第五章薪酬管理.docx
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第五章薪酬管理
第五章薪酬管理
第一节薪酬调查
第一单元薪酬市场调查
一、薪酬的基本概念
（一）薪酬的概念
薪酬是员工为企业提供劳动而得到的各种货币与实物报酬的综合，包括工资、福利和社会保险、企业补充保险等各种直接或间接的报酬。
薪酬可分为货币薪酬（或称经济、外在薪酬）和非货币薪酬（或称非经济、内在薪酬）。
货币薪酬可分为直接薪酬（基本工资、绩效工资、奖金、津贴）和间接薪酬（社会保险、员工福利、期权）。
非货币薪酬分为职业性肯定（晋升机会、弹性工时等）和社会性肯定（优越的办公条件、交友的机会）
（二）薪酬的功能：
1、对企业的功能：
增值功能（能带来企业价值的增值）、控制企业成本、改善经营绩效（鼓励员工努力工作）、塑造企业文化（薪酬体现企业文化）、支持企业革命、配置功能、导向功能；
2、对员工的功能：
保障功能、激励功能、社会信号功能；
3、对社会的功能：
劳动力资源再配置。
二、薪酬管理的内容
薪酬管理包括薪酬体系设计和薪酬日常管理两个方面。
薪酬设计是薪酬管理最基础性的工作
薪酬管理的四大内容：
（一）企业员工工资总额管理
（二）员工薪酬水平的控制（三）企业薪酬制度设计与完善（四）日常薪酬管理工作（市场调查、薪酬激励计划、员工满意度调查、人工成本核算、薪酬调整）。
三、薪酬水平的市场定位
（一）分析市场行情，谋划薪酬水平的市场定位
（二）分析企业特征，进行薪酬水平的市场定位
依据企业所处的行业、在行业中的地位、企业不同的发展阶段进行薪酬水平的市场定位
（1）创业初始阶段
（2）快速成长阶段（3）稳定经营阶段
四、市场薪酬调查的基本概念
薪酬调查是指企业采用科学的方法，通过各种途径，采集有关企业各类人员的工资福利待遇以及支付状况的信息，并进行必要处理分析的过程。
薪酬市场调查目的是及时调整自己企业薪酬结构水平。
（1）市场薪酬调查的种类
1 从调查方式可分为：
正式薪酬调查和非正式薪酬调查
2 从进行薪酬调查的主题，可分为政府、行业、专业协会或企业家联合会、咨询公司，以及企业自己组织的。
3 从调查的组织者来看，正式调查又可分为三类：
即商业性薪酬调查、专业性薪酬调查和政府薪酬调查。
（二）薪酬调查的作用
1 为企业调整员工的薪酬水平提供依据
2 为企业调整员工的薪酬制度奠定基础
3 有助于掌握薪酬管理的新变化与新趋势
4 有利于控制劳动力成本，增强企业竞争力
（三）薪酬市场调查的主要方法
1 问卷调查法（使用频率最高）
2 面谈调查法
3 文献收集法（中小企业采用、节省时间物力）
4 电话调查法
五、薪酬市场调查的基本程序
（一）确定调查目的
调查结果参考依据：
整体薪酬水平调整，薪酬差距的调整，薪酬晋升政策的调整，具体岗位薪酬水平的调整等。
（二）确定调查范围
1．确定调查的企业
在选择薪酬调查的具体对象时，一事实上要坚持可比性的原则
2．确定调查的岗位
选择确定被调查的岗位，应在工作性质、难易复杂程度、岗位职责、工作权限、任职资格、能力要求、劳动强度、环境条件等方面，与本企业需调查的岗位具有可比性。
3．确定需要调查的薪酬信息
（1）与员工基本工资相关的信息
（2）与支付年度和其他资金相关的信息
（3）股票权或影子股票计划等长期激励计划
（4）与企业各种福利计划相关的信息
（5）与薪酬政策诸方面有关的信息
包括：
被调查企业在加薪时的百分比；公司的加班与工作轮班方面的政策；试用期长短，新毕业学生的起薪点；薪酬水平地区差异的控制；员工异地调配时的薪酬处理及兼职员工的薪酬管理等。
4．确定调查的时间段要明确收集的薪酬数据的开始和截止时间。
（三）选择调查方式
1．企业之间相互调查（对外关系良好的企业）
2．委托中介机构进行调查：
