劳动法案例分析题1.docx
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劳动法案例分析题1
案例分析题
背景材料：
某公司招聘销售员，陆先生前去应聘，经洽谈协商，双方签订了一份一年期的劳动合同，合同约定：
陆先生的工作岗位是销售部销售员；又约定：
因公司经营需要或陆先生工作能力等原因，公司可以调动陆先生的工作岗位，陆先生对此可以提出异议，但在改变决定前应当服从公司的安排。
合同签订后，陆先生开始上班。
半年后，公司因市场变化而调整经营范围，为此，需对营销人员结构作相应调整。
经部门列出的资料分析，公司对各营销人员的工作状态作了考核，经考核排列，陆先生的工作业绩排名最后。
于是，公司即通知陆先生调动其工作岗位至后勤总务部门，并要求择日报到。
陆先生认为公司调动其工作岗位属于变更劳动合同的行为，因未与本人协商，通知变更工作岗位不能成立，于是拒绝了公司的工作调动通知。
公司经多次通知陆先生去新岗位报到无效后，就以陆先生拒不服从公司的工作安排，严重违反劳动纪律为由，根据公司员工手册的规定对陆先生作出了解除劳动合同的处理决定。
陆先生不服公司作出的处理决定，认为：
自己与公司在劳动合同中约定了工作岗位，公司不经协商即通知调动岗位违反了劳动法关于劳动合同变更的有关规定。
要求公司撤销解除劳动合同的决定，并恢复其原劳动关系。
而公司则认为：
公司因经营情况变化而调整人员结构，调整陆先生的工作岗位符合双方劳动合同的约定，陆先生不服从公司的安排违反了合同约定并违反了公司规章制度，公司可以依据有关规定作出相应处理。
问题：
1、《劳动合同法》关于劳动合同的订立和履行方面有哪些规定？
2、公司调整陆先生的工作岗位是否存在违法行为，为什么？
3、陆先进的主张是否合理，为什么？
1、《劳动合同法》第3条规定：
“订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。
依法订立的劳动合同具有约束力，用人单位与劳动者应当履行劳动合同约定的义务。
”《劳动合同法》第29条规定：
“用人单位与劳动者应当按照劳动合同的约定，全面履行各自的义务。
”《劳动合同法》第39条第一款第二项规定：
在劳动者严重违反用人单位规章制度的情况下，用人单位有权与劳动者解除劳动合同。
2、履行劳动合同的过程中，公司根据经营需要和员工的工作能力等原因调动员工的工作岗位，是履行劳动合同约定条款的行为，不是变更劳动合同内容的行为。
3、不合理。
陆先生应当履行劳动合同约定的义务服从公司的工作安排。
陆先生拒不接受公司的工作安排，既违反了劳动合同的约定也违反了公司的劳动纪律，公司可以依据《劳动合同法》的相关规定和企业制订的规章制度对陆先生作出解除劳动合同的处理决定。
背景材料：
员工小慧称，2008年3月，她进入九龙坡一家民营皮鞋公司。
试用期合同约定，从当年3月12日至9月12日为试用期，试用期间，如果小慧能够保质保量完成公司交给的任务，经公司考核合格，可以转为正式员工。
随后，她从事皮鞋后跟的粘合工作。
“眼看试用期就要满了，公司却说我发生重大质量差错，准备解聘我。
”小慧称。
正当她收拾行李准备走人时，公司领导找到她，给她的工作给予了肯定，并希望她到销售部门工作。
2008年9月9日，公司和她签订第二份试用期合同。
离试用期满前半个月，公司以她暗中给代理商回扣为由，解除了合同。
被解聘后，公司的领导再次出面，邀请她回到生产一线，做技术主管，并承诺此次试用期为三个月。
可是，还没到三个月，公司又传来她管理的员工生产产品质量不过关的消息，她再次被解聘。
2009年6月，公司又一次以她熟悉业务为由，邀请她回去当销售部主管，再次签订三个月试用期合同。
这次还不到一个月，她又被公司解聘，理由是在公司内部拉帮结派，搞小集体利益。
小慧认为，公司的解聘协议应该是无效的，并且应该为其购买保险。
皮鞋公司的代理人对“四次试用”未予否认，但表示，与小慧签订的四次试用期合同中，都明确约定了劳动合同期限、工作内容、劳动纪律以及劳动合同终止的条件等，并不存在应告知而未知的内容。
小慧在试用期内，违反了合同约定的内容，达到了劳动合同终止的条件。
