《人力资源开发与管理》课程学习指导资料doc.docx

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《人力资源开发与管理》课程学习指导资料1

《人力资源开发与管理》

课程学习指导资料

四川大学网络教育学院

《人力资源开发与管理》课程学习指导资料

本课程学习指导资料根据课程教学大纲的要求，参照现行采用教材《人力资源管理》（陈天祥主编，中山大学出版社，2001年）以及课程教学光盘，并结合远程网络业余教育的教学特点和教学规律进行编写，适用于行政管理、行政管理（公安行政管理方向）、信息与技术经济管理专业专科升本科、高起本学生。

第一部分课程的学习目的及总体要求

一、课程的学习目的：

人力资源管理是一门有关如何管理人的科学，是从传统的人事管理演变而来。

对人的管理是一切管理的前提，因为任何事都是人做出来的，要让人做事，首先就要管理好人。

人力资源管理是对人力资源进行有效开发、合理配置、充分、利用和科学管理的制度的综合。

它贯穿人力资源的整个运动过程。

人力资源管理学是一门新兴学科，但是已成为管理类各专业的专业核心课程之一。

对本课程的学习有助于学生系统掌握人力资源管理的原理、原则、方法，能够让学生对人力资源外在要素——量的管理和对人力资源内在要素质（人的心理和行为）的管理有一个全面而深刻的理解，并能够对这些原理、原则和方法进行实际运用。

二、课程学习的总体要求：

本课程的学习要求学生已经掌握管理学的一些基本原理，了解管理学的一些基本原则，能够应用管理学的一些基本方法，有较强的理论联系实际能力和较强的逻辑思维能力。

通过本课程的学习，应该对人力资源管理的学科背景，以及人力资源管理的基本原理、手段和技术都有全面的把握。

要求学生在本课程学习后，能够进行人力资源的预测与规划、工作分析与设计、人员的甄选与录用、合理配置和使用。

第二部分课程学习的基本要求及重点难点内容分析

第一章：

导论

1、本章学习要求：

（1）应该熟悉的内容

人力资源管理的学科性质。

人力资源管理的主要内容。

人力资源管理的基本手段：

法纪手段、行政手段、经济手段、宣传教育手段和目标管理手段。

人力资源管理的基本技术：

系统工程技术、调查技术、信息技术、电子计算机技术。

（2）应该掌握的内容

人力资源管理的重要性：

从生产要素看人力资源开发与管理的地位和作用、经济增长方式的转变决定了人力资源开发与管理的核心地位、以人为中心是现代管理实践发展的共同趋势。

（3）应熟练掌握的内容

人力资源的概念。

人力资源的特点：

生物性、能动性、时效性、智力性、再生性、社会性。

人事管理与人力资源管理的联系。

人事管理与人力资源管理的区别：

内容不同、工作性质不同、在企业中的地位不同。

人力资源管理的基本原理：

分类管理、系统优化原理、能级对应原理、互补增值原理、竞争强化原理、文化凝聚原理。

2、本章重点难点分析

（1）如何理解人力资源的概念。

答：

所谓人力资源，是指一个国家或地区范围的人口总体所具有的劳动能力的总和，或者说是指为该国家或地区创造物质财富和精神财富，所具有从事智力劳动和体力劳动能力的人的总称。

