师资队伍建设规划及实施方案.docx
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师资队伍建设规划及实施方案
师资队伍建设规划及实施方案
一、“十一五”期间人才与师资队伍发展概况
（一）围绕办学定位，坚持培养和引进并重，师资队伍建设取得显著成效
1、大力引进高层次人才
2004年我校制定了《合肥学院高层次人才引进（引智）工作实施办法》，通过制定优惠政策，大力引进高层次人才。
学校在经费十分紧张的情况下设立人才引进专项经费，在年度财务预算中安排人才引进专项资金。
十一五期间用于人才引进、培养和奖励津贴的直接费用2100多万元。
新进人员320人，引进博士、教授68名，在很大程度上改善了我校的师资结构，充实了教学科研骨干队伍，提升了教学科研和管理水平。
目前，系正副主任中有近三分之一是引进的人才，大大加强了教学单位的管理力量。
2、着力培养师资队伍
在引进的同时，学校加大现有人才的培养力度，相继制定了《教师国内外攻读学位的实施办法》等文件，鼓励教师攻读硕士、博士学位，对攻读硕、博士学位的给予资助。
十一五期间有210多人攻读硕士、博士学位，取得硕士学位的110人，取得博士学位的22人。
目前，学校已支付教师进修培养费用210多万元。
针对年青教师比例大实践经历少的特点，加大对青年教师的继续培养，选派优秀青年教师出国进修，做访问学者或攻读博士学位。
制定《合肥学院教师应用实践教学能力培养实施办法》，分批选调工科和管理专业青年教师到市内大中型企业挂职或进行实践锻炼，提升其实践教学能力，以加强实践性教学环节，缩短毕业生与工商业界的距离，提高应用型人才培养的质量。
3、师资队伍建设取得显著成效
我校现有在编教职工901人，其中：
专任教师708人，教授47人、副教授201人，教授、副教授占专任教师总数35%。
博士73人、硕士422人，具有硕士、博士学位的教师占专任教师总数的70%。
十一五期间我校师资队伍建设取得了长足的进步，在我省同类院校中处于领先地位。
（二）师资队伍存在的主要问题
1、数量严重不足。
按照“十二五”16360人的在校生规划规模，加上艺术、外语及中外合作专业和留学生、专业硕士点建设对师资的要求较高，以16：
1生师比的指标测算，无论从现有状况还是学校快速发展的态势来看，学校编制职数以及师资数量还有较大缺口。
2、层次偏低，结构不合理。
现副高以上职称的教师占教师总数的35%，比例偏低，且工、经、管理学科专业副高以上教师数低于文、理、教育和公共课教师的副高以上数，体现不出我校以工、经、管为主，文、理、教育、艺术协调发展的学科建设目标。
新办专业的师资队伍需亟待加强。
紧缺专业的高层次人才的引进难度仍然很大，缺乏领军人物和学术带头人。
3、青年教师比例大，培养培训任务艰巨。
35岁以下教师占教师总数46%，加强培养、培训，提高其教学水平的任务十分艰巨。
4、经费短缺，高层次人才待遇有待提高。
学校虽已加大人才建设的投入，收入有所增加，但由于经费不足，我校教职工的总体收入尤其是学校高层次人才待遇仍然偏低。
5、实践教学队伍数量不足，实践教学能力较弱。
实验实践教学队伍数量严重不足，多以兼职为主，且教师的实践教学能力薄弱，难以适应应用型人才培养的需要。
6、师资队伍管理的制度不够健全，缺少刚性的激励约束机制。
在师资队伍的培养、实践能力提升、绩效考评、激励约束和退出机制等方面的建章立制工作有待进一步加强和完善。
特别是缺少刚性的激励约束机制，教师的教学科研积极性尚未充分调动起来。
二、“十二五”期间人才与师资队伍建设的指导思想、发展目标和主要任务
（一）指导思想
以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，全面贯彻落实科学发展观，切实加强人才队伍尤其是师资队伍建设。
在师资队伍建设过程中，紧紧围绕“地方性、应用型、国际化”的办学定位，紧扣“三建一改”，即：
本科为主、发展专业硕士”的应用型人才培养目标这条主线，坚持培养与引进并重、学位提升与实践能力历练并举，师德教育与业务进修并进的原则。