因此，公司根据合同的约定，解除与她的试用期劳动合同并无过错。
皮鞋公司还称，每次试用期合同解除后，都是小慧主动要求公司再给她机会。
由于考虑到她本身较有能力，公司出于对人才的尊重，才与她签订合同。
“如果她能严格按照合同执行，我们早就和她签正式合同了。
”公司代理人称。
问题：
1、《劳动合同法》关于试用期的规定有哪些？
2、皮鞋公司存在哪些违法行为？
3、小慧可以主张哪些权利？
1、《劳动合同法》第十九条的规定：
劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上三年以下的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同试用期不得超过六个月。
同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。
以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。
劳动合同仅约定试用期或者劳动合同期限与试用期相同的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。
2、皮鞋公司违反了同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期和试用期用人单位必须为员工缴纳社会保险的规定。
3、小慧可以主张后面三次试用期无效、按劳动合同约定工资获取劳动报酬并要求企业为其缴纳社会保险费。
背景材料：
孙师傅是某国有企业职工，已经有30年工龄了。
由于市场发展和行业调整，孙师傅所在的企业逐渐亏损，后因各种原因而资不抵债，经法院审理清算，不得不宣告破产。
孙师傅由此失去了工作。
但他认为当时与企业签定的是无固定期限的劳动合同，现在企业虽然破产了，但不能就此“抛弃”他，而应当由破产企业的上级主管部门负责另行安排工作。
于是，孙师傅就向企业上级主管部门提出另行安排工作的要求，上级主管部门对孙师傅的要求未予同意，双方由此发生争议。
孙师傅认为：
自己在企业里辛辛苦苦工作了三十年，而且当初签定的是无固定期限劳动合同，也就是“终身合同”，企业应当对他负责到底。
现在企业破产了，企业的上级主管部门应当负责另行安排工作。
企业主管部门则认为：
孙师傅是与一家企业签定了劳动合同，尽管合同是无固定期限的（并非终身合同），但现在该企业破产了，合同已经无法履行，依法应当终止。
而企业的上级主管部门与孙师傅没有劳动关系，没有义务负责安排孙师傅的工作。
问题：
1、《劳动合同法》关于劳动合同终止有哪些规定？
2、孙师傅的要求是否合理，为什么？
3、如何理解无固定期限劳动合同？
1、《劳动合同法》第四十四条：
有下列情形之一的，劳动合同终止：
（一）劳动合同期满的；
（二）劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的；
（三）劳动者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的；
（四）用人单位被依法宣告破产的；
（五）用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的；
（六）法律、行政法规规定的其他情形。
2、用人单位被依法宣告破产的，劳动者与用人单位的劳动合同依法终止。
因此，孙师傅无论与该企业签订的是什么类型的劳动合同，在该企业破产以后，孙师傅与该企业的劳动合同就依法终止了。
孙师傅与企业建立劳动关系，与该企业的上级主管部门不存在任何关系，因此，孙师傅一旦与企业的劳动合同终止，该企业的上级主管部门没有义务为其另行安排工作。
但是，孙师傅可以根据劳动合同法第四十六条和第四十七条的规定要求企业支付经济补偿金。
3、无固定期限劳动合同是用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同，并不是终身合同。
无固定期限劳动合同的终止同样遵循劳动合同法第四十四条的规定。
背景材料：
何先生于2004年6月1日进入上海某（集团）有限公司从事项目公司工程预算岗位。