（快、全、准，适用新职位）
3．采集社会公开的信息（成本低，针对性不高）
4．调查问卷：
（大量的、复杂的岗位）对企业来说，前三种方式是比较简便易行的调查方法，他们对少数规范性岗位的薪酬调查是切实可行的，但是对于大量的、复杂的岗位就不太适合。
（四）薪酬调查数据的统计分析6个
1．数据排列法2．频率分析法（之能采集到的平均工资数据时）
3．趋中趋势分析：
（1）简单平均法
（2）加权平均法（3）中位数法（不受极端值影响）
4．离散分析：
（1）百分位法：
（2）四分位法5回归分析法（利用变量之间的关系）6.图表分析法
（五）撰写薪酬调查报告
薪酬调查报告应该包括薪酬调查的组织实施情况分析、薪酬数据分析、政策分析、趋势分析、企业薪酬状况与市场状况对比分析以及薪酬水平或制度调整的建议。
薪酬市场调查报告
1、薪酬市场调查报告的内容包括：
薪酬调查概述（调查对象的基本资料）和薪酬调查数据统计资料。
2、外部薪酬调查报告的应用外部薪酬数据来源：
政府、专业咨询公司或网站
企业在使用外部薪酬调查的结果时，还应当注意以下问题：
（1）薪酬报告不是万能的，仅供参考。
（2）对应职责而不是职位进行数据比较。
（3）科学看待数据结果
六、薪酬市场调查问卷的设计
（一）应将为实现所需要的所有信息都设置在其中，然后请有关人员试填写，以发现并解决表中存在的问题。
（二）问卷设计不超过半小时，设计的太长会引起填写着的反感，难以收集到全面的准确的信息。
（三）设计表格的具体要求：
设计薪酬调查问卷需要注意的事项（不超过半小时）
1、明确薪酬调查问卷要调查的内容
2、确保调查问卷中的每个调查项目都是必要的，以提高调查问卷的有效性和实用性
3、请每一位同志都填写表格样本，倾听反馈意见，了解表格设计是否合理
4、要求语言标准，问题简单明确
5、把相关的问题放在一起
6、尽量采用选择判断式的提问，尽量减少表中的文字书写量
7、保证留有足够的书写空间
8、使用简单的打印样式以确保易于阅读
9、如果觉得有帮助，可注明填表须知
10、充分考虑信息处理的简便性和正确性
11、如果在多种场合需要该信息，可以考虑表格带有复写纸
12、如果表格收集数据使用OCR（光学字符阅读）和OMR（光学符合阅读）处理，表格则需要仔细的设计，保证准确的完成数据处理
第二单元薪酬满意度调查
1、薪酬满意度的内容
薪酬满意度调查内容
薪酬满意度调查内容
员工对薪酬水平的满意度
员工对薪酬结构、比例的满意度
员工对薪酬差距的满意度
员工对薪酬决定因素的满意度
员工对薪酬调整的满意度
员工对薪酬发放方式的满意度
员工对工作本身（如自主权、成就感、工作机会等）的满意度
员工对工作环境（如管理制度、工作时间、办公设施等）的满意度
2、影响员工薪酬满意度的因素
薪酬管理制度、员工对薪酬的期望值、薪酬制度的公平性、边际效应规律、员工职业生涯的阶段。
三、薪酬满意度调查的程序
1、确定调查对象：
2、确定调查方式：
（常用发放调查表）
3、确定调查内容：
第三单元岗位分类与分级
一、岗位分类与分级的概念
（一）岗位分类与分级的内涵
岗位分类是在岗位调查、分析、设计和岗位评价的基础上，采用科学的方法，根据岗位自身的性质和特点，对企事业单位中全部岗位，从横向与纵向两个维度上所进行的划分，从而区别出不同岗位类别和等级，作为企事业单位人力资源管理重要基础和依据。
岗位分级的最终结果，是将企事业单位的所有岗位纳入由职组、职系、岗级和岗等构成的体系中。
职系和职组是按照岗位的工作性质和特点对岗位所进行的横向分类，岗级和岗等是按照岗位的责任大小、技能要求、劳动强度、劳动环境等要素指标对岗位所进行的纵向分级。
（二）岗位分类的几个基本概念
1．职系。
职系是由工作性质和基本特征相似相近，而任务轻重、责任大小、繁简难易程度和要求不同的岗位所构成的岗位序列。
