第五章薪酬管理.docx
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第五章薪酬管理
第五章薪酬管理
第一节薪酬制度的设计
第一单元薪酬管理制度的制度依据
一、薪酬的内涵
1、薪酬的概念
薪酬泛指员工获得的一切形式的报酬
薪酬有不同的表现形式：
精神的与物质的，有形的与无形的，货币的与非货币的，内在的与外在的，等等。
2、薪资的概念
薪资是薪金、工资的简称。
薪金通常是以较长时间为单位计算员工的劳动报酬，如月薪、年薪，我们国内常使用“薪水”一词。
工资通常以工时或完成产品的件数计算员工应当获得的劳动报酬。
如计时工资（小时、日、周工资）或计件工资。
3、与薪酬相关的概念
（1）报酬：
员工完成任务后，所获得的一切有形和无形的待遇。
（2）收入：
员工所获得的全部报酬，包括薪资、奖金、津贴和加班费等项目的总和。
（3）薪给：
薪给分为工资和薪金两种形式。
（4）奖励：
员工超额劳动的报酬，如红利、佣金、利润分享等。
（5）福利：
公司为每个员工提供的福利项目，如带薪年假、各种保险等。
（6）分配：
社会在一定时期内对新创造出来的产品或价值即国民收入的分配，包括初次分配和再分配。
二、薪酬的实质
1、薪酬是组织对员工的贡献，包括员工的态度、行为和业绩等作出的各种回报，员工薪酬实质上是一种交换或交易。
2、外部回报是指员工因为雇佣关系从自身以外得到的各种形式的回报，也称外部薪酬。
外部薪酬包括直接薪酬和间接薪酬。
直接薪酬是员工薪酬的主体组成部分，包括员工的基本薪酬，及基本工资，如周薪、月薪、年薪等；也包括员工的激励薪酬，如绩效工资、红利和利润分成等。
间接薪酬即福利，包括公司向员工提供的各种保险、非工作日工资、额外的津贴和其他服务，如单身公寓、免费工作餐等。
3、内部回报是指员工自身心理上感受到的回报，一般包括六个方面：
参与企业的决策；获得更大的工作空间或权限；更大的责任；更有趣的工作；个人成长机会和活动的多样化等。
三、影响员工的薪酬水平的主要因素
员工薪酬水平的影响因素主要是两个方面：
1、影响员工个人薪酬水平的因素（5点）
（1）劳动绩效
（2）职务或岗位（3）综合素质与技能（4）工作条件（5）年龄与工龄
2、影响企业整体薪酬水平的因素（7点）
（1）生活费用与物价水平
（2）企业工资支付能力（3）地区和行业工资水平（4）劳动力市场供求状况（5）产品的需求弹性（6）工会的力量（7）企业的薪酬策略
四、薪酬管理
1、企业员工薪酬管理的基本目标
（1）保证薪酬在劳动力市场上具有竞争性，吸引并留住优秀人才
（2）对各类员工的贡献给予充分肯定，使员工及时地得到相应的回报
（3）合理控制企业人工成本
（4）确立薪酬激励机制，促进企业与员工共同发展
2、企业薪酬管理的基本原则
（1）对外具有竞争力原则
（2）对内具有公正性原则（3）对员工具有激励性原则<适当拉开员工的薪酬差距>（4）对成本具有控制性原则
3、企业薪酬管理的内容
（1）企业员工工资总额管理
工资总额管理不仅包含工资总额的计划与控制，还包括工资总额调整的计划与控制。
工资总额的准确统计是国家从宏观上了解人民的收入水平、生活水平，计算离退休金、有关保险金和经济补偿金的重要依据。
工资总额的管理方法，首先考虑确定合理的工资总额需要考虑的因素，如企业支付能力、员工的生活费用、市场薪酬水平，以及员工现有薪酬状况等，然后计算合理的工资总额，可以采用工资总额与销售额的方法推算合理的工资总额，或采用盈亏平衡点方法推算合理的工资总额，还可以采用工资总额占附加值比例的方法来推算合理的工资总额。
（2）企业员工薪酬水平的控制
（3）企业薪酬制度设计与完善
包括：
