人力成本优化假期篇-年假风险成本控制与出勤薪资支付.pptx
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人力成本优化假期篇,年假风险成本控制与出勤薪资支付主讲：
方晓,前言,HR冬天的使命,进入2008年，随着国家宏观调控政策的从紧，越来越多的企业感受到了冬日的寒冷，经营愈加举步维艰，越来越多的企业加入了“过冬”的行列：
华为的任正非虽然没有续写“华为的冬天”，但在给公司高管的一封邮件中，他转发了财富发表的“思科准备过冬”的短文。
阿里巴巴的马云在题为“冬天的使命”的内部邮件中说道，“接下来的冬天会比大家想象的更长！
更寒冷！
更复杂！
准备过冬吧！
”TCL的李东生在接受记者采访时说：
“这次冬天不算太乐观也不算太悲观的时间应该是至少有两三年。
我们会做好积累，为过冬做好准备。
”万科的王石在公司半年报发布会上坦言，“下半年的形势可能比我们想象的更严重，为此万科做好了最坏的打算”。
对于早有准备的企业而言，冬天是个收获的季节，能够低成本进行快速扩张；对于毫无准备的企业来说，冬天则绝对是个噩耗，因为它意味着企业要么自然死亡，要么成为他人的盘中餐。
企业都在过冬了吗？
2008年行业人工成本水平及构成情况分析2008年上海企业人工成本比去年增加12516元达到71525元，增长21%。
从企业经济类型来看，分别增长为：
、国有企业人工成本为81651元，比去年增长19%；、集体企业人工成本为43698元，比去年增长8%；、私营企业人工成本为65845元，比去年增长182%（23319元）；、外资企业人工成本为68846元。
人力成本增长，您意识到了吗？
2008年上半年上海市各仲裁机构收到劳动争议申诉32318件，涉及劳动者人数43785人，同比增长115.3%；受理立案28310件，同比增长113.2%；调解仲裁法实施以来收到劳动争议申诉13914件，涉及劳动者人数18707人，同比增长167.4%；受理立案12242件，同比增长156.4%。
从争议内容看，劳动报酬（“欠薪”）、保险福利（“欠保”）、经济补偿金（“欠金”）争议分别要占立案总数的43.9%、23.3%、18.1%，合计占总量的85.3%。
从争议焦点看，要求签订无固定期限劳动合同的争议同比增长八倍以上，主要集中在外资企业、股份联营企业。
解除终止合同经济补偿金争议同比增长167.6%，其中私营企业增长高达206.4%，股份联营企业增长高达199.5%。
企业用工风险，你遭遇到了吗？
原材料涨价，人民币升值，新劳动法的实施，制造成本的增加，世界性的金融危机，这些都是企业面临最大的难题，企业同时都提出了“节衣缩食”的口号，失业率暴增，就业成功率狂降。
各地企业倒闭、破产、逃逸、裁员新闻此起彼复。
各类传媒“中国企业过冬报告”，人力资源方面调整成为仅次于材料成本控制的解决之道的第二位。
支付给职工以及为职工支付的现金”下降比重高达37.5%、适当精简团队：
以退休方式的自然削减；控制新人员的入口；合同到期及时解聘；合并岗位减少人员。
HR未雨绸缪，裁员方式技巧将成为首要看家本领。
、规范薪酬体系：
严格控制成本支出，各类福利奖金一律停发，回归理性。
HR未雨绸缪，人力成本控制与优化是成为企业战略伙伴的必备技术。
、治理制度缺陷：
做好职能部门划分、岗位职责规划以及岗位考核标准。
HR冬天的使命,HR目光集中在劳动合同法实施条例时，带薪年休假实施办法同日出台、企业经营者看到公布的办法，无不急不可待，第一时间寻求解决方案；、人力资源部门这个时候正在做什么？
象劳动合同法一样寻求律师法务给您解读法条？
与平常心对待这部法律的出台？
、带薪年休假实施办法才是今年真正遭遇到的第一个实操法，企业误读办法或没有及时调整，都将可能对企业造成重大损失。
带薪年休假实施办法悄然而至,上篇,带薪年休假，一个很小的“大”问题,关于年休假，企业关心什么问题？
1、如何优化年假成本？
2、如何控制年假风险？
3、如何提升管理效能？
一个重要前提是：
如何敦促企业高层高度重视年休问题？
！
假设案例：