一个职系就相当于一种专门职业，职系是岗位分类中的细类。
比如小学教师
2．职组。
职组是由作岗位特征相似相近的若干职系所构成的岗位群。
职组是岗位分类中的中小类。
比如教师
3．职门。
职门是工作性质和特征相似的若干职组的集合。
若干工作性质和特征相近的职组归结在一起，就构成了某一职门，凡是属于不同职门的岗位，它们的工作性质完全不同。
职门是岗位分类中的大类。
比如教育工作者
职门包括职组，职组包括职系。
4．岗级。
岗级是岗位分类中最重要的概念。
同在一职系中，工作岗位性质、任务轻重、繁简易难程度、责任大小以及所需人员资格条件相同或相近的工作岗位集合。
中学一级教师相当于中级会计师
5．岗等。
岗等是将工作性质不同，但工作繁简难易、责任大小以及所需资格条件等因素相近岗位纳入统一的岗等，从而使各个职系中隶属于不同岗级的岗位纳入了统一的岗等维度之中。
岗等与岗级的区别在于，它不是同一职系内不同岗位之间的等级划分，而是不同职系之间的相同相似岗位等级比较和平衡。
（三）岗位分类的相关概念
岗位分级与品位分类两者的区别是：
（1）分类标准不同。
岗位分类以事为标准，事在人先，以事择人；而品味分类则以人为标准，
（2）分类依据不同。
岗位依据工作性质，品位依据资学历
（3）适用范围不同。
岗适用专业性机械性事务性的固定岗位，品位分级适用于工作经常变化，工作效果不易量化的岗位，需发挥积极性和能动性的岗位,机密性临时性的工作。
二、岗位分类的基本功能
具体地说，岗位分类除了具有与岗位评价相同的各种功能外，还能发挥以下两点作用：
1、岗位分类为员工提供了明确的晋升路线选择和个人在组织中职业发展的阶梯
2、实行岗位分类，为企业合理的定编定岗定员工作提供了依据
3、岗位分类的基本要求
岗位分类总原则是：
以“事”为中心，从实际出发，岗位的划类、归级、列等要力求使用、准确、可靠和精简。
在岗位分类的过程中，应注意打到以下几点要求：
1、根据系统性原则，按照岗位的业务性质对岗位进行横向归类
2、岗位分类的结构要合理
3、岗位分类的依据，是客观存在的事
4、岗位分类反映了岗位工作诸因素上的差别
5、岗位分类一般是静态分类
四、岗位分类的缺陷
适用范围相对较窄、结构的严密性可能给企业的HR活动带来诸多的不变、工作需要投入一定的人力和财力，程序也比较复杂，且需要专家的参与。
五、岗位横向分类
（一）岗位横向分类的原则：
单一原则（每一岗位只能归为一个岗位类别）、程度、时间、选择原则。
（二）岗位横向分类的依据
（三）岗位横向分类的要求多选
1．岗位分类的层次宜少不宜多。
2．直接生产人员岗位的分类应根据企业的劳动分工与协作的性质与特点来确定；而管理人员岗位的分类则应以它们具体的职能来划分。
3．大类、小类的数目多少与划分的精细程度有关，企事业单位在分类粗细方面，应以实用为第一原则，不宜将类别划分得过细。
六、岗位分类的主要步骤
1、岗位的横向分级
2、岗位的纵向分级
3、根据岗位分类的结果制订各类岗位的岗位规范及岗位说明书
4、建立企业岗位分类图
七、岗位横向分类的步骤与方法
（一）步骤
1、将企事业单位的所有岗位按照工作性质划分为若干大类，即职门。
2、将各职门内的岗位，根据工作性的异同继续进行细分，把业务相同的工作岗位归入相同的职组，即把大类细分为中类，即职组。
3、将同一职组的岗位再次按照工作的性质进行划分，即将大类下的中类再细分为若干小类，把业务性质相同的岗位组成一个职系。
（二）方法
1、按照岗位承担者的性质和特点，对岗位进行横向的区分
2、按照岗位在企业的生产过程中的地位和作用划分。
八、岗位纵向分级的方法与步骤
岗位纵向分级是指在岗位横向分类的基础上，根据岗位工作繁简难易程度、责任大小以及本岗位人员任职资格条件等因素，对同一职系中的岗位划分出不同岗级，并对不同职生活经验中的岗位进行统一规定岗等的过程。
（一）岗位纵向分级的步骤
