毕业论文规范性要求及示范.docx

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毕业论文规范性要求及示范

毕业论文要求

（经济管理类各专业适用）

克拉玛依职业技术学院经济管理系财经教研室陈勇编写

毕业论文规范要求

一、毕业论文的基本要求

1．培养学生综合运用所学的基本理论、专业知识和基本技能分析、解决实际问题的能力，使学生获得科学研究基本方法的初步训练。

2．训练和提高学生进行调查研究、查阅文献资料、财务管理、成本管理、税收筹划、使用计算机和撰写财经方面论文的能力。

二、对学生的要求

1．努力学习，刻苦钻研，虚心接受指导教师和实习单位等有关专家的指导。

勇于创新，勤于实践，注意培养、锻炼和提高自己的专业、职业和综合能力。

2．严肃认真地按照“毕业论文要求"撰写毕业论文,独立完成毕业论文各项任务，不得弄虚作假,剽窃，否则毕业论文成绩按“不及格”处理.

3．严格遵守实习纪律。

毕业实习期间，不按时完成毕业论文,当年取消答辩资格,答辩延迟一年。

4．严格要求自己，维护学院和自身的形象，严格遵守学院和实习用人单位的各项规章制度,诚实做人，踏实做事。

三、毕业论文规范

（一）毕业论文组织规范

1．文本结构规范：

有封面、目录、中文摘要与关键词、前言（或引言）、正文（含论证过程等）、结论、致谢（或选项）、参考文献、指导教师审查意见表、答辩委员会记录表等.论文必须按上述项目顺序排列，左侧竖装订.

2．要求学生认真阅读指导教师指定的参考文献，同时阅读自选材料,文献资料不少于10种（不含教科书），写出1000字以上的开题报告.开题报告单独成册,格式与论文要求基本一致，由指导教师把关.

（二）毕业论文书写格式规范

1．论文要求一律用A4纸打印,内容包含“封面、目录、中摘要与关键词、论文（引言、正文及结论）、参考文献、指导教师审查意见表、答辩委员会记录表等”;文字内容均用小4号宋体（图表、摘要与关键词、参考文献等用小5号仿宋），其中论文题目、“摘要"、“关键词”字样、一、二级标题均加黑；目录页用罗马数字黑体小5号页脚居中，正文页码用阿拉伯数字黑体小5号页脚居中；

2．摘要和关键词，一律用中文书写。

摘要字数控制在300字以内，关键词为3—5个，按外延有小到大排列，各关键词之间用“；”隔开。

3。

论文封面中,题目用3号黑体字填写,班级、学生姓名、指导教师、完成

日期等用3号黑体字填写。

4.正文字体选用宋体小四号.正文一级标题选用宋体三号（加粗），二级、三级标题选用宋体四号（加粗）。

5．计量单位、插图、表格等标注规范.图表序号与论文各部分内容对应，如“图1-1、表1-1”则表示第一部分第一张图和第一张表格；表格名称黑体小五位于表格上方居中,图形名称位于表格下方黑体小五居中;图标中内容为小五号仿常规宋体。

6．论文标题级别不宜过多，一般为四级标题即可,可越级别使用，但是论文全文应该统一，各级标题序号采用如下形式:

一级标题：

一、二、三、四……

二级别标题：

（一）

（二）（三）……

三级别标题：

1。

2。

3。

4。

……

四级别标题：

（1）

（2）（3）（4）……

五级别标题：

①②③④或abcd（如确实有需要可使用五级标题）

7．一旦拟定或选定论文题目，未经指导老师同意不得擅自改变，而且所有资料论文题目必须完全一致.

（三）毕业论文撰写质量要求

1．设计合理、理论分析与计算正确,论据确凿可靠，对研究的问题有独到之处或有较深刻的分析。

2．结构严谨，逻辑性强，论文层次清楚.文字表达正确,语言流畅，标点、符号和计量单位等使用准确。

（四）论文分量要求

论文（从引论到结论）字数为8000个汉字左右（上下浮动不超过1000字,其中标点和其它字符不计算在内）.

