电大《绩效与薪酬实务》期末复习重点.docx

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电大《绩效与薪酬实务》期末复习重点

《绩效与薪酬实务》期末复习资料

考试题型：

一、单项选择（每个小题2分，共20分）；

二、多项选择（每小题3分，共15分）；

三、判断题（每个1分，共10分）；

四、名词解释（每个5分，共15分）；

五、简答题（每小题10分，共20分）；

六、案例题（20分）。

一、单项选择

1、特征法包括（D）和混合标准尺度法。

A.简单排序法B.目标管理法C.平衡计分卡法D.图评价尺度法

2、“薪酬设计要充分考虑薪酬的激励作用，每个员工所得到的薪酬应该与他们各自对组织的贡献相匹配。

”这句话体现了薪酬设计原则中的（C）原则。

A.管理可行性B.外部竞争性C.员工激励性D.内部一致性

3、津贴、福利是（C）。

A.直接薪酬B.基本薪酬C.间接薪酬D.内在薪酬

4、薪酬结构是指一个组织中（C）薪酬水平的相互关系。

A.不同员工之间B.不同部门之间C.不同岗位或职位之间D.不同工作之间

5、使薪酬相等于市场薪酬水平或竞争对手水平的策略是（B）。

A.市场领先策略B.市场跟进策略C.市场滞后策略D.混合策略

6、使薪酬高于市场或竞争对手水平的策略是（A）。

A.市场领先策略B.市场跟进策略C.市场滞后策略D.混合策略

7、（B）的内容包括设定绩效指标和绩效标准。

A.绩效考核B.绩效计划C.绩效实施D.绩效反馈

8、（A）是指对员工的工作结果和工作行为进行评价。

A.绩效考核B.绩效计划C.绩效实施D.绩效反馈

9、组织薪酬策略的四种形式指市场领先策略、市场跟进策略、市场滞后策略和（B）。

A.市场平衡策略B.混合策略C.市场控制策略D.市场一致策略

10、相对行为评价法通过将员工与（A）比较来衡量绩效。

A.其他人B.绩效目标C.绩效标准D.绩效尺度

11、绝对行不评价法通过将员工与（C）比较来衡量绩效。

A.其他人B.绩效目标C.绩效标准D.绩效尺度

12、绩效薪酬是根据（D）决定的薪酬。

A.员工的工作态度B.员工的岗位性质C.员工的素质D.员工的努力程度和绩效大小

13、岗位薪酬是根据（D）支付的薪酬。

A.岗位的绝对价值B.岗位的复杂性C.岗位的责任D.岗位在组织中的相对价值

14、限制性股票属于（A）。

A.现股B.期股C.期权D.延期薪酬

15、绩效管理的第一个环节是（D）。

A.绩效考核B.绩效反馈C.绩效实施D.绩效计划

16、绩效管理的开始环节是绩效计划，结束环节是（D）。

A.绩效考核B.绩效签约C.绩效实施D.绩效反馈

17、结果法包括（B）和目标管理法。

A.简单排序法B.关键绩效指标法C.平衡计分卡法D.图评价尺度法

18、（C）是指考核者根据员工在某项工作中的优良表现就对其在全部工作中的表现给出较高评价。

A.宽大化误差B.第一印象误差C.晕轮误差D.居中趋势误差

19、（A）是指考核者给出超出实际绩效水平的较高评价。

A.宽大化误差B.严格化误差C.晕轮误差D.第一印象误差

20、（A）是劳动力市场的价格信号。

A.薪酬B.工资C.绩效D.奖金

21、综合评价计划是把（A）结合起来的奖金分配计划。

A.收益分享计划和利润分享计划B.绩效加薪和收益分享计划

C.绩效加薪和特殊绩效奖金D.短期绩效薪酬和长期绩效薪酬

22、（A）是长期绩效薪酬。

A.股权激励计划B.一次性奖金C.佣金D.利润分享计划

23、利润分享计划是（B）。

A.长期绩效薪酬B.短期绩效薪酬C.一次性奖金D.个人绩效薪酬

