吉利集团跨国并购的文化冲突.docx
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吉利集团跨国并购的文化冲突
吉利集团跨国并购的文化冲突
2吉利集团跨国并购的案例介绍
吉利集团概况
浙江吉利控股集团是中国汽车行业的十强企业。
自从1997年进入轿车领
域，凭借持续的自主创新和灵活的经营机制，取得了急速的进展。
目前资产总值已超过
200亿元，持续七年进入中国企业500强，持续五年进入中国汽车行业十强，而且被评
为首批国家“创新型企业”和首批“国家汽车整车出口基地企业”，是“中国汽车工业
50年进展速度最快、成长最好”的企业。
集团的总部设在杭州，在浙江宁波、临海、路桥和上海、湘潭、兰州、济南等地建
有汽车整车和动力总成制造基地。
拥有年产40万辆整车、40万台发动机、40万台变速
器的生产能力。
集团现有10余个系列，30多款整车产品，包括吉利熊猫、帝豪、TX4和吉利自
由舰、吉利金刚、吉利远景、上海华普及中国龙等。
集团拥有一全系列发动
机及相匹配的手动/自动变速器，通过收购澳大利亚DSI自动变速器公司，快速丰硕了
吉利自动变速器的产品线，为提升产品竞争力提供了重要保障。
集团在国内成立了完善的营销网络，拥有全世界鹰、帝豪、英伦三大子品牌的500
多家45店和近千家效劳站;投资数万万元成立了国内一流的呼唤中心，为用户提供24
小时全天候快捷效劳;率先在国内汽车行业实施了ERP治理系统和售后效劳信息系统，
实现了用户需求的快速反映和市场信息快速处置。
吉利汽车累计社会保有量已经超过
150万辆，吉利商标被认定为中国驰誉商标。
集团投资数亿元成立了吉利汽车研究院，目前已经形成较强的整车、发动机、变速
器和汽车电子电器的开发能力，每一年能够推出4一6款全新车型和机型;自主开发的
4G18CVVT发动机，功率达到，处“世界先进，中国领先”水平;自主研发并
产业化的Z系列自动变速器，填补了国内汽车领域的空白，并取得中国汽车行业科技进
步一等奖;自主研发的EPS，开辟了国内汽车电子智能助力转向系统的先河;同时在
BMBS爆胎平安操纵技术、新能源汽车等高新技术应用方面取得重大冲破。
目前拥有各
种专利1600多项，其中发明专利110多项，国际专利20多项。
吉利被认定为国家级“企
业技术中心”和“博士后工作站”，“高新技术企业”。
2020年，“吉利战略转型的技术
体系创新工程建设”荣获国家科技进步奖二等奖。
集团贯彻“时刻对品牌负责，永久让顾客中意”的质量方针，狠抓质量体系建设，
已通过了1509000质量体系、TS1694九、2002质量治理体系和环境治理体系、
0HSAS18001职业健康平安治理体系的认证和环境标志产品认证。
为适应国际市场需
要，集团开展了海湾GCC、欧盟的EEC&ECE等国际认证工作。
本着“整体跟从、局部超越、重点冲破、招贤纳士、合纵连横、后发先至”的进展
战略，吉利集团打算到2021年，将在五大技术平台、巧个整车产品平台上衍生出以左、
右舵兼顾，知足各国法规和消费适应的40余款车型;将拥有知足国内外法规要求的汽、
柴油兼顾的六大发动机平台、10余款发动机和全系列手动、自动的变速器;将在海内
外建成15个生产基地，实现产销200万辆的目标。
集团将继续贯彻“人材与创新”的成功关键因素，秉承“欢乐人一辈子，吉利相伴”的
核心价值理念，持续开展“元动力”工程，以先进的技术、优质的产品和细微的效劳，
为中国汽车工业自主品牌的崛起，为实现“造最平安、最环保、最节能的好车，让吉利
汽车走遍全世界”的美好理想而奋斗‘5。
沃尔沃概况
沃尔沃汽车公司是北欧最大的汽车企业，也是瑞典最大的工业企业集团，世界20
