工资设计.docx
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工资设计
第一节岗位工资设计
一、岗位工资制概述
岗位工资制是按照员工不同的工作岗位分别确定工资的一种工资制度。
岗位工资标准主要通过对不同岗位的工作难易程度、责任大小、劳动轻重、劳动条件等因素进行测评来确定。
岗位工资制的主要特点是对岗不对人，主要有岗位等级工资制、岗位薪点工资制两种工资形式。
二、岗位等级工资制
岗位等级工资制是按照员工所担任岗位等级规定工资等级和工资标准的一种工资制度。
（一）岗位等级工资制形式
1．一岗一薪制
一岗一薪的岗位工资制是指每一个岗位只有一个工资标准，凡在同一岗位上工作的员工都执行同一工资标准。
这种制度只体现不同岗位之间的工资差别，不体现岗位内部的劳动差别和工资差别。
2．一岗数薪制
一岗数薪制又称为岗位等级工资制，是指在同一个岗位内设置几个工资等级，以反映同一岗位不同等级的差别。
这种形式是在岗位内部设级，以反映岗位内部不同员工之间的劳动差别。
岗内级别是根据该岗位工作的技术高低、责任大小、劳动强度、劳动条件等因素来确定的。
不同岗位之间的级别有交叉。
一岗数薪制不仅体现出不同岗位之间的劳动差别，而且体现了同一岗位内部不同劳动者的劳动差异，并使之在劳动报酬上得到反映。
（二）岗位等级工资制的设计
岗位等级工资制的设计是一项系统的工作，其操作流程如图2-1所示。
图2-1岗位等级工资制的操作流程图
某企业采用的是岗位等级工资制，根据上面的流程图，该企业实行的工资模型如表2-1、表2-2所示。
表2-1某企业岗位等级划分表
等级
岗位类型
高层管理系列
中层管理系列
技术/基层管理系列
一般职能系列
12
总裁
副总裁
总监
总经理
11
10
高级技术人员
9
8
部门经理
及相关主要负责人
7
6
中级技术人员
车间主任
5
4
3
初级技术员
车间班组长
秘书
助理
文员
生产一线员工
2
1
表2-2企业的工资等级标准
岗位等级
管理职务
技术职务
生产员工
工资标准（元）
12
总裁
11
副总裁
10
总监
9
公司总经理
8
公司副总经理
高级工程师
7
部门经理
副高级工程师
6
项目负责人
工程师
5
办公室主任
车间主任
4
办公室副主任
助理工程师
3
人资处职员
初级技术员
车间班长
2
助理、秘书
一线操作人员
1
文员
三、岗位薪点工资制
岗位薪点工资制是在劳动四要素（劳动技能、劳动责任、劳动强度和劳动条件）的基础上，用点数和点值来确定员工实际劳动报酬的一种工资制度。
员工的点数可通过一系列量化的考核指标来确定，点值与公司（或者分厂、部门）效益挂钩，这使工资分配与企业经济效益密切联系起来。
岗位薪点工资计算公式为：
岗位薪点工资=岗位薪点×点值
第二节技能工资设计
一、技能工资制概述
技能工资制是一种以员工的技术和能力为基础的工资制度。
它根据员工的个人技术能力提供工资。
只有确定员工达到了某种技术能力标准以后，才能对员工提供与这种能力相对应的工资。
而岗位工资恰恰相反，只要员工在岗位上工作，就获得与本岗位相对应的工资，而不管员工是否很好的履行了本岗位所要求的技能。
二、技能工资的种类
（一）技术工资
技术工资是以应用知识和操作技能水平为基础的工资，主要应用于“蓝领”员工，它的基本思想是根据员工的通过证书或培训所证明的技术水平支付工资，而不管这种技术是否在实际工作中被应用。
（二）能力工资
能力工资主要适用于企业的专业技术和管理人员，属于“白领”工资。