24、综合多方面度量绩效的方法是（C）。

A.简单排序法B.关键绩效指标法C.平衡计分卡法D.图评价尺度法

25、薪酬结构的三个要素是薪酬等级、（B）和薪酬重合度。

A.薪酬水平B.薪酬区间C.薪酬构成D.薪酬标准

26、（C）是为了补偿员工额外或特殊的劳动消耗，保证员工的工资水平不受特殊条件影响而支付的报酬。

A.股票期权B.销售提成C.津贴D.绩效加薪

27、（D）是指上市公司授予激励对象在未来一定期限内以预先确定的价格和条件购买本公司一定数量股份的权利。

A.现股计划B.期股计划C.限制性股票D.股票期权

28、（B）是组织通过交流让员工理解福利计划的过程。

A.福利审核B.福利沟通C.福利成本监控D.福利管理

29、绩效管理是绩效计划、绩效实施、绩效考核、（D）四个环节的依此循环。

A.绩效评价B.绩效预期C.绩效改进D.绩效反馈

30、绩效管理的流程包括（C）、绩效实施、绩效考核和绩效反馈。

A.绩效设定B.绩效评价C.绩效计划D.绩效改进

31、（C）是指尽可能用数字表示绩效指标的实现程度。

A.目标一致原则B.突出重点原则C.可度量性原则D.可接受性原则

E、全员参与原则

32、从财务、内部运营、客户、学习与成长评价绩效的方法，被称作（D）。

A.关键绩效指标法B.行为锚定等级评价法C.评价中心法D.平衡计分卡法

33、平衡计分卡法从财务、顾客、内部运营过程和（B）四个方面评价绩效。

A.战略B.学习与成长C.组织D.增长

34、（C）是绩效反馈的基本形式。

A.书面通知B.邮件通知C.面谈D.电话沟通

35、薪酬的主要功能是（B）、激励功能和调节功能。

A.交易功能B.补偿功能C.普惠功能D.控制功能

36、对于绩效考核的评定等级相同的两个员工来讲，薪酬等级低的员工，其薪酬增长的幅度应该（A）薪酬等级高的员工。

A.大于B.小于C.等于

37、美国管理学家米尔科维奇和纽曼认为，能力包括核心能力、能力模块和（A）三个层次。

A.能力指标B.能力等级C.能力标准D.能力尺度

38、收益分享计划指组织和员工分享由（B）、成本降低、质量提高所带来的收益的制度。

A.利润增加B.生产率提高C.销售额增加D.产量增加

39、评价员工素质可运用（B）。

A.关键事件法B.混合标准尺度法C.行为对照法D.目标管理法

40、评价员工行为可运用（A）。

A.强制分布法B.混合标准尺度法C.图评价尺度法D.目标管理法

41、从工作本身以及完成工作中获得的回报，是（D）。

A.外在薪酬B.基本薪酬C.津贴D.内在薪酬

42、确定基本薪酬的依据有岗位或职位、（D）、员工能力。

A.员工素质B.员工表现C.员工技能D.员工贡献

43、制定关键绩效指标评价标准的主要工作，一是设定关键绩效指标的权重，二是（A）。

A.确定关键绩效指标的评分标准B.确定关键绩效指标的等级

C.确定每个绩效指标的等级的分值D.确定关键绩效指标的尺度

44、由不同工作任务（包含技能与活动或行为）组成的集合被称作（D）。

A.工作模块B.任务模块C.活动模块D.技能模块

二、多项选择

1、绩效考核的结果，将在以下哪些管理程序中得到应用？

（ABC）

A.制订改进计划B.制定培训方案C.调整人力资源规划D.自我价值实现

2、下面关于行为观察评价法，说法正确的是（ABC）。

A.行为观察评价法是在关键事件法的基础上形成的

B.行为观察评价法不对员工的工作行为达到何种程度进行评价，而是评价这些工作行为出现的频率

C.行为观察评价法具有便于提供反馈、利于确定培训需求的优点

D.建立行为评价系统的成本较小，投入的时间和精力较少