1、按照预定标准进行岗位排序，并划分出岗级
2、统一岗等
（二）生产性岗位纵向分级方法（点数法）
1、选择岗位评价要素
2、建立岗位要素指标评价标准表
3、按照要素评价标准对各岗位达分，并根据结果划分岗级；
4、根据各个岗位的岗级统一归入相应的岗等
经验判断法、基本点数换算法、交叉岗位换算法
第二节薪酬制度设计
第一单元不同类型薪酬制度的设计
一、薪酬制度
二、薪酬制度类型
（一）岗位薪酬制
以岗位为基础确定确定薪酬等级和薪酬标准。
代表薪酬制度发展的主流。
1、岗位薪酬制的特点
岗位薪酬制的最大特点就是工资的给予“对岗不对人”，工资水平的差异来源于员工岗位的不同，在相同的岗位上工作的员工，获得相同的工资，而很少考虑员工的年龄、资历、技能等个人因素。
（1）根据岗位支付薪酬。
（2）以岗位分析为基础。
（3）客观性较强。
2、岗位薪酬制的主要类型
（1）一岗一薪制：
（2）一岗多薪制：
（3）岗位薪点薪酬制
员工的薪点数是岗位薪点、个人表现薪点和企业或部门预先规定的增加薪点的三项之和。
优点：
体现了效率优先，符合市场取向；将薪酬倾向关键岗位；促进员工学习技术，提高团队协作。
（二）技能薪酬制
技能薪酬制是一种以员工的技术和能力为基础的薪酬。
技能工资制与传统的岗位工资制不同，它强调根据员工的个人能力提供工资。
1、技能薪酬制的前提
（1）明确对员工的技能要求
（2）制定实施与技能薪酬制度配套的技能评估体系
（3）将薪酬计划与培训计划相结合
2、技能薪酬的种类
（1）技术薪酬：
（2）能力薪酬：
（三）绩效薪酬制：
绩效薪酬是以员工的工作业绩基础支付的工资，计件工资制和提成制（佣金制）
1．绩效薪酬的特点
（1）注重个人绩效差异的评定
（2）绩效信息大都由主管收集上来
（3）反馈的频率不是很高
2．绩效矩阵反映出：
加薪的幅度取决于个人绩效和员工现工资在市场的高低。
3．绩效薪酬制的不足
（1）绩效薪酬制的基础缺乏公平性
（2）绩效薪酬过于强调个人的绩效
（3）如果员工认为绩效评价的方式方法不是公平的、精确的，整个绩效薪酬制度就有崩溃的危险。
（四）其他薪酬制度
1．管理人员的薪酬制度
管理人员工资的构成：
（1）基本工资。
（2）资金和红利。
（3）福利与津贴。
2．经营者年薪制年薪制一般由固定工资和可变工资（浮动工资）两部分组成
（1）实行经营者年薪制应具备的条件：
①健全的经营者人才市场,完善的竞争机制
②明确的经营者业绩考核指标体系③健全的职工代表大会制度,完善的群众监督机制
（2）年薪制的组成形式
①基本薪酬加风险收入。
（风险收入因素：
经济效益、生产经营责任、风险程度）②年薪加年终奖。
（3）年薪的水平确定
3．团队薪酬制度
团队是由一些具备特定技能的人员结合在一起的行为组织。
团队成员为共同的目标努力工作，彼此相互尊重。
团队分为平行团队、流程团队、项目团队等。
（1）团队薪酬的主要组成要素
团队工资的主要组成要素有：
基本工资（主要形式）、激励性工资（金额必须足够大）、绩效认可奖励。
三、薪酬制度设计的内容和方法
（一）薪酬水平及其影响因素
薪酬水平是指企业一定时期内所有员工的平均工资。
它是由企业的工资总额与员工的总人数决定的，其计算公式是：
薪酬水平=薪酬总额/企业平均人数
薪酬水平的影响因素：
1．企业外部影响因素：
市场（商品市场、劳动力市场）、生活费用和物价水平、地域、政府的法律法规
2．企业内部影响因素：
企业自身特征的影响、企业决策层的工资态度
（二）薪酬结构及其类型
1．薪酬结构
工资结构是指员工工资的各构成项目及各自所占的比例。
一个合理的组合工资结构应该是即有固定工资部分，如基本工资、岗位工资、技能或能力工资、工龄工资等，又有浮动工资部分，如效益工资、业绩工资、资金等。
2．薪酬结构类型
（1）以绩效为导向的薪酬结构（绩效薪酬制）：