工资结构设计完善，即确定并调整不同员工薪酬项目的构成，以及各薪酬项目所占的比例，还包括工资等级标准设计，薪酬支付形式设计，即确定薪酬计算的基础，是按照劳动时间，还是按照生产额、销售额计算。
（4）日常薪酬管理工作
包括：
开展薪酬市场调查
制定年度员工薪酬激励计划
深入调查了解各类员工的薪酬状况
对报告期内人工成本进行核算，检查人工成本执行情况
根据公司薪酬制度的要求，结合各部门绩效目标的实现情况，对员工的薪酬进行必要调整。
五、企业薪酬制度设计的基本要求
设计企业薪酬时要充分考虑7个方面的基本要求：
1、体现保障、激励和调节三大功能
2、体现劳动的三种形态：
潜在形态、流动形态和凝固形态
3、体现岗位的差别：
技能、责任、强度和条件（环境）
4、建立劳动力市场的决定机制
5、合理确定薪酬水平，处理好工资关系
6、确定合理的薪酬结构，对人工成本进行有效控制
7、构建相应的支持系统，如机动灵活的用工系统，严格有效的绩效考核系统，学以致用的技能开发系统，动静结合的晋升调配系统
六、衡量薪酬制度的三项标准
1、员工的认同度，90%以上员工能够接受
2、员工的感知度
3、员工的满足度
七、制定企业薪酬管理制度的依据
1、薪酬调查
薪酬水平高的企业应注意75%点处甚至是90%点处的薪酬水平，薪酬水平低的企业应注意25%点处的薪酬水平，一般的企业应注意中点（50%点处）的薪酬水平
2、岗位分析和评价
在岗位分析的基础上，对企业所设的岗位难易程度、责任大小等相对价值的大小进行评价
3、明确掌握企业劳动力供给与需求的关系
了解企业所需要的人才在劳动力市场上的稀缺性，如果供大于求，薪酬水平可以低一些；如果供小于求，薪酬水平可以高一些
4、明确掌握竞争对手人工成本状况
通过了解竞争对手人工成本状况，决定本企业的薪酬水平
5、明确企业总体发展战略规划的目标与要求
6、明确企业的使命、价值观和经营理念
例如，企业的价值观是提倡团队合作，不宜拉大同等级的薪酬差距；如果企业的价值观是迅速扩张，人才引进，相应的薪酬管理原则应是工资水平位于市场中上等水平；如果企业价值观是重视质量和客户的满意度，将奖金与销售业绩紧密挂钩的薪酬管理原则就是不正确的
7、掌握企业的财力状况
从企业的财务实力出发，切实合理地确定企业员工的薪酬水平，根据薪酬市场调查结果并充分分析各类岗位的实际价值，最终决定企业各类岗位薪酬水平的定位，是定在90%点处、75%点处，还是50%点处、25%点处。
8、掌握企业生产经营特点和员工特点
如果企业是劳动密集型企业，如物业公司，企业薪酬管理的原则将主要以员工的生产业绩决定；如果企业是知识密集型企业，如咨询公司，企业在薪酬管理时可以以提高员工能力、吸引高能力的人才为目的，制定基于员工能力的薪酬制度。
第二单元薪酬管理制度的制定程序
一、薪酬福利方面的政策法规
1、在薪酬方面，国家的政策法规主要表现在最低工资、经济补偿金两个方面
2、在福利方面，国家和地方的政策法规，主要包括最长工作时间、超时的工资支付、企业代缴的各类医疗、工伤、计划生育、死亡、养老、失业保险等。
二、最低工资
确定和调整最低工资标准应综合考虑以下五个因素：
1、劳动者本人及平均赡养人口的最低生活费用；
2、社会平均工资水平；
3、劳动生产率增长率；
4、劳动就业实际情况；
5、地区之间经济发展水平的差异。
三、最长工作时间
《劳动法》明确规定，国家实行劳动者每日工作时间不超过8小时，平均每周工作时间不超过44小时的工时制度。
1、安排劳动者延长工作时间的，支付不低于150%的工资报酬；
2、休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的200%的工资报酬；
3、法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的300%的工资报酬。
四、单项工资管理制度制定的基本程序