在扩大增量的同时，注重内涵建设，建立健全“引导、激励、竞争、约束、淘汰”的师资管理机制，努力建设一支师德优良，结构合理，业务精湛，充满活力的师资队伍。
为向合肥大学的宏伟目标迈进奠定坚实的人才基础。
（二）发展目标
1、总量建设目标
师资队伍建设总量要紧紧围绕学校“十二五”规划规模和教育部的生师比要求展开，积极稳妥地引进高层次人才和领军人物。
根据目前我校教师队伍现状提出如下方案：
表1师生比和教师总量表
年份
2015年
类别
学生数
师生比
专任教师数
数量
16360
1:
16
1020
我校现有专任教师708人，到2015年尚有28名教师退休，按16360人的规模，生师比16：
1计算，到2015年我校应有专任教师数（校内专任教师数与聘请校外教师数的一半之和）为1020人左右。
从2011年开始到2015年每年需净增专任教师70人左右，适当聘请部分外聘教师，形成一支专兼结合的教师队伍，以基本满足教学和学科发展的需要。
表2师资队伍建设分年进度表
2011年
2012年
2013年
2014年
2015年
新进数
70
70
70
70
70
博士、教授、
副教授（有硕士学位）
50
50
50
50
50
硕士
20
20
20
20
20
2、结构优化目标
根据我校目前师资结构的特点和现状，要切实加强学历结构和职称结构以及教师能力结构的调整优化。
要按照省市主管部门关于教师职务结构比例的规定和学科建设的需要，强化岗位意识，按照非均衡发展的原则，逐步实行因事设岗，以岗择人，全员聘用的新型教师管理方式，优化教师的学科分布。
力争到2015年高级职称教师达到400人左右，占教师总数40%左右，正高100人左右，占教师总数10%左右，且学科分布合理。
尤其要提高工、经、管和外语教师的高级职称比例。
3、高层次人才培养和引进目标
通过大力培养和重点引进，到“十二五”末，努力培养和造就在国内有影响、省内有地位的教学团队和学术团队6支左右；培养5—10名教授成为省学术和技术带头人及后备人选；培养省高校学术带头人及培养对象20名左右；培养遴选校学术带头人和优秀中青年骨干教师40名左右；培养省级以上教学名师8—10名；遴选校级教学名师10名左右；培养能够胜任“双语教学”教师50名左右；培养选拔一批硕士生导师；形成学科专业结构合理的教学科研梯队。
4、实践教师队伍建设目标
力争在五年内建设一支数量较为充足，结构较为合理，以专职为主，专兼结合的实践教师队伍，以保证实践教学的需要，切实提高实践教学质量。
（三）主要举措
1、进一步提高认识，坚持实施人才强校战略。
教育大业、人才为本，“本固则末茂，源浚则流清”。
人才是兴校强校的根本，是提高教学质量的保证。
我校是合并新建本科院校，更要把师资队伍建设放在更加突出地位。
要以超常规的热情，超常规的努力，超常规的举措，继续实施人才强校战略，努力营造人才队伍建设的良好机制和政策环境。
2、提升师资层次，大力加强学科带头人梯队建设。
加快中青年学科带头人和学术骨干的培养。
在政策上，要体现教师优先，重点优先，要选拔和重用优秀年轻教师，为学科带头人脱颖而出创造良好的工作环境和科研条件。
制定和实施《合肥学院骨干教师和学科带头人培养选拔意见》、《合肥学院优秀青年教师选拔和培养办法》和《合肥学院省级优秀中青年骨干教师和学科带头人培养对象选拔培养实施方案》等；继续实施“教学名师工程”，遴选培养校级教学名师，培养推选省级以上教学名师，提升师资层次，优化师资结构，增强发展后劲。
3、加强绩效考核，建立健全激励约束机制。
在上级主管部门的指导下，积极探索和推进教师岗位聘用制度和绩效考核制度改革。
健全完善教师岗位聘用和考核机制，建立竞争和激励机制，逐步实行教师考核由重身份、重资历向重岗位、重业绩的转变。
在全校范围形成能者上、平者让、庸者下的优胜劣汰的师资动态管理体制。
深化学校的内部绩效分配制度改革，向高层次人才和关键岗位倾斜，切实提高优秀人才待遇，进一步加大教学、科研成果奖励的力度，适当拉开收入档次，让高层次人才真正享受到高待遇，以稳定高层次人才队伍。