大汽车公司之一。
创建于1924年，开创人是古斯塔夫·拉尔松和阿萨尔·加布里尔松。
1999
年被福特公司并购。
沃尔沃汽车以质量和性能优良在北欧享有很高声誉，专门是平安系统方面，沃尔沃
汽车公司更有其独到的地方。
美国公路损失资料研究所曾评比过十种最平安的汽车，沃尔
沃荣登榜首。
到1937年，公司汽车年产量已达1万辆。
随后，它的业务慢慢向生产资
料和生活资料能源产品等多领域进展，一跃成为北欧最大的公司。
沃尔沃汽车公司下属商用车部、载重车部、大客车部、零部件部、汽车销售部和小
客车子公司等。
产品一应俱全，但要紧产品仍然是汽车。
该公司的卡尔玛厂，是世界上
并世无双的工厂。
它位于瑞典的歌德堡，布局就象一个三叶草图案，沿着三叶草的边缘
有25个工作站，每一个站负责一部份汽车装配工序，汽车在微机操纵下的自动输送装置
上绕草叶蜿蜒运行，当走完这25个工作站时，就生产出一辆漂亮的汽车。
那个厂的生
产率和装配质量在沃尔沃公司各厂名列前茅。
那个工厂的特点是10一25人负责一个工
区，只要在规按时刻内把规定的汽车从一个缓冲区送到另一个缓冲区，其他工作大伙儿可
以自作主张。
因此把工人从机械往复式劳动中解放出来，激发了工人的劳动热情。
这种
生产方式是继福特流水线生产方式以后的又一重大变革，引发世界产业界的极大关注。
沃尔沃公司除大客车、各类载货车在北欧占绝对统治地位外，它的小客车活着界
上也小出名望。
沃尔沃小客车以造型简练，内饰奢华舒适而闻名。
最近推出的沃尔沃
740、760、940、960小汽车，已出口到100多个国家和地域’6。
福特出售沃尔沃的缘故
1999年福特以64亿美元收购了沃尔沃，而现在要以10多亿美元的价钱出售。
福
特做出这种赔本的生意，究竟是基于何种缘故呢?
第一，福特汽车在其全盛时期，花费了64亿美元收购了沃尔沃，让那个总部位于
瑞典的奢华乘用车品牌成为福特旗下一个全资子公司。
volvo汽车销售额在过去数年来
一直下滑，随着2020年全世界金融危机的蔓延，沃尔沃轿车显现巨额亏损。
第二，全世界金融危机暴发，福特汽车显现巨额亏损，不能不卖掉那些不挣钱的品牌。
在把捷豹和路虎两个品牌卖给印度塔塔汽车集团后，2020年12月福特汽车又决定出售
沃尔沃业务以便缩减生产本钱，能全力保证福特品牌的开发及运营工作。
第三，到2020年末，福特汽车业务债务为258亿美元，即便减债成功，仍然有100
多亿美元的缺口，卖掉沃尔沃能迅速回笼资金，幸免福特进一步陷入困局。
这也是福特
汽车降低本钱、减少债务、改善财务状况，从头实现盈利的重大战略决策之一。
第四，福特汽车总裁穆拉利在出席长安福特马自达重庆新工厂奠基仪式时，对在场
的中外记者表示，沃尔沃是一个很棒的品牌，福特之因此出售沃尔沃，要紧缘故在于福
特尔后将要紧进展福特品牌。
3吉利集团跨国并购中的文化不同与冲突
企业文化是企业长期生产经营活动中所自觉形成的，并为广大员工J咯守的经营宗
旨、价值观念和道德性为准那么的综合反映。
任何企业不管在并购目标、经营理念、治理
模式和思维方式都存在专门大的不同，吉利集团和沃尔沃集团也是一样。
本部份将具体分
析吉利集团并购沃尔沃公司进程中产生的文化不同和冲突。
吉利集团的企业文化
人性化神经治理，军事化高效执行是吉利集团企业文化进展方向。
造福百姓、带给
老百姓欢乐，是吉利执着的追求，成千上万吉利人在为之奋斗并欢乐着。
当吉利义无反
顾地走向造汽车之路时，困难和挑战变得前所未有地庞大，但不断挑战和超越，把更多
更好的产品、效劳带给百姓，是吉利人奋斗并为之欢乐的激情源泉。
吉利集团的企业文
化要紧从以下几个方面来表现。
企业愿景
“让世界充满吉利!