一家加工制造型企业，工龄在一年以上、10年以下的普通操作工人数500名；月度平均工资收入1200元；,1、年度总量：
该企业员工年休假年度总量500名员工5天=2500天！
2、员工日工资：
120021.75=55.17元？
3、未使用年休假导致的经济补偿：
2500天55.1724138元3倍=413775元（275850元）,4、相当于一名员工（1200元/月）344.81个月（28年）的工资，10名员工34.48个月（2.8年）的工资？
（19年）,给你的老板算算帐！
、适用：
什么样的劳动关系适用年休假？
、生效：
如何理解“连续工作12个月”？
、标准：
到底是累积社会工龄还是本企业工龄？
、折算：
新入职员工、离职员工如何享受年休假？
、计算：
未休年休假的工资支付是两倍还是三倍？
、统筹：
当年已休次年不休，当年未休次年可休；职工未休次年再休，派遣员工依然应休；年假计算不含国假，职工不休自然作废；离职已休不能扣回，安排借支主动被动。
企业职工带薪年休假实施办法要点分析,一、年休假的适用企业与劳动者,第二条中华人民共和国境内的企业、民办非企业单位、有雇工的个体工商户等单位（以下称用人单位）和与其建立劳动关系的职工，适用本办法。
分析：
理解一：
与劳动合同法适用范围相同；理解二：
劳动关系，是指用人单位招用劳动者为其成员，劳动者在用人单位的管理下，提供有报酬的劳动而产生的权利义务关系。
理解三：
分析不同状态下的用工关系哪些可以享受年休假：
劳动关系、劳务关系、特殊劳动关系、非全日制劳动关系、派遣用工,二、年休假的生效条件,第三条职工连续工作满12个月以上的，享受带薪年休假。
第五条职工新进用人单位且符合本办法第三条规定的，当年度年休假天数，按照在本单位剩余日历天数折算确定。
第十一条在本用人单位工作时间不满12个月的，按实际月份计算月平均工资。
理解四：
（大众理解）职工新进用人单位且连续工作满十二个月的，可享受年休假，“连续”意为不间断的，当员工有退工用工的过程存在，不视为连续。
（法条理解）办法在十一条出现不满12个月的计薪方法，难道是画蛇添足？
（常理分析）员工如果不能在入职前连续工作满十二个月，他即使是在失业，也在享受着一种假期，国家不应该在支持企业给你任何福利性的假期，而你在入职前连续工作12个月的，那么理应可以延续，在进入新企业73天、37天、25天开始享受年休假。
（正确理解）连续工作12个月不限于不本企业，企业可以简单判断员工在上一家公司工作是否达到个月。
三、年休假的享受标准,第四条年休假天数根据职工累计工作时间确定。
职工在同一或者不同用人单位工作期间，以及依照法律、行政法规或者国务院规定视同工作期间，应当计为累计工作时间。
理解五、员工享受年休假的天数标准按累计工作时间（年限、工龄）计算。
1累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；2已满10年不满20年的，年休假10天；3已满20年的，年休假15天。
理解六：
正确区分工作时间、工作年限、社会工龄，掌握“依照法律、行政法规或者国务院规定视同工作期间”十种原则规定。
三、年休假的享受标准,计算连续工龄的原则规定1凡经企业管理机关、企业行政方面调动工作、安排下岗者，调动、下岗（与企业保持劳动关系）前后的工龄应连续计算；2经企业管理机关、企业行政方面调派国内外学习者，其学习期间以及调派前后的工龄应连续计算；3因企业停工歇业或者破产，职工经企业管理机关调派到其他企业工作者，调派前后的工龄应连续计算；4企业经转让、改组或者合并，原有职工仍留企业工作者，其转让、改组或者合并前后的工龄应连续计算；5职工在疾病或者非因工负伤停止工作医疗期间，在6个月以内者，连续计算为本企业工龄；超过6个月病愈后，仍回原企业工作者，除超过6个月的期间不算工龄以外，其前后工龄应合并计算为连续工龄；,三、年休假的享受标准,计算连续工龄的原则规定6因工负伤或者职业病停止工作医疗期间，应全部计算为连续工龄；7转入企业工作前的专门从事革命工作的工作年限和革命军人的军龄，均作连续工龄计算；8学徒在本企业学习期间，应作本企业工龄计算，临时工、试用人员转为正式职工时，其本企业工龄，应自最后一次进入该企业工作之日算起。