这种工资给予的标准比较抽象，而且与具体的岗位联系不大。
比如，员工的一般认知能力、特殊能力或创新能力等，甚至于员工的人品、个性都可以成为判断能力高低的标准。
1．基础能力工资
基础能力工资是指员工胜任某一岗位的工作任务所应具备的能力。
基础能力工资制通常采用工作岗位分析的方法进行设计。
2．特殊能力工资
例如，以某类岗位人员核心竞争力为基础确定的工资。
所谓的“核心竞争力”不是指企业在某些产品或某一市场上的竞争力，而是指企业在某种科技或管理方面的竞争力，这种能力使企业具有某种竞争优势。
第三节绩效工资设计
一、绩效工资制概述
绩效工资制是一种根据员工工作绩效发放工资的工资制度。
它建立在对员工进行有效绩效评估基础上，关注的重点是工作的“产出”，如销售量、产量、质量、利润额及实际工作效果等，是以员工最终的实际劳动成果确定员工薪酬的一种工资制度。
（一）绩效工资制的特点
1．把员工工资与可量化的业绩挂钩，将激励机制融于企业目标和个人业绩的联系之中。
2．工资向业绩优秀者倾斜，提高企业效率和、节省工资成本。
3．绩效工资占总体工资的比例较高，员工工资中浮动部分比较大。
（二）绩效工资制的主要优点
1．员工工资与其可量化的业绩挂钩，能够打破“大锅饭”体制，具有较强的公平性。
2．工资与员工努力程度成正比，有助于吸引和留住成就导向型的员工。
3．绩效工资制可以突出一种关注绩效的企业文化，促使员工将个人努力投入到实现组织目标的活动中去。
二、绩效工资制形式
（一）计时工资制
计时工资制是指按照单位时间工资标准和实际工作时间和支付员工劳动报酬的一种工资形式。
它是最基本的工资形式，根据计算的时间单位，可以分为小时工资制、日工资制、周工资制、月工资制、年薪制等具体形式。
（二）计件工资制
计件工资制是按照工人生产的合格品的数量（或工作量）和预先规定的计件单价，来计算员工劳动报酬的一种工资形式。
它不是按劳动时间来计量，而是用依据一定时间内的劳动成果－－产品数量或工作量来计算。
计件工资制由工作物等级、劳动定额和计件单价3要素组成。
（三）佣金制
佣金制是按销售额的一定比例确定销售人员的报酬，是根据业绩确定报酬的一种典型形式。
主要表现形式就是底薪加提成，具体有以下3种形式。
如图2-2所示。
图2-2佣金制的形式
如何对销售人员的工资进行组合？
高工资低提成，还是高提成低工资？
这将直接影响销售人员的工作积极性和工作的业绩。
具体采用何种薪酬模式，企业要根据自己的具体情况进行合理的选择。
（四）利润分享制
在利润分享制中，员工除得到应有的工资以外，还可以得到按照事先设定的比例，分享企业所创造利润的一部分。
在利润分享制下，每个员工的奖金与其个人的绩效，以及其所在部门、企业的整体绩效是紧密的。
第四节结构工资设计
一、结构工资制的概述
（一）结构工资制的概念
结构工资制又称组合工作制，是依据工资的各种职能，将工资分解为几个组成部分，分别确定工资额，最后将其相加作为劳动者的工资报酬的一种制度。
它的各个组成部分，各有其职能特点和作用，同时，各个组成部分又具有内在的联系，互相依存，互相制约，形成一个有机的统一体。
（二）结构工资制的特点
1．工资结构反映劳动差别的诸要素，即与劳动结构相对应，并互相联系成因果关系。
劳动结构有几个部分，工资结构就有几个与之相对应的部分，并随前者变动而变动。
2．结构工资制的各个组成部分各有各的职能，分别计酬，从劳动的不同侧面和角度反映劳动者的贡献大小，发挥工资的各种职能作用。
结构工资制具有比较灵活的调节功能。
