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EAP方案评估
N公司基于工作压力的EAP实施方案
2011-09-11207人次阅读共享到微博共享到微信
工程背景
N公司是中国领先的IT解决方案与效劳供给商。
N公司以软件技术为核心，通过软件与效劳的结合，软件与制造的结合，技术与行业管理实力的结合，供给行业解决方案和产品工程解决方案以及相关产品与效劳。
目前，公司拥有员工8000余名，在中国建立了6个区域总部，10个软件开发与技术支持中心，3个软件研发基地，在20多个城市建立营销与效劳网络。
问题诊断
我国IT企业员工的工作压力状况不容乐观，为了预防因工作压力产生的不良事务，影响企业绩效，以及对已经产生的工作压力进展调查和干预，N公司管理层确定引进EAP工程。
N公司基于对员工隐私的敬重和效劳的专业性考虑，以外设模式将EAP业务外包给爱维龙媒询问集团，人力资源部起主要的推动作用。
EAP解决方案
爱维龙媒为N公司的EAP工程实施的内容主要包括以下五个方面：
1、心理安康测评。
心理安康测评的方式是N公司须要进展安康测评的员工在内网心理测试专区下载《心理安康自评量表》，填写之后干脆发送给爱维龙媒EAP专家信箱，专家于一周之内赐予反应及建议。
心理测试的工程包括以下5种：
SCL-90心理安康自评量表；艾森克人格量表；应对方式量表；人际信任量表；婚姻质量量表。
2、心理安康热线。
心理安康热线的开通时间：
周一——周五：
17：
00－23：
00周六、周日：
9：
00－17：
00。
N公司的员工及员工家属可在开通时间拨打心理热线，向爱维龙媒EAP专家询问有关问题。
3、心理面询。
心理面询是指由须要面询的员工进展预约申请后，爱维龙媒EAP专家于每周二和周四相约面谈地点进展当面的心理询问，并会依据员工的状况进展不连续的心理面询。
4、心理讲座/沙龙。
心理讲座/沙龙是指爱维龙媒EAP专家每月到N公司进展一次心理讲座或开展一次心理沙龙，题目包括《如何减轻工作压力》、《人际交往技巧》、《SCL-90心理测试解读》、《恋爱指导》、《艺术疗法之音乐治疗》、《婚姻和性心理》、《与孩子沟通的技巧》、《心理剧》等内容。
5、团体心理培训。
团体心理培训是指由爱维龙媒EAP专家每月到N公司给某些部门的员工举办一次团体心理培训，培训内容由人力资源部调查员工须要进展整理支配，并依据各部门、各下属公司员工的实际状况做敏捷调整。
每期的培训时间和培训内容会提前通知给员工，员工可通过邮件进展报名。
EAP实施效果评估
N公司的EAP工程实施1年后，爱维龙媒EAP专家从以下五个方面对EAP的实施效果进展了评估：
1、心理安康测评效果。
在EAP工程实施的1年中，总共有3562人通过心理安康自评了解了自己心理状况及压力来源。
2、心理安康热线效果。
在EAP工程实施的1年中，共有近410人次拨打了心理询问热线电话。
这其中有70%的员工为家庭成员的关系问题、子女教育问题、工作压力及心情问题，此类问题一般通过1-2次电话询问得到解决；有30%的员工是恋爱问题、生活突发事务处理等问题，此类问题一般通过2-3次电话询问也能得到解决。
3、心理面询效果。
在电话和网络询问的根底上，有254人次进展了面对面的心理询问。
通过心理面询，有3名抑郁分子高有自杀倾向的人消除了自杀的念头走出了心理逆境；有28名员工变更了准备跳槽的准备；有15名员工的婚姻情感问题得到了解决。
4、心理讲座/沙龙效果。
爱维龙媒EAP专家共为N公司的员工举办了15次心理讲座/沙龙。
总体来看，参与活动的大多数是年轻员工，他们对这种活动比拟欢送。
尤其是对个人成长、职业探究、婚姻恋爱等主题更为关心。
5、团体心理培训效果。
依据各部门、各下属公司员工的实际状况，爱维龙媒EAP专家对N公司供给团体心理辅导16次，其中包括针对骨干员工的《压力与心情管理》10次，新员工的《团队合作》3次及《职业生涯规划》2次，《婚姻恋爱》1次。