”有两层喻意:
一是期望吉利汽车和先进技术，享誉世界，走
遍全世界:
二是要将“大吉大利”那个美好的祝愿送给所有的人，为世界和平、进步、吉
祥如意祈祷。
企业使命
造最平安、最环保、最节能的好车，让吉利汽车走遍全世界!
这是吉利的企业使命。
安满是人类生命的全然保障，环保是人类生活的大体祈求，节能是人类生存的必要
条件，在用户加倍关注平安、环保、节能的今天，可否制造充分保障生命、爱惜环境的
汽车，已成为世界汽车业的共识。
吉利人以此为己任，为此而奋斗。
企业文化建设方向
人性化神经治理，军事化高效执行是吉利集团企业文化进展方向。
现代企业治理的一个一起理念确实是以人性化为大体前提，人文关切，同事友爱，团
队合作，尊老爱幼，酷爱祖国，尊重历史，宏扬民族文化，继承优良传统，乐意同意不
同国家的人所表现出来的酷爱自己祖国的爱国热情，充分表现不同民族，不同适应，不
同政治背景的人们之间的彼此尊重、彼此帮忙的人世真情，这一切都是表现治理人性化
的重要内容。
在市场经济条件下，企业是充满竞争的集体，经营功效可不能从天上掉下来，企业竞
争不进那么退，企业竞争需要把每一个人的踊跃性都调动起来，通过有机的组织体系，把
大伙儿的奉献精神、制造精神激发出来汇合成一股团队力量，参与市场的竞争，这确实是人
性化的另一方面。
如何公平、公正公布分派利益、职位、名誉、奖罚，把人的工作功效、
工作能力区分开来，如像竞技场上的运动员一样，成绩一目了然，这确实是所谓的神经管
理。
可是，如何才能把运动员的成绩及时地、公平地、公布地域分开来，这就需要制定
游戏规那么，需要设计治理流程，需要培训治理干部。
所谓人性化神经治理其实质确实是人
性化治理的两个方面，或说人性化治理的两个层次:
既要让吉利的每一名员工、干部
都充分感受到吉利大伙儿庭的温暖，感受到真实人性的关爱，又要让大伙儿清楚地熟悉到游
戏规那么的刚性与无情，从而保证吉利的每一名员工、干部的工作都自觉地遵守规那么，尊
重规那么，保护规那么的严肃性。
企业最怕的确实是糊涂的文化，没有战略方向的文化，不明白自己在干什么，而只是
简单地挣钱的文化。
是非好坏不分，或没有能力，没有方式区分员工、干部的是非好
坏，其结果确实是致使大伙儿混水摸鱼，一天到晚吹牛拍马，好高鹜远，脆而不坚，贪图享
乐，行为阴森，致使有事业心、有正义感的人远离而去，留下来的几乎都是庸才，弄个
人专制，个人崇拜，不发挥团队合作能力，如此的企业文化必然是乌烟瘴气，不可能使
企业健康快速进展，吉利要建设的企业文化必需是踊跃向上，求真务实，人人是人材，
赛马不相马，奋斗方向一致，工作目标清楚，组织运行良性。
现代企业治理的另一个一起理念确实是培育高效的执行精神，形成高效的执行团队。
一个正确的企业决策必需通过执行团队的有效执行，才能实现决策目标。
在市场经济条
件下，企业间的竞争是分秒必争，你追我赶，一不警惕就会被甩到后面，乃至淘汰出局，