一方面，员工个人可以发挥自己的长处，通过某一方面的努力而灵活地获得增加工资的机会；另一方面，企业在增加员工的工资时可以避免一刀切的做法，对不同员工的工资分别进行有机地调配。
结构薪酬的设计吸收了绩效工资和岗位工资的优点，其各个工资单元分别对应体现劳动结构的不同形态和要素，因而较为全面地反映了按岗位、按技术、按劳分配的原则，对调动员工的积极性、促进企业生产经营的发展和经济效益的提高，在一定时期起到了积极的推动作用。
结构工资制操作灵活，能较好地体现劳动者的素质、能力、资历、贡献等各方面因素，使各种工资的职能都得到了充分的发挥，但由于工资单元多且各自独立运行，也加大了企业工资管理工作的难度。
结构工资制的适应范围广泛，既适用于管理类职务、技术类职务，也适用于事务类职务、技能类职务；既适用于自动化、专业化程度较高的组织和工种，又适用于技术程度不高、分工不细的组织和工种。
二、结构工资制的组成
结构工资制一般由6部分组成，如图2-3所示。
图2-3结构工资制的组成
（一）基础工资
基础工资即保障员工基本生活需要的工资。
设置这一工资单元的目的是为了保证维持劳动力的简单再生产。
基础工资主要采取按绝对额和系数两种办法进行工资的确定和发放。
绝对额办法主要是考虑员工基本生活费用占总工资水平中的比重，通常统一规定同一数额的基础工资。
系数办法主要是考虑员工现行工资关系和占总工资水平中的比重，它参照工资标准所规定的员工本人标准工资，按一定百分比确定员工基础工资。
（二）岗位工资
岗位工资是根据岗位职责、岗位劳动强度、劳动环境等因素来确定的报酬。
它是结构工资制的主要组成部分。
（三）技能工资
技能工资是根据员工本身的技术登记或职称高低确定的报酬。
（四）效益工资
效益工资是根据企业的经济效益和职工实际完成的劳动的数量和质量支付给职工的工资。
效益工资发挥着激励员工努力实干，多做贡献的作用。
它没有固定的工资标准，属于活工资部分。
（五）年功工资
年功工资是根据员工参加工作的年限，按照一定标准支付给员工的工资。
它是用来体现企业员工逐年积累的劳动贡献的一种工资形式。
它有助于鼓励员工长期在本企业工作并多做贡献，同时，又可以适当调节新老员工的工资关系。
（六）津贴、补贴
津贴是为了补偿员工特殊或额外的劳动消耗和因其他特殊原因而支付给员工的劳动报酬，补贴主要是为了保证员工不因物价上涨而降低名义工资而设立的。
第一节津贴设计
一、津贴设计内容
津贴是薪酬的一种补充形式，是为了补偿员工特殊或额外的劳动消耗和因其他特殊原因支付给员工劳动报酬的一种工资形式。
津贴的名目繁多，按其不同的分类标准，可以分为不同的类型。
具体内容见下表3-1所示。
表3-1津贴的类型
划分标准
津贴分类
说明
管理层次
国家或地区统一制定的津贴
如夜班津贴、特种作业津贴、高温津贴等
企业自行规定的津贴
如住房补助津贴、交通补助津贴
性质和目的
补偿员工在特殊劳动环境下或额外劳动消耗的津贴
即为了补偿员工在某些特殊的地理自然条件或额外劳动消耗而设置的津贴，如：
高空津贴、野外工作津贴、林区津贴、矿山井下津贴、高温临时津贴、特殊岗位津贴、夜班津贴等
保健性津贴
为保障员工身体健康，对从事有毒、有害作业的员工建立的津贴
如卫生防疫津贴和医疗卫生津贴、科技保健津贴以及其他行业员工的特殊保健津贴等
技术性津贴
如特级教师补贴、科研津贴、工人技师津贴等
年功性津贴
如工龄津贴、教龄津贴和护士工龄津贴等
其他津贴
如伙食津贴、书报津贴
二、津贴设计步骤
