人力资源名词解释总汇.docx
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人力资源名词解释总汇
人力资源术语总汇
常用公式:
1.新进员工比率＝已转正员工数/在职总人数2.补充员工比率＝为离职缺口补充的人数/在职总人数3.离职率（主动离职率/淘汰率＝离职人数/在职总人数=离职人数/（期初人数+录用人数）×100％4.异动率＝异动人数/在职总人数5.人事费用率＝（人均人工成本*总人数）/同期销售收入总数6.招聘达成率=（报到人数+待报到人数）/（计划增补人数+临时增补人数）7.人员编制管控率=每月编制人数/在职人数8.人员流动率=（员工进入率+离职率）/29.离职率=离职人数/（（期初人数+期末人数）/2）10.员工进入率=报到人数/期初人数员工当月应得薪资的计算方程式为:
1、每天工资=月固定工资/21.75天2、当月应得工资=每天工资x当月有效工作天x当月实际工作天数调整比例3、当月应工作天数=当月自然日天数-当月休息日天数4、当月有效工作日=当月应工作天数-全无薪假期5、当月实际工作天数调整比列=21.75天/当月应工作天数:
作为生产型企业，还会要算到劳动生产率：
1、劳动生产率=销售收入/总人数
成本效用评估：
1、总成本效用=录用人数/招聘总成本2、招募成本效用=应聘人数/招募期间的费用3、选拔成本效用=被选中人数/选拔期间的费用4、人员录用效用=正式录用人数/录用期间的费用!
5、招聘收益成本比=所有新员工为组织创造的价值/招聘总成本数量评估：
1、录用比=录用人数/应聘人数*100%2、招聘完成比=录用人数/计划招聘人数*100%3、应聘比=应聘人数/计划招聘人数*100%4、工资计算=月工资/21.75*实际工作天数（不计算周六日）5、加班率：
总加班时间/总出勤时间!
6、直接间接人员比例：
直接人员/间接人员
名词解释：
一、人力资源规划
人力资源：
（HumanResource,HR）
人力资源是指一定时期内组织中的人所拥有的能够被企业所用，且对价值创造起贡献作用的教育、能力、技能、经验、体力等的总称。
战略规划:
（strategicplanning）
就是制定组织的长期目标并将其付诸实施，它是一个正式的过程和仪式。
一些大企业都有意识地对大约50年内的事情做出规划。
制定战略规划分为三个阶段，第一个阶段就是确定目标，即企业在未来的发展过程中，要应对各种变化所要达到的目标。
第二阶段就是要制定这个规划，当目标确定了以后，考虑使用什么手段、什么措施、什么方法来达到这个目标，这就是战略规划。
最后，将战略规划形成文本，以备评估、审批，如果审批未能通过的话，那可能还需要多个迭代的过程，需要考虑怎么修正。
人力资源信息系统:
（HumanResourceInformationSystem,HRIS）
人力资源信息系统概述是组织进行有关人及人的工作方面的信息收集、保存、分析和报告的过程。
“系统”特指为实现特定目标而将各种分散活动组合成合理的、有意义的整体的过程。
HRIS是人力资源决策支援系统，可以随时提供人力资源决策所需的各项分析、统计资料。
人力资源信息系统是计算机用于企业人事管理的产物，它是通过计算机建立的、记录企业每个员工技能和表现的功能模拟信息库。
宏观管理：
（Macromanagement）
宏观管理是指国家在全社会范围内进行的，对人力资源的计划、组织、控制，目的在于调整和改善人力资源状况适应生产力发展的要求，促进社会经济的良性运行和健康发展。
微观管理：
（Micromanagement）
微观管理指通过对人和事的管理，促成人际协调、人事匹配，充分发挥人的潜能、计划、组织、指挥和控制人的各种工作活动，实现组织目标。
人力资源实务：
（Hrpractices）
人力资源实务是指组织人力资源管理的各项政策和措施。
人力资源规划：
（Humanresourceplanning）