3、岗位评价的量化方法有（BC）。

A.工作排序法B.要素比较法C.点数法D.工作分类法

4、平衡计分卡法从财务、内部流程________、________四个方面衡量绩效。

（AD）

A.客户B.服务C.组织行为D.组织学习

5、平衡计分卡法从财务、________、________、学习与成长四个方面衡量绩效。

（BD）

A.服务B.顾客C.利润　　D.内部运营过程

6、对于等级高的工作，应该设置较大的薪酬浮动范围。

这样做的理由是（BCD）。

A.因为任职者有能力取得高绩效，所以要用较大的薪酬浮动范围肯定任职者的能力

B.因为任职者不容易提高能力，所以要用较大的薪酬浮动范围鼓励任职者提高能力

C.因为任职者之间的绩效差异大，所以要用较大的薪酬浮动范围激励任职者努力工作

D.因为任职者的晋升机会小，所以要用较大的薪酬浮动范围激励任职者继续努力

7、在绩效计划的制订过程中，管理者要向员工说明（　ABCD　）。

A.组织的战略目标　　B.本部门的目标　　C.对员工的期待

D.绩效标准的基本内容及工作任务的时间期限

8、在绩效计划的制订过程中，员工应该向管理者表达（　ABCD　）。

A.对工作目标和完成方法的理解B.疑惑或问题

C.对如何实现目标的想法　　　D.工作中可能出现的困难以及需要的帮助、资源支持

9、绩效计划合同的主要内容有（　ABCD　）。

A.绩效指标及定义　　　　B.权利配置　C.评分等级　　D.绩效积分

10、绩效可以从（　ABD　）等方面来衡量。

A.任务完成B.工作成果C.工作性质D.工作行为

11、绩效可从（　BCD　）等方面界定。

A.工作内容B.工作成果C.行为方式D.结果与预期

12、绩效标准设定的原则有（　　ABC　　）。

A.具体化B.可度量C.可实现D.平均化

13、下列选项错误的是（　　AB　　）。

A.绩效加薪、一次性奖金计入基本薪酬，会引起劳动力成本的长期上涨

B.计件工资、佣金操作复杂，管理成本较大

C.一次性奖金、特殊绩效奖金、计件工资、佣金以客观的绩效指标为依据，能够比较准确、全面地体现员工的工作表现

D.计件工资、佣金使员工过分关注个人绩效，忽视了一些对组织重要的，但对员工个人绩效没有直接关系的方面

14、弹性福利计划的形式有（　ABC　）。

A.附加福利计划B.混合匹配福利计划C.核心福利项目计划D.标准福利组合

15、下列选项中属于我国规定的法定社会保险的是（　ABD　）。

A.社会养老保险B.失业保险C.企业年金计划D.生育保险

16、绩效反馈的作用有（　ABC　）等。

A.帮助员工树立信心B.开发员工能力C.改进员工绩效D.提高管理者的能力

17、决定岗位相对价值的因素有（　ACD　）等。

A.岗位的复杂性B.员工努力程度C.岗位的责任大小D.岗位的技能要求

18、设置薪酬等级所需要考虑的因素有（　　ABD　　）。

A.组织结构B.岗位价值差异C.员工激励D.管理成本

19、制订绩效计划应遵循（　　ABCD　　）等原则。

A.目标一致B.突出重点C.可度量性D.可接受性

20、绩效考核的方法除了特征法以外，还有（　BCD　）。

A.目标法B.行为法C.结果法D.综合法

21、下列选项正确的是（　　ACD　　）。

A.个人绩效薪酬可能导致员工收入不稳定，降低员工的安全感

B.个人绩效薪酬的最大优点是它不会造成劳动成本上涨

C.长期绩效薪酬是以组织所有权和未来收益权为媒介对员工进行激励的手段

D.长期绩效薪酬不计入员工的基本薪酬，并且都有期限，因此不会长期影响组织的劳动力成本

22、评价员工行为可运用（　ACD　）。

A.关键事件法B.混合标准尺度法C.行为对照法D.强制分布法