高效执行是博得时刻的重要保证，可是，高效必需有效，手忙脚乱的高效极可能欲速而
不达。
因此，吉利的高效执行团队必需是带有军事化特点的高效执行团队，而不是简单
无知的高效，军事化高效执行第一是治理执行团队必需要有严格的治理执行作风，过硬
的治理执行能力。
吉利要营造的军事化高效执行文化是一种有规矩的，遵纪遵法的，充
满战斗力的执行文化。
充分授权、严格监管、考核清楚、进程透明是吉利企业文化的重要组成部份，是企
业经营治理的具体行动纲领，每一个部门、分厂、车间都必需要表现充分授权、严格监
管、考核清楚、进程透明的治理精神，都必需要建设一个虚拟“跑马场”，依照赛马不
相马，公平、公布、公正的大体竞赛规那么，实行一目了然、优胜劣汰的阳光治理。
企业精神
吉利精神是指吉利人在董事长的率领下，经太长期实践、不断探讨和总结，提炼出
的被普遍认同的企业精神，由以下部份内容组成:
“团队精神”是吉利人大体的指导思想，通过沟通、和谐、合作，营造“公平公布
公正”的良好企业环境，形成上下同心、步伐一致的局面。
“学习精神”是吉利人事业成功的源泉，要勇于学习、擅长学习，要在转变中学习
与适应，在适应中生成与进展，把主动学习、擅长学习视作一种工作能力，长期坚持，
终生实践。
“人人是教师，人人是学生”是所有吉利人的大体学习观、人一辈子观。
“创新精神”是吉利的灵魂，通过开展普遍的科研活动和员工合理化建议，实现全
员创新;通过治理观念和手腕的现代化、信息化及标准化，实现治理创新;通过全世界
的普遍合作，全社会的普遍参与实现新技术的合作共赢。
“拼搏精神”是指在必然的理想、信念差遣下，人的拼命争取、全力搏斗的意志品
质。
“实事求是精神”是吉利事业永葆长青的重要保证。
尊重客观事实，研究客观规律
是实事求是精神最重要的内涵;因地制宜，寻求正确的解决方案是实事求是精神的灵魂。
“精益求精精神”是吉利事业可持续进展的全然要求。
精益求精精神的核心内容在
于吉利产品的高质量、低本钱和外协配套体系的精细建设。
体此刻研发、采购、生产、
销售和售后效劳环节，和人材培训培育、管制制度不断完善、本钱操纵水平不断提升。
正是因为吉利人具有了以上精神，才制造了一个又一个奇迹、成绩了一番又一番事
业。
“团队精神、学习精神、创新精神、拼搏精神、实事求是精神、精益求精精神”是
吉利人悟守的吉利精神，也是吉利走向一个又一个成功的精神保障。
核心价值理念
吉利的核心价值理念是“欢乐人一辈子，吉利相伴”。
具体来讲，造最平安、最环保、
最节能的好车，让用户利用吉利车欢乐、经销商营销吉利车欢乐、供给商与吉利合作快
乐;为了一个漂亮的追求，全部吉利人享受着不断发觉问题、不断解决问题和坚持持续
改良的进程欢乐，享受着让吉利汽车走遍全世界而不是让全世界的汽车走遍全中国的成
功欢乐。
元动力
吉利董事长李书福曾提出“元动力”是企业生存与进展的核心力量。
元动力的“元”
是指企业的元气，是指企业生命体的力量源泉与核心要素。
什么叫元气?