广义上讲人力资源规划就是根据变化的环境对组织的人力资源进行分析，并为满足这些需求热设计必要的活动。
狭义上人力资源规划是根据组织对人力资源的需求和外部环境的发展变化，合理地分析和预测组织对人力资源的需求和供给情况，并据此制定出相应的计划或方案，以保证组织在适当的时候获得适当数量、质量和种类的人员补充，满足组织和个人的需求。
人力资源成本：
（Humanresourcecost）
人力资源成本是一个企业组织为了实现自己的组织目标，创造最佳经济和社会效益，而获得、开发、使用、保障必要的人力资源及人力资源离职所支出的各项费用的总和。
空职成本：
（Vacantpositioncost）
空职成本是职工离职后职位空缺的损失费用。
由于职位空缺可能会使某项工作或任务的完成受到不良影响，从而造成企业的损失。
这种成本是一种间接成本。
主要包括：
由于某职位空缺而造成的该职位的业绩的减少，以及由空职影响其他职位的工作而引起企业整体效益降低所造成的相关业绩的减少。
人本管理：
（Humanisticmanagement）
人本管理是指在人类社会任何有组织的活动中，从人性出发来分析问题， 以人性为中心，按人性的基本状况来进行管理的一种较为普遍的管理方式。
定员管理：
简称定员。
指企事业组织在用人方面的数量界限，根据企事业工作目标、规模、实际需要，按精简高效的原则确定一定人数的过程。
定员管理：
（Over-staffmanagement）
定员管理简称定员。
指企事业组织在用人方面的数量界限，根据企事业工作目标、规模、实际需要，按精简高效的原则确定一定人数的过程。
就业指导：
（Employmentguidance）
就业指导就是由专门的就业指导机构帮助择业者确定职业方向、选择职业、准备就业、并谋求职业发展的咨询指导过程。
人力资源管理：
（Humanresourcemanagement）
人力资源管理就是指运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标。
人力资源管理的3p是指：
岗位（position）分析、绩效（performance）考评、薪酬（pay）管理，简称为3p。
职务分析：
（Positionanalysis）
职务分析是一种狭义的工作分析，它是相对某一企事业组织内部各岗位工作的分析。
即分析者采取科学的手段与技术，对每个职务同类岗位工作的结构因素及其相互关系，进行分解、比较与综合，确定该职务岗位工作的要素特点、性质与要求的过程。
人力需求预测：
（Manpowerdemandforecasting）
人力需求预测这一步工作与人力资源核查可同时进行，主要是根据企业的发展战略规划和本企业的内外部条件选择预测技术，然后对人力需求的结构和数量、质量进行预测。
人力供给预测：
（Manpowersupplyforecasting）
人力供给预测也称人员拥有量预测，是人力预测的又一个关键环节，只有进行人员拥有量预测并把它与人员需求量相对比之后，以便给人力资源规划提供依据，才能制定各种具体的规划。
人力供给预测包括兩部分：
一是内部拥有量预测，另一部分是对外部人力资源供给量进行预测。
德尔菲法：
（Delphimethod）
德尔菲法又称专家会议预测法，是一种主观预测方法。
它以书面形式背对背地分轮征求和汇总专家意见，通过中间人或协调员把第一轮预测过程中专家们各自提出的意见集中起来加以归纳后反馈给他们。
马尔科夫模型：
（Markovmodel）
马尔科夫模型是用来预测具有等时间隔（如一年）的时刻点上各类人员的分布状况。
继任规划：
（Successionplanning）
继任规划指公司指定的用来填补最重要的管理决策职位的计划。
工作分析：
（Jobanalysis）
工作分析是运用科学方法收集与工作有关的信息的过程，主要包括该工作应该承担的职责以及承担该工作需要的任职资格等方面的信息，工作分析的最终产物表现为职位说明书。