合同期限为两年，自2004年6月1日至2006年5月30日，其中试用期为2004年6月1日至同年9月1日。
劳动合同履行期间，公司安排何先生至康美公司工作，四金仍由公司负责缴纳。
合同期满后，双方未续签劳动合同，何先生仍在康美公司工作，集团公司仍负责为何先生缴纳四金。
2008年10月，因康美公司产权转让，何先生回到集团公司，双方仍未签订劳动合同。
2009年5月21日，集团公司为何先生开具退工证明，其上记载合同终止日期为2009年5月31日。
何先生于同年5月25日出具收条，表明收到集团公司交付的上海市单位退工证明及劳动手册，同时提出对解除劳动关系有异议。
同年5月31日，何先生办理了工作移交。
2009年6月4日，何先生聘请李军律师向区劳动争议仲裁委员会申请劳动仲裁要求支付2008年2月至2008年12月31日的二倍工资差额、支付违法解除劳动关系的赔偿金。
集团公司认为原劳动合同到期后，双方虽未续签书面劳动合同，但是集团公司一直正常为何先生缴纳上海市城镇社会保险、工资照常支付，并非损害何先生的利益，集团公司认为劳动合同一直在延续，因此不需要支付二倍工资，也不存在违法解除，集团公司是按合同到期结束劳动关系的。
问题：
1、《劳动合同法》关于劳动合同期限有哪些规定？
2、何先生的要求是否合理，为什么？
3、何先生可以通过怎样的途径来解决双方的劳动纠纷？
1、《劳动合同法》第十条：
建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。
已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合。
《中劳动合同法》第八十二条用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。
2、合理。
本案中，2009年1月1日起，集团公司满一年不与何先生订立书面劳动合同，根据《中华人民共和国劳动合同法》的规定，应视为何先生与集团公司已订立无固定期限劳动合同。
既然已视为存在无固定期限劳动合同，那么也就不存在合同到期终止的情形。
集团公司于2009年5月31日以合同终止为由与何先生解除劳动合同，无事实及法律依据，属于违法解除劳动合同。
何先生要求集团公司支付两倍经济补偿标准的赔偿金有法律依据。
3、何先生可以通过协商、调解、仲裁和诉讼等途径主张自己的权利。
背景材料：
2008年4月，史先生与上海某广告有限公司签订了三个月的试用期合同，约定试用期自2008年4月9日至2007年7月8日止，史先生任资深客户经理，每月底薪3,000元。
5月24日，史先生因肾结石入住医院，并作了手术治疗。
而就在史先生因病住院的同一天，该公司为其办理了职工入职手续和社保缴费登记，并缴纳了当年4－6月的社保费用。
6月，史先生出院结账，共支出了医疗费2万余元。
出院后，史先生仍然到单位上班。
但在8月3日，该公司向史先生发出领取退工单及劳动手册的通知，史先生被辞退了。
史先生向区劳动仲裁委员会申请仲裁，要求公司报销他住院期间支出的2万余元医疗费。
而公司方面则表示：
由于史先生的医保帐户是在单位缴费后6月份才开始启用，这之前史先生支出的2万余元医疗费，不应该由单位来承担。
问题：
1、《劳动合同法》关于用人单位为劳动者缴纳社会保险规定是什么？
2、关于医疗费用问题，史先生的要求是否合理？
1、根据《劳动合同法》规定，试用期包含在劳动合同期限内。
既然试用期属于劳动合同期限的范围，员工就有权享受各项社会保险，即养老保险、工伤保险、医疗保险等等。
如果单位没有在职工试用期期间缴纳社会保险，不仅需要补缴社会保险，也会导致劳动者根据《劳动合同法》第三十八条要求解除劳动合同并要求企业支付经济补偿金。
2、单位已经按照法律规定，为员工缴纳了医疗保险，其医保关系一般都在当地的医保局。
对于员工看病的医疗费，员工凭其医疗保险凭证向指定的区、县医保办申请结算，无需单位承担费用。
背景材料：
刚刚毕业的大学生蒋某今年7月与某宾馆签订了劳动合同，合同约定：
蒋某每周工作7天共68小时，月工资为900元，超时工作的加班费包括在月工资之内。
用人单位采取将加班工资约定在工资内的方式，即正常工作时间与加班加点工作时间混合“包干”计酬，这样形成的工资，我们称为“包干工资”。