起草单项工资管理制度的工作程序是：
1、准确标明制度的名称，如工资总额计划与控制制度、工资构成制度、奖金制度、劳动分红制度、长期激励制度等；
2、明确界定单项工资制度的作用对象和范围；
3、明确工资支付与计算标准；
4、涵盖该项工资管理的所有工作内容，如支付原则、等级划分、过渡办法等。
五、奖金制度的制定程序
1、按照企业经营计划的时机完成情况确定奖金总额；
2、根据企业战略、企业文化等确定奖金分配原则；
3、确定奖金发放对象及范围；
4、确定个人奖金计算办法。
第三单元工资奖金制度的调整
一、工资奖金调整的几种方式
1、奖励性调整：
主要方式是以功行赏。
2、生活指数调整：
为的是使员工避免因通货膨胀而导致实际收入的无形减少。
3、工龄工资调整。
4、特殊调整：
对那些为企业做出特殊贡献或属于市场稀缺的岗位人才，企业应采取特殊的工资、奖金政策。
二、工资奖金调整方案的设计方法
1、根据员工定级、入级规定，根据工作岗位评价结果、能力评价结果或绩效考核结果给员工定级；
2、按照新的工资奖金方案确定每个员工的岗位工资、能力工资和奖金；
3、如果出现某员工薪酬等级降低，原来的工资水平高于调整后的工资方案，根据过渡办法中的有关规定，一般是本着维持工资水平不下降的原则，维持原有的工资水平，但薪酬等级调整后的方案确定；
4、如果出现员工薪酬等级没有降低，但调整后的薪酬水平比原有的低，则应分析原因，以便重新调整方案。
5、推理测算中出现的问题，供上级参考，以便对调整方案进行完善。
第二节工作岗位评价
第一单元工作岗位评价的基本步骤
一、工作岗位评价的基本理论
工作岗位评价是在工作岗位分析的基础上，按照预定的衡量标准，对岗位工作任务的繁简难易程度，责任权限的大小，所需的资格条件以及劳动环境等方面所进行的测量、评定。
1、工作岗位评价的特点
（1）工作岗位评价的中心是客观存在的“事”和“物”，而不是现有的人员。
（2）工作岗位评价是对企事业单位各类岗位的相对价值进行衡量的过程。
（3）工作岗位评价是对同类不同层级岗位的相对价值衡量评比的过程，工作岗位评价的最后结果，不但为岗位的分类分级提供了前提，也为企事业单位构建具有公平公正性的薪资制度奠定了基础。
2、工作岗位评价的原则
（1）工作岗位评价中评价的是岗位，而不是岗位中的员工。
（2）让员工积极地参与到工作岗位评价工作中来，以便他们认同工作岗位评价的结果。
（3）工作岗位评价的结果应该公开。
3、工作岗位评价的基本功能
（1）为实现薪酬管理的内部公平公正提供依据。
（2）对岗位工作任务的繁简难易程度，责任权限大小，所需要的资格条件等因素，在定性分析的基础上进行定量测评，从而以量化数值表现出工作岗位的综合特征。
（3）使单位内各个岗位之间，能够在客观衡量自身价值量的基础上进行横向纵向比较。
（4）系统全面的工作岗位评价制度为企事业单位岗位归级列等奠定了基础。
二、工作岗位评价的信息来源
分类
直接来源
间接来源
渠道
组织现场岗位调查；采集有关数据资料
通过现有的人办资源管理文件；如工作说明书、岗位规范、规章制度等。
优点
真实可靠、详细全面
节省时间、节约费用
缺点
需投入大量人力、物力和时间
信息过于笼统、简单，有可能影响工作岗位评价的质量
三、工作岗位评价与薪酬等级的关系
工作岗位评价的结果可以是分值形式，也可以是等级形式，还可以是排顺序形式，但人们最关心的是岗位与薪酬的对应关系。
岗位与薪酬的对应关系可以是线性关系的，图5－3中的直线A、直线B两条直线反映了不同的薪酬差距，直线A比直线B的岗位之间薪酬差距大，激励作用大。
岗位与薪酬的对应关系也可以是非线性关系的，如图5－3中的曲线M，反映了岗位等级低的薪酬增长的速度慢于岗位等级高的。
图5－3 工作岗位评价与薪酬的比例关系
四、工作岗位评价的主要步骤