职位说明书对应包括两大部分：
工作描述和工作规范。
职务说明书：
（Postinstruction）
职务说明书是用文件形式来表达职务分析的结果，主要内容是工作描述和任职者说明。
工作描述：
（Jobdescription）
工作描述一般用来表达工作内容、任务、职责、环境等，而任职者说明则用来表达任职者所需的资格要求，如技能、学历、训练、经验、体能等。
工作规范：
（Workrules）
工作规范是为了完成某项特定工作所必须具备的知识、技能、能力以及其他一些个性特征的目录清单。
职务分析：
（Positionanalysis）
职务分析作为这两部分的整体，它是采用科学方法收集工作信息，分析工作信息，再按工作的性质、繁简、难易和所需资格条件，分别予以分类与评定的过程。
在这一过程中，工作信息收集是基础，工作分析是中介，工作评价是目的。
SWOT分析方法（ThemethodofSWOTanalysis）
SWOT分析方法是一种企业内部分析方法，即根据企业自身的既定内在条件进行分析，找出企业的优势、劣势及核心竞争力之所在。
其中，S代表strength（优势），W代表weakness（弱势），O代表opportunity（机会），T代表threat（威胁），其中，S、W是内部因素，O、T是外部因素。
按照企业竞争战略的完整概念，战略应是一个企业“能够做的”（即组织的强项和弱项）和“可能做的”（即环境的机会和威胁）之间的有机组合。
工作评价：
（Jobevaluation）
工作评价是依据职务分析的结果（职务说明书），按照一定标准，对工作的性质、强度、责任、复杂性及所需资格条件等因素的程度差异，进行综合评估的活动。
员工素质测评：
（Staffqualityassessment）
员工素质测评是以心理测量理论为基础，人事管理领域中应用性、操作性强的新兴学科，相应心理测量工具在人员招聘录用、绩效考核、职业生涯管理和干部选拔与任用方面使用广泛。
职位：
（position）
职位，也称岗位。
是某个人工作周期内个人承担的一项或数项相互联系的职责的集合。
一个职位对应一个个人，职位数和人员数是相等的。
职务：
（position）
职务指主要职责在重要性与数量上相当的一组职位的集合或统称。
职系：
（grades）
职系由两个或两个以上的工作组成，是职责繁简难易、轻重大小及所需资格条件不同，但工作性质充分相似的所有职位集合。
职级：
（rank）
职级同一职系中职责繁简、难易、轻重及任职条件要求充分相似的所有职位的集合。
职等：
（employment）
职等指不同职系之间，职责的繁简难易、轻重及任职条件要求充分相似的所有职位的集合。
职位分类法：
（Positionclassification）
职位分类法是以职位为对象、以事为中心的人事分类方法，它是在工作分析的基础上对每个职位的性质、任务、要求及完成该工作的人员所需条件进行系统地研究。
工作日志：
（log）
工作日志就是按时间顺序记录工作过程，然后经过归纳提炼，取得所需工作信息的一种职务信息的提取方法。
关键事件法：
（Keyeventsmethod）
关键事件法是分析人员向工作者询问一些问题以了解其对于解决关键事件所需能力和素质，还可以让工作者进行重要性评价的一种收集职务信息的方法，称关键事件法。
二、招聘管理
简历:
（resume）
简历，顾名思义，就是对个人学历、经历、特长、爱好及其它有关情况所作的简明扼要的书面介绍。
简历是个人形象，包括资历与能力的书面表述，对于求职者而言，是必不可少的一种应用文。
招聘：
（recruitment）
招聘就是通过各种信息途径寻找和确定工作候选人，以充足的质量和数量来满足企业（或组织）的人力资源需求的过程。
实际中间夹着甄选。
面试：
（interview）