9原分配在国营农场，垦殖场当职工的知识青年及其在文化大革命期间由国家统一组织下乡插队的城镇知识青年，在他们按政策离开农村、垦殖场或农村回城镇参加工作以后，其在农场、垦殖场或农村参加劳动的时间，可以与参加工作后的时间合并计算为连续工龄；10归国华侨职工，从进入本企业工作之日起计算连续工龄。
归侨职工在国外从事革命工作，确因工作需要调回国内或受迫害回国的，如有可靠证明，报经中侨委审核属实者，其在国外参加革命的工作时间，可计算为连续工龄。
四、入、离职的年休假享受,第五条职工新进用人单位且符合本办法第三条规定的，当年度年休假天数，按照在本单位剩余日历天数折算确定，折算后不足1整天的部分不享受年休假。
前款规定的折算方法为：
（当年度在本单位剩余日历天数365天）职工本人全年应当享受的年休假天数。
（闰年怎么办？
）第十二条用人单位与职工解除或者终止劳动合同时，当年度未安排职工休满应休年休假的，应当按照职工当年已工作时间折算应休未休年休假天数并支付未休年休假工资报酬，但折算后不足1整天的部分不支付未休年休假工资报酬。
前款规定的折算方法为：
（当年度在本单位已过日历天数365天）职工本人全年应当享受的年休假天数-当年度已安排年休假天数。
理解七：
按日历天数折算，折算不足一整天的不享受年休假。
计算推断得出入职73天（1020入职）、37天（1125入职）、25天（1207入职）可享当年年假，企业在招聘人员时应予以注意。
年休假举例说明,、钱先生在单位工作了5年10个月，在单位工作了年个月，今年10月6日到单位工作。
因此钱先生累计工作的时间为10年3个月。
今年他在单位的剩余日天数为10月6日至12月31日，总计为87天。
因此年休假为：
（87/366）10=2.4天，即在今年在单位仍可享受两天年假、陈先生在单位工作了3年9个月，在单位工作了个月，今年10月6日到单位工作。
因此陈先生累计工作的时间为4年2个月。
今年他在单位的剩余日天数为10月6日至12月31日，总计为87天。
因此年休假为?
、洪小姐在单位工作了5年10个月，在现单位工作至今年11月30日合同到期时，本企业工作年限为年个月，本年度年休假只休了1天，那么她折算未休年休假天数为：
（335/366）101=8.4天，核准为8天。
未休年休假工资支付数额为：
平均月工资收入/21.75200%8,五、应休未休年休假的工资支付,第十条用人单位经职工同意不安排年休假或者安排职工年休假天数少于应休年休假天数，应当在本年度内对职工应休未休年休假天数，按照其日工资收入的300%支付未休年休假工资报酬，其中包含用人单位支付职工正常工作期间的工资收入。
理解八：
日工资收入按照职工本人的月工资除以月计薪天数（21.75天）进行折算。
月工资是指职工在用人单位支付其未休年休假工资报酬前12个月剔除加班工资后的月平均工资。
理解九：
按300%支付未休年休假工资报酬，其中包含用人单位支付职工正常工作期间的工资收入。
（在加班工资的计算明确为另行支付150%200%300%）,企业要特别关注：
年休假未休为200%，节日加班为300%.国家安全监管总局办公厅关于机关事业单位工作人员带薪年休假有关问题的通知安监总厅人事（）号：
其中包含工作人员正常工作期间的工资收入，因此实际补发年休假工资时按200%计算。
六、年休假的统筹要求,：
当年已休次年不休，当年未休次年可休；第八条职工已享受当年的年休假，年度内又出现条例第四条第
（二）、（三）、（四）、（五）项规定情形之一的，不享受下一年度的年休假。
条款嫁接：
（二）职工请事假累计20天以上且单位按照规定不扣工资的；（三）累计工作满1年不满10年的职工，请病假累计2个月以上的；（四）累计工作满10年不满20年的职工，请病假累计3个月以上的；（五）累计工作满20年以上的职工，请病假累计4个月以上的。
脑筋急转弯：
员工2001年加入工作，4月入职公司，7月请病假，次年1月2日病愈返岗，当年度是否可以再享受年休假。
