人力资源管理名词解释.docx
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人力资源管理名词解释
B
报酬是指员工从企业那里得到的作为个人奉献回报的他认为有价值的各种东西。
内在报酬：
通常是指员工由工作本身所得到的心理满足和心理收益，如决策的参与、工作的自主权、个人的开展、活动的多元化和挑战性的工作等。
外在报酬：
通常指员工所得到的各种货币收入和实物。
比率预测法：
这是基于对员工个人生产效率的分析来进行的一种预测方法，进行预测时，首先要计算出人均的生产效率，然后再根据企业未来的业务量预测出对人力资源的兴趣。
D
档案记录法是指在企业的人力资源部，通过建立员工的个人资料档案，从中可以了解到员工在教育、培训、经验、技能以及绩效等方面的信息，通过这些信息，企业的高层和人力资源部门就可以确定出符合空缺职位要求的人员。
F
非正式沟通：
渠道指的是正式沟通渠道以外的信息交流和传递，它不受组织监督，自由选择沟通渠道。
G
工作分析：
也称职务分析或岗位分析，是对组织中各岗位的设置目的、职责与权限、工作关系、工作条件等特征以及对完成此工作所需的知识和技能要求进行调查研究后，进行客观描述的过程。
工作描述：
又称职务描述或工作说明，指用书面形式对组织中各类岗位的工作性质、工作任务、工作职责与工作环境等所作的统一格式的描述。
工作标准：
又称岗位标准或任职资格，是指任职者要胜任该项工作必须具备的资格与条件。
工作轮换法：
它是一种在职培训的方法，是指让受训者在预定的时期内变换工作岗位，使其获得不同岗位的工作经验，扩展受训者的知识和技能，使其胜任多方面的工作，同时增加工作的挑战性和乐趣。
光环效应/晕轮效应：
它是指评价者在考察被评价者的工作业绩时，特别看重被评价者的某种特性，造成以偏概全，产生
评价误差。
关键事件法：
是指通过对被评价者在工作中极为成功或极为失败的事件的观察和分析，来判定该员工在类似事件或在介于关键事件与非关键事件之间可能的行为和表现。
工作评价：
是通过一定的方法来确定企业内部工作与工作之间的相对价值。
具体来说，工作评价就是在工作说明书的根底上，运用科学的理论和方法，按照一定的客观标准，从工作岗位的工作环境、劳动强度、承当责任、所需资格条件等因素出发，对工作岗位进行系统的衡量、评价的过程。
工作阶梯：
是组织促进员工价值提升的制度化途径，一员工职业开展为中心线索。
企业工作阶梯的主要形式是一定的植物技能等级结构，以及相应的工作汇报制度和员工晋升方式。
工作实践法：
这种方法就是指由工作分析人员亲自从事所需研究的工作，以搜集相关信息的方法。
工作公告法是最常用的一种内部招聘方法，它是通过向员工同胞现有工作空缺，从而吸引相关人员来申请这些空缺职位。
岗位说明书，是说明企业期望员工做些什么、规定员工应该做些什么、应该怎么做和在什么样的情况下履行职责的总汇。
岗位：
指人们在组织中从事具体职业的位置。
这个位置有两个要求：
一是必须与具体的业务工作相对应，二是必须有人去执行业务工作所规定的事情。
岗位管理：
是指以企业战略、环境因素、员工素质、企业开展、企业规模、技术因素等六大因素为依据，通过岗位分析、描述、设计、培训、考评、鼓励与约束等过程控制，实现人——岗匹配，发挥企业中人力资源的作用，谋求生产效率提高的过程。
岗位目标管理模式：
建立于正确的组织分析的前提下，以各个岗位的工作分析为根底平台，以明确各个岗位的岗位目标为核心，以科学的绩效考评系统为控制，以有效的薪酬结构为鼓励，使企业总目标与各个方面的分目标融为一体，以求得企业长远优化和稳定快速的开展的岗位管理模式。
关键事件法（CIT）：
关键事件法是通过一定的表格，专门记录工作者工作过程中那些特别有效或特别无效的行为，依此作
为将来确定任职资格的一种依据。
J
角色扮演法：