企业与人一样，
生命力是不是旺盛要看元气是不是旺盛。
元气不足的人，其生命力可不能旺盛;元气十足的人，
其生命力必然十分旺盛。
企业的生命力是不是旺盛，主若是由企业的员工决定的。
没有员工的尽力，没有企业
的凝聚力，就不可能形成企业的战斗力。
因此，员工是企业真正的主人，是形成企业战
斗力的核心力量。
不管是一线生产员工、研发员工，仍是一线公关员工、人力资源员工、
财务员工、捍卫员工、效劳员工;不管是办公室员工，仍是要紧骨干员工;所有这些员
工的心，才是组成企业的元气。
损害了员工的心，确实是伤了企业的元气。
元动力工程的建设与进展，确实是要理顺员工的气，凝聚员工的心，发挥员工的主动
性、制造性，调动员工的工作踊跃性，把员工的所思所想化为企业的进展动力，化为企
业的市场竞争力。
上级领导要多了解倾听下级领导、下级员工的心声，多交流、多沟通。
员工的合理化建议必需取得上级的重视、回应。
真正的有价值的必需采纳，价值不高或
没有价值的合理化建议能够不采纳，但必需及时答复，而且认真沟通、交流，让员工觉
得温暖。
在沟通与交流中彼此学习，凝聚人心，提振企业的元气。
元动力工程的建设与进展，第一是成立在一个较为完善的企业治理制度的基础上，
成立在一个较为民主、公平、正气的企业文化气氛的基础之上。
若是缺乏以上两个前提
条件，元动力工程就无从谈起。
任何企业的倒闭，都离不开腐败;任何形式的腐败，都
不可能凝聚人心。
因此，没有公平、民主与正气，确信无法建设元动力工程。
这既是对
企业一把手的要求，也是对企业所有领导、骨干的要求。
企业领导才是阻碍企业正气的
关键。
领导腐败了，领导带头违章、违约、违法，元动力工程固然无从谈起。
元动力工程的建设与进展，需要不断的探讨与实践，在实践中完善，在进展中探讨，
在探讨与实践中不断地总结、提高。
只有把员工的心抓住了，把员工的气理顺了，企业
才有生存与进展的基础。
不管是技术、品质、工艺、生产、采购、销售、本钱操纵、产
品研发、财务核算、资金投融，仍是公共关系、售后效劳等等，都离不开员工的合理化
建议与踊跃工作。
企业的所有战略在实施的进程中都离不开一线员工的辛勤工作，其工
作质量高低、态度好坏直接阻碍企业的形象与效益，直接阻碍企业的元气。
沃尔沃的企业文化
沃尔沃集团将企业文化看做特殊的资产。
通过利用并增强连年积存的专业技术知
识，沃尔沃集团必然会成为世界领先的商业运输方案供给商。
沃尔沃的企业文化通过以
下方面来表现。
品牌核心价值
沃尔沃的品牌核心价值是品质、平安、环保。
品质是指要为客户提供靠得住的产品和
效劳，从产品开发和生产到供货和客户支持，沃尔沃超级注重客户的需求和期望，其目
标是取得最正确的客户中意度。
沃尔沃的平安概念已进展成广义上的平安—在路上行驶
与在工作环境中的平安、提高驾驶员的舒适性和操作条件。
高标准的平安也就意味着更
高效的运输。
作为世界最大的重型商用车制造商之一，沃尔沃的责任很明确，那确实是降
低产品对环境的阻碍。
连年来沃尔沃主动采取的环保打算在踊跃效劳社会进展的同时，
也增强了集团和客户的竞争力。
员工治理
尊重代替争吵化解矛盾
员工是一个企业最宝贵的资源，只有对员工尊重才能表现出对企业的酷爱。
沃尔沃
公司对待员工做了以下规定:
第一，上司对待员工要一丝不苟，使员工们熟悉到自己的
重要性。
领导与员工相处时，都以友好、平等的态度倾听他们的谈话，帮忙他们解决各
种问题，如此一来职工们就会以更昂贵的士气去工作;第二，认真听取员工提出的意见。
工作在装配线上的工人们天天与生产线接触，往往比领导加倍熟悉现场的生产情形，他
们完全可能想出领导意想不到的提高生产率的方法，现在，高层是不是能听取员工的意见
相当重要。
沃尔沃公司要求作为部门领导，即便不从人情的角度考虑员工意见，也要从
企业的经济效益得失角度考虑，认真听取每一个员工提出的意见。
第三，对每一个员工都坦
诚相待，做到疑人不用，用人不疑。
沃尔沃公司向所有员工公布账目，这一做法感动了
很多员工。
事实上，这不仅对员工产生了一种壮大的凝聚力，也使员工从内心感到公司
的经济盈亏和繁荣进展与自身利益息息相关，更会激起他们工作的热情，这确实是沃尔沃
公司对坦诚的妙用。
对员工进展投入足够的资金
沃尔沃的个人进展是公司整体进展的一个重要组成部份，2020年公司关于员工发
展的投资占到公司总支出的10%。
沃尔沃公司对员工进展投入共分为两部份:
一是平安
与健康的投入。
沃尔沃专门设立了员工健康效劳项目并确信了他们的使命，即保障员工
健康和平安，公司为此还专门设立了专门职位，如有毒物品工程师、生物工程师、产业
卫生工程师、护士、医生等等，在各个领域进展和执行平安与健康项目;二是对员工的
培训和教育投入。
沃尔沃公司为员工提供了很完备的教育培训机遇与资源，如网络课程、
领导和治理技术培训，面讲课程和其他业务相关技术的培训。
另外，公司还大力资助
员工后续学历的学习。
沃尔沃公司还有一个重要的培训方式，那确实是彼此教育。
在进行彼此教育的同时还
实行“观点教育”。
即将一些员工总结或了解的有关相关业务或商业中可能的成功因素
表达出来，与其他员工共享的一种学习机制。
这种机制的目的并非是必然要找寻某个正
确的答案，而是让员工能更好的了解员工的试探方式。
如此会让每一个员工将自己的信念、
假设和实践向其他员工公布，力图打开每一个员工的思路，发觉尚未发觉的好方法和重要
思路的雏形。
沃尔沃汽车公司的企业文化蕴涵着他们的治理哲学和企业核心价值所形成的企业
人格，这对整个企业的经营行为起到了相当重要的作用。
通过上述分析，咱们能够看出，吉利集团和沃尔沃公司文化的相同与不同的地方。
二
者的相同的地方在于以人性化为大体前提，人文关切，同事友爱，尊重员工，表现以人为
本。
二者的不同要紧体此刻两家企业的民族文化不同、治理理念的不同、组织沟通的障
碍和人力资源治理的不同上。
文化不同是文化冲突产生的必然性，可是企业文化的相
同的地方是减少企业文化冲突带来的负面阻碍的重要因素。
吉利集团并购沃尔沃的文化冲突
吉利收购沃尔沃有许多难题，其中一项难题确实是文化冲突。
沃尔沃本来是北欧的汽
车公司，与中国的吉利汽车公司的文化俨然不同。
由以上两部份内容的论述足以看出两
家企业文化的不同的地方。
在海外收购中，企业内部必然会产生多元文化，主导文化与非
主导文化之间也会产生文化冲突，致使跨国文化很难兼容，会产生很多不良的后果。
S0
连年的沃尔沃有着一套适应本国的成熟企业文化和治理机制，归并以后，面对文化冲突，
是吉利顺从沃尔沃，仍是让沃尔沃就范中国文化?
