绩效考核管理守则汇编全1doc.docx

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绩效考核管理守则汇编全1doc

绩效考核管理制度汇编（全）1

绩效考核管理制度

一、目的：

为建立客观、公正、公开、科学的绩效评价制度，完善员工的激励机制与约束机制，为科学的人事决策提供可靠的依据，特制订本制度。

二、范围：

适用于公司所有员工。

三、原则：

严格遵循“客观、公正、公开、科学”的原则，真实地反映被考核人员际情况，避免因个人和其他主观因素影响绩效考核的结果。

四、绩效管理组织体系：

1、绩效管理领导小组：

由总经理、部门经理、综合管理部、人事部或主管组成公司绩效考核领导小组。

2、绩效管理推进小组：

主要为人事部，是考核工作具体组织执行部门.

五、绩效考核内容：

员工个人绩效管理：

包括月度个人绩效考核、季度个人绩效考核、年度核心胜任力评估考核。

六、考核周期：

员工按月度进行考核；主管级人员按季度进行考核（一年为四个季

度）；副经理级以上人员按季度及年度进行考核。

七、考核方法：

1）绩效考核采取“工作目标考核”和“360°考核”结合的方式，以工作目标考

核为主。

2）月度绩效考核是按被考核人员根据公司月度工作目标，对本人制定月

度工作计划及每日工作计划根据其当月工作情况通过加（减）分进行计分考核。

考核人应在考核周期内及时收集被考核人工作状态、业绩等信息，作为考核加减分的依据。

具体可按《人员月度绩效考核表》、《职位说明书》。

3）季度绩效考核可分为二部分，一部分是被考核人员根据其管理职能之

下的员工每月绩效考核通过情况做出相应加（减）分进行计分考核，该权重比例占50%；另外一部分是根据领导评价、同事评价、工作安排等方面进行考核，具体可按《人员季度绩效考核表》。

考核人应在考核周期内及时收集被考核人管理能力、部门配合等信息，作为考核加减分的依据。

4）年度绩效考核可分为三部分，⑴是根据被考核人其直属管理职能的

下属每季绩效考核通过情况做出相应加（减）分进行计分考核，该权重比例占40%。

⑵是根据被考核人的年度工作述职情况由上级领导层做出相应加（减）分进行计分考核，该权重比例占20%。

⑶根据领导能力、同事评价、工作安排等方面进行考核，具体可按《人员年度绩效考核表》。

考核人应在考核周期内及时收集被考核人管理能力、部门配合等信息，作为考核加减分的依据。

八、绩效系数：

1、月度系数

2、季度系数

3、年度系数

说明：

绩效工资基准是按《薪酬管理制度》个人岗位绩效金额确立。

九、考核程序：

1、次月2号相关人员将需要填写的绩效考核表提交至总经办。

2、考核领导小组成员将对公司人员进行考核，其结果在于5号会转至行政

人事部。

3、行政人事部需在8号之前依据考核办法，汇总考核对象总分，并上报总

经理，由总经理审批后交由财务部兑现绩效工资。

4、月度绩效工资与月度薪酬一起将于次月10号发放。

5、参与季度绩效考核员工，季度绩效考核工资将在考核后的第2个月进行

发放。

6、参与年度绩效考核的员工，年度绩效考核工资在次年的1月份进行发

放，

说明：

提出离职申请，并得到批复的员工且未到离职日期的，将取消上次绩效考核成绩。

十、绩效考核权限：

十一、绩效结果的应用

绩效结果还是作为职务升降、工资等级调整、培训发展等重要依据。

十二、绩效辅导

员工上级应定期与员工进行沟通，为其完成工作提供合理的建议与必要的资源支持，最终辅导员工胜任岗位，保障本部门目标的达成。

员工上级同时应对员工的工作过程进行检查、监督与记录，以便于实施客观公正的绩效评价。

十三、绩效结果反馈与面谈

1、被考核者有权了解自己的考核结果。

2、考核结果后，必要时，员工上级应与员工就最终考核结果进行一次绩

效反馈面谈，反馈面谈主要包括一下内容：

1）与员工对工资的完成情况进行沟通并达成共识。

2）针对员工的能力评价，分析员工的优点与不足，并要求予以改善。

3）沟通并制订次月工作计划、调整考核内容等。

4）反馈面谈后，员工上级应予以记录，以备查阅。

十四、绩效申诉

员工如对考核内容或评分有异议或认为不公平，可以在考核工作结束后的一个月内，口头或书面形式向行政人事部申诉，由行政人事部对员工申诉情况进行核查并提报总经理，核查结果须在五个工作日内给予书面回复。

