九九五年十月一日起执行。
一九九五年九月二十九日
几个法规依据下病假工资计算的思考
什么是连续病假？
什么是制度工作日内的病假？
不同病假状态下的工资到底如何计算？
为什么一个日常操作的“简单”的问题会成为近期众多企业的咨询热点？
企业的困惑引起了我的思索和关注。
本人希望此篇文章能抛砖引玉，以求各位同仁的意见，为企业在病假工资的计算上有一个明确的操作口径而尽力。
一、几个法规依据的计算结果所存在的矛盾，引发了企业的操作困惑：
（一）目前本市在病假工资的计算依据中的法规状况：
目前本市在计算病假工资所依据的有效文件主要有三个文件：
1、原上海市劳动局于1995年9月29日发布的沪劳保发（95）83号《关于加强企业职工疾病休假管理，保障职工疾病休假期间生活的通知》（以下简称“83号文”）
2、上海市劳动和社会保障局于2003年1月17日发布的沪劳保综发（2003）2号《上海市企业工资支付办法》（以下简称“2号文”）
3、上海市劳动和社会保障局于2000年3月14日发布的沪劳保保发（2000）14号《关于本市企业职工疾病休假工资或疾病救济费最低标准的通知》（以下简称“14号文”）
（二）法规对病假工资的计算规定，其结果使企业产生困惑：
三个法规中“14号文”仅规定了最低病假工资或疾病救济费的标准，与另外两个文件不发生关联，企业在操作上无异议。
产生问题的是“83号文”和“2号文”中就病假工资计算的规定：
“83号文”中的连续病假计算结果和“2号文”中的制度工作日内病假的计算结果发生矛盾：
1、依据“83号文”规定所计算的结果：
该文第四条规定：
“职工疾病或非因工负伤连续休假在6个月以内的，企业应按下列标准支付疾病休假工资：
连续工龄不满2年的，按本人工资的60％计发：
连续工龄满2年不满4年的，按本人工资的70％计发；连续工龄满4年不满6年的，按本人工资的80％计发；连续工龄满6年不满8年的，按本人工资的90％计发；连续工龄满8年及以上的，按本人工资的100％计发。
”
“职工疾病或非因工负伤连续休假超过6个月的，由企业支付疾病救济费，其中连续工龄不满1年的，按本人工资的40％计发；连续工龄满1年不满3年的，按本人工资的50％计发；连续工龄满3年及以上的，按本人工资的60％计发。
”
“本人工资按职工正常情况下实得工资的70％计算。
”
按该文件的规定计算，则产生以下情况：
[例如一]：
某职工实得工资为1500元，连续工龄为5年，2006年3月病假5天，则职工该月的病假工资计算如下：
应扣病假工资＝1500元×70％×80％÷20.92×5天＝200.76元
该职工当月工资＝1500元一200.76元＝1299.24元
[例如二]：
某职工实得工资为1500元，连续工龄为5年，2006年3月整月病假，则职工该月的病假工资计算如下：
该职工当月工资＝1500元×70％×80％＝840元
[例如三]：
某职工连续病假7个月，其第7个月的病假工资计算如下：
该职工当月工资＝1500元×70％×60％＝630元
根据规定，该630元不到本市最低工资标准，该职工当月的工资为690元。
2、依据“2号文”规定所计算的结果：
该文第十四条第二款规定：
“在制度工作日内请病、事假等的日工资计算：
按本办法第九条原则确定的计算基数，除以发生当月的计薪日。
计薪日是指国家规定的制度工作日加法定休假日。
”
该文第九条有关“基数”的确定有4种，第一，劳动合同约定的工资标准（有劳动合同的约定为条件）；第二，集体合同确定的工资标准（集体合同高于劳动合同为条件）；第三，工资集体协议的工资标准（劳动合同，集体合同均无约定为条件）；第四，本人正常出勤月工资的70％（没有其他约定为条件）。
[例如四]：
某职工合同约定的工资为1500元，连续工龄为5年，2006年3月病假5天（3月份制度工作日为23天），则职工该月的病假工资计算如下（与上例条件相同）：
应扣病假工资＝1500元÷23天×5天＝326元
该职工当月工资＝1500元－326元＝1174元
[例如五]：
某职工合同约定的工资为1500元，连续工龄为5年，在2006年3月整月病假（3月份制度工作日为23天），其该月的病假工资计算如下：
应扣病假工资=1500元÷23天×2092=1364元
该职工当月工资＝1500元－1364元=136元
根据规定，该630元不到本市最低工资标准，该职工当月的工资为690元。
3、计算结果的差异引发操作上的困惑：
按上述计算，在相对同等条件下，产生以下差异：
（1）职工在制度工作月内病假（例如一、四），其计算结果不同：
◆按“83号文”操作，职工每天应扣病假工资4015元（例如一）。