六、年休假的统筹要求,、职工未休次年再休，派遣员工依然应休；第九条用人单位确因工作需要不能安排职工年休假或者跨1个年度安排年休假的，应征得职工本人同意。
理解十：
在征得职工本人同意（注意书面形式保存证据），可跨年度休假（跨年度即在一年内均可）。
第十四条劳务派遣单位的职工符合本办法第三条规定条件的，享受年休假。
理解十一：
本办法的适用范围包含派遣用工形式。
六、年休假的统筹要求,、年假计算不含国假，职工不休自然作废；第六条职工依法享受的探亲假、婚丧假、产假等国家规定的假期以及因工伤停工留薪期间不计入年休假假期。
理解十二：
在实务操作中，企业在核休年假，很难从各种国家规定的假期中找到突破口，即使是病假、事假也是一样。
第十条用人单位安排职工休年休假，但是职工因本人原因且书面提出不休年休假的，用人单位可以只支付其正常工作期间的工资收入。
理解十三：
“因本人原因书面提出”将考验企业HR的操作能力。
六、年休假的统筹要求,、离职已休不能扣回，安排借支主动被动。
第六条用人单位当年已安排职工年休假的，多于折算应休年休假的天数不再扣回。
第九条用人单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排年休假。
理解十四：
企业切记在年休假管理时实行统筹管理，避免出现员工春节休好年假立即离职等蓄谋行为。
统筹，安排，是企业的主动行为，企业在实际操作中，要考虑年假分配的计划性，在管理中化主动为被动，安排计划主动，休假申请被动。
中篇,年休假办法的实操应用,年休假执行基础情况调查,一、员工一般使用年休假用途分析
（1）外地员工应用于回家探亲（春节统筹）；
（2）自己旅游（春秋季、五一国庆统筹）（3）带子女旅游（暑假、寒假）（4）结婚（计划性强）（5）临时性休息（替代事假、病假）二、员工一般使用年休假的天数分析
（1）一天（周末连带补充型、法定节假日连带补充型）
（2）三天（临时调配型）（3）五天（一周型）（4）五天以上（重大事件：
精心规划的远途旅行，结婚年休+婚嫁+春节）,年休假执行基础情况调查,三、员工未使用年休假的情形分析
（1）没有休年休假的习惯，不知道怎么使用；
（2）工作紧张，没有休年假的习惯；（3）曾经申请，领导不批，怕最后工作也没了后果严重；（4）希望放弃年假，多拿点钱；四、企业统筹年休假服务的可行性分析
（1）组织旅游、参观、文体等形式活动
（2）组织员工培训（3）法定节假日的延展（4）其他,职工年休假的二十一种核算公式
（一）,一、本年度入职1、无社会工龄：
员工本年度内无年休假。
一般常见于应届毕业生第一次工作。
2、有社会工龄：
（1）社会工龄小于12个月，员工入职后在本年度遇到临界点。
计算公式为临界点日期距年底的天数/全年天数5天
（2）社会工龄小于12个月，且员工入职后在本年度无临界点。
年休假为。
（3）社会工龄大于12个月小于120个月，员工入职后在本年度遇到临界点。
计算公式为入职日期到临界点的天数/全年天数5天+临界点日期到年底天数/全年天数10天（4）社会工龄大于12个月小于120个月，员工入职后在本年度无临界点。
计算公式为：
入职日期到年底天数/全年天数5天（5）社会工龄大于120个月小于240个月，员工入职后在本年度遇到临界点。
计算公式为入职日期到临界点的天数/全年天数10天+临界点日期到年底天数/全年天数15天,感谢Ocean对二十一种核算公式的分析并形成使用工具。
职工年休假的二十一种核算公式
（二）,一、本年度入职（6）社会工龄大于120个月小于240个月，员工入职后在本年度无临界点。
计算公式为：
入职日期到年底天数/全年天数10天（7）社会工龄大于240个月。
计算公式为：
入职日期距年底天数/全年天数15天二、非本年度入职1、无社会工龄
（1）本单位年初工龄小于12个月，本年度有临界点。
年休假计算公式为临界点日期到年度天数/全年天数5天。
（2）本单位年初工龄大于12个月小于120个月，本年度无临界点。
年休假为5天。
（3）本单位年初工龄大于12个月小于120个月，本年度有临界点。