十五、附则

1、本制度由公司行政人事部负责制订、修改并解释。

有关绩效的规定与

本制度有抵触的，一律以本制度有准。

2、本制度未尽事宜，可经公司领导层人员协定后补充，相关补充条例同

具效力。

3、本制度由总经理批准后发布执行。

附件：

《人员月度绩效考核表》《人员季度绩效考核表》《人员年度绩效考核表》《中高层管理者述职报告》《企业员工绩效反馈面谈记录表》《定期考核汇总表》

绩效考核管理制度最详细版1

正定县厚德保健用品有限公司绩效考核管理制度

第一章、总则

一、指导思想

正定县厚德保健用品有限公司根据本公司实际情况，决定导入绩效考核机制，以充分调动各方面积极因素，强化员工的工作责任心，提升企业的市场竞争力，不断促进本公司持续、稳定、健康发展，并确保公司与员工共同成长。

根据《正定县厚德保健用品有限公司薪酬管理制度》的有关要求，本着同工同酬、多劳多酬、高效优酬、奖勤罚懒、奖优罚劣的原则，特拟定本管理制度。

二、绩效考核目的

1、绩效考核是在一定期间内科学、动态地衡量员工工作状况和效果的考核方式，通过制定有效、客观的考核标准，对员工进行评定，旨在进一步激发员工的工作积极性和创造性，提高员工工作效率和基本素质。

