企业薪酬分配方案.ppt

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2006年10月16日,XX创业投资有限公司薪酬激励方案（讨论稿）,2024/9/14,一、设计思路与策略二、薪酬结构设计三、薪酬等级设计四、薪酬实施五、激励方案设计六、员工发展计划,目录,2024/9/14,AA咨询公司建议XX投资公司采取以下薪酬策略,薪酬政策,兼顾内部与外部公平,采取小步快跑的方式逐步提升达到行业中上水平,建立利益分享为核心的激励体系,短期激励与长期激励相结合;员工与公司利益分享,风险共担,留住和吸引关键人才,参照行业薪酬水平，适当提高目前的总体薪酬水平以加强竞争力,1,2,3,4,5,6,按照级别与岗位性质的不同，设置不同的薪酬浮动比例,员工个人薪酬水平与岗位、能力、业绩表现相挂钩,建立完善的薪酬职级体系，设计宽带可变岗位工资模式,2024/9/14,基于以下分析:

从地区和城市来看,长三角地区与苏州薪酬水平已经居于全国前列,长三角地区薪酬水平位列全国第一,重点城市2005年薪酬指数前10名中，苏州位居前列,资料来源：

国家及江苏统计信息网AA咨询公司薪酬数据库,单位:

元,薪级,薪酬指数以北京薪酬水平为基准,年平均收入,普通职员为3到10级,经理级为11到13级,普通总监级为14到15级,高级总监级为15到19级,副总及以上级为19到24级,薪级定义,2024/9/14,从行业来看,金融行业薪酬水平远高与其他行业平均水平,2005年金融行业年人均收入水平与其他行业对比,资料来源：

中国咨讯行2005年度薪酬报告、AA咨询公司分析,单位:

元,薪级,金融行业在各行业中薪酬水平位居前列，远高于全行业平均水平，并且随职级的增长差距拉大,高级总监等岗位平均年薪35万元以上,2024/9/14,其中基金投资领域薪酬水平远高于其他金融领域平均水平,金融行业2004-2005年度现金收入总额对比,基金投资领域的薪酬一支独秀，中高层薪酬远远高于其它领域,单位:

元,薪级,资料来源：

chinainforbox2005年度薪酬报告、AA咨询公司分析,2024/9/14,同时在金融行业中,年度薪酬总收入中浮动收入比例较高,国内重点区域金融行业年度平均薪酬水平与结构分析,资料来源：

中国资讯行金融行业数据库、AA咨询公司分析,金融行业薪酬水平普遍较高，企业高层年薪可达百万以上,其中长三角地区作为金融中心,其金融行业薪酬也处于全国领先的水平,金融行业中各级岗位随着职位的攀升,浮动薪酬所占总收入的比例也越来越高,单位（万元）,2024/9/14,尤其在创投行业,中高级岗位浮动薪酬比重较大,资料来源：

AA咨询公司薪酬数据库,外部专家访谈综合分析,从薪资结构上看，金融行业中变动收入的比重较大，超过30%，变动收入在总薪酬中所占比重随着层级的上升而不断上升。

例如总监级岗位，固定薪酬一般为2025万/年，但加上变动薪酬后则达到3050万/年,2024/9/14,与同行相比,XX投资公司投资经理人薪酬水平缺乏足够的竞争力,2004年到2005年创业投资行业业务类岗位的整体薪酬增速加快，基本工资的增幅在9.1%左右，而总现金收入的增幅约为7.7%各级别员工薪酬范围如下：

高管级起薪3040万元，平均年收入50万以上总监级起薪2030万元，平均年收入38万以上投资经理起薪1225万元，平均年收入27万以上普通员工平均年收入在417万元之间不等,XX投资公司投资经理人薪酬水平普遍低于行业平均水平，并与行业内优秀企业薪酬水平存在较大差距；薪酬缺乏足够的竞争力将严重影响人才的引进与关键人才的稳定,资料来源：

AA咨询公司薪酬数据库,中国咨讯行2005年全国金融行业薪酬调研报告,CSVC数值为对岗位标准年薪加现金福利的加权平均值（含税）,单位：

万元,XX投资公司与行业内企业年度现金总收入比较,2024/9/14,在XX投资公司目前员工的薪酬激励结构中，缺乏长期激励手段,福利津贴,变动收入,固定收入,?