从实施EAP工程以来，总体效果是比拟好的，员工反应得分呈不断上升趋势，团训平均得分4.7分〔5分制〕，很多员工在反应建议中都写到：
“盼望今后能扩大范围，多组织此类的心理安康培训，让更多的员工能得到心理安康的指导和协助。
”
S公司的全面EAP效劳体系
2012-04-11123人次阅读共享到微博共享到微信
工程背景：
S公司是中国西部最大的通信网络平台运营商，负责网络开展规划、网络维护，全业务运营效劳，工程建立，并拥有多品牌和多网号。
S公司的注册资本为人民币50.2亿元资产规模达150亿元，员工总数3200人，在四川省21个市、州和170余县设有分支公司。
此时此刻，S公司业务品种丰富，网络平台水平一流，基站规模和客户数量居西部第一。
问题诊断：
S公司是一个才成长了10年的年轻企业，员工随着公司的高速开展，承受着越来越大的工作压力。
56%的员工因工作压力得不到刚好缓解，现已或多或少地出现了一些心理问题。
例如，35岁以上员工出现职业枯竭，80后员工离职人数增加，空降兵与企业文化融合度差，各岗位各部门员工都称身心疲惫导致工作效率下降，抑郁倾向在某些部门已有个别发生，大多数人有焦虑倾向等。
爱维龙媒解决方案：
1、EAP效劳模式和三个阶段
为保障EAP效劳工程的深化开展，S公司EAP工程采纳的模式为整合模式，即依靠外部专业的EAP效劳机构和企业内部的EAP工程人员，共同为员工供给效劳。
S公司的EAP效劳工程详细实施了三个阶段：
第一阶段：
2008年EAP震后心理救济，有效预防员工危机事务发生；其次阶段：
2009年从震后心理复健专项向常态EAP效劳转变；第三阶段：
2010年EAP效劳完善阶段。
2、EAP效劳的实施内容
S公司EAP效劳工程实施的内容详细包括以下四个方面：
〔1〕员工心理询问与治疗。
2008年5月，S公司原准备于13日启动EAP工程，在启动会前一天，四川境内发生“5.12大地震”。
灾难给人们的心理带来紧要的冲击，恐慌、惊慌、焦虑、哀痛等心情覆盖着灾区全部员工，一些员工产生了较为紧要的身心受创病症。
S公司党组坚决决策对原定EAP工程准备进展调整，取消启动会，快速组建由爱维龙媒询问集团EAP专家组成的“心理救济小组”，启动EAP震后“心理复健”应急专项效劳。
〔2〕员工心理培训。
为全省二级经理开展大型心理名家讲座。
为各州市三级经理开展心理学巡讲。
为公司内部EAP专职人员开展EAP效劳供给实力培训。
〔3〕心理安康传播。
2009年，为让更多员工享受EAP效劳，将EAP的效劳范围覆盖到全省员工，S公司确立了EAP思想保障体系的建立思路：
完成了“两项转化”——震后效劳向常规效劳转化和应急管理向常态管理转化；建成“两个平台”——EAP专业支持平台和EAP内部管理平台。
〔4〕心理危机干预。
心理危机干预是S公司EAP工程的重要内容，并依据心理危机的等级制定了相应的预防干预措施。
效果评估：
S公司三年来的EAP效劳工程实践说明，EAP工程在缓解工作压力和生活压力，促进企业“内顺外和”有不行替代的作用。
S公司刚好总结EAP工程的经历和教训，稳步推动，促进了EAP工作的有效开展，增进了企业的人文关心，营造了和谐的内部环境。
X集团员工EAP效劳实施方案设计
2012-07-11421人次阅读共享到微博共享到微信
工程背景
X集团作为一家民营企业，创立于1990年，通过二十多年的努力，已开展成为以清洁能源开发利用为主要事业领域的综合性企业集团。
X集团开展快速，业务成熟，下属企业众多，员工队伍不断壮大，人力资源体制完善。
该集团的领导层对EAP的实施特别感爱好，因此邀请爱维龙媒询问集团为其设计EAP实施方案。
EAP解决方案
1、明确负责EAP的职能部门。
爱维龙媒EAP庄家依据X集团工会组织拥有资源较少的状况，由人力资源部门负责EAP实施的牵头工作，成立EAP专项工作组推动EAP的实施。
同时由于X集团的组织规模较大，所以EAP专项工作组也邀请其他职能部门的人员参加。