津贴是员工工资构成中重要的一个组成部分，如何科学、合理地设计各种津贴，关系到企业薪酬结构的合理性。
一套完整的津贴制度应明确规定津贴的项目、适用范围、标准以及发放办法等项内容。
津贴的设计步骤如图3-1所示。
图3-1津贴设计流程图
（一）确定津贴适用范围
在确定哪些工种、岗位可纳入实行津贴的范围之前，要对其相近岗位或工种的有关因素进行分析，再决定设置哪些津贴项目，否则，就会出现该享受的享受不上，不该享受的却享受了，以致产生新的矛盾。
（二）设置津贴项目
在进行津贴设计时，首先要根据企业的具体情况和国家相关的法律法规要求设置津贴项目。
对于要求设立津贴的岗位或工种，必须进行认真调查研究，全面权衡，再决定是否设置该项津贴。
如保健津贴，必要时可以采用一定的科学技术手段对工作中存在的有毒有害成份的含量进行测定等。
另外，在具体的津贴项目设计工作中，还应注意以下两点。
1．避免任意设置津贴项目
企业应根据自身的实际情况设置津贴项目，使每一项津贴都有其存在的意义和实用价值，避免任意设置津贴项目，产生为设置津贴而设置津贴的连锁反应。
2．避免重复设置津贴项目
随着工作环境的不断变化，为适应新环境，各种新的津贴项目应运而生，同时一些已有的津贴项目可能失去意义，在这种情况下，要即时废除这些过时的津贴项目，防止津贴名目越来越多，避免给企业造成沉重负担。
（三）确定津贴标准
1．津贴标准的制定方法
一般来说，津贴标准的制定方法有以下两种。
（1）按照员工本人标准工资的一定比率制定，适用于为保证员工实际工资水平以保障员工生活的津贴。
（2）按绝对额制定，适用于除保障性质以外的其它津贴。
2．企业在确定津贴标准时，还应考虑的因素
（1）员工在特殊条件下劳动的繁重程度
（2）在特殊条件下劳动对员工身体的危害程度
（3）员工在特殊条件下劳动生活费用支出增加的程度
（4）劳动保护设施情况、工作时间的长短等不同情况
一般来说，特殊条件下劳动强度越大，对身体危害越严重，生活费用越高以及劳动保护设施越差的工种或岗位，津贴标准应适当高一些；反之，则应适当低一些。
（四）明确津贴的发放形式
津贴的发放，既有货币形式，又有实物形式。
至于采用哪种支付形式，企业应根据本自己的特点来确定。
一般情况下，与额外劳动补偿有关的津贴采取货币形式，并构成辅助工资的一个部分；与身体健康补偿有关的津贴采取实物形式。
（五）进行津贴的日常管理
津贴制度是整个工资制度的组成部分之一，加强津贴制度的管理，对于搞好企业内部分配，调动员工积极性，提高企业经济效益都有重要意义。
企业在津贴制度管理上应做好以下两方面的工作。
1．认真制定并搞好津贴的日常管理
企业要制定出一整套加强津贴管理的规章制度和合理的支付办法，一旦一项津贴设立之后，要对其进行跟踪反馈，检验其可实施性和科学性，发现问题及时改进。
2．津贴制度的动态管理
津贴制度的一个显着特点是，可以随情况的变化而变化。
当劳动条件和生活环境发生变化时，企业津贴制度应该及时做出相应的调整，使之有效地发挥津贴的积极作用。
第二节奖金设计
一、奖金设计步骤
奖金是员工工资的重要补充，是激励员工的重要手段，是企业对员工超额劳动部分或劳动绩效突出的部分所支付的劳动报酬。
奖金与其他薪酬形式相比具有灵活性、单一性、及时性等特点。
奖金的设计在薪酬设计中占有重要地位，并对员工有较强的激励作用。
其设计主要包括以下4个内容。
（一）制定奖励项目和条件
即根据本企业经营、工作的需要确定奖励的项目。
比如某企业的产品质量是影响整个生产的关键，为此，即可设立质量奖，然后根据企业内部各单位不同情况以及员工工作的特点设置奖励条件。