面试是一种通过考官与考生直接交谈或设置考生于某种特定情景中进行观察，了解考生熟知状况、能力特征及求职应聘动机等情况，从而完成对考生适应职位的可能性和发展潜力的评价的一种十分有用的测评技术。
甄选：
（selection）
甄选是招聘的后续工作，也是招聘的延伸。
所谓甄选就是从大量的申请人中挑选出最有可能有效胜任工作或组织认为最合适的人员的过程。
人员评估：
（Researchersevaluated）
人员评估是指根据来自各方面的有关求职者的信息对求职个体作出客观评价，它是进行人员录用决策的重要依据。
这些信息来源包括简历、能力测评、体能检查、面试等各个方面。
文件筐测验：
是指模拟管理者处理文件的实际情形，考查各种管理技能。
录用：
（employed）
录用就是最终决定雇佣应聘者并分配给他们职位的过程。
录用决策是招募过程一个总结，是给招募工作规划的一个句号。
内部提升:
（PromotionFromWithin,PFW）
当企业中有些比较重要的岗位需要招聘人员时，让企业内部的符合条件的员工从一个较低级的岗位晋升到一个较高级的岗位的过程就是内部提升。
实习:
（internship）
实习:
顾名思义，在实践中学习。
在经过一段时间的学习之后，或者说当学习告一段落的时候，我们需要了解自己的所学需要或应当如何应用在实践中。
因为任何知识源于实践，归于实践。
所以要付诸实践来检验所学。
选择率:
（selectionrate）
选择率是衡量企业对人员选择的严格程度和人员报名的踊跃程度的一个指标。
某个职位聘用的人数与所有报名这一职位的人数之比称为“选择率”。
标准化:
（standardization）
标准化为在一定的范围内获得最佳秩序，对实际的或潜在的问题制定共同的和重复使用的规则的活动，称为标准化。
它包括制定、发布及实施标准的过程。
标准化的重要意义是改进产品、过程和服务的适用性，防止贸易壁垒，促进技术合作。
有效性:
（validity）
有效性是指完成策划的活动和达到策划结果的程度。
市场调查中，有效性指试图要测量的事物实际上是真正要测量的。
其中实验的有效性指实际的测量正是我们试图要测量的东西。
测量的有效性指的是测量仪器不受系统误差和随机误差的约束程度。
客观性:
（objectivity）
客观性又称真实性，是指企业应当以实际性的交易或事项为依据进行确认、计量和报告，如实地反映符合确认和计量要求的各项会计要素，保证会计信息真实可靠，内容完整。
结构化面试:
（structuredinterview）
结构化面试，也称标准化面试，是相对于传统的经验型面试而言的，是指按照事先制定好的面试提纲上的问题一一发问，并按照标准格式记下面试者的回答和对他的评价的一种面试方式。
非结构化面试:
（unstructuredinterview）
非结构化面试就是没有既定的模式、框架和程序，主考官可以“随意”向被测者提出问题，而对被测者来说也无固定答题标准的面试形式。
主考官提问问题的内容和顺序都取决于其本身的兴趣和现场应试者的回答。
这种方法给谈话双方已充分的自由，主考官可以针对被测者的特点进行有区别的提问。
虽非结构化面试形式给面试考官以自由发挥的空间，但这种形式也有一些问题，它易受主考官主观因素的影响，面试结果无法量化以及无法同其他被测者的评价结果进行横向比较等。
小组面试:
（groupinterview）
小组面试俗称“群面”，比较科学的说法是叫做“无领导小组讨论”。
小组面试是近年来被越来越多外企、名企采用的面试方式，而且公务员招考中也正渐渐引用这种面试方式。
小组面试的好处，一是节约时间，二是可以让应聘者在相对放松的环境中较为自如地发挥，从而全面考察应聘者的语言能力、思维能力和在团队中适合扮演的角色。
心理测验：
（Psychologicaltests）
心理测验是心理测量的一种具体形式，实质上是行为样组的客观的和标准化的测量。
也有人把心理测验叫心理测评。
职业兴趣测试:
（vocationalinteresttests）
职业兴趣测试是心理测试的一种方法，它可以表明一个人最感兴趣的并最可能从中得到满足的工作是什么，该测试是将个人兴趣与那些在某项工作中较成功的员工的兴趣进行比较。
它是用于了解一个人的兴趣方向以及兴趣序列的一项测试。
行为模拟法：
（Behaviorsimulationmethod）
行为模拟法也称情景模拟法，它是一种在控制的情景模拟状态下进行的练习，在行为模拟过程中，求职者表现出与组织目标方面相关的行为。
评价中心：
（Evaluationcenter）
评价中心是用于评价、考核和选拔管理人员的方法，该方法的核心手段是情景模拟测验，即把应试者置于模拟的工作情景中，让他们进行某些规定的工作或活动，考官对他们的行为表现作出观察和评价，以此作为鉴定、选拔管理人员的依据。
职业介绍所:
（employmentagency）
职业介绍所是为失业人员介绍就业的机构。
又称失业介绍所、劳动介绍所。
任务是进行就业登记，掌握劳动力资源，介绍、安排劳动力就业，监督劳动者与用人单位双方共同遵守劳动合同和协议，对闲散劳动力进行组织、管理、业务技术培训和政治思想教育。
猎头：
（Headhunting）
特指猎夺人才，即发现、追踪、评价、甄选和提供高级人才。
在国外，这是一种十分流行的人才招聘方式，香港和台湾地区把它翻译为“猎头”，大陆也称之为猎头，意思即指“网罗高级人才”。
猎头与一般的企业招聘、人才推荐和职业介绍服务有着很大的不同，猎头追逐的目标始终盯在高学历、高职位、高价位三为一体的人身上，它搜寻的是那些受教育程度高、实践经验丰富、业绩表现出色的专业人才和管理人才。
猎头公司：
（Headhuntingcompany）
猎头公司顾名思义，这是那种专门猎取高级管理人才的服务机构。
三、培训与职业生涯规划
培训：
（training）
培训就是向新员工或现有员工传授其完成本职工作所必需的相关知识、技能、价值观念、行为规范的过程，是由企业安排的对本企业员工所进行的有计划有步骤的培养和训练。
培训目标：
（Trainingtarget）
培训目标包括三个方面：
增加知识、熟练技能和善于处世。
实际上就是要改变员工的行为。
这种行为的改变包括三个领域，即认知领域、情感领域和技能领域。
在岗培训：
（On-the-jobtraining）
在岗培训是员工在组脱离岗位和情况下，又部门经理或业务主管或其他经验丰富、技术过硬的员工在日常工作过程中对员工进行的定期或不定期的业务传授和指导。
角色扮演法：
（Role-playingmethod）
角色扮演法是为受训者提供一种真实的情景，要求一些学员扮演某些特定的角色并出场表演。
其他学员观看表演，注意与培训目标相关的行为。
表演结束后，其他学员对角色扮演者完成任务的情况进行评价，表演者也可以联系表演时的情感讨论表现出的行为。
培训需求分析：
（Trainingdemandanalysis）
培训需求分析是指在规划与设计每一项培训活动之前，由培训部门等主管人员、工作人员等采用各种方法与技术，对各种组织及其成员的目标、知识、技能等方面进行系统的鉴定和分析，以确定是否需要培训及培训内容的一种活动或过程。
培训与开发：
（Traininganddevelopment）
培训与开发是指组织学习、训导的手段提高员工的工作能力、知识水平和潜能发挥，最大限度地使员工的个人素质与工作需求相匹配，进而促进员工现在和将来工作绩效提高。
职业:
（career）
职业是人们在社会中所从事的作为谋生手段的工作；从社会角度看职业是劳动者获得的社会角色，劳动者为社会承担一定的义务和责任，并获得相应的报酬；从国民经济活动所需要的人力资源角度来看，职业是指不同性质、不同内容、不同形式、不同操作的专门劳动岗位。
职业计划:
（careerplanning）