它是包含在人体内的，可通过劳动过程释放出来的一种生产能力。

分析：

人力资源概念的要点

第一，人力资源的基础性内容是人力质量或个体劳动者，它包括体质、智力、知识、技能、经验及其这些要素与非智力因素构成的个性；

第二，人力资源所具有的、从事智力劳动和体力劳动的劳动能力存在于人体之中，是人力资本的存量，劳动时才能发挥出来；

第三，人力资源是一定范围的人口总体所具有的劳动能力的总和，它是一个宏观概念，又是一个经济范畴；

第四，人力资源具有质的规定性和量的规定性，它是数量与质量的统一。

（2）人力资源的特点是什么？

生物性：

人力资源的载体是人，从而决定了它是有生命的、“活”的资源，与人的自然生理特征息息相关。

能动性：

这是人力资源一个最重要的特征，是人力资源与其他一切资源最根本的区别。

能动性主要表现在以下三个方面：

自我强化、知识和技术更新、功利性投向。

时效性：

人力资源的形成、开发和利用都要受时间方面的限制。

智力性：

人类在劳动中创造了机器和工具，通过开发智力，使器官得到延长、放大，从

而使自身的功能大大扩大。

再生性：

人力资源基于人口的再生产和劳动力的再生产而具有再生性。

社会性：

人力资源的形成、开发、配置和使用都离不开社会环境和社会实践。

（3）人力资源管理的基本原理有哪些？

应如何理解？

答：

人力资源管理的基本原理有：

要素有用原理、系统优化原理、能级对应原理、互补增值原理、竞争强化原理、文化凝聚原理。

理解：

要素有用原理：

要素有用原理的含义是：

在人力资源开发与管理中，任何要素（人员）都是有用的，关键是为它创造发挥作用的条件。

换言之，“没有无用之人，只有没用好之人”。

系统优化原理：

每一个组织都是一个系统，每一个组织机构、每一个管理者和每一个员工都是组织系统的要素。

如果组织内的要素合理组合，就可以发挥整体功能大于部分之和的优势。

如果不合理组合，则反之。

运用系统优化原理应遵循以下几个原则：

整体性原则、结构性原则、层次性原则、相关性原则、

能级对应的原则：

设立合理的能级结构，不同的能级应表现出不同的权力、责任、利益和荣誉。

能级的对应不是一成不变的，它是一个动态的过程。

互补增值原理：

作为群体，完全可以通过个体间取长补短而形成整体优势，达到组织目标。

增值的客观标准是：

1+1>2，甚至>>2。

如果1+1=2，则说明没有增值；若1+1竞争强化原理应注意以下几点：

竞争必须公平。

竞争必须以组织发展为重要目标。

文化凝聚原理：

组织文化是一个组织长期发展过程中，把组织内部全体成员结合在一起的行为方式、价值观念和道德规范。

它对组织成员具有巨大的凝聚作用，使组织成员团结在组织内，形成一致对外的强大力量。

3、本章典型题例：

（1）现代人力资源开发与管理同传统人事管理的区别是什么？

答：

内容不同。

内容不同的表现：

传统的人事管理基本上属于行政事务性的工作，而人力资源开发与管理配合和保障企业总体战略目标的实现活动，传统人事管理范围有限，后者重视对人的能力、创造力和智慧潜力的开发和发挥范围大得多前者短期导向，后者要有预见性地管理前者主要由人事部门职员执行，后者全员参与前者很少涉及企业高层战略决策。

而后者，并直接参与企业的决策

工作性质不同。

工作性质不同的表现传统的人事管理基本上属于行政事务性的工作，而人力资源开发与管理配合和保障企业总体战略目标的实现活动传统人事管理范围有限，后者重视对人的能力、创造力和智慧潜力的开发和发挥范围大得多前者短期导向，后者要有预见性地管理前者主要由人事部门职员执行，后者全员参与前者很少涉及企业高层战略决策。

而后者，并直接参与企业的决策。

在企业中的地位不同。

在企业中的地位不同传统的人事管理活动被看作是低档次的、技术含量低的、无需特殊专长的、谁都能掌握的工作，人事部门被看作是安置其他部门不能胜任的人员的场所，人事功能本身被贬低和轻视了。