23、绩效管理包括四个环节，其中第一个环节是________，第四个环节是________。

（　BD　）

A.绩效实施B.绩效计划C.绩效考核D.绩效反馈

三、判断题

1、（√）绩效是个人对组织目标的（贡献及）贡献程度。

2、（×）相对行为评价法中的交替排序法不适合用于中小规模的企业。

3、（×）图评价尺度法是衡量员工工作行为的方法。

4、（√）绩效加薪是永久怀奖励，而奖金是一次性奖励。

5、（×）绩效只能通过员工的工作成果来衡量。

6、（√）利润分享是一种短期激励形式。

7、（×）利润分享是一种长期激励形式。

8、（×）绝对行为评价法是将员工在该工作中的表现与其他员工进行比较排序的方法。

9、（√）用结果来衡量绩效，能够使员工关注组织目标，激发员工发挥最大能力实现这些目标。

10、（√）代表能力或物质、行为的指标，应该用描述型标准来衡量。

11、（√）福利一般具有普惠性。

12、（×）福利一般也需要纳税。

13、（×）对从事不同工作的人应该使用相同的绩效标准。

14、（×）相对行为评价法对员工的评价是与客观标准比较的结果。

15、（√）绩效加薪用于对员工过去业绩的认可，而奖金用来激励员工的未来行为。

16、（×）对员工的表现可用特征法来评价。

17、（×）岗位薪酬结构是指组织内部不同人之间的薪酬关系。

18、（×）决定基本薪酬的因素有岗位、员工技能和员工表现。

19、（×）利润分享计划是指把目标利润的一部分拿出来分配给全休员工。

20、（√）绩效管理的起点是绩效计划。

21、（×）绩效管理的起点是绩效考核。

22、（×）影响绩效的因素有三个：

经济激励、自我价值实现和技能。

23、（×）限制性股票是指组织授予员工在特定时间内以特定价格购买一定公司股份的股票期权制度，激励对象到期必须行使权力。

24、（×）大多数福利与组织成员的职位、贡献有必然联系。

25、（×）绩效计划应该由人力资源管理专业人员和直接管理者来制订。

26、（√）评价员工素质的方法是特征法。

27、（×）因考核者根据员工某方面绩效评价其全部绩效而产生的评价误差是触角误差。

28、（√）货币性薪酬的主要形式有基本薪酬、绩效薪酬、津贴和福利。

29、（√）在设定技能薪酬结构时，一般把劳动力市场的人口薪酬作为最低级技能模块的薪酬，把熟练工人或高技能工人的薪酬作为高级别技能模块的薪酬。

30、（×）特殊绩效奖金是组织针对特殊员工所提供的奖金。

31、（√）在设计绩效指标时要尽可能地使用数字来表示。

32、（√）绩效标准包括绩效实现程度的等级以及各等级的定义。

33、（√）所有排序法都属于相对评价法。

34、（√）绝对行为评价法能用来指导员工改进绩效。

35、（×）相对行为评价法能用来指导员工改进绩效。

36、（√）绩效管理的开始环节是绩效计划，结束环节是绩效反馈。

37、（√）代表能力或物质、行为的指标，应该用描述型标准来衡量。

38、（√）关键事件法是评价员工工作行为的方法。

39、（×）晕轮误差是指考核者对所有员工都给出不好不坏的评价。

40、（×）基本薪酬只能根据岗位决定。

41、（√）股权激励计划是长期绩效薪酬。

42、（√）绩效计划环节制订绩效指标和绩效标准。

四、名词解释

1、绩效管理——提高个人与团队的绩效和潜能，确保组织战略目标实现的管理方法。

（201401、201501、201601、201801）

2、基本薪酬——按照薪酬等级支付且在一定时期内金额不变的薪酬。

（201407、201501、201601、201607、201801）