计件薪酬、销售提成制、效益薪酬
优：
激励效果好缺：
只重眼前,只重自己,适用于工作任务饱满绩效能自我控制可通过主观努力改变
（2）以工作为导向的薪酬结构（岗位薪酬制）
特点是工资是根据职务或岗位的重要程度、任职要求等确定。
岗位工资制和职务工资制属于此类
优：
利于激发工作热忱和责任性缺：
不能反应贡献差别适用于责、权、利明确的企业
（3）以技能为导向的薪酬结构（技能薪酬制）（职能薪酬、能力资格薪酬、技术等级薪酬制度）
特点是工资根据员工所具备的工作能力与潜力来确定。
优点：
有利激励提高技术能力缺点：
忽略实际发挥、企业成本高
只适用于技术复杂程度高、劳动熟练程度差别大的企业，或处在艰难期\急需提核心能力的企业。
（4）组合薪酬结构（组合薪酬制）：
1.岗位技能工资 2.薪点工资制 3.岗位效益工资
（三）薪酬等级
1．薪酬等级：
主要反映不同岗位之间的工资结构中的差别，它以岗位评价和岗位分级的结构为依据。
2．薪酬档次：
将工资等级进一步细分，即将同一工资等级划分成若干个档次。
3．薪酬级差：
指不同等级之间工资相差的幅度，即企业内最高等级与最低等级的工资比例关系以及其他各等级之间的工资比例关系。
4．浮动幅度是指在同一个工资等级中，最高档次的工资水平与最低档次之间的工次差距，也可以指中点档次的工资水平与最低档次或最高档次之间的工资差距。
5．等级重叠是指各个相邻的工资等级浮动幅度在数值上的交叉程度。
四、薪酬制度设计的原则
（一）公平性原则（内部公平和外部公平）
（二）激励性原则就是差别性，即根据工作的差别确定报酬的差别，体现工资分配导向作用及多劳多得的原则。
（三）竞争性原则要有竞争力，企业员工的薪酬水平应该比行业的平均水平高15%。
（四）经济性原则
（五）合法性原则企业的工资制度必须符合党和国家的政策与法律，如国家对最低工资标准、工作时间、经济补偿金、加班加点付薪的有关规定等。
五、制定薪酬制度的基本程序
（一）确定工资策略
1．高弹性类。
以绩效为导向的工资结构属于这种类型。
2．高稳定性。
年功及企业整体经营状况。
3．折中类。
即有高弹性成份，以激励员工提高绩效，又有高稳定成分，以促使员工注意长远目标。
（二）岗位评价与分类
岗评价的目的在于通过量度企业内部各个岗位的价值并建立起岗位间的相对价值关系，以此为基础来保证工资制度的内部公平性，其主要内容包括岗位分析、岗位评价以及分类分级。
（三）薪酬市场调查
薪酬的市场调查旨在考察某一行业或地区中，某一岗位在其他企业中的工资水平，即考察该岗位的市场环境。
（四）薪酬水平的确定
1．将工资水平完全建立在市场工资调查数据的基础上。
2．根据工资曲线确定工资水平。
（五）薪酬结构的确定
1．薪酬构成项目的确定
2．薪酬构成项目的比例确定
（六）薪酬等级的确定
1．薪酬等级类型的确定：
（1）分层式薪酬等级类型
（2）宽带薪酬等级类型
2．薪酬档次的划分
3．浮动薪酬（奖金或绩效薪酬）的设计
员工的浮动薪酬（奖金或绩效薪酬）不仅要与企业经济效益、部门业绩考核结果挂钩浮动，还必须与个人业绩考核结果挂钩。
浮动薪酬分配的合理性取决于绩效考核系统的科学性和与员工考核结果挂钩的程度。
（七）企业薪酬制度的实施与修订
人力资源部门可采用薪酬制度问答、员工座谈会、薪酬满意度调查、企业内部刊物方式给员工介绍薪酬制度。
第二单元宽带薪酬体系设计
1、宽带薪酬结构的内涵
薪酬的等级减少，每一级的档次增加，有等级重叠压缩级别是其最大特点。
二、宽带薪酬的特征
（一）支持扁平型组织结构
（二）能引导员工重视个人技能的增长和能力的提高
（三）有利于岗位的转换
（四）能密切配合劳动力市场上的供求变化
（五）有利于管理人员以及人力资源专业人员的角色转变
（六）有利于推动良好的工作绩效
三、宽带薪酬的设计原则
（一）战略匹配原则