它就是为受训者提供一种真实的情景，要求一些培训者扮演某些特定的角色并出场表演，借助所扮演角色
的演练来增强其对所扮演角色的感受，并培养和训练其解决问题的能力
绩效：
也称业绩，是指员工经过考评并被认可的工作行为、工作表现及工作结果。
绩效管理：
就是指制定员工的绩效目标并收集与绩效有关的信息，定期对员工的绩效目标完成情况作出评价和反应，以
确保员工的工作活动和工作产出与组织保持一致，进而保证组织目标完成的管理手段与过程
鼓励薪酬：
是指以员工、团队或者企业的绩效为依据而支付给员工个人的薪酬，
即这种薪酬直接与员工的工作成果挂钩，
随其实际工作绩效的变化而上下浮动，变动性强，同时与绩效紧密联系在一起，对员工的鼓励性也更强。
结构化面试：
是在面试之前，已经有一个固定的框架或问题清单，面试考官根据框架控制整个面试的进行，
按照设计
好的问题和有关细节逐一发问，严格按照这个框架对每个应聘者分别作相同的提问。
企业已经形成一定的有系统的有一
定制度依据的招聘方式和程序组合。
绩效方案：
是由管理者与员工共同制定并修正绩效目标以实现组织目标的过程，是管理者和员工共同沟通，对员工的工
作标准和目标达成一致意见，并形成协议的过程。
绩效考评：
〔performanceappraisal
〕是评估者对照工作目标或绩效标准，采用一定的考评方法考评和评价员工在确定
时期内的工作行为和工作成果与组织期望的一致程度的过程。
根本薪酬：
指企业根据员工所承当或完成的工作本身或者是员工自身所具备的完成工作所需要的技能而向员工支付的稳定性报酬，是员工从企业获得的最为稳定的经济报酬。
技能清单：
是一个反映员工工作能力特征的列表，这些特征包括员工的培训背景、工作经历、持有的资格证书以及工作能力的评价等内容
L
利润分享方案：
是指对代表企业绩效的某种指标〔通常是利润指标〕进行衡量，并以衡量的结果为依据来对员工支付薪酬。
劳动关系：
是指劳动者与用人单位〔包括各类企业、个体工商户、事业单位等〕在实现劳动过程中建立的社会经济关系。
具体来说，是指劳动力使用者与劳动者在实现劳动的过程中所结成的与劳动相关的社会经济利益关系。
劳动合同订立：
指用人单位与劳动者经过相互选择、协商一致，以书面形式依法签订协议，确定劳动合同内容，明确双方的权利、义务和责任，建立劳动关系的法律行为。
劳动争议：
是企业和员工之间关系不协调的表现，及时有效的处理劳动争议，对于保护企业的合法权益，促进劳动关系的和谐、稳定具有重要的意义。
劳资关系：
一组确定的员工与管理层之间所建立的持续关系劳动保护：
国家和单位为保护劳动者在劳动生产过程中的平安和健康所采取的立法、组织和技术措施的总称。
M
面试：
是经过事先筹划的正式面谈，目的在于以短时间的直接沟通，深度把握候选人的素质与能力。
由于成功的面试依赖对候选人有关情况的掌握，并且直接和间接本钱较大，因此通常作为最后一个甄选环节，用于重要职位的最后候选人甄选。
马尔科夫模型是用来预测等时间间隔点上〔一般为1年〕各类人员分布状况的一种动态预测技术。
它的根本思想是找出
过去人力资源流动的比例，以此来预测未来人力资源供应情况。
P培训与开发：
培训〔Training〕与开发〔Development〕是两个既相联系又相区别的词。
一般而言，培训是企业向员工
提供工作所必需的知识与技能的过程；开发是依据员工需求与组织开展要求对员工的潜能开发与职业开展进行系统设计与规划的过程。
培训需求分析：
是指在规划与设计每一项培训活动之前，由组织的相关人员采用各种方法与技术，对组织、工作及人员三者的相关情况进行系统的鉴别与分析，以确定是否需要培训及如何培训的一种活动。
培训效果评估：
它就是一个依据特定的培训目标，在培训结束后搜集相关的数据的根底上，运用一定科学的理论、方法和程序，采用特定的指标体系，对培训效果进行测量和评价的过程。
平衡计分卡：