3、特征法——是指把人格特征作为决定绩效的重要因素，通过界定有利于带来高绩效的人格特征，评价员工在多大程度上具有这些人格特征，以此来推断员工的绩效。

（201701、201801）

4、行为法——通过评价工作行为来推断员工绩效的方法，分为相对行为评价法和绝对行为评价法两类。

（201407、201706）

5、岗位薪酬——根据岗位在组织内的相对价值支付的报酬。

（201507、201706）

6、绩效薪酬——根据员工的努力程度和贡献大小来决定的报酬。

它的常见形式有绩效加薪、奖金、销售提成、利润分享、股票期权等。

（201607、201706）

7、外在薪酬——是指从组织得到的回报，它既包括可以用货币形式表示的工资、奖金等，也包括不能用货币形式表示的回报，如晋升机会，学习机会等。

（201701）

8、利润分享计划——以盈利状况作为员工所在部门或整个组织绩效的衡量指标，以超过盈利目标的部分作为奖金基数，以现金或公司股票形式，在全体员工之间进行分配的制度。

（201301、201701）

9、薪酬结构——是指一个组织中不同岗位或职位之间薪酬水平的相互关系。

有两方面的含义：

一是不同岗位或职位薪酬差异之间的绝对水平；二是不同岗位或职位薪酬差异之间的相对水平。

（201401、201607）

10、绩效反馈——考核者向员工说明绩效考核的结果并实施相关指导。

（201507、201601）

11、福利——组织为了吸引、保留和激励员工，以员工及其家庭为对象，在工资等基本工作条件以外的生活条件方面，提供的法定或非法定的报酬。

（201301、201307、201501、201507）

12、绩效标准——是指衡量绩效指标实现程度的尺度，包括绩效实现程度的等级以及各等级的定义。

（201301、201407）

13、股权激励计划——是组织向员工授予股权的制度。

有现股计划、期股计划和期权计划三种类型。

（201401）

14、绩效沟通——是指绩效管理的整个过程中管理者与员工之间信息、情感上的交流，其根本目的是保证绩效目标的实现。

（201307）

15、报酬要素——是指所有岗位共有的、能够为评价岗位价值提供依据的工作特征。

（201307）

五、简答题

1、阐述岗位薪酬模式的优缺点。

（201401优点、201801）

答：

岗位薪酬模式的优点：

（1）具有岗位价值确定薪酬的价值取向，薪酬因岗而异，对岗不对人；

（2）按照岗位系列管理薪酬，操作简单，管理成本较低；（3）员工的薪酬增加主要依靠岗位的晋升。

岗位薪酬模式的缺点：

（1）岗位薪酬体现不出员工个人的努力程度和实际能力大小，因此不利于激发员工的潜能。

（2）员工薪酬的增加取决于岗位晋升，如果晋升机会较少，员工就会失去努力与工作的动力。

2、简述绩效管理的主要环节及作用。

（201301、201801）

答：

（1）绩效管理的主要环节包括绩效计划、绩效实施、绩效考核、绩效反馈。

（2）绩效计划是绩效管理的开始环节，其任务是设定绩效指标和绩效标准。

绩效实施是实现绩效指标和达到标准的过程。

绩效考核环节要对员工的工作结果和工作行为进行评价。

在绩效反馈环节，要将考核得到的结果反馈给两个方面：

一是反馈给员工本人；二是反馈给其他的管理程序。

3、有效的绩效考核应该具备什么条件？

（201507、201707）

答：

有效的绩效考核应该具备以下条件：

（1）有清晰的绩效标准；

（2）能够区分出绩效差异；（3）能够保证考核的一致性；（4）能够衡量绩效的所有方面，并且不包括与绩效无关的信息；（5）满足员工的公平需求；（6）容易操作，并且符合收益成本原则；（7）满足国家法律法规的要求；（8）与组织战略保持一致。