（二）文化适应原则
（三）全面激励原则
四、宽带薪酬体系设计流程
（一）理解企业战略
（二）整合岗位评价
（三）完善薪酬调查
（四）构建薪酬结构
（五）加强控制调整
五、设计宽带薪酬的关键决策
（一）宽带数量的确定
（二）薪酬宽带的定价
（三）员工薪酬的定位与调整（定位方法：
绩效法、技能法、能力法）
六、实施宽带薪酬的几个要点
（一）密切关注公司的文化、价值观和战略（形成绩效、团队、沟通、参与文化）
（二）注重加强非人力资源部门的人力资源管理能力
（三）鼓励员工的参与，加强沟通
（四）要有配套的员工培训和开发计划
第三单元薪酬制度的诊断与调整
一、薪酬制度常见问题
（一）薪酬战略缺失
（二）薪酬理念缺失（三）没有一套合理的薪酬体系（四）薪酬结构失衡
（五）职业发展通道缺乏，导致加薪通道单一（六）岗位价值没有量化，薪酬的内部公平不足
（七）薪酬调整缺乏依据（八）薪酬和绩效关联性不强（九）忽视非经济薪酬激励的激励作用（十）薪酬激励不及时
2、薪酬制度诊断的方法从五个方面进行诊断1、管理性2、明确性3、能力型4、激励性5、安定性
三、薪酬制度调整
薪酬调整，主要是指薪酬标准的调整。
薪酬标准调整，大致可分为三类：
一类是个体薪酬标准的调整，包括薪酬等级的调整、薪酬档次的调整；另一类是整体薪酬标准的调整；第三类是结合内部分配改革对薪酬结构的调整。
（一）薪酬的定级性调整
（二）物价性调整（三）工龄性调整（四）奖励性调整（五）效益性调整（六）考核性调整
四、员工个体薪酬标准的调整
（一）薪酬等级调整
（二）薪酬标准档次的调整：
1、“技变”晋档2、“学变”晋档3、“龄变”晋档4、“考核”变档
第三节薪酬计划的制订
一、薪酬战略
（一）薪酬战略的含义：
薪酬战略是企业根据外部环境存在的机会与威胁及自身的条件所作出的具有总体性、长期性、关键性的薪酬政策。
薪酬战略的特征：
1、薪酬战略是与企业总体发展战略相匹配的薪酬决策
2、薪酬战略是一种具有总体性、长期性、关键性的薪酬决策（薪酬战略需把握系统性和动态发展原则）
3、薪酬战略对企业绩效与企业变革具有关键性的作用。
（二）薪酬战略的内容
1.薪酬战略要素（薪酬基础、水平、机构、文化、薪酬管理）2、薪酬政策。
2、薪酬计划
薪酬计划的制定与实施，是企业薪酬战略的分解和落实的过程，也是企业薪酬战略数量化的集中体现
薪酬计划制定的两个原则：
1、与企业目标管理相协调；2、以增强企业竞争力。
三、制定薪酬战略的流程：
（一）评估薪酬的意义和目的------开发薪酬战略--------实施------再评价
（二）薪酬计划的制订方法从下而上法；从上而下法
（三）制订薪酬计划的工作程序简答
1．通过薪酬市场调查，比较企业各岗位与市场上相对应岗位的薪酬水平（这里的薪酬水平上是指总薪酬水平，包括工资、资金、福利、长期激励等）。
2．了解企业财务状况，根据企业人力资源策略，确定企业薪酬水平采用何种市场薪酬水平。
3．了解企业人力资源规划。
4．将前三个步骤结合画出一张薪酬计划表。
5．根据经营计划预计的业务收入和前几步骤预计的薪酬总，计算薪酬总额/销售收入的比值，将计算出的比值与同行业的该比值或企业往年的该比值进行比较，如果计算的比值小于或等于同业或企业往年水平，则该薪酬计划可行；如果大于同业或企业往年水平，可以根据企业董事会对薪酬计划的要求将各岗位的薪酬水平适当降低。
6．各部门根据企业整体的薪酬计划和企业薪酬分配制度规定，考虑本部门人员变化情况、各员工的基本情况如工龄、业绩考核结果、能力提高情况等做出部门的薪酬计划，并上报到人力资源部，由人力资源部进行所有部门薪酬计划的汇总。
7．如果汇总的各部门薪酬计划与整体计划不一致，需要再进行调整。
8．将确定的薪
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