1．按岗位的工作性质，先将企事业单位的全部岗位划分为若干个大类。
2、收集有关岗位的各种信息。
3、建立由岗位分析评价专家组成的工作岗位评价小组，培训有关的评价人员，使他们系统地掌握工作岗位评价的基本理论和方法，能够独立地完成对各个层级工作岗位的综合评价。
4、制定出工作岗位评价的总体计划，并提出具体的行动方案或实施细则。
5、在广泛收集资料的基础上，找出与岗位有直接联系、密切相关的各种主要因素及其指标，列出细目清单，并对有关指标作出说明。
6、通过评价专家小组的集体讨论，构建工作岗位评价的指标体系，规定统一的衡量评比标准，设计有关调查问卷和测量评比的量表。
7、先抓几个重要岗位进行试点，以便总结经验，发现问题，采取对策，及时纠正。
8、全面落实工作岗位评价计划，按照预定方案，逐步组织实施。
包括岗位测量评定，资料整理汇总，数据处理储存，信息集成分析等项具体工作的开展。
9、最后撰写出企事业单位各个层级岗位的评价报告书，提供给各有关部门。
10、对工作岗位评价工作进行全面总结，以便汲取工作岗位评价工作的经验和教训，为以后岗位分类分级等项工作的顺利开展奠定基础。
第二单元 工作岗位评价指标与标准
一、工作岗位评价要素和指标的内涵
工作岗位评价要素是指构成并影响岗位工作任务的最主要的因素。
1、工作岗位评价要素的分类
（1）主要因素，即高度相关或显著相关的要素。
（2）一般因素，即中度相关的要素。
（3）次要因素，即低度相关的要素。
（4）极次要因素，即相关程度极低或无相关的要素。
2、工作岗位评价指标的特点和构成
工作岗位评价指标是指标名称和指标数值的统一。
评价指标名称概括了影响岗位诸多要素即“人”“事”“物”的性质，指标数值反映了“人”“事”“物”存在的数量特征。
影响岗位员工工作的数量和质量的因素，可以概括为：
劳动责任、劳动强度、劳动技能、劳动环境，以及社会、心理等几个主要的要素。
（1）劳动责任要素
劳动责任是指岗位在生产过程中的责任大小，反映岗位劳动者智力的付出和心理状态，主要包括：
质量责任
产量责任
看管责任
安全责任
消耗责任
管理责任
（2）劳动技能要素
劳动技能是指岗位在生产过程中对劳动者技术素质方面的要求，反映岗位对劳动者智能要求的程度，主要包括：
技术知识要求
操作复杂程度
看管设备复杂程度
品种质量难易程度
处理预防事故复杂程度
（3）劳动强度要素
劳动强度是指岗位在生产过程中对劳动者身体的影响，反映岗位劳动者的体力消耗和生理、心理紧张程度，主要包括：
体力劳动强度
工时利用率
劳动姿势
劳动紧张程度
工作班制
（4）劳动环境要素
劳动环境是指岗位的劳动卫生状况，反映岗位劳动环境中的有害因素对劳动者健康的影响程度，主要包括：
粉尘危害程度
高温危害程度
辐射热危害程度
噪声危害程度
其他有害因素危害程度
（5）社会心理要素
社会心理因素是指社会对某类岗位的各种舆论，对该类岗位人员在心理上所产生的影响，主要采用人员流向指标。
在上述工作岗位评价指标中，按指标的性质和评价方法的不同，可分为两类：
一类为评定指标。
即劳动技能和劳动责任及社会心理要素等指标。
这些指标主要由专家和有关技术、管理人员组成的评定小组，直接对岗位进行评比、评估。
另一类为测评指标。
即涉及劳动强度和劳动环境要素的指标。
这些指标需要使用专门的仪器仪表在现场进行测量，并采用相应的方法进行技术测定。
二、确定工作岗位评价要素和指标的基本原则
1．少而精的原则。
2．界限清晰便于测量的原则。
3．综合性原则。
4．可比性原则。
所谓“可比性”应当体现在：
不同岗位之间可以在时间上或空间上进行对比，各个不同岗位的任务可以在数量或质量上进行对比，各个不同岗位的评价指标可以从绝对数或相对数上进行对比等。
三、权重系数的基本理论
1、权重系数的内涵
2、权重系数的类型