这一方法开展了关键绩效指标的思想和方法，把不同层次的绩效指标与企业投入产出过程联系起来，使指标体系设计和经营机制建设相统一，使绩效管理成为企业战略实施的工具。
Q
企业战略：
它是指企业为了求得长远的开展，在对企业内部条件和外部环境进行有效分析的根底上，根据企业的总体目标所确定的企业在一定时间开展的总体设想和谋划。
企业管理：
是微观效益组织的管理，通过有方案的分工协作提高投入产出效益。
企业人力资源：
是人力资源的一种特殊形态，来自于员工劳动能力的有偿转换，用以实现经营效益，受到企业资质和员工本人的双重支配。
企业人力资源管理：
人力资源管理负担着从人的角度促进企业开展的任务，为此必须采取相应的措施。
明确工作任务，划分工作职能，确定工作标准，建立工作体系，是企业人力资源管理活动的主要环节。
关键在于引导员工你能把能力融入组织目标以及在多大程度上融入组织目标。
企业人力资本投资：
是为了获取和增加人力资本所发生的费用，既是为了引入、利用、开发、保存企业员工所支付的各项费用。
为提高劳动者的素质和能力，在健康、教育、培训等方面进行的资金、食物和劳务的投入。
切实企业获取核心能力和竞争优势的途径。
企业机制：
是企业组织对于企业成员进行能力与动力整合的制度化方式。
特点是在组织内部以权威只会代替讨价还价，从而提高了分工协作的效率。
企业文化：
企业文化就是指企业在开展过程中逐步形成的企业成员所共同具有的价值观念、道德准那么等观念形态的总和。
R
人力资源：
是指包含在人体内的一种生产能力，它是表现在劳动者的身上、以劳动者的数量和质量表示的资源，对经济起着生产性的作用，并且是企业经营中最活泼、最积极的生产要素。
人力资本：
是指存在于人体之中、后天获得的具有经济价值的知识、技术、能力和健康等质量因素之和。
人力资本包括用以形成和完善劳动力的各种投资。
人力资源管理：
是依据组织和个人开展的需要，对组织中的人力这一特殊资源进行开发、合理利用与科学管理的机制、制度、流程、技术和方法的总和。
人力资源战略：
它是企业为适应内外部环境的变化和人力资源管理与开发自身开展的需要，而制订的人力资源管理与开发的纲领性长远规划。
人力资源规划：
又称人力资源方案，是企业根据自身的人力资源现状，科学地预测、分析企业在未来变化环境中的人力资源供应和需求状况，制定必要的政策和措施，以确保企业在需要的时间和需要的岗位上获得各种所需要的人才〔包括数量和质量两个方面〕，从而使企业人力资源供应和需求到达平衡，并使企业和个人都获得长期的利益。
人力资源需求预测：
它是指以企业的战略目标、开展规划和工作任务为出发点，综合考虑各种因素的影响，对企业未来某一时期所需人力资源的数量、质量等进行预测的活动。
人力资源供应预测：
它是指为了满足企业在未来一段时间内的人力资源需求，而对将来某个时期内，企业从其内部和外部可以获得的人力资源的数量和质量进行预测。
人力资源管理部门的组织结构：
指人力资源管理部门在整个企业组织架构中的位置以及自身的组织形态。
人力资源管理部门的组织结构在一定程度上反映了人力资源管理部门的地位，表达了人力资源管理的工作方式，也决定了对人力资源管理人员的需求。
人力资源管理环境：
主要是指能够对人力资源管理活动产生影响的各种因素。
人力资源管理环境识别：
人力资源管理环境的识别，即对环境的分析和评价主要是考虑两个方面的要素：
一个是环境的复杂性，另一个是环境的稳定性。
人性假设：
人性假设是管理的理论根底，即管理理论的构建和方法的设计，是以对人性的一定看法为根底。
纵观管理历史的开展，不同的管理模式和管理思想有赖于管理者或管理学家对人性的不同假设。
人员替换就是对企业现有人员的状况作出评价，然后对他们晋升或者调动的可能性做出判断，以此来预测企业潜在的内部供应，这样当一个职位出现空缺时，就可以及时地进行补充。
S
收益分享方案：
是企业提供的一种与员工分享因生产率提高、本钱节约和质量提高等而带来的收益的绩效奖励模式。