短期激励,固定收入,其它激励,长期激励,暂缺,12个月工资+2个月固定花红；目前工资岗等分为职员、高级职员、资深职员，执行员、高级执行员、资深执行员，副经理、经理，总经理助理、副总经理、总经理。

每个岗等又分为若干工资等级,考核花红：

根据半年度考核等级发放，系数分2.0，1.8，1.5三档，每年1月份，7月份各一次；特别花红：

来源于管委会对公司的考核激励，分配方案由管理层确定，大致相当于3-5个月工资,现金福利,如过节费等非现金福利其它津贴如通讯伙食补贴等,2024/9/14,现有薪酬体系和薪酬水平与行业特点的不匹配不利于XX投资公司留住人才、吸纳人才,必须建立长期激励机制,行业特点高收益、高风险,1,2,3,4,从行业水平看，一名合格投资经理的固定年薪在30-50万元，XX投资公司目前水平差距较大,在业绩激励方面，行业内不同公司差异较大。

一般而言，投资经理成功运作一个风险投资项目，可以得到几十万到几百万的业绩奖励,XX投资公司目前没有业绩奖励制度，随着投资项目成功退出，如果不能按照行业惯例给予投资经理较大幅度的业绩奖励，极有可能引起核心人才的集中流失,在实际运作中，缺乏与行业特点匹配的薪酬制度，给公司吸纳具有丰富经验的风险投资高级人才带来困难,2024/9/14,一、设计思路与策略二、薪酬结构设计三、薪酬等级设计四、薪酬实施五、激励方案设计六、员工发展计划,目录,2024/9/14,XX投资公司新未来薪酬结构分为基本收入、短期激励与长期激励三部分,短期激励,是个人岗位工资中浮动的部分由基本工资中的绩效工资部分、公司年终奖和董事长特别花红三部分组成由公司当期经营情况、部门及个人绩效考核等结果决定,固定工资固定工资是岗位工资中的固定部分，根据岗位价值、个人能力等因素决定，是总收入中相对固定的部分按月发放；实施动态调整，调整的根据是绩效考核结果，调整周期为年度福利补贴福利补贴是对员工所给予的一种收入性补贴包括现金福利、非现金福利、各种保险、津贴等福利津贴标准按现有标准执行,长期激励,长期激励是为了接轨行业惯例，吸引、保留核心团队长期激励方案将在本报告第三部分详细介绍,基本收入,福利补贴,固定工资,1,2,3,固定薪酬,可变薪酬,对于不同性质的岗位，基本薪酬中固定与浮动部分的比例有所不同;对于香港公司可以在新的薪酬体系结构基础上,以设立特殊津贴的方式处理,在同一薪酬体系下运行,备注：

2024/9/14,为了体现责任和激励相匹配的原则，我们建议将员工划分为五大序列,各序列员工岗位工资中固定工资与绩效工资的切分比例如下,注:

以上建议比例仅供参考,实际比例需公司管理层研究确定,2024/9/14,一、设计思路与策略二、薪酬结构设计三、薪酬等级设计四、薪酬实施五、激励方案设计六、员工发展计划,目录,2024/9/14,AA咨询公司根据岗位价值评估结果，参照外部薪酬水平，考虑上级部门的原则要求，设计XX投资公司各岗位的薪酬等级,标准岗位月薪单位（元）,薪级,2024/9/14,并根据岗位价值评估结果确定每个岗位的岗位工资级别，实施“一岗多薪”制度,2024/9/14,一、设计思路与策略二、薪酬结构设计三、薪酬等级设计四、薪酬实施五、激励方案设计六、员工发展计划,目录,2024/9/14,对XX投资公司的现有员工：

对于原工资标准在新岗位工资级别表中对应薪级范围内的在职员工，可采取“就近”原则套入新的薪酬体系；对原工资标准高于新岗位工资级别表对应薪级范围的在职员工，可暂时保留原工资待遇不变，差额部分以特殊津贴形式发放；对原工资标准低于新岗位工资级别表对应薪级范围的在职员工，可暂时保留原工资待遇不变，日后依据年度绩效考核结果再按新制度进行调整；或采取类似新入职员工的定薪方法，依据与岗位任职资格的相符程度，确定相应的薪级。

在实施新的薪酬体系时，需根据薪酬管理制度相关规定并综合考虑员工个人素质，选择与其相适应的调整原则和工资级别进行调整,2024/9/14,工资现状,6900,依据该岗位价值及个人能力重新确定员工的薪资标准,进入新的薪酬体系,7910,7580,7270,6980,6690,6420,6160,新岗位工资标准,现有员工定薪办法（举例）,2024/9/14,对于新入职员工：