4、组织如何决定薪酬策略？

（201607、201707）

答：

（1）组织根据市场水平或竞争对手的薪酬水平确定自己的薪酬水平。

这个薪酬水平可以高于、相当于或低于市场水平或竞争对手的薪酬水平。

我们把薪酬水平设定在高于、相当于或低于市场水平或竞争对手之上的策略，分别叫做市场领先策略、市场跟进策略和市场滞后策略。

（2）选择市场领先策略，是为了吸引和留住高素质员工，降低员工对薪酬的不满足感和提高生产率。

选择市场跟进策略，是为了保持与竞争对手大致相等的劳动力成本，并且避免在劳动力市场上招聘不到合格的劳动力。

选择市场滞后策略，则是出于控制劳动力成本的目的。

（3）组织到底采取哪种薪酬策略，取决于它如何判断薪酬水平可能产生的影响。

如果较高的薪酬水在吸引、留住和激励员工方面所产生的影响，足以抵消其增加的劳动力成本，那么采取市场领先策略。

如果较低的薪酬水平在吸引、留住和吸引员工方面所产生的损失可以用较少的劳动力成本以及其他形式薪酬（如提高未来受益）来补偿，那么采取市场滞后策略。

另外，还可以不同职位或不同成员采取不同的薪酬策略，如对核心员工或紧缺员工采取市场领先策略，而对普通员工则采取市场跟进策略或市场滞后策略。

5、简述绩效计划的制订原则和步骤。

（201401、201701）

答：

（1）绩效计划制订的原则有目标一致原则、突出重点原则、可度量性原则、可接受性原则和全员参与原则。

（2）绩效计划的制订步骤分为：

绩效指标的选择、绩效指标权重的分配、绩效标准的设定、绩效考核周期的确定、绩效计划合同的形成。

6、简述岗位薪酬的设计步骤，并回答薪酬调查的主要内容。

（201307、201507、201701）

答：

（1）岗位薪酬设计有六个步骤。

①岗位分析。

②岗位评价；③薪酬调查；④薪酬水平定位；⑤薪酬结构设定；⑥薪酬结构调整。

（2）薪酬调查的主要内容包括：

关键性岗位的岗位描述、关键性岗位的最低小时工资、平均小时工资、中位数小时工资、最高小时工资、基本薪酬及其结构、奖金、其他绩效薪酬、各种补充福利计划、薪酬政策等。

7、简述关键绩效指标法的特点和实施步骤。

（201607）

答：

（1）关键绩效指标法的特点包括：

注重关键业务领域的关键结果；关键绩效指标与组织战略、重点业务密切相关；关键绩效指标由管理者和员工共同确定。

实施绩效检查和提供反馈；考核结果与薪酬、能力开发挂钩。

（2）关键绩效指标的实施步骤包括：

确定组织关键绩效指标；细化分解关键绩效指标；制定关键绩效指标的评价标准；组织和员工签订绩效协议；执行绩效协议；绩效监控与反馈；绩效应用。

8、简述平衡计分卡法的特点、内容与实施步骤。

（201407特点与步骤、201501内容与步骤、201601内容与步骤）

答：

（1）特点：

平衡计分卡法是从财务、顾客、内部运营过程和学习与成长四个方面管理组织绩效的手法。

它不是从特征、行为和结果中选择一个来度量绩效，而是从财务、顾客、内部运营过程和学习与成长多方面度量绩效。

它既评价财务业绩，也评价财务以外的经营状况、运营质量；既考核经营结果，也考核带来经营结果的过程。

平衡计分卡法的特点可以概括为“四个视角”和“五个平衡”。

（2）内容：

平衡计分卡法是从财务、顾客、内部运营过程和学习与成长四个方面管理组织绩效的手法。

平衡计分卡法的内容可以概括为“四个视角”和“五个平衡”。

“四个视角”既是对组织绩效进行分类的视角，又是对战略实现过程进行分类的视角。

它有两个层面的含义：

一是从财务、顾客、内部运营过程和学习与成长四个方面衡量组织绩效；二是用财务、顾客、内部运营过程和学习与成长来考察组织愿景与战略目标的实现。

“五个平衡”指财务与非财务的平衡、短期与长期的平衡、外部与内部的平衡、过程与结果的平衡、利益相关者之间的平衡。

财