（五）装订要求

1.毕业论文采用计算机排版，用A4纸打印，页边距上、下各为2。

0cm，左右各为2。

2cm，正文行间距设为固定值18磅；目录页、摘要与关键词部分行距可在14—20磅之间选择以满足区分与美观的要求。

2。

论文采用左侧装订.装订顺序：

封面→论文任务书→摘要和关键词→目录（单独占页）→正文（引论、正论和结论）→致谢（或选项，单独占页）→参考文献（单独占页）→附件。

四、论文提交与答辩

1．参加论文答辩的学生，必须按时将论文提交指导教师和答辩委员会审核和答辩.

2．参加答辩学生必须按答辩委员会的答辩顺序,提前做好答辩相关准备工作。

3．论文答辩分为学生报告和答辩两个环节.报告（自述）:

学生必须在规定的时间（5分钟），简明扼要，重点突出地阐述论文的主要内容;答辩（10分钟）:

学生当场对答辩委员会所提出的问题予以回答（一般为3个问题）。

4．答辩考核内容。

（1）通过答辩考查学生论文的真实性，是否独立完成？

（2）学生对自己论文的陈述与介绍情况，对答辩委员会所提问题的回答情况。

（3）应变能力，表达能力怎样？

能否用已经学过的理论知识和技能，资料搜集以及加工整理情况如何？

5．成绩评定。

毕业论文以指导教师评阅的分（占60%）和答辩分（占40%）加权平均得到最终成绩，分优秀、良好、中、及格和不及格五个等级。

分数与等级对应如下：

表一:

分数与对应等级对照表

百分制分数（mark）

论文等级（grade）

M≥81

优秀

76≤M≤80

良好

71≤M≤75

中等

60≤M≤70

及格

M≤59

不及格

五、毕业论文的进程

1．第一周由专业教研室指定教师对学生进行毕业论文写作集中指导，提出基本的要求，并根据学生论文选题所涉及的知识领域分组安排相应指导教师。

2．第2—3周根据下达任务书在导师指导下写出开题报告，以电子邮件发至导师邮箱。

3．论文必须有初稿、二稿和定稿几个轮次的修改，指导教师必须认真负责，确保论文质量。

4．论文答辩暂定于6月中旬，具体时间、地点另行通知,有资格参加答辩的学生务必提前一周做好答辩相关的准备工作。

六、参考文献标注说明

1．参考文献按在论文中出现的顺序依次列出，在文章中对应位置以……［1］……[2]”黑体小五上标予以标示,参考文献列示的内容用五号宋体字。

2．论著、报刊名及析出文献名均不用“《》”，根据GB3469—83的规定，各种参考文献类型以单字母方式标识，文献类型分别以不同的英文大写字母加“[］"标示（如下）：

表二:

参考文献类型标示

参考文献类型

专著

论文集

报纸

文章

期刊

文章

学位

论文

报告

标准

专利

其他

文献类型标示

M

C

N

J

D

R

S

P

Z

3．凡书名必须写出编著者、出版地、出版时间、所用资料页码。

4．凡报刊必须写明报刊名称、出版地、出版日期、刊期、页码和版数。

5．外文参考资料基本要求同上，文字用“TimesNewRoman”字体。

举例如下：

［1]汤兵勇,王素芬。

客户关系管理［M]。

北京：

高等教育出版社，2003.P22—24。

［2］张国方，陈刚。

CRM的应用与理论研究综述［J].科技进步与对策.2003（3）:

P170-178.

［3］朱建秋.数据库挖掘系统发展综述.www.dmgroup.org。

cn，2003.

［4］MengLiandFeiGao（2003）。

WhyNonakahighlightstacitknowledge:

acriticalreview.JournalofKnoeledgeManagement,Vol。

7No。

4,p6-14.