对其任职条件进行综合评价，主要考虑学历、工作技能及工作经验等因素；如果相符，直接进入该岗位对应工资级别范围中的基准位；如果在学历、专业背景及工作经验中有12项超出岗位说明书中的规定，可酌情予以上浮12级；如果在学历、专业背景及工作经验中有12项未达到岗位说明书中的规定，可酌情予以下浮12级。

对新入职员工而言,2024/9/14,28级,27级,26级,25级（基准位）,薪级表,29级,15级,上浮2级,新员工定薪办法（举例）,2024/9/14,在确定岗位定薪后，建议实行以下结构进行薪资发放,薪酬结构,固定工资：

岗位工资中的固定部分，根据不同岗位特点设置差异化的固定工资比例福利津贴标准按现有标准执行绩效工资：

岗位工资中的浮动部分。

按月预发80，据半年度考核结果多退少补年终奖金：

短期激励，根据年度公司经营业绩提取并按个人绩效综合得分进行分配董事长特别花红：

短期激励，由管理层控制调节长期激励及短期激励的的发放参见本报告第五部分介绍,收入总额（不含长期激励部分）,固定工资,福利津贴,董事长花红,年终奖金,绩效工资,长期激励,2024/9/14,固定工资的发放,是个人岗位工资中相对固定的部分该部分的工资由XX投资公司每月固定发放给员工，不受XX投资公司的月度经营状况的影响，只与员工的月度考勤挂钩根据岗位性质不同，对不同岗位序列的固定工资占岗位工资比例进行差异化,某员工固定工资的计算,固定工资,某员工月度固定工资,=,该员工的岗位工资标准,正常出勤天数,标准出勤天数,1,2,该员工的固定工资比例,2024/9/14,绩效工资的计算,某员工的绩效工资标准,=,该员工的岗位工资标准,半年度（分上下半年）绩效工资发放,某员工半年度绩效工资发放,某员工的半年度绩效奖金系数,=,某员工半年度绩效工资标准,员工绩效奖金发放系数的计算,该员工的绩效工资比例,（该部分按月预发80%）,某员工半年已预发绩效工资总额,1,2,2024/9/14,某员工的绩效考核综合得分,=,该员工所在部门绩效考核得分,公司绩效考核得分,A2,该员工个人绩效考核得分,A1,A3,+,+,不同层面与不同部门的员工绩效挂钩方式不尽相同:

注:

以上比例安排只是AA咨询公司的初步建议,需要XX投资公司根据实际情况研究确定,半年度（分上下半年）绩效工资发放（续）,员工绩效考核综合得分的计算,3,2024/9/14,同时应制定符合XX投资公司实际的薪酬动态管理方案,薪酬动态管理,根据企业业绩状况和管委会的要求，确定工资总额；根据岗位或等级的变动调薪；根据业绩决定薪酬增长；据个人职业生涯变化调整薪酬状态,此外，发生一些其他情况时也会调薪。

如：

行业及地区竞争状况和企业发展战略的变化，以及企业整体效益情况，企业组织结构调整时需对岗位进行重新评估等，企业薪酬结构需要进行调整,2024/9/14,合理的进行薪酬调整,2024/9/14,定期薪酬调整可参考如下标准,2024/9/14,目录,五、激励方案设计A、设计思路与原则B、长期激励方案,2024/9/14,激励方案设计思路,激励目的,设计原则,1,2,激励并留住公司中高层以及核心骨干员工，使其个人利益与公司利益相结合建立“利润共享、风险共担”的长效激励机制，确保国有资本保值增值和股东利益的最大化,符合风险投资行业的特点，个人利益与公司利益相结合，长期激励与短期激励相结合操作简便,上级对公司考核的结果影响当期利润的分配与激励奖金利润分配以股东为主,分享的奖金比例基于业绩考核，激励标准充分考虑企业与行业实际状况,3,以公司核心员工员工为主,涉及公司全体正式员工，具体名单由公司管理层确定必须是公司全职员工且工作满一个完整会计年度按岗位职级高低、服务年限、利益的相关性等因素获得不同的奖金分享比例,激励对象,所有的分享奖金资金来源于上级批准的可以在内部进行激励分配的奖金，分配过程受上级监控符合条件