2、绩效考核使各级管理者明确了解下属的工作状况，通过对下属的工作绩效评估，管理者能充分了解本部门的人力资源状况，有利于提高本部门管理的工作效率。

三、绩效考核用途

1、了解员工对组织的业绩贡献。

2、为员工的薪酬决策提供依据。

3、提高员工对公司管理制度的满意度。

4、了解员工和部门对培训工作的需要。

5、为员工的晋升、降职、调职和离职提供依据。

6、为人力资源规划提供基础信息。

四、绩效考核原则

1、公开的原则：

考核标准的制定是通过协商和讨论完成的，考核过程是公开的、制度化的。

2、客观性原则：

用事实说话，切忌主观武断，缺乏事实依据。

3、反馈的原则：

考核人在对被考核人进行绩效考核的过程中，需要把考核结果反馈给被考核者，同时听取被考核者对考核结果的意见，对考核结果存在的问题及时修正或作出合理解释。

4、公私分明原则：

绩效考核是针对工作业绩进行的考核，绩效考核应就事论事而不可将与工作无关的因素带入考核工作。

5、时效性原则：

绩效考核是对考核期内工作成果的综合的评价，不应将本考核期之前的行为强加于本次的考核结果中，也不能取近期的业绩或比较突出的一两个成果来代替整个考核期的业绩。

五、绩效考核周期

1、公司绩效考核包括月度绩效考核和年度绩效考核。

2、月度考核时间是每月1日～15日，考核上月绩效情况。

3、年度考核一年开展两次，考核时间是7月5日～15日考核上半年度；1月5日～15日考核上一年度的下半年度。

六、绩效考核者及其要求

1、基层岗位员工的绩效考核者是部门主管。

2、部门主管的绩效考核者是上级经理。

3、经理的绩效考核者是上级副总及总经理。

4、企业管理中心人力资源部主管组织并监督各部门绩效考核实施过程，并将考核结果汇总报给总经理参考。

5、总经理虽然不是公司各岗位员工的考核最终人，但是保留对考核结果的建议权，并参与绩效考核会，提出相关培训、岗位晋升以及员工处罚的要求。

6、对绩效考核人要求：

需要考核人熟练掌握绩效考核相关表格、流程、考核制度，做到与被考核人的及时沟通与反馈，公正地完成考核工作。

第二章绩效考核内容

一、绩效考核体系的结构

本公司绩效考核体系包括以下方面：

1、业绩考核指标，指各岗位员工通过努力所取得的工作成绩。

2、能力考核指标，指各岗位员工完成本职工作应该具备的各项能力。

3、态度考核指标，指各岗位员工对待工作的态度、思想意识和工作作风。

二、绩效考核标准

1、绩效考核标准定义：

绩效考核标准是考核者通过测量或通过与被考核者

约定所得到的衡量各项考核指标得分的基准。

2、绩效考核标准制定流程

（1）由具有人力资源管理知识和丰富实践经验的专业人员、管理人员以及有关部门负责人组成绩效考核标准编制小组。

（2）由绩效考核标准编制小组提出绩效考核标准编制工作计划。

（3）对通过工作分析、集体讨论和专家咨询设计出的考核指标体系进行统计分析和分类研究，获得绩效考核标准。

（4）由企业管理中心人力资源部初审，再征求相关领域专家的意见。

（5）绩效考核标准编制小组进行讨论，最终决定是否通过考核标准。

3、绩效考核标准制定原则

（1）客观性原则：

编制绩效考核标准时要以岗位的特征为依据。

（2）明确性原则：

编制的绩效考核标准要明确具体，即对工作数量和质量的要求、责任的轻重、业绩的高低作出明确的界定和具体的要求。

（3）可比性原则：

对同一层次、同一职务或同一工作性质员工的绩效考核必须在横向上寻求一致。

（4）可操作性原则：

考核标准不宜定得过高，应最大限度地符合实际要求。

（5）相对稳定性原则：

绩效考核标准制定后，要保持相对的稳定，不可随意更改。

三、业绩考核

1、业绩考核是对员工当期履行职务职责或对工作结果的考核，它是对组织成员

工作贡献程度的衡量和评价，直接体现出员工在企业中的价值大小，以工作计划及工作目标完成情况为主要内容。

2、由于工作计划及工作目标完成情况评分有较大的主观性，公司需要对评分标

准进行培训，提供数据来源的部门应确保数据的准确性，而且需要跨级领导和企业管理中心对考核结果给予审核。

四、能力考核

1、能力考核定义

（1）员工要胜任岗位工作必须具备一定的能力，公司对员工的考核主要针对该岗位所需3项核心能力考核。

基层员工的核心能力考核包括基本能力、思考能力和表达能力；管理岗位员工的核心能力考核包括业务工作能力、管理监督能力和指导协调能力。

（2）能力考核是考核员工在岗位实际工作中发挥出来的能力，根据被考核者表现的工作能力，参照能力考核标准，对被考核者所担当的职务与其能力匹配程度作出评定。

2、能力考核方式

（1）被考核人直接领导与隔级领导共同对该员工进行能力考核，综合考虑本月度该员工在工作中反映出的各项核心能力，参考核心能力打分标准，并通过相同岗位其它员工的能力表现最终确定该员工的核心能力得分，同时考核人需要注明该员工获得此考核得分的原因并举出代表性的例子。

（2）员工的实际能力与相应核心能力完全匹配则得100分，通过3项核心能力权重分配最终确定该员工本月度能力考核结果。

（3）能力考核权重分配：

直接领导权重为70%，隔级领导权重占30%。

五、态度考核

1、态度考核定义

（1）工作态度是对某项工作的认知程度及为此付出的努力程度，工作态度是工作能力向工作业绩转换的桥梁，在很大程度上决定了能力向业绩的转化效果。

（2）工作态度考核可选取对工作业绩能够产生较大影响的考核内容，如协作精神、工作热情等等，注意一些纯粹的个人生活习惯等与工作无关的内容不要列入考核。

2、员工岗位工作态度考核

一般员工工作态度主要考核以下方面：

（1）出勤情况。

（2）是否认真完成任务。

（3）做事效率是否高。

（4）是否遵守上级指示。