毕业论文

论文题目

论人本思想在现代薪酬管理中的运用

院（系）

经济管理

专业

会计

班级

会计1231

学生姓名

张三

学号

120xxxxx

指导教师

陈勇

完成时间

2015.06

摘要与关键词……………………………………………………………………

一、人本管理是管理理论与实践的必然选择…………………………………

二、薪酬管理也要以人为本……………………………………………………

（一）薪酬管理是现代人力资源管理和企业管理中最为重要的内容之一…

（二）薪酬理念的新突破为人本管理的运用提供了运用的空间……………

三、薪酬管理中如何运用人本管理思想………………………………………

（一）正确认识人性，区别具体对象合理定位………………………………

（二）在薪酬分配中要平等对待每一个员工…………………………………

（三）薪酬管理要强调员工参与民主管理……………………………………

（四）倡导对员工的信任原则和业绩原则……………………………………

（五）实行公开、透明的薪酬管理……………………………………………

（六）在薪酬管理中广泛地引用行为科学和心理学的理论…………………

四、结语…………………………………………………………………………

参考文献…………………………………………………………………………

论人本思想在现代薪酬管理中的运用

摘要：

人本管理是管理学理论与实践发展的必然选择,现代管理越来越重视人的因素。

薪酬管理作为人力资源管理和现代企业管理的一个重要子系统和核心内容,也要贯彻人本管理的理念和思想.本文首先阐释了人本管理和现代薪酬的内涵,然后提出了以人为本的薪酬管理理念，最后分析了在现代薪酬管理中如何运用人本管理思想的方法。

关键词：

薪酬；薪酬管理；人本管理

随着现代管理思想的发展,传统的那种把员工视为“经济人”，以等价交换为核心的工资管理，被“以人为本”、注重员工参与和潜能开发的现代薪酬管理所取代；具有人性化特征和调动人的积极性、开发和提高人的素质等功能的开发型薪酬管理，已成为企业战略和人力资源管理的有机组成部分。

……

一、人本管理是管理理论与实践的必然选择

在生产力诸要素中，人是最能动、最活跃的因素.世界上一切科学技术的进步，一切财富的创造，一切社会生产力的发展，一切社会经济系统的运行，都离不开人的服务、人的劳动和人的管理。

人本管理就是“以人为中心”的管理思想。

随着知识经济时代的到来,人力资源就显得越来越重要，已成为企业发展最重要的战略性资源和关键因素。

尊重人、依靠人、发展人和为了人应是人本管理的基本内容和特点。

坚持人本管理,就要牢固树立起以下观点：

员工是企业的主体；员工参与是有效管理的关键;使人性自身得到最完美的发展是现代管理的核心；服务于人是管理的根本目的。

……

二、薪酬管理也要以人为本

（一）薪酬管理是现代人力资源管理和企业管理中最为重要的内容之一

随着企业内外环境的变化，企业的经营战略也应相应做出调整和变革。

人力资源管理和薪酬管理如何服务和支撑企业经营战略的实现是企业管理者必须面对和解决的新课题。

薪酬管理作为人力资源管理的重要环节和核心内容，其好坏对是否能吸引、留住人才和提高人力资源的使用效率都会产生重大影响，最终会影响组织目标的实现和竞争力的提高。

所以，薪酬管理也应该迎合管理理论与实践发展的趋势和需要,坚持以人为本的思想。

……

（二）薪酬理念的新突破为人本管理的运用提供了运用的空间

随着第三次科技革命、20世纪70年代后新技术革命和社会生产方式的发展，知识经济中劳动要素在经济增长发展和企业竞争中的作用已居于主要地位。

在此

背景下，薪酬的内涵有了新的解释，薪酬的外延也得到了新拓展。

1．凯尔索的二元经济学理论和舒尔茨的人力资本理论的提出,为劳动要素

资本化提供了理论依据，赋予劳动要素人力资本的属性。

由此，“把工资视为企业成本"的传统观念也被“薪酬是企业的投资”的新观念所逐步取代.有实证研究表明，在众多的投资中,对人力资本的投资其收益率是最高的。

因此，在薪酬管理中如何“以人为本",激发人的积极性和创造性,从而提高薪酬收益与薪酬成本比就具有重大的意义.