奖励条件是对奖励指标实现程度上的要求，如为产品质量指标而设立的奖励指标可以是合格率、优良品率等。
表3-2列举了某企业生产部门和销售部门的奖励指标和奖励条件。
表3-2奖励指标与奖励条件列举表
部门
奖励指标
奖励条件
生产部门
产品产量
产品产量达到××××（单位）
利润
利润额达到××××元
产品质量
合格率在××%以上、次品率×%以内
产品投入产出
产出量与投入量之比值
成本节约
单位产品物耗情况
其他
劳动纪律遵守情况、出勤率
销售部门
销售额
销售额达到××××元
货款回收
在一定期限内货款的回收率达到××%
产品市场占有率
产品市场占有率达到××%
（二）明确奖励范围、周期和计奖部门
1．奖励范围
是指在既定的条件下，参加奖金分配的人员范围和奖励幅度。
2．奖励周期
是指支付奖金的时间单位。
奖励周期的确定应根据奖励项目的性质和工作需要进行选择。
比如：
与企业整体经济效益和社会效益有关的奖励，可采取年度奖金的形式；针对持续的、有规律的生产和工作设置奖励项目，可采用月度奖、季度奖等形式。
3．计奖部门
计奖部门是指按照不同工作特点划分的独立考核并计发奖金的部门或组织。
计奖部门主要有以下3种类型。
（1）独立计奖部门，是指企业中计奖项目和计奖条件非常明确，易于考核，从而独立给予奖励的部门。
（2）参照计奖部门，是指企业中从事服务性质、辅助性质工作的部门，如后勤和维修部门等，这些部门的超额劳动难以独立计算，需要以被服务对象的业绩为基础，其奖金一般可以以服务部门的加权平均奖金水平为参照对象来计算。
（3）平均计奖部门，指劳动成果不能准确计量的部门，例如总经理办公室、行政管理部门等，一般采取按照企业的平均奖作为参照依据来计发。
（三）确定奖金总额
奖金总额的确定一般采取以下3种方法。
1．按企业超额利润的一定百分比提取奖金，其计算公式如下。
本期新增奖金额＝（本期实际利润－上期实际利润）×超额利润奖金系数。
2．按产量、销售量、成本节约量来确定奖金总额
（1）按企业实际经营效果和实际支付的人工成本两因素决定奖金总额。
在这种方式中，将节约的人工成本以奖金的方式支付给员工，其计算公式如下。
奖金总额＝生产（销售）总量×标准人工成本费用－实际支付工资总额。
（2）按企业年度产量（销售量）的超额程度提取奖金
在这种方式中，奖金根据目标产量（销售量）的超额程度等比例提取，或按累计比例提取。
其计算公式如下：
奖金总额＝（年度实现销售额－年度目标销售额）×计奖比例。
（3）按成本节约量的一定比例提取奖金总额
其主要目的是奖励员工在企业生产和经营成本节约中做出的贡献，其计算公式如下：
奖金总额＝成本节约额×计奖比例。
3．以附加值（净产值）为基准计算
这是美国会计师A·W·拉卡所提倡的计奖方法，也称拉卡计划。
拉卡对1899～1957年美国制造业的统计数字进行分析，发现在这59年中，工资含量几乎始终保持为附加值的%，相关系数为。
如果已发工资总额低于按这一比例提取的工资总额，少发的部分应以奖金形式发给员工。
其计算公式为：
奖金总额＝附加价值×标准劳动生产率－实际支付工资总额。
（四）制定奖金分配办法
奖金分配的办法有很多种，对于企业常见的奖金类型一般采用计分法和系数法进行分配。
1．计分法
计分法的实施步骤如下。
（1）对各项奖励条件规定最高分数。
（2）根据制定的奖励条件标准对员工表现进行评分。
对有定额的员工按照超额完成情况评分，对于无定额的员工按照完成任务的程度进行综合评分。