收入：
指某个时期内〔通常是一年〕，劳动者个人或其家庭凭借各种资源获得的全部报酬。
其中包括储蓄利息、债券和股票所得、接受馈赠和遗产等。
X
新员工导向培训：
又称为新员工定向培训、上岗培训或社会化培训，主要是指向新聘用员工介绍组织情况和组织文化，介绍工作任务和规章制度，使之认识必要的人，了解必要的事情，尽快按组织要求安下心来开始上岗工作的一种培训。
行为锚定评分法：
是通过用一些特定的关于优良绩效和不良绩效的描述性事件来对一个量化的尺度加以解释或锚定，将描述性的关键事件评价法和图尺度评价法的优点结合在了一起。
薪酬：
指员工从企业那里得到的各种直接的和间接的经济收入，简单地说，它相当于报酬体系中的财务报酬局部。
在企业中，员工的薪酬一般是由三个局部组成的：
根本薪酬；鼓励性薪酬；间接性薪酬。
薪酬管理：
就是指企业在开展战略和经营规划的指导下，综合考虑企业内外部各种因素的影响，确定自身的薪酬水平、薪酬结构和薪酬形式，并进行薪酬调整和薪酬控制的整个过程。
薪酬结构：
就是指一个企业的组织机构中各项工作的相对价值及其对应的实付薪酬之间保持着什么样的关系。
也就是说，根据工作评价得到了各岗位之间的相对价值，将其转换成具体的薪酬数额，明确各岗位的相对价值与实付薪酬对应的数值关系。
选拔录用/人员甄选，是指通过运用一定的工具和手段对已经招募到的求职者进行鉴别和考察，区分他们的人格特点与知
识技能水平、预测他们的未来工作绩效，从而最终挑选出企业所需要的、恰当的职位空缺填补者。
Y员工招聘：
就是组织为了自身开展的需要，根据人力资源规划和工作分析的要求，采取一定的科学方法，按照一定的程序，从组织内部和外部吸收人力资源的过程。
员工甄选：
是指综合利用心理学、管理学和人才学等学科的理论、方法和技术，对候选人的任职资格和对工作的胜任程度进行系统的、客观的测量、评价和判断，从而作出录用决策。
员工福利：
是指企业内的所有间接报酬，包括带薪休假、员工保险、退休方案、教育津贴和房屋贷款等。
要素计点法：
是目前国内外最广泛应用的一种定量化工作评价方法。
要素计点法首先选择薪酬要素，并为这些薪酬要素建立起一个结构化的量表。
专家委员会根据这个评定量表对岗位在各个要素上进行评价，得出岗位在各个要素上的分值，并汇总成总的点数；再根据总点数所处岗位级别点数区间，确定岗位的级别。
员工流动：
是指劳动者从一个组织流出，在劳动市场上另行寻找职业活动的时机，因此是劳动者就职之后重新求职的过程。
对于人力资源在社会范围内的配置，对社会、企业还是对于劳动者，都会产生影响。
原因是：
市场状况、企业状况、员工状况。
Z
招聘就是指在企业总体开展战略规划的指导下，制定相应的职位空缺方案，并决定如何寻找适宜人员来填补这些职位空缺的过程，它的实质就是让潜在的合格人员对本企业的相关职位产生兴趣并且前来应聘这些职位。
职位分类法：
又称职位归级法，是对职位排序法的改良。
它是在工作分析的根底上，采用一定的科学方法，按岗位的工作性质、特征、难易程度、工作责任大小和人员必备的资格条件，对企业全部〔或规定范围内〕岗位所进行的多层次划分，即先确定等级结构，然后再根据工作内容对工作岗位进行分类。
职位说明书：
由职位描述和任职标准两方面内容构成，前者说明对于职位责任与权力的要求，后者说明对于任职人员能力与素质的要求。
职位说明书是人力资源管理的基石，当然也是人员招聘的根底和依据。
职位说明书应以才能为本。
才能是相关知识、技能、经验、动力的组合，以及为成功完成工作所必须的其他要求。
职位：
是人们在组织中承当的特殊工作任务，具有稳定化、结构化、标准化、专业化的特点。
合理的职位设置是分工协作的根底，能够通过工作体系的有序运行和工作人员的优势互补提高整体工作效率。
职业选择：
是人们在一定的职业期望推动下，从实际出发选择职业活动方式，是自身能力素质与职业工作内容相结合的过程。