●按“2号文”操作，职工每天应扣病假工资6522元（例如四）。
（2）职工整月病假的（例如二、三、五），其计算结果也不同：
◆按“83号文”操作，职工3月份的病假工资为1174元（例如二）。
◆按“83号文”操作，职工3月份已经连续病假超过6个月的，该职工当月病假工资为630元（例如三）。
●按“2号文”操作，职工3月份的病假工资为136元（例如五）。
以上数据表明：
“83号文”的计算结果明显高于“2号文”，这样一个问题产生，即到底按哪一个文件作为计算病假工资的依据？
假如按“2号文”执行，那么与“83号文”内容基本一致的《劳动保险条例》发生冲突。
假如按“83号文”执行，那么不符合“新法优于旧法”的“从新从优”原则。
在这二个文件的“冲突”下，企业的困惑是有道理的。
对此，本人认为：
在二个文件共存的条件下，如果从不同的病假状态角度去研究这二个文件，就不难看出二个文件所指向的病假各有不同。
按“83号文”的指向是针对连续病假6个月以内或超过6个月的病假状况。
“2号文”的指向是针对制度工作日内的病假状况。
二个不同的病假状况，维系了二个文件的存在。
那么，到底什么是连续病假？
什么是制度工作日内的病假？
2个有效的法规如何操作？
二、由企业的提问所引出的二个思考：
（一）对“连续病假”和“制度工作日内病假”的见解：
1、连续病假是指“整月连续病假”：
“83号文”的主题是针对职工疾病休假所作出的专项规定。
该文第四条中所指的“连续病假”，从其字面上和其本意上去理解，本人认为：
是指职工不间断的、连续的整月病假。
假如从相反的意思去理解，则无法操作。
因为如何去确定6个月内或6个月外的起始点，任何人都无法去判定。
只有理解为“整月病假”，才能使该文件具有操作性。
“83号文”以连续工龄作为打折比例，特别对于连续工龄在8年以上的老职工予以100％或60％的保障，体现了我国劳动政策以“保障职工生活水准”的立法原则。
同时，该文件与《劳动保险条例》的规定为一致。
2、制度工作日内的病假是指“不满一个月的或间断性病假”：
“2号文”的主题是针对职工工资所作出的专项规定。
该文第十四条第二项中规定的“在制度工作日内”，从其字面和本意上去理解，本人认为，应当指职工在每月工作日的数天病假，而不是指整月病假。
因为，按该文的规定，职工工资是按月结算、按月必须支付。
这种“按1个月”为结点的核算规定，对“制度工作日内”的理解为“1个月内的病假”，这是其一。
其二，《劳动保险条例》依然有效，“83号文”未被废止。
立法者不可能不考虑到这一点。
在连续病假有前二个文件的明文规定，以及依然适用的前置条件下，“2号文”还作出制度工作日内的病假，其本意是指“一个月内的数天病假。
”
其三，假如将“制度工作日内”理解为包括“整月病假”在内的，那么按该文的计算公式来看，职工如发生整月病假的，其工资将会很低。
这种结果显然不是“2号文”的立法本意。
所以，本人认为，该“制度工作日内”病假是指“不满1个月”的间断性的数天病假。
（二）对于“连续工龄”和“本单位连续工作年限”的见解：
由于“83号文”在计算连续病假工资时的比例，根据职工不同的连续工龄结算，由此而带来连续工龄和本单位工作年限的区别问题，本人认为：
连续工龄是职工自参加工作起的连续工作时间。
本单位的连续工作年限是职工进同一用人单位的连续工作时间，这与连续工龄存在一定的区别：
1、起算点不同：
连续工龄是从职工参加工作为起算点，本单位工作年限是以职工进单位工作为起算点。
2、计算工龄的方法不同：
连续工龄不仅限于一个单位的工作时间，其包括职工在其他单位的工作时间，而本单位的工作年限的计算只限于同一个单位的工作时间。
三、病假工资计算依据的具体适用思考：
根据以上观点，本人认为，在二份文件共同适用的条件下，职工病假工资的计算适用按以下原则操作：
（一）职工连续病假在6个月以内的（这里指整月病假），适用“83号文”第四条第一款的规定执行。
（二）职工连续病假超过6个月的（这里指整月病假），适用“83号文”第四条第二款的规定执行。
（三）职工病假期间（这里指整月病假），其病假工资高于本市上年度月平均工资的，适用“83号文”第五条第二款的规定执行。
（四）职工在制度工作日病假的（这里指一个月内的数天病假），适用“2号文”第十四条第二款的规定执行。
（五）职工在病假期间（这里包括连续病假及制度工作日病假），其工资低于本市最低工资80％的，按“14号文”的规定执行，该标准不包括个人应缴纳的各
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