人力资源开发与管理直接参与企业的决策，关系到企业战略目标的实现，在企业管理中占有非常重要的地位。

4、本章作业：

（1）人力资源的概念是什么？

（2）人力资源的特点有哪些？

（3）如何理解能动性室人力资源最重要的特点。

（4）人事管理与人力资源管理的联系和区别有哪些？

（5）如何理解分类管理原则？

（6）如何理解系统优化原理？

第二章：

组织设计

1、本章学习要求

（1）应熟悉的内容：

影响组织设计的主要因素：

企业环境、企业战略、科技条件、人员素质、企业规模、企业文化。

组织结构的形式：

超事业部制、矩阵制、立体多维结构。

（2）应掌握的内容：

组织设计的概念。

组织设计的功能。

组织设计的基本要求。

（3）应熟练掌握的内容：

组织结构的内容：

工作的专门化、部门化、管理层次和控制幅度、命令链、集权与分权、正规化。

组织结构的形式：

直线制、职能制（或称复线制）、直线职能制、事业部制。

组织设计的程序：

确定组织设计的基本方针和原则、职能分析和设计、职能分解、职务分析、管理控制、编制组织图、组织文件和工作规程。

2、本章重点难点分析：

（1）何谓管理层次与控制幅度？

管理层次是指组织的纵向等级层次。

有多少等级层次，就有多少管理层次。

一般来说，组织结构中的纵向层次有高、中、低三个层次。

控制幅度，是指一个领导者直接指挥和监督的部属人数。

控制幅度少则三四人，多则十余人甚至更多。

（2）何谓事业部制？

事业部制主要适合哪几种类型企业？

其优缺点是什么？

事业部制：

这是一种集权与分权相结合的体制，公司统一方针的确定与控制集权化，而方针的具体执行则是分权的。

生产经营活动按产品或地区来划分，设立经营事业部，每个事业部是一个利润中心，实行独立核算，自负盈亏。

事业部受公司计划核算的严格控制，对公司负有完成利润计划的责任，但在生产经营上则拥有相应独立的权力。

它主要适合以下公司：

多种经营公司。

其业务范围往往涉及许多生产领域或行业，如德国西门子公司的经营范围涉及发电、通信、电脑、医疗设备、电子元器件等领域，实行事业部制最理想。

单一行业多种产品公司。

如美国IBM公司。

是专门生产电子计算机的，但对不同的客户需要设计不同的系统，因此该公司按15个行业划分成不同的事业部，如设在休斯敦的分公司是专门负责石油行业客户需要的。

由主要产品线组成的大型联合企业，如我国的东风汽车集团公司包括总厂及许多部件厂、配件厂。

事业部制的优缺点：

事业部制的优点：

第一、有利于调动各部门的积极性。

第二，便于协调。

第三，有利于加强企业的适应能力和竞争能力。

第四，有利于培养具有整体领导能力的经营人才。

第五，有利于高层管理从日常的经营事务中解脱出来，集中精力研究企业的长期发展战略。

事业部制的缺点：

第一，容易滋长本位主义。

各事业部之间的人员调动、技术及管理方法的交流会遇到阻力。

第二，容易产生短期经营行为。

各事业部会为完成总部的利润指标而减少研究开发、人员培训、设备改造和更新等方面的费用，影响企业发展的后劲。

第三，由于各事业部都要设置一套职能机构，造成机构的重复，可能导致总编制及管理费用增加。

第四，管理基础工作要求较高，否则容易发生失控。

3、本章典型题例分析：

（1）组织设计的程序主要分为那几个步骤？

请具体阐述。

答：

组织设计主要有6个步骤：

确定组织设计的基本方针和原则。

这就是根据企业的战略、任务、目标以及企业的外部

环境和内部条件，确定企业组织设计的基本思路，规定一些主要原则和主要参数。

职能分析和设计。

这就是确定为了完成企业的任务和目标而需要设置的各项管理职能，特别是其中的关键职能；确定公司总的管理职能及其结构，并把它们分解为各项具体的管理业务和工作；

职能分解。

通过将各项职能具体化，使之能够执行和落实。

职能分解可采取逐级分解的方法。

所谓“逐级分解”，一般可分为三级。

职能设计工作所列出的具体职能为一级职能；为完成一级职能而必须开展的几个方面的管理工作为二级职能；将二级职能分解，就可具体化为业务活动。

职务分析。

所谓职务分析，是指经过分析和研究，确定企业内部各个职务的性质、内容、工作方法以及该职务的任职条件的一种管理活动。

职务分析的结果，是一套职务说明和职务规范。

是指经过分析和研究，确定企业内部各个职务的性质、内容、工作方法以及该职务的任职条件的一种管理活动。

职务分析的结果，是一套职务说明和职务规范

管理控制。

以组织目标为导向，对于偏离组织目标的组织机构设计应立刻予以修正。

建立组织的标准工作规范，也就是组织正常运作时的标准程序和方法。

制定采取纠正行动的程序，也就是当组织运作程序和方法出现偏差时进行相应调整所应遵循的程序。

编制组织图、组织文件和工作规程。

组织图是用图示的方法显示组织的层次、职能单位、职务间关系、沟通关系以及控制范围等。

其中最常用的是组织结构图，它因简明、清晰、标准和易懂而被广泛采用。

组织文件是指为明确组织运行和实施管理的一系列规定、章程和制度。

工作规程有：

生产技术标准，它是对产品或工程施工在质量、技术、规格等方面所作的规定；生产技术规程，它是有关程序和方法方面的标准；定额标准，它是企业在一定的生产技术条件下，对人力、物力、财力、时间的占用和消耗应遵守的标准，又叫技术经济定额；管理标准，它是为了更好地行使计划、组织、控制等管理职能，对各项管理工作（主要是各项专业管理工作）所作的各种详细规定。

4、本章作业：

问答题：

（1）何谓组织设计？

（2）影响组织设计的主要因素有哪些？

（3）在进行组织设计时，应着重做好哪些方面的工作？

（4）部门划分的基本方法有哪些？

（5）组织结构有哪些基本形式？

各自的适用范围和优缺点是什么？

（6）组织设计主要包括几个步骤？

第三章：

职务分析

1、本章学习要求：

（1）应熟悉的内容

职务分析的作用：

有利于合理使用员工，有利于避免人力资源浪费和提高生产效率，有利于员工培训，有利于科学评价员工的工作实绩，有利于设计出合理的工资、奖酬、福利制度，有利于制定科学的人力资源规划。

（2）应掌握的内容

职务分析的概念。

职务分析方法：

工作实践法、观察法、访谈法、问卷调查法、工作日记分析、典型事例法、功能性工作分析法。

（3）应熟练掌握的内容

职务分析过程中相关术语：

工作要素、任务、职责、职位、职务、职业、职系、职组、职门、职级、职等。

职务分析的程序：

职务分析的目标选择与组织、制定职务分析的计划和