2、EAP需求分析。
通过对X集团的管理者和员工发放调查问卷和访谈，得出X集团员工对EAP的需求与员工对EAP的认知、员工工作感受存在显著相关关系，也就是说不同类型的员工有着不同的需求。
3、传播推广。
X集团员工对EAP认知度低，因此爱维龙媒EAP专家踊跃开展传播推广工作，利用X集团已有的各种传播媒介全面介绍EAP的概念和效劳内容，以及员工如何获得EAP的协助和实施EAP所带来的好处。
传播的形式以张贴传播海报、举办EAP学问讲座、发放EAP运用手册为主，利用集团现有的传播媒介，如《X集团报》等进展协作。
4、前期培训。
鉴于X集团员工对EAP的认知程度低，需求集中，爱维龙媒专家在EAP实施前期对员工进展培训。
EAP培训分为两个局部，首先，对员工进展EAP根本学问的培训。
其次，为员工供给压力管理培训。
5、供给EAP效劳。
在进展了传播推广和前期培训后，爱维龙媒专家针对X集团的需求供给干脆的EAP效劳。
在EAP效劳的内容上，X集团员工对EAP的需求分为四个层次，28个工程。
在EAP效劳的模式上，选择了更适宜X集团的整合模式。
评估反应
EAP评估不仅是让企业看到投资回报，同时也为EAP的有效实施供给了保障，其本身己经成为EAP整体的一局部。
X集团可以遵照表1中的四个层次进展EAP实施效果的评估。
表X集团EAP效果评估的四个层次
【EAP胜利案例分析一】某大型客户效劳中心员工心理协助准备
〔一〕公司根本资料
公司为全球知名的IT公司，纳斯达克上市企业。
〔二〕工程背景
由于公司的开展历史较短，因而不仅公司员工多以80、90后新生代员工为主，公司的中层干部、基层干部也以新生代员工为主。
自进入2009年以来，企业招工日益困难，同时，客户效劳中心因须要干脆与客户沟通，导致客户专员承受了较大的心理压力，一系列的缘由造成员工的流失率居高不下。
因此即使身为知名企业，且公司的福利待遇等都略高于同行业水平，但是员工的归属感与忠诚度仍普遍不高。
该公司盼望借助EAP工程〔员工协助开展准备〕，赐予员工更多的关心，塑造一个身心安康的团队，并协助增加员工的忠诚度和归属感，解决和完善中层干部管理薄弱的问题。
从而提高整个团队的工作绩效。
〔三〕调查与诊断阶段
基于某某公司对EAP工程的要求和期望，因此，为客服部门所供给的效劳定位本着解决问题和促进开展并重的原那么设计和实施。
鉴于工作负荷重，承受压力较大，人员流淌较高等问题对员工产生了潜在的重集合影响，而多数员工又缺乏自我调整和解决工作，生活冲突的实力，工程工作组通过绽开组织心理状况调查工作，对员工的心里状况有了一个全面，干脆的了解。
在充分驾驭了第一手资料的根底上，此次EAP活动的目的更重要的在于：
如何既能满足某某客户效劳部门开展的需求，又能为客服员工供给一次解决个人问题的时机——造就他们的心理安康意识，促进心理素养的提高与完善，自我调整的训练以及沟通等心理技能。
为此，工程工作组采纳了心理学探究方法中的调查法，并对收集到的数据进展分析处理，为EAP效劳的开展奠定了良好的根底。
调查法：
以向被试提问的方式收集资料，依据提问方式的不同，调查法又分为口头调查〔访谈法〕和书面调查〔问卷法〕。
其中问卷调查可以分为两个局部：
纸笔调查和网络调查。
纸笔问卷调查：
实施于2009年1月至2月期间，对300名客服员工进展了问卷调查。
工作人员当场指导员工们遵照要求填写问卷。
并回收全部问卷。
收集的有效数据交由特地人员录入计算机，再由问卷设计者运用专业的数据分析软件SPSS进展数据分析处理，并对问卷的信效度进展了检验。
网络调查：
针对调查对象每人赐予一个账号，员工登录网络系统，干脆填写问卷即可。
本次调查应用到以下量表：
压力水平量表
压力应对方式量表
工作满足度量表
SCL－90病症自评量表
人际接纳量表
访谈法：
个人访谈主要采纳半构造化访谈提纲。