（1）从权数的一般形态来看，有自重权数（绝对权数）与加重权数（相对权数）之分。
（2）从权数的数字特点看，它可以采用小数、百分数和整数。
（3）从权数使用的范围来看，可将权数分为总体加权（总体加权的主要作用是对计量误差进行调整）、局部加权、要素指标（项目）加权
3、权重系数的作用
四、测评误差的分类
1、登记误差：
是在进行数据处理中产生的误差，如输入数据错误导致的误差。
2、代表性误差
（1）随机误差：
如在岗位调查时，按随机原则进行抽样调查时所产生的抽样平均误差
（2）系统误差，亦称偏差。
由于评定人员偏离标准和违反操作程序而带来的测评结果的偏高或偏低，都属于系统误差。
五、工作岗位评价指标的标准
工作岗位评价标准包括：
工作岗位评价指标的分级标准，工作岗位评价指标的量化标准，工作岗位评价的方法标准等项具体的标准。
1、工作岗位评价指标的分级标准
工作岗位评价指标的分级标准是根据各类指标的质或量的规定性，将每个评价指标细分细化，使其按照一定阶梯进行排列，或者由高到低，由大到小，或者由优到劣，由难到易，或者由复杂到简单，从而有利于对岗位的某类影响因素作出更加客观的衡量评比标准。
（1）劳动责任要素所属的工作岗位评价指标的评价标准
①质量责任指标的分级标准
等级
分级定义
1
一般的服务性岗位
2
辅助生产的一般岗位；较重要的服务性岗位
3
辅助生产的重要岗位；重要的服务性岗位
4
主要产品生产中跟班辅助工种的重要岗位；原材料生产的主要工序中有质量指标的岗位
5
主要产品生产主要工序中有质量指标的岗位；原材料生产的主要工序中有较重要质量指标的岗位
6
主要产品生产的主要工序中有较重要的质量指标的岗位；原材料生产的主要工序中有重要质量指标的岗位
7
主要产品生产的主要工序中有重要质量指标的岗位
②产量责任指标的分级标准
等级
分级定义
1
一般的服务性岗位
2
镝助生产的一般岗位；重要的服务性岗位
3
辅助生产的主要岗位
4
主要产品生产的辅助岗位；原材料生产主要工序中的一般岗位
5
主要产品生产工序中的一般岗位；原材料生产工序中的较重要岗位
6
主要生产工序中维修工种的重要岗位
7
主要产品生产工序中的主要岗位
③看管责任指标分级标准
等级
分级定义
1
使用简单工具的岗位，不直接影响生产
2
只影响单机或本岗位生产的设备，价值较少
3
只影响单机或本岗位生产的设备，价值较大；比较重要的看守岗位
4
辅助设备，影响局部生产
5
主要设备，影响局部生产；对生产影响很大的辅助生产设备
6
主要设备，影响整个生产
7
主要生产线上的主要设备，价值较大，影响整个生产
④安全责任指标分级标准
等级
分级定义
1
不应该发生事故的岗位
2
事故发生率小，造成的伤害和损失都较小的岗位
3
事故发生率小，造成的伤害轻、损失大的岗位
4
事故发生率小，造成的伤害大、损失小的岗位
5
事故发生率小，但能造成严重伤害和重大损失的岗位
6
事故发生率大，造成的伤害轻、但损失大的岗位
7
事故发生率大，易造成伤害和重大损失的岗位
⑤消耗责任指标分级标准
等级
分级定义
1
不使用原材料。
2
使用原材料少，价值小
3
使用原材料较多，但消耗不受人为因素影响
4
不使用原材料或使用较少，其工作对原材料、能源消耗有一定的影响
5
不使用原材料或使用较少，其工作对原材料、能源消耗影响很大
6
使用原材料较多，价值较大，作业人员对原材料、能耗有一定影响
7
使用原材料多，价值大，作业人员对原材料、能耗影响很大
⑥管理责任指标标准分级标准
等级
分级定义
1
只对自己的岗位工作负责
2
只对自己的岗位工作负责，并具有完成本岗位工作的自主权
3
只负责指导助手
4
对助手有指导、分配、检查作用
5
负责指导几个岗位工作
6
负责指导、协调、分配几个岗位工作
7
负责指导、协调、分配检查几个岗位工作，有自行决定权