下面咱们就先分析一下并购后文化差
异和文化冲突的具体表现。
瑞典和中国之间的文化不同
文化不同有很多表现形式，比如世界观、价值观、心态、信仰、感知等方面的不同。
正是由于这种不同使得不同国家不同文化下有着不同的公司治理风格。
从大的方面讲，
吉利集团属于中国本土企业，而沃尔沃是瑞典企业。
第一中国和瑞典两个国家之间就存
在文化不同。
要紧表现为以下几个方面:
第一，关于本位主义与集体主义。
瑞典是一个崇尚一般低调，不强调个人英雄主义
的国家，这点与中国的集体主义有相似的地方。
可是，两个国家又有所不同，瑞典人更强
调个人的一般，而中国人更强调自我操纵，讲究个人应和集体和谐，在个人利益与集体
利益相冲突时，个人利益应服从集体利益，而集体利益服从国家利益，一切“以和为贵”。
因此在个人利益与集体利益方面，中国是以集体为中心，个人服从集体利益，为了突出
他人或集体能够贬低自己，而瑞典仍是以个人为中心，追求个人的一般。
能够看出，
两个国家在个人利益和集体利益方面有本质的区别。
第二，关于权利。
瑞典社会没有明显的品级不同与贫富差距，权利的差距也很小。
瑞典政府被百姓称为平民内阁，办公大楼没有保安与警卫，许多大臣上班的交通工具是
自行车。
而中国属于高权利距离的国家。
这是中国文化的一个很重要的组成部份，从孔
孟提倡的君臣制度到现代社会强调的尊重师长与领导，无一不反映了中国社会是一个讲
究社会秩序和品级的社会。
因此，在权利距离上两国有明显的不同。
第三，关于不确信性。
瑞典人比较容易同意生活中的不确信性，不为极端的人或主
张所困扰，他们的容忍度比较强，追求上进。
整体而言，瑞典是一个可不能对不确信的事
情规避的国家。
而中国那么完全相反，中国人常常为了幸免不确信性的情形制定标准的规
那么，不许诺偏离那个规那么，为了达到共识会相信绝对的真理。
中国人容易焦虑，容易感
觉到生活的压力，他们不喜爱不确信的东西，因此往往采纳回避的态度。
吉利与沃尔沃之间文化冲突的表现
（1）治理理念的冲突
沃尔沃公司作为国际品牌实行的是人性化治理，将员工的利益放在第一名，人事关
系主张平等竞争。
而吉利集团与多数中国本土企业一样，人事关系品级分明，适应于将
权利集中在高层，上级通过对下级的直接干与来治理企业，而下级更多的是服从。
如此
给工作的顺利开展带来了必然的阻碍。
中国员工适应了服从上级，而外国员工那么会以我
为主，崇尚个人进展。
如此在员工治理中会存在专门大的障碍。
在对员工年龄的观点上，不同文化背景的治理者持有的治理理念也是不同的。
中国
文化自古到今崇尚尊老，在治理上尊重年长的，视年长者为体会、知识、权威和能力各
方面素养的代表，故吉利集团中方代表在用人政策上仍然受“论资排辈”模式的约束。
瑞典文化那么不然，极为重视青年员工，奉行“能力主义”、“能力至上”的模式。
（2）组织沟通的障碍
跨国公司的各类文化信息可否顺利沟通和和谐，是解决跨国企业文化冲突的关键。
吉利集团的员工多数为中国员工，工作语言主若是中文或粤语，由于沃尔沃属于瑞典
企业，其员工的工作语言主若是瑞典语，因此在并购最初，两边存在极大的语言障碍，
阻碍公司高层与员工之间、员工与员工之间的和谐关系，扩大人与人之间的隔膜。
而且
两边的价值观、生活背景、说话表达方式等也存在着专门大的不同，这些都将给沟通带来
专门大的困难。
信息的发送者和同意者之间会由于这种文化不同而产生误解，发送者可能
以为已经成功地进行了沟通，而事实上却没有;与此对应，信息同意者或许以为自己已
经明白得了信息，但事实上没有。
文化不同使得信息不能在组织结构之间准确流畅地转达，
最终致使并购后企业组织结构的
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