访谈提纲主要是以某某公司关心的员工问题以及工程组想发觉的角度为主要思路，同时也关注员工个人的心情表达，并借此追问给员工个人带来的困扰问题。
对访谈过程全程录音，然后将录音内容转录成文字，由专业人员进展编码分析，对访谈内容进展定性和定量的分析处理，此外，工程组还进展了一次焦点座谈会，邀请客服部各团队的8名班组进步行了一场关于客服员工的心理状态，工作困惑，职业生涯开展的专题座谈会。
历史一个多小时的座谈会全程录像，录音。
随后都交由专业人士进展编码分析，从不同角度取得了关于客服员工工作现状难得的第一手资料。
〔四〕问题与需求
1．组织层面的问题
管理层对员工心理安康关注不够：
多年以来，管理层对员工的心理安康方面没有做任何的工作，也没有特地的EAP效劳部门。
因此，员工心理关心职能始终处于缺失状态。
员工关系部门活动传统而单一：
员工关系管理部门虽经常举办一些活动，但是活动仍局限于传统的运动，聚餐，家庭活动日等。
没有踊跃地从员工的角度来开展员工关爱活动。
组织对于员工远景的关注关心不够：
从员工离职缘由分析来看，除了薪资与开展通道以外，员工离职的第三个重要缘由就是，对于公司将来，对于部门将来的开展方向不明，不清楚，充溢混沌感。
企业经常举办各种技术培训，专业培训，管理培训等。
但是对于塑造员工的归属感，提高员工对公司远景的关注方面，做的工作较少，以至于员工对公司的将来开展方向，部门开展等重大问题的答复都比拟模糊。
不同部门之间心理安康水平差异较大：
统计数据显示，不同部门，不同年龄段的员工，心理安康水平差异较大。
同样，不同部门之间也出现了压力差异较大的状况，某些部门压力超过行业平均水平。
而另一些部门的压力那么较小。
上下级关系存在不和谐：
由于基层管理者大都从一线员工干脆晋升，缺少丰富的管理经历，造成管理简洁粗暴。
某些团队上下级关系惊慌。
2.员工层面的问题
局部员工压力偏大：
这局部高压力员工压力源来自自身的开展、工作时间紧迫、与客户的沟通困难等。
有些客户本身蛮不讲理，由于当时公司对客服人员的要求比拟高，即使在受到损害和委屈的时候，仍旧要保持微笑的看法面对顾客，所以经常感到很难处理与客户间的关系。
对职业生涯的开展比拟迷茫：
和公司的接触不多，工作相对单一，看不到美妙的前景。
员工抗压实力，抗挫实力较差：
由于员工多为新生代员工，且工作经历均较少。
职场磨练不够，抗压实力较差，经受挫折后的自我修复实力也较差。
局部员工心理安康水平极低：
约有5%左右的员工经过测量，总体心理安康水平极低，表此时此刻易激烈，潜在攻击性强，自我意识过重，局部员工显示出了初步的抑郁特征。
〔五〕实施准备
效劳对象：
某某公司客服部门的员工及其直系家属。
实施方案：
1〕普及教育——传播〔启动大会、运用手册、电子杂志、传播海报、易拉宝、短信传播〕
纵观全球EAP实施的案例，失败主要缘由之一就是传播普及不到位，员工不理解EAP，不知道如何运用EAP，所以，EAP的传播普及是工程胜利的重要要素。
为此，工程组特地印制了精致的EAP传播小册子，散发到各个客服中心站点，同时也是定时向全国客服员工个人发送特定的电子邮件，除了传播此次活动，其中也对一些根本的心理学学问和技巧进展介绍。
初级预防为员工供给了简介的EAP联系方式，既做了EAP传播工作，同时也供给了心理学的根本学问和自我调整技巧，使多数员工都有时机接触EAP，并能对自身的心理安康和心理性质渐渐形成重视的看法和科学的认知。
2〕针对性培训——培训〔管理层、一线员工〕
〔1〕客服班组长心理培训：
2009年2月对某某各大区督导以及中层管理员工共40多人进展了“心理安康和交互作用”和“心理安康与人才开展”的专题培训。
培训内容丰富，形象生动，严密联系工作与生活，受训员工普遍表现出对训练内容的欢送和爱好。
这些内容的培训不仅对促进中高层员工如何在管理工作中贯彻这些技能，并促进管理工作的全面提高，融洽组织气氛，提高员工工作绩效其到了踊跃地推动作用。
〔2〕客服管理层安康培训：