年休假公式为年初到临界点天数/全年天数5+临界点日期到年底天数/全年天数10。
感谢Ocean对二十一种核算公式的分析并形成使用工具。
职工年休假的二十一种核算公式（三）,二、非本年度入职1、无社会工龄（4）本单位年初工龄大于120个月小于240个月，本年度无临界点。
年休假为10天。
（5）本单位年初工龄大于120个月小于240个月，本年度有临界点。
年休假公式为年初到临界点天数/全年天数10+临界点日期到年底天数/全年天数15。
（6）本单位年初工龄大于240个月，则年休假天数为15天。
2、有社会工龄
（1）社会工龄小于12个月，且本年度有临界点。
年休假公式为：
临界点日期到年底天数5天。
（2）社会工龄小于12个月，且本年度无临界点。
年休假为5天。
感谢Ocean对二十一种核算公式的分析并形成使用工具。
职工年休假的二十一种核算公式（四）,二、非本年度入职2、有社会工龄（3）社会工龄大于12个月小于120个月，本年度无临界点，且本年度年初工龄不满120个月。
年休假为5天。
（4）社会工龄大于12个月小于120个月，本年度无临界点，且本年度年初工龄已满120个月。
年休假为10天。
（5）社会工龄大于12个月小于120个月，且本年度有临界点。
年休假公式为年初到临界点天数/全年天数5+临界点日期到年底天数/全年天数10天。
（6）社会工龄大于120个月小于240个月，本年度无临界点，且本年度年初不满240个月。
年休假为10天。
（7）社会工龄大于240个月，年休假为15天。
感谢Ocean对二十一种核算公式的分析并形成使用工具。
年休假中的工作年限核定,1员工填写社会用工年限核定表，并提供有效证明工作年限的依据给公司审核确定。
2沪籍员工工作年限以劳动手册或社会保险缴费记录的工作年限为准；3非沪籍员工、因其他原因导致无劳动手册、缺社保缴费记录的上海户籍员工需提交相关社会工作年限的有效证明材料或证明人，由公司审核确定。
4未能提供工作年限证明材料的，公司不予认定累计社会工作年限，但可享受公司规定的有薪事假。
5社会工作年限核定表在本办法颁布实施之日起一个月内完成核定，新员工入职后一个月内完成核定，公司根据员工确认的核定年限统筹带薪年休假，有关年限不符产生争议的责任由确认人员承担。
年休假中的统筹管理方案（择情应用）,
（一）年休假由公司人力资源部统筹安排休息时间表，公司每年度1月1日公布在职员工年休假安排计划，部门主管及员工签领相应的年休假安排计划表。
员工可根据安排表，在不影响部门岗位工作为前提，提交假期使用申请，未依安排表规定的时间内使用休假且未向人力资源部提交缓休申请报告的，视为自动放弃，只支付其正常工作期间的工资收入；
（二）员工提出休假申请，部门因工作需要无法安排休假的，应给予书面回复适当延期，但延期时间不得超过次年六月。
如最终未能安排的，在职工本人同意，可以不安排职工年休假，但应按照未休年休假应支付工资标准支付工资报酬;（三）员工需使用完当年度年休假方可申请事假，如有特别需要提前使用或增加年休假的，可向人力资源部书面申请提前使用统筹安排的年休假或借支下一年度的年休假，经批准后使用。
借支年休假最长不得超过员工申请当年度的年休假标准;借支年休假员工在中途离职的，提前使用的年休假天数及借支的年休假天数按事假处理，在离职时结清；,年休假中的统筹管理方案（择情应用）,（四）年休假统筹期间，公司可根据个人自愿原则组织旅游、参观、文体等形式内容，增强员工凝聚力;（五）员工在合同到期、终止、按照法定程序提出离职的，均应在离职前、通知期期间使用完未休的年休假，如确实不能使用的，按照国家有关规定支付工资报酬；（六）公司年休假统筹以天作为基本计算单位，最小申请标准为一天（8小时）。
员工同时依法享受的探亲假、婚丧假、产假等国家规定的假期的不计入年休假假期；,旅游补贴与培训报销,旅游：
凡参加公司赞助的“年假自助旅游计划”在职职工，享受旅游经费补贴。
具体补资标准根据旅游经费确定（一般为20%-50%）。
培训：