⑦知识经验要求分级标准
等级
分级定义
1
具备一般知识即可胜任的岗位
2
需初中文化程度，初级工水平，并有一定经验才能胜任的岗位
3
需初中文化程度，中级工水平的岗位
4
需初中文化程度，中级工水平并有一定经验才能胜任的岗位
5
需初中文化程度，高级工水平才能胜任的岗位
6
需高中文化程度，高级工水平并有一定经验才能胜任的岗位
7
需高中文化程度，高级工水平，并受过技术培训的岗位
⑧操作复杂程度分级标准
等级
分级定义
1
只需简单训练即可上岗的岗位
2
比较简单的手工操作，需1～3个月实践即可胜任的岗位
3
较复杂的手工操作，或机手并动操作，需6个月至1年的经验的岗位
4
较复杂的手工操作，或机手并动操作，需1～2年经验的岗位
5
较复杂的或较多的手工操作，需2～3年经验的岗位
6
较精细、复杂的作业，或较多的手工操作，需3～5年经验的岗位
7
较精细、复杂的作业，需5年以上经验才能胜任的岗位
⑨看管设备复杂程度分级标准
等级
分级定义
1
不使用工具
2
使用简单的工具
3
使用简单的设备
4
使用较复杂的工具
5
较复杂的设备
6
比较精密复杂的设备，需一定的技术和经验
7
精密、复杂的设备，需较好的技术和丰富的经验
⑩产品质量难易程度分级标准
等级
分级定义
1
无产品
2
单一产品，质量有一定要求；无产品，工作质量要求严格
3
产品品种、规格多，质量控制难度一般，质量要求一般
4
产品品种、规格少，质量控制难度一般，质量要求严格
5
产品品种、规格多，质量控制难度一般，质量要求严格
6
产品品种、规格少，质量控制难度大，质量要求严格
7
产品品种、规格多，质量控制难度大，质量要求严格
处理预防事故复杂程度分级标准
等级
分级定义
1
基本无事故出现。
2
掌握一些基本知识即可预防，处理难度较小
3
可以预防，事故发生率小，需一定的实践经验，处理难度大
4
可以预防，事故发生率大，需一定的实践经验，处理难度大
5
难预防，事故发生率小，需较多的经验和多方面知识，处理难度大
6
难预防，事故发生率大，需一定的经验和知识，处理难度大
7
难预防，事故发生率大，需较丰富的经验和多方面知识，处理难度大
（2）劳动强度、劳动环境和社会心理要素所属评价指标的分级标准
2、工作岗位评价指标的计分标准制定
评价指标的计量标准通常由计分、权重和误差调整等三项基础标准组成。
（1）单一指标计分标准的制定
单一指标计分标准可以采用自然数法和系数法。
系数法计分可分为函数法和常数法两种。
（2）多种要素综合计分标准的制定
．简单相加法。
．系数相乘法。
．连乘积法。
．百分比系数法。
六、岗位测评信度和效度检查
1、测评信度的概念和检查
信度是指测评结果的前后一致性程度，即测评得分可信赖程度的大小。
信度的检查，是通过信度系数即两次测评得分的相关系数来完成的。
2、测评效度的概念和检查
效度是指测评本身可能达到期望目标的程度，也就是测评结果反映被评价对象的真实程度。
（1）内容效度。
它是指评价要素和评价标准体系反映岗位特征的有效程度。
（2）统计效度。
亦称经验效度，它是通过建立一定指标（简称效标）来检查测评结果的效度。
第三单元工作岗位评价方法与应用
一、工作岗位评价的方法
工作岗位评价的方法主要有：
排列法、分类法、因素比较法和评分法。
（一）排列法
1、概述：
根据各种岗位的相对价值或它们对组织的相对贡献进行排列。
2、实施步骤：
选择评价岗位，根据工作说明书进行评价、排序。
3、优点：
（1）方法简单方便，易理解、操作；
（2）能够节约成本；（3）能够有较高的满意度
4、缺点：
（1）评价标准太宽泛，很难避免主观因素的影响；
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