2009年3月对某某电脑公司客户效劳部本部30多名中层管理员工进展了“心理安康与人才开展”的专题培训。
培训课程不仅介绍了心理安康的定义和内涵，确立了心理安康的标准，而且还引导受训员工学习了自我示意，自我限制，心情管理，人际沟通，耐挫实力等自我调整提高心理安康水平，摆脱困扰的实际技能和技巧。
这些内容对受训学员来说不仅是全新的，更是有着巨大的运用价值的。
这对管理层人员提高自身的心理素养，获得更为全面的开展和提高其到了踊跃的推动作用。
对管理人员更好的应付工作，生活中出现的个人事务，以更好的生人工作，管理下级员工是特别重要的，而且培训完毕之后受训员工的反映也说明受训员工对培训的内容和授课方式的欢送。
〔3〕客服管理层询问技巧培训：
2009年3月先后两次对某某电脑公司客户效劳本部30多名员工进展题目为“作为询问式的管理者——亲情的专业化”的专题培训。
该培训为某某客服管理层提出了行的课题，为某某带来更多为人本的企业文化，促进企业的长期稳定开展。
培训过程中介绍了心理询问的根本概念，内容，理念，模式，技巧，也确立了胜利的询问者标准。
同时也生动形象的结合工作中可能会出现的问题进展了资讯技巧和方法的训练，评估和指导。
最终更是为管理者总结了如何在实际的管理工作中推广亲情模式，贯彻人本精神，并供给了实际的指导建议。
〔4〕一线员工心理培训：
2009年7月对某某电脑公司客服部北京中心站员工进展题目为“工作与生活的协调”的专题培训。
3〕询问效劳〔电话热线效劳、个别询问、团体询问〕
〔1〕团体询问：
2009年4月工程组邀请了某某电脑公司客服部门的8名管理层员工进展了一次团体询问。
通过团体询问，参与者在充分沟通的根底上，解决了工作中的压力，冲突，自我效能感的丢失，使得参与者对工作，生活更加充溢了信念。
矿蓉，接纳，充分表达了亲情文化，在小团体中得到了生活的表达。
〔2〕电话询问：
工程组为某某电脑公司客服部全部员工开通了电话询问热线，聘请国内的心理询问界知名的专业心理询问师担当热线询问师。
在此期间，工程组先后接到54人次的电话询问，询问员工总数到达了48人，其中包括11％的员工家属。
在咨詢中，最受关注的就是人际沟通，自身开展和工作压力三个方面的问题。
〔3〕个别询问：
工程组为某某公司客服部员工供给了面对面的个别询问效劳。
询问结果显示，员工对询问效果特别满足，甚至有数名员工表示情愿与询问师建立长期的询问关系。
在询问的过程中，工程组不断接收到其他员工要求参与询问的信息。
〔六〕某某公司员工协助准备的效果
经过一年的效劳，该工程取得了以下的效果：
经过测评，员工的心理安康水平明显提高。
中层干部，基层干部的管理手段得到明显提升。
一年间，公司未发生恶性事务。
公司组织气氛明显改善。
沟通本钱明显降低
员工的流失率同比下降5%。
〔七〕客户评价
“经过一年多的与上海亚太EAP中心的合作，员工从最起先的抵触到承受，再到渐渐在员工中流行，我很欣喜地看到了EAP在我公司的开展。
EAP对于提高我公司的管理水平，关爱员工，起到了很重要的作用。
亚太EAP中心的效劳很细腻，也充分考虑到公司的现状与将来。
感谢亚太EAP中心”
------某某公司人力资源总监WilliamLee
【EAP胜利案例分析二】某日资医药研发中心员工心理协助准备
〔一〕公司根本资料
AA公司是一家日本的制药公司、总部位于东京都、大阪市、德岛县鸣门市。
该公司于1964年8月10日成立，现时全球拥有约27,000名员工。
AA制药研发〔上海〕有限公司，是由日本AA制药株式会社投资，在2003年成立的一家独资企业。
〔二〕工程背景
AA制药研发〔上海〕有限公司，拥有300多名员工，其中研发人员占确定大多数，员工以硕士、博士为主，并且很多员工有国外学习、工作经历。
公司为典型的智力型资产公司，研发人员为公司最大的资产之一，高层特别关注员工的心理安康。
公司管理层提出的问题是，关心研发人员的心理安康，提高员工华蜜感，并利用EAP的效劳协助企业管理。
〔三〕调查与诊断阶段