2．上世纪90年代“利权人经济”思想的产生.所谓“利权人经济”思想就是在尊重“所有权人”或“股权人”利益的前提下，认为利权人应成为公司风险和利益的共同承担者，强调员工和企业之间应形成合作伙伴关系。

这样，薪酬就成为连接企业与员工互利关系的纽带，促进了企业与员工利益与共的薪酬制度的建立,真正体现了员工的主体地位。

3．从企业战略的角度来看，不再简单地把薪酬看作是对员工贡献的报酬，而是把薪酬纳入企业战略、组织文化和核心价值观的体系中,使之成为实现企业战略目标和企业价值观的重要杠杆，薪酬战略也成为了支撑企业战略目标实现的有效工具。

4．全面薪酬的概念得到确立，薪酬的外延进一步延伸。

全面薪酬概念强调员工所得既包括物质收益，还包括精神收益；既包括现金薪酬,也包括非现金薪酬；既包括劳动性收入，也包括非劳动性收入。

……

三、薪酬管理中如何运用人本管理思想

（一）正确认识人性,区别具体对象合理定位

可以说任何管理理论的创立和实践都是基于对人性的认识。

管理理论和思想演进的历史，也是对人性的认识不断的深化历史.

1．资产阶级启蒙思想家提出的“古典人本主义”是把人看作是生物学意义上的抽象的人，因而是一种强调人的自然属性、脱离人的社会属性的不完全、不科学的人本主义。

以此为基础的传统管理理论,其人性假设必然是“经济人"，与此相应的薪酬管理必然是过度强调和依赖工资奖金的外在激励作用,忽略人的社会价值和精神需求，因而不可能实现最大限度调动员工积极性和潜能的目标.

2．现代的人本主义更强调人的社会属性,人的多层次需求和自我价值的实现，由此推动了人本主义的现代管理科学的发展。

人性假设也转变为“社会人”、“自我实现人”和“复杂人"。

与此相应的薪酬管理开始贯彻以人为本,实施多样化人文关怀方法的人性化管理原则。

3．在知识经济时代,人们充分认识到企业的生存发展取决于企业拥有的人力资本，对人力资源的开发利用成为企业竞争的焦点，而且人的自主性、个性化以及自我实现的意愿空前膨胀。

这就促使薪酬管理开始突破早期人性化管理依然是把人作为企业发展的工具、员工单纯被视为是为企业发展服务的资源的局限，

转向企业发展与人发展和谐共处、同步并行、相互促进的新台阶，把员工的物质

和精神人文关怀、人的个性发展和潜能的释放以及人的价值的实现,置于薪酬管理的中心地位。

……

（二）在薪酬分配中要平等对待每一个员工

公平性作为薪酬激励功能的基础和提高绩效的重要机制，历来都是薪酬管理中重点强调的一个宗旨和根本原则。

但传统的公平观念认为只要组织内部实现同工同酬，就实现了公平。

现代薪酬管理中,不仅要求组织内部的分配要公平,而且强调组织分配的外部公平性;不仅分配结果要公平，而且分配程序也要公平；不仅要同工同酬，而且要求对不同性质的工作按“可比价值”进行评价。

认为即使市场工资率和工作职责不同，同等可比价值也应取得同等报酬。

这种观念使公平建立在更广泛的基础上，使报酬公平引申到相似工作的评价上，也使薪酬管理更为灵活。

员工不仅要取得补偿劳动力再生产性质的工资，而且要参与企业利润的二次分配过程。

这些变化表明公平性原则已经被建立在更广泛的基础上，包含着更深刻的人文精神内容。

……

（三）薪酬管理要强调员工参与民主管理

传统的薪酬管理中，员工作为被管理者,往往被排斥于薪酬方案的设计制定过程之外,被动地接受组织对其的薪酬安排.现代薪酬管理则非常重视员工参与薪酬管理，把员工视为管理的主体，认为薪酬的决策方式与决策结果同等重要。