职业价值观起到重要的影响作用，职业价值观，是人们在职务价值理解根底上形成的稳定偏好，引导人们职业选择。
职业价值：
职业价值是职业活动在社会生活中的效用，包括对于他人和对于自己的效用。
差异存在的原因是职业活动的
特殊性极其不通宵用。
职业生涯：
是指与人们生命过程，以实现和提升职业价值为目的。
含义：
从职业学习开始到职业劳动结束，构成一个人
的职业生涯。
在人的生命历程中，职业生涯具有特殊地位，是人在社会中实现自身价值的主要方式。
/员工与组织的关系。
个人终其一生所扮演职业角色的整个过程。
职业生涯管理：
职业生涯管理是指组织和员工个人共同对员工职业生涯进行设计、规划、执行、评估和反应的一个综合
性过程。
1〕员工职业生涯的自我管理2〕组织协助员工规划其生涯开展。
职业生涯开展：
指员工沿着设计的职业开展通道，不断地从一个岗位转移到另一个新的岗位，从较低的层次上升到较高的层次，直达生涯目标。
正式沟通：
是指在组织系统内，依据一定的组织原那么所进行的信息传递与交流。
职业经理人：
指以企业经营管理为职业，深谙经营管理之道，熟练运用企业内外各项资源，为实现企业经营目标，担任一定管理职务的受薪人员。
职位分析问卷法（PAO）：
PAQ是由心理学家麦考密克消耗10年时间所设计的一种利用清单的方式来确定工作要素的方法。
该问卷包括194个标准化的问项，这些问项代表了从各种不同的工作中概括出来的各种工作行为、工作条件以及工
作本身的特点，可以分为六个方面：
信息投入、脑力过程、体力过程、同他人的关系、工作环境和其他特点。
组织承诺是个人对所属组织的目标和价值观的认同和信任，以及由此带来的积极情感体验。
是一种重要的员工态度变量，对工作绩效产生重要的影响。
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３６０度考评：
又称为立体考核，是对于考评权力的配置方法。
是指从员工自己、上级、同事、下属、顾客等不同主体的角度，了解和评价一个员工的工作绩效，到达提高考评质量、促进绩效改良的目的。
物业安保培训方案为标准保安工作，使保安工作系统化/标准化,最终使保安具备满足工作需要的知识和技能，特制定本教学教材大纲。
一、课程设置及内容全部课程分为专业理论知识和技能训练两大科目。
其中专业理论知识内容包括：
保安理论知识、消防业务知识、职业道德、法律常识、保安礼仪、救护知识。
作技能训练内容包括：
岗位操作指引、勤务技能、消防技能、军事技能。
二．培训的及要求培训目的1〕保安人员培训应以保安理论知识、消防知识、法律常识教学为主，在教学过程中，应要求学员全面熟知保安理论知识及消防专业知识，在工作中的操作与运用，并根本掌握现场保护及处理知识2〕职业道德课程的教学应根据不同的岗位元而予以不同的内容，使保安在各自不同的工作岗位上都能养成具有本职业特点的良好职业道德和行为标准〕法律常识教学是理论课的主要内容之一，要求所有保安都应熟知国家有关法律、法规，成为懂法、知法、
守法的公民，运用法律这一有力武器与违法犯罪分子作斗争。
工作入口门卫守护，定点守卫及区域巡逻为主要内容，在日常管理和发生突发事件时能够运用所学的技能保护公司财产以及自身平安。
2、培训要求1〕保安理论培训
通过培训使保安熟知保安工作性质、地位、任务、及工作职责权限，同时全面掌握保安专业知识以及在具体工作中应注意的事项及一般情况处置的原那么和方法。
4）2〕消防知识及消防器材的使用通过培训使保安熟知掌握消防工作的方针任务和意义，熟知各种防火的措施和消防器材设施的操作及使用方法，做到防患于未燃，保护公司财产和员工生命财产的平安。
法律常识及职业道德教育通过法律常识及职业道德教育，使保安树立法律意识和良好的职业道德观念，能够运用法律知识正确处理工作中发生的各种问题；增强保安人员爱岗敬业、无私奉献更好的为公司效劳的精神。
工作技能培训
升级会员 