职业计划是个人发展与企业发展相结合，对决定个人职业生涯的主客观因素进行分析、总结和测定，并提供设计、规划、执行、评估和反馈的过程，使每位员工的职业生涯目标与企业发展的战略目标相一致。
职业发展:
（careerdevelopment）
职业发展是组织用来帮助员工获取目前及将来工作所需的技能、知识的一种方法。
实际上，职业发展是组织对企业人力资源进行的知识、能力和技术的发展性培训、教育等活动。
职业动机:
（careeranchors）
职业动机是职业观中的动力成分。
指的是直接仪器、推动并未出人的职业活动，以实现一定的职业目标的内部动力。
其本质是他的能动作用，在职业选择定向中起指导作用，在职业活动中起发起作用，维持、推动作用，并强化人们在职业活动中的积极性，创造性。
职业生涯：
（career）
职业生涯是一个人一生在职业岗位上所度过的、与工作活动有关的连续经历，并不包含在职业上的成功与失败或进步快与慢的含义。
它不仅表示职业工作时间的长短，而且内包含职业发展、变更的经历和过程，包括从事何种职业、职业发展阶段、由一种职业向另一种职业的转换等具体内容。
职业生涯由行为和态度两方面组成。
职业适宜性：
（Professionalsuitability）
职业适宜性是通过分析、了解自我的个性特征和不同工作的性质、特点以其对任职者的具体要求，从而找出和个人相匹配的职业类型。
一般从获取职业信息和个性分析俩方面进行。
职业选择：
（Careerchoice）
职业选择是人们从自己的职业愿望、职业理想出发，依据自己的兴趣、能力、特点等自身素质，从社会现有的职业中选择一种适和自己的职业的过程。
职业生涯开发：
（Careerdevelopment）
职业生涯开发是贯串一生的系列活动，有助于个人探索、确立职业生涯，并最终获得实现和成功。
职业生涯规划：
（Careerplanning）
职业生涯规划是根据组织的需要和对员工个人的工作业绩、潜力和偏好的评估塑造个人在组织内的职业进步。
自我评价:
（self-assessment）
自我评价是自我意识的一种形式，指一个人对自己的身心状况、能力和特点，以及自己所处的地位、与他人及社会关系的认识和评价。
工作梯队：
（Workechelon）
工作梯队由个体在工作族中推进他们的职业生涯时所能采取的步骤构成。
激励动机：
（Inspiremotive）
激励动机就是通过满足员工的需要而使其努力工作，从而实现组织目标的过程。
弹性工作制：
（flextime）
弹性工作制在工作时间长度固定的前提下，灵活地选择工作的具体时间方式。
典型事例法：
（Atypicalcaselaw）
典型事例法是对实际工作中具有代表性的工作者的工作行为进行描述，从而揭示工作的动态性的一种收集职务信息的方法。
四、薪酬与福利
薪酬：
（salary）
薪酬是企业付给员工的劳动报酬。
它主要以工资（含奖励工资）和福利两种形式表现出来。
薪酬结构线：
（Salarystructureline）
薪酬结构线是工作等级对现有薪酬支付的数额的一个线形回归。
职务薪酬制：
（Positioncompensationsystem）
职务薪酬制是首先对职务本身的价值作出客观的评价，确定不同职务对企业目标实现的贡献的大小。
根据评价付给担任该职务的人员相应的薪酬。
薪酬管理：
（Salarymanagement）
薪酬管理企业在经营战略和发展规划的指导下，综合考虑内外各种影响因素的影响，确定自己的薪酬水平、薪酬结构和薪酬形式，并进行薪酬沟通、调整和控制的整个过程。
海氏系统法：
（Heideggersystemmethod）
海氏系统法又叫做“指导图－形状构成法”。
它是由美国薪酬设计专家爱德华。
海于1951年研究开发出来的。
海氏评分法着眼于确定不同工作对实现组织目标的相对重要性。
特别适用于管理人员的薪酬设定。
技能工资：
（Ski
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