问题：
1、本案劳动合同中所约定的工作时间是否合法？
2、宾馆将工资和加班费合并采取“包干”计酬的做法对不对？
1、蒋某与宾馆签订的劳动合同中约定的工作时间肯定是不合法的。
在《劳动法》中明确规定了国家实行劳动者每日工作时间不得超过8小时、平均每周工作时间不超过44小时的工作制度。
显然此份合同所约定的工作时间远远超过了国家法律规定的工作时间。
根据本条规定，变相强迫劳动者加班的，应当视为违反劳动法的规定，延长了劳动者的工作时间。
劳动者可以依据劳动法的有关规定，要求用人单位补发其为了完成超过合理数量的劳动定额而加班工作的工资报酬。
2、将工资和加班费“包干”也是不对的。
加班费是指劳动者按照用人单位生产和工作的需要在规定工作时间之外继续生产劳动或者工作所获得的劳动报酬。
劳动者加班，延长了工作时间，增加了额外的劳动量，应当得到合理的报酬。
根据劳动法和国家的有关规定，用人单位在延长劳动者工作时间的情况下应当支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬，即加班费。
所以加班费应当按照超时工作时间计算后发放，而不能与工资混为一谈。
按照劳动法第四十四条的规定，支付加班费的具体标准是：
在标准工作日内安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬；休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬；法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于百分之三百的工资报酬。
背景材料：
李小姐大学毕业以后，与当地一家机械配件生产厂签订了3年的用工合同，专门从事质量检验工作。
开始工作的一段时间，李小姐不怕脏、不怕累，勤勤恳恳工作，遵章守法，深得单位领导和员工的一致好评。
但随着时间的推移，李小姐开始逐步放松了对自己的要求，在给单位办事的同时，常常会掺杂处理私事，比如到合作单位去取送材料时，明明1个小时就能办好，她非得一上午或大半天才行，为此，领导曾不止一次地教育批评她，但她一直没有悔改之意。
最近，李小姐又结识了一位男友，男友由于上夜班，白天才有空。
为了能和男友多接触，李小姐在工作时，常常心不在焉。
草草干完手边的活后，就以各种理由外出，与男朋友幽会。
由于李小姐玩忽职守，产生不少次品，直接给单位带来了巨大的经济损失。
为此，用人单位以严重违纪为由决定解除与李小姐的合同，而李小姐却认为用人单位对她的处罚太过严重，于是向劳动争议仲裁委员会提起申诉。
问题：
1、如何判断用人单位对李小姐的处罚是不是太重？
2、作为公司，在辞退违纪员工的时候，应当怎么操作？
1、《劳动合同法》规定，员工严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害，用人单位可以解除劳动合同。
但是应注意以下两个问题：
首先，“重大损害”的标准应当在规章制度中予以明确，例如:
有的规章制度规定：
达到10000元则为“重大损害”，否则一旦产生劳动纠纷，单位的地位将十分被动；其次，要注意“重大损害”的度量，如果损失100元就视为严重损失，未免太过苛刻，不符合事实。
2、首先，单位应通过规章制度进行书面形式量化“重大损害”；其次，“重大损害”的标准应当客观合理。
这样，即使劳动者持有异议，单位也可以这个合法合理的“重大损害”标准来维护自身的权益。
第三，《劳动合同法》规定，员工严重违反用人单位规章制度的，公司可以解除劳动合同。
同时据《劳动部关于贯彻执行劳动法若干问题的意见》规定，解除劳动合同的理由应当由用人单位承担举证责任。
因此，如果不能充分证明员工违纪，单位将会面临违法解除员工劳动合同关系的风险。
背景材料：
2008年8月小丽高职毕业后，应聘在上海某实业有限公司任设计师助理，当时劳动合同的服务期是1年。
2009年8月28日，小丽与公司续签劳动合同1年，但合同的用人单位却是“上海某贸易有限公司”。
此后小丽得知，2008年1月1日起实施的《劳动合同法》规定，用人单位与劳动者连续订立两次有固定期限劳动合同后，再续订劳动合同时，应当签订无固定期限劳动合同。