调查与诊断的第一阶段〔获得初步信息阶段〕：
了解目前企业心理管理方面的现状，并阅读人力资源管理相关文档，包含薪酬，福利，员工关系，绩效等。
调查与诊断的其次阶段〔访谈阶段〕：
与AA公司高级管理人员面谈，以了解企业的战略规划，了解企业历史沿革与企业文化属性。
了解目前企业管理中的重大问题，及企业高层对EAP的期望与预期目标。
比拟清楚地与高层阐述EAP的相关概念。
与公司关键人员面谈,了解不同部门，不同关键职位的问题与诉求。
福利，员工关系
与人力资源部门面谈
平凡员工代外表谈
调查与诊断的第三阶段〔数据调查阶段〕：
本次采纳的方式为网络调查，抽取10%的对象进展数据调查。
员工登录网络系统，干脆填写问卷即可。
调查与诊断的第四阶段〔数据分析阶段〕：
对数据进展汇总，并进展数据抽取，数据挖掘，形成报告。
该阶段工程成果：
工程启动会资料
公司心理管理现状诊断报告
公司心理管理战略报告
〔四〕问题与需求
1.组织层面问题
管理层对员工心理安康关注不够：
多年以来，管理层对员工的心理安康方面几乎没有做任何的工作，也没有特地的EAP效劳部门。
所以，员工心理关心职能始终是缺失的。
员工对企业文化认同感低：
企业大局部员工为硕士、博士学历，属于比拟典型的专家型人格，专家型人格具有自信，创新，严谨等特点，同时也具有自我，团队观念差等特点，团队在保持了比拟好的专业性的同时，也带来了团队合作差等特点。
通过调查发觉，员工大多对自己比拟认可，但是对于公司文化那么大多数采纳的看法是“不否认，不愿定”的看法。
说明对于大多数员工来说，公司的文化，价值取向只是到了“知道了”的程度，远远没有达成认可。
员工关系部门活动传统而单一：
员工关系管理部门，经常举办一些活动，但是活动仍局限于传统的运动，聚餐，家庭活动日等。
没有从踊跃从员工的角度来开展员工关爱活动。
组织对于员工远景的关注关心不够：
从员工离职缘由分析来看，除了薪资与开展通道以外，员工离职的第三个重要缘由就是，对于公司将来，对于部门将来的开展方向不明，不清楚，充溢混沌感。
企业经常举办各种的技术培训，专业培训，管理培训等。
但是对于塑造员工的归属感，提高员工对公司的远景的关注方面，做的工作较少，以至于员工对公司的将来开展方向，部门开展等重大问题都出现答复模糊的状况。
不同部门之间心理安康水平差异较大：
统计数据显示，不同部门，不同年龄段的员工，心理安康水平差异较大。
同样，不同的部门之间也出现了压力差异较大的状况，某些部门压力超过行业平均水平。
而某些部门那么出现，压力较小的状况。
上下级关系有不和谐的状况:
由于研发中心的特性，研发中心的主管，经理等管理层都是有专家型人才担当，他们大多有良好的技术背景，良好的专业学问，但是对于管理经历方面相对欠缺，管理手段简洁而相对原始。
上下级关系偶有不和谐的状况存在。
沟通的问题比拟突出:
由于专家型人格的特征，部门内的沟通以及跨部门的沟通，问题都相对突出。
2.员工层面的问题
局部员工压力偏大：
这局部高压力员工压力源来自：
自身的开展，工程的研发压力，时间紧迫等
对职业生涯的开展比拟迷茫：
个人开展目标与公司愿景偏差较大。
和公司的接触不多，工作相对单一，看不到美妙的前景。
员工抗压实力，抗挫实力较差：
由于员工多为专家型，且长期工作于相对封闭的环境。
职场磨练不够，抗压实力较差，经受挫折后的自我修复实力较差。
局部员工心理安康水平极低：
约有5%左右的员工经过测量，总体心理安康水平极低，表此时此刻易激烈，潜在攻击性强，自我意识过重，局部员工显示出了初步的抑郁特征。
来自家庭方面的压力影响了工作绩：
调查发觉相当多的员工的压力来自于子女教育，婚恋，这在员工中占了相当的比例。
〔五〕实施准备
效劳对象：
员工及其直系家属
实施方案：
1〕普及教育——传播〔启动大会，运用手册，电子杂志，传播海报，易拉宝，短信传
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