在薪酬决策和薪酬方案设计中要充分听取和采纳员工的意见和建议，提高薪酬分配的透明度.员工参与薪酬管理不仅是薪酬管理程序的改变,更重要的是体现了民主管理的人本主义要求；不仅有助于集思广益提高决策的正确性，更重要的是能使员工了解组织薪酬方案的依据及其合理性，从而以一种积极和理解的态度去接受能体现员工价值的薪酬。

……

（四）倡导对员工的信任原则和业绩原则

坚持以人为本的管理思想，就要尊重员工的主体意识，激发员工的创新精神.提倡对员工的信任原则和业绩原则，正是这种思想在薪酬管理中的体现。

信任员工，是充分肯定员工在组织中的主体地位,培育员工主体意识的先决条件。

如果连对员工的基本信任都没有，就无所谓员工的主体意识。

业绩原则要求根据员工的业绩使员工获得应有的薪酬，保证员工劳动力所有权和人力资本所有权在经济上得以实现，使员工的物质利益和自我价值在薪酬中得到充分的体现。

……

（五）实行公开、透明的薪酬管理

提高薪酬分配的透明度，或让员工参与薪酬分配和管理，以更好实现内部一致性，更有效地发挥薪酬分配的激励功能.员工的公平感实际上是不仅取决于分配结果的公平，而且取决于分配程序的公平.

……

（六）在薪酬管理中广泛地引用行为科学和心理学的理论

注意员工多层次需求尤其是精神需求的满足，让员工享有更多的权益，培养员工企业主人的意识和对组织的忠诚，注重组织内部人际关系的和谐，把组织的长远利益与员工的个人利益紧密结合,促使员工从自身利益出发关心组织的效益

和发展.

……

四、结语

管理大师德鲁克认为：

只有自由而多元的人，才能创造出真正的持续的高效率。

要使员工真正成为“自由而多元的人",必须实行人性化管理。

薪酬管理作为人力资源管理和现代企业管理的一个子系统中应该也必须坚持以人为本的思想。

……

参考文献

［1］张一驰.人力资源管理教程[M].北京：

北京大学出版社.2005。

1

[2]胡军辰，郑绍濂。

人力资源开发与管理[M]。

上海:

复旦大学出版社.1999.1

［3]陈思明。

现代薪酬学［M］.上海：

立信会计出版社。

2004.1

［4]周三多,陈传明，鲁明泓.管理学-原理与方法[M］。

上海:

复旦大学出版社。

2005。

5

……

封底2

评阅意见

评阅成绩：

____________评阅教师：

____________职称：

____________

时间：

____________

封底1

答辩委员会会议记录

专业班级:

___________________学生姓名：

___________________

题目：

________________________________________________________________________

1。

学生报告、答辩起讫时间：

_____________________________________________________

2。

答辩委员会提问（分条摘要列举）：

（1）__________________________________________________________________________；

（2）_________________________________________________________________________；

（3）__________________________________________________________________________。

3.学生回答问题情况（与提问对应）：

（1）__________________________________________________________________________；

（2）__________________________________________________________________________；

（3）__________________________________________________________________________.

4。

答辩委员会评语（设计水平、分析论证能力、综合应用能力、答辩准备、表达能力和回答问题情况等）：

___________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________.

5.综合评定考核成绩:

评审（60%）：

___________分；答辩（40％）：

___________分；总评成绩：

_________________.

6。

是否推荐到本教研室、本系参加院优秀毕业设计（论文）评选？

_____________________。

毕业答辩委员会主任（答辩组组长）签字：

___________________________________________；

委员（组员）签字：

________________________________________________________________

______________________________________________________________________________.

年月日