小丽还了解到，“实业公司”和“贸易公司”的老板是同一个人，他注册“贸易公司”的目的就是用来和员工签劳动合同。
只要员工每年在这两家公司之间轮换签订劳动合同，员工就永远签不到无固定期限劳动合同。
问题：
1、《劳动合同法》关于无固定期限劳动合同有哪些规定？
2、该公司的作法能达到避免与员工不签无固定期限劳动节合同的目的吗？
1、无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。
无固定期限劳动合同并不是一些人想象中的“终身合同”，只要符合法定情形，无固定期限劳动合同也可以解除或终止，只是不会因为期限届满终止而已。
《劳动合同法》中规定有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：
（一）劳动者在该用人单位连续工作满十年的；
（二）用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；
（三）连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。
用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。
另外，用人单位在裁减人员时，也应当优先留用与本单位订立无固定期限劳动合同的劳动者。
2、不能。
由于上海某贸易有限公司只是与小丽签署了书面合同的“名义用人单位”，但有关用人单位的权利义务实质上却是由上海某实业有限公司享有和履行的，因此与小丽具有劳动关系的是虽未签书面合同但存在事实劳动关系的上海某实业有限公司，而非仅仅签了个劳动合同而未实际行使权利履行义务的上海某贸易有限公司，据此上海某实业有限公司只要在事实上与小丽连续订立了二次固定期限劳动合同后决定续订劳动合同就仍然负有订立无固定期限劳动合同的法定义务。
背景材料：
黄某大学毕业后到一家台资企业工作，公司与她签订的劳动合同约定，每月工资2000元，视工作成效另发奖金。
公司实行的是结构工资制度，黄某的2000元工资中，包括基础工资800元、岗位工资800元、等级工资400元。
虽然黄某对工资收入比较满意，但是对公司不与职工协商而每天安排2-3小时的加班却很不满，尤其让她不能接受的是，公司在发放加班加点工资时，是按照月基础工资800元折算每小时的工资，并按100%予以发放。
黄某在与公司交涉无果的情况下，向劳动保障监察机构举报，要求依法维护自己的权益。
问题：
1、《劳动合同法》关于加班工资支付标准有哪些规定？
2、劳动行政部门应该怎样处理？
1、用人单位在劳动者完成劳动定额或规定的工作任务后，根据实际需要安排劳动者在法定标准工作时间以外工作的，应按以下标准支付加班工资：
（一）用人单位依法安排劳动者在日法定标准工作时间以外延长工作时间的，按照不低于劳动合同规定的劳动者本人小时工资标准的150%支付劳动者工资。
（二）用人单位依法安排劳动者在休息日工作，而又不能安排补休的，按照不低于劳动合同规定的劳动者本人日或小时工资标准的200%支付劳动者工资；
（三）用人单位依法安排劳动者在法定休假日工作的，按照不低于劳动合同规定的劳动者本人日或小时工资标准的300%支付劳动者工资。
2、用人单位安排劳动者加班而不支付加班费的，劳动者可以请求劳动行政部门责令用人单位支付，用人单位逾期不支付的，还可以责令用人单位按应付金额50%——100%的标准向劳动者加付赔偿金。
年终奖的性质及仲裁时效：
James之前就职于B公司，2008年10月8日提出辞职，19日经公司批准后双方解除了劳动合同。
2009年11月，James从两位前同事那里得知，公司支付了他们2008年度的年终奖，然而却从未通知自己领取，而且这两位同事是2008年9月先于他离职的。
James找到原公司理论，但遭到拒绝，于是在2009年11月29日向当地劳动争议仲裁委员会提起申诉，要求原东家按照公司相应的标准补发自己应得的2008年度年终奖18万元。
但劳动争议仲裁委员会以超过仲裁时效为由驳回了他的申诉。
他又向当地人民法院提起了诉讼。