（3）按照奖金总分求出每位员工奖金的分值，其计算公式如下。
个人奖金额＝企业奖金总额/考核总得分×个人考核得分
2．系数法
系数法是在工作评价的基础上，根据岗位贡献大小确定岗位奖金系数，最后根据个人完成任务情况按系数进行分配。
其计算公式如下。
个人奖金额＝[企业奖金总额/∑（岗位人数×岗位系数）]×个人岗位计奖系数
二、奖金设计要点
（一）绩效奖金
绩效奖金，是指由于员工达到某一工作绩效，企业为了激励员工这种行为而支付的奖金。
其设计要点如下。
1．绩效目标要明确、合理
在进行绩效奖金分配时，应事先确定绩效目标，在考核周期结束时根据部门或员工的绩效目标达成情况进行奖金分配。
2．绩效考核标准要公平、一致
即任何人达到这一绩效目标后均应该获得相同待遇的奖励。
3．绩效奖金分配要与企业经营业绩挂钩
一般来说，在小型公司中，可以直接根据公司的经营业绩和员工个人业绩表现给员工评定奖金，操作起来比较简单。
而在大中型企业中由于部门众多，一般采用奖金包分配的形式。
即将企业的总体目标分解到各个部门，再对各个部门的经营业绩进行考核，从而得出每个员工的绩效奖金。
见图3-2所示。
图3-2奖金分解图
（二）年终奖
年终奖，是企业年终对全体员工一年工作业绩的一种特殊酬劳，体现的是企业对人才的重视，其目的在于有效地激励员工。
1．核发年终奖金的依据
（1）没有制定年度目标计划的企业，其年终奖金可以根据员工年度工作总结或述职报告中归纳的业绩进行核发。
（2）绩效管理体系较完善的企业可以根据年初制定的经营计划目标来核发年终奖金。
其具体核算方法主要有以下两2种。
①考核指标分解法的主要操作步骤如图3-3所示。
图3-3考核指标分解法操作3步骤
②直接工效挂钩法
直接工效挂钩法，即每个人的年终奖金额度将直接与公司的年度经营业绩、部门年度工作业绩、个人的关键绩效考核指标、季（月）度计划完成情况挂钩，其计算公式如下。
年度奖金=部门年终绩效平均奖金×个人年终奖金系数
如表3-3是某公司个人年终奖金系数设置情况。
表3-3个人年终奖金系数评定表
等级
分数
奖金系数
特优
评分95分以上
优秀
评分90～94分以上
良好
评分80～89分以上
好
评分70～79分以上
合格
评分60～69分以上
差
评分在59分以下
不计发奖金
2．年终奖金的发放形式
年终奖金的发放形式主要有双薪、分红、总经理特别奖等形式。
三、奖金制度管理
奖金制度的管理包括以下2方面内容。
（一）企业奖金总额的提取
企业要按照国家有关规定提取奖金总额（或称奖励基金）。
企业奖金来源主要有以下3种。
1．实行工资总额同经济效益挂钩的企业，其奖金来源于效益工资。
2．未实行工资总额同经济效益挂钩的企业，其奖金来源于企业利润中按规定比例提取的奖励基金。
3．国家统一规定的奖金，如原材料、燃料节约奖等，根据规定，从节约价值中按一定比例提取。
（二）奖金制度的日常管理
奖金制度的日常管理工作主要是由企业人力资源部门负责，其主要工作内容包括以下几个方面。
1．奖金制度执行情况的管理
人力资源部门应该经常检查奖金制度的执行情况，并按企业有关规定考核审批企业内部各部门的奖金总额。
并防止出现乱发、滥发奖金等问题。
2．奖金制度的完善
要及时搜集、了解奖金制度执行中出现的有关问题，分析其原因，采取相应的解决措施。
3．奖金制度的解释
人力资源部门要对企业员工有关奖金制度实施过程中提出的问题进行细致解释和说明。
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