为鼓励职工自我学习，凡利用年假时间（申请年假时注明理由）参加与本岗位工作技能相关的技术培训、认证培训的，可享受不超过当年工资收入2.5%的培训费报销。
年休假中的统筹管理方案（择情应用）,年休假中的统筹管理方案（择情应用）,
（一）公司对于无法提供用工年限有效依据的员工，给予公司内部相应的有薪事假天数，享有有薪事假的天数标准由人力资源部视该员工参加工作的时间确定。
（二）员工申请有薪事假，需提交无法提供用工年限而不休年假的说明报告。
（三）有薪事假的使用比照年休假办法执行，但公司不统筹安排员工使用有薪事假，可休未休的有薪事假天数，员工可在当年度12月份或离职时按照100元/天的标准由公司购回相应天数。
（四）员工如在当年度无年休计划的且不希望公司统筹年休假的，可依本条第二款申请享受有薪事假并在年底或离职时由公司购回相应天数。
年度全勤奖励与年终奖,制度例举：
公司为每位职工设立年度满勤奖，奖金金额为本人月工资的20%或元，领取年终奖须符合以下条件：
1、全年度未有病假、事假记录（有薪事假除外）；2、年度内年休假已休完；3、全年度内无违纪记录。
年度全勤奖于次年第一季度核准发放。
年休假中的统筹管理方案（择情应用）,制度例举：
公司根据当年收益和员工个人表现发放年终奖，员工个人的病假、事假记录、年休记录纳入年终奖考核指标。
年终奖于次年第一季度核准发放。
年休假的统筹管理流程,年假管理与方案设计,年休假的风险管理控制,下篇,薪资支付中的出勤与报酬对价理论,人力成本是什么？
工资？
社保？
。
人力成本是企业构建和实施人力资源管理体系过程中的所有资源投入，包括获得、开发、使用、保障必要的人力资源及政策规定组织应当承担的支出义务的各项费用总和。
不少企业在理解人力成本时，仅仅停留在了工资或者是工资总额这一概念当中。
社会通常探讨的人力成本，则是源于人力资源会计理论，把人做为一项资产看待，按管理过程进行分类，并分别从成本投入与价值产出分别计量。
认识人力成本,1）人力资源管理体系构建成本是指企业设计、规划和改善人力资源管理体系所消耗的资源总和，包括设计和规划人员的工资、对外咨询费、培训费。
2）人力资源引进成本是指企业从外部获得人力资源管理体系要求的人力资源所消耗的资源总和，包括人员的招聘费用、选拔费用、录用及安置费。
3）人力资源培训成本是指企业对员工进行培训所消耗的资源总和，以达到人力资源管理体系所要求的标准。
4）人力资源评价成本指企业对所使用的人力资源进行考核和评估所消耗的资源总和，包括考核和评估人员工资、对外咨询费、其他考核和评估费用等。
5）人力资源服务成本指企业对所使用的人力资源提供后勤服务消耗的资源总和，包括交通费、办证费、文具费、医疗费、办公费用、保险费等。
6）人力资源谴散成本指企业对不合格的人力资源进行谴散所消耗的资源总和，包括谴散费、诉讼费、谴散造成损失费等。
专家探讨的人力成本观,人力成本计量模式旨在计量、报告因取得、开发和重置企业人力资源而引发的成本。
1、历史成本计量方法。
也称原始成本法、实际成本法，是将人力资源的取得、开发等实际发生的支出予以资本化的计价方法。
它反映的是企业人力资源的实际成本。
（实际价值）2、重置成本计量方法。
重置成本是指“重置现在拥有的或使用的某一项资源所必须招致的牺牲。
”人力资源成本核算的重置成本法是指在当前的物价条件下，重新录用达到现有水平的部分或全部员工所必需的全部支出予以资本化的方法。
（预测价值）3、机会成本计量方法。
机会成本法是以员工离职或离岗使企业遭受的损失为依据进行计量的方法。
（参考价值）,专家探讨的人力成本计量模式,对16项原有会计准则的修订关联方关系具体交易的记录、现金流量表、收入、建造合同、投资、债务重组、资产负债表日后事项、会计政策，会计估计变更和会计差错更正、非货币性交换、或有事项、无形资产、借款费用、租赁、固定资产、存货、中期报告。
新出台的22项会计准则22条会计准则分别是，外币核算、分部报告、财务报表列报、企业合并、合并财务报表、资产减值、生物资产、石油天然气开采、捐赠与援助、
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