B公司认为，根据公司惯例，只有在公司服务满全年的员工，经考核合格之后才能享受年终奖待遇。
James没有做满全年，不符合享受年终奖的条件，而James所称先于自己离开的两位同事所拿到的并非年终奖，而是离职清算后的节余。
同时，B公司认为王某的请求超过诉讼时效，且证据不足，因此请求法院驳回王某的诉讼请求。
1、在这个案例中，仲裁时效该如何认定呢？
年终奖的举证责任由哪方承担？
2、对于在年底前离职的员工，年终奖的发放和维权一直纠纷较多，那么，年终奖的性质是劳动报酬还是额外奖励？
如何才能更好地维护自己的权益？
一、关于仲裁时效。
《劳动争议调解仲裁法》第二十七条第一款规定，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。
仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。
对于劳动报酬争议仲裁时效，《劳动争议调解仲裁法》第四款作了特别规定，劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制；但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。
本案中James于2008年10月19日离职，从公平角度出发，公司应当按照员工实际工作时间折算计发年终奖。
但James于2009年11月29日才申请仲裁，已经超过一年的仲裁时效期间。
二、关于年终奖的举证责任。
《劳动争议调解仲裁法》第六条规定，发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。
与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。
司法实践中对于年终奖的举证责任通常做法是：
劳动者需举证证明用人单位有发放年终奖的相关约定或制度规定，如果劳动者能够举证年终奖的“存在”，
则依据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条规定，因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。
用人单位需对不予支付年终奖的理由举证。
三、年终奖的性质。
国家统计局《关于工资总额组成的规定》第四条规定，工资总额由下列六个部分组成：
（一）计时工资；
（二）计件工资；（三）奖金；（四）津贴和补贴；（五）加班加点工资；（六）特殊情况下支付的工资。
根据该规定，奖金属于工资。
国家统计局《关于工资总额组成的规定若干具体范围的解释》中对奖金的范围进行了解释，明确规定了奖金包括年终奖（劳动分红）。
所以，可以确定年终奖属于工资。
既然属于工资，就不得随意克扣。
为了更好的维护劳动者的合法权益，建议劳动者一定要有证据意识，平时就应当保留用人单位关于支付年终奖的相关文件或制度，如果入职时用人单位口头承诺会发放年终奖，可要求以书面形式确认。
扣销售提成作为年终奖发放合法吗：
A公司是一家互联网销售企业，有75%的员工都是销售人员。
在与每位员工签订的劳动合同中，约定了底薪和保底业绩，提成比例则约定根据公司的具体管理制度确定和变动。
销售员工的流动非常频繁，这给A公司的管理带来了不少麻烦。
为了鼓励员工保持工作的稳定性，A公司想出了一个办法：
一方面适当提高了业绩提成比例以激励员工，另一方面则规定：
“扣除每月销售提成的30%，累积一年后按120%统一发放，作为年终奖励。
若工作不足一年，每月销售提成扣除的30%不予退还。
”这一规定出台后，在公司布告栏公示了一个月，并没有员工提出异议。
但现在公司却遇到了很棘手的问题，几名工作不满一年已经辞职的员工联合起来，申请了劳动仲裁，要求公司补发扣发的30%的提成。
A公司觉得自己很委屈，这都是为了留住员工和奖励员工，是公司自己的内部管理自主权，怎么
就被员工告了呢？
问题：
1、A公司的做法在法律方面存在哪些问题和风险？
2、要避免类似问题再次出现，A公司应该如何改进以避免劳资法律风险？
一、A公司的做法
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