4、加大引进力度，发挥高层次人才引领作用。
在充分发挥好现有高层次人才队伍作用的同时，加大引进人才的力度。
继续实施《合肥学院高层次人才引进（引智）实施办法》，提高教师队伍的数量和质量，改善教师队伍的学历和职称结构。
充分发挥高层次人才在教学、科研和产学研用等方面的领军作用。
继续建立引进人才专项基金，纳入预算管理，同时争取政府的支持，确保引进人才的经费支出。
坚持“感情留人、事业留人、待遇留人”，使高层次人才“引得进、稳得住、用得好”。
5、加大培养培训力度，着力打造“双能型”师资队伍。
加大对教师队伍的培训和培养力度，建立健全师资培养、培训机制。
通过“访名校、拜大师、请进来、走出去”等多种办法和途径对教师培训。
在鼓励教师攻读硕博学位的同时，也积极支持和组织教师进行单科进修。
根据我校的办学定位，有计划地派出教师（尤其是工、经、管等专业教师）到相应企业挂职锻炼，安排教师深入企业生产第一线，培养科研和动手操作能力，提高教学的针对性，增强实践教学环节的效果，提高学生的动手能力和创业意识，缩短毕业生与工商业界的距离。
争取5年内使80%的工、经、管等学科的专业教师到企业挂职锻炼或开展产学研合作。
同时，有计划地派遣中青年教师到国内名校做访问学者，提升教学科研水平。
对新进硕士年轻教师实行导师制，并让其从事“三助”（辅助科研、辅助实验、辅助管理）工作，帮助青年教师尽快提高教学科研能力，使其尽快融入学校的教学科研和管理之中，历练能力和增强主人翁的责任感。
继续选派有潜力的教师出国培训深造，开拓教师的国际化视野。
通过今后5年的努力，打造一支与我校的办学定位相适应的“双能型”师资队伍。
6、充分发挥和利用校内外资源，切实加强实践教学队伍建设。
在今后5年内，将继续挑选有实践经验的优秀人才充实到实验教学队伍中去。
在各工科系部和校实验中心建立一支有高级实验师、实验师、实验员和实验技工组成的结构合理的实验教学队伍，确保我校“应用型”办学理念的落实。
实验教学人员要轮流到企业实践锻炼，随学生到企业做实习指导教师，切实提高实践和实验教学水平，提高应用型人才培养质量。
继续聘请企业的高管、高工到我校做兼职教授，帮助其从学校申报评审教授，发挥校内外“两种资源”，发挥校内外“两个积极性”，建立一支高水平的实践教学队伍，以满足应用型人才培养的需要。
7、注重师德师风建设，塑造良好教风。
在抓教师教学科研水平的同时，切实把师德建设放在师资队伍建设的首要地位。
满意的教育不仅要有满意的投入，更要有满意的师德。
通过争先创优、名师讲学示范等多种形式，加强教师的师德培养，把师德考核纳入教师考核的指标体系，摆在首要地位，认真组织实施。
建立一支热爱教育，治学严谨，教风端正，师德高尚，有团队合作精神和创业奉献精神的教师队伍。
8、充分利用社会和国外智力资源，加大柔性引智的力度。
要转变人才引进的传统思维模式，本着“不求所有，不求所在，但求所用”的原则，根据学科和专业建设的需要，积极聘邀属于“智力引进”的高层次人才，作为我校的“兼职教授”和“客座教授”。
继续大力聘请德、韩、美等外国友好学校的专家教授来我校兼职，充分利用国外的优质智力资源，实现国内教学国际化，国际教学本土化，增强国际化办学实力。
通过兼职教授开设讲座，合作研究，学术交流，指导和培养青年教师，帮助我校加强学科和专业建设，提高我校的办学水平和科研水平。
三、管理人才队伍建设的思路和举措
学校在加强师资队伍建设的同时，要切实加强管理队伍的人才建设，党政管理队伍、学工队伍、后勤保障队伍都需要高素质人才。
管理水平上不去，就会严重制约教学水平和科研水平的提升。
选拔懂业务、会管理、肯奉献、愿服务的人才充实到管理队伍中去。
一所好学校，除了有一支好的师资队伍以外，还要有一支好的管理队伍，管理出效益，管理出成果。
有目的地选派中层管理干部到名校相关部门挂职锻炼，学习借鉴外校的管理经验和管理方法，取人之长，补已之短。
加强学工队伍和管理队伍建设，有计划地逐年充实党政管理队伍和学工队伍，提升党政管理队伍的学历层次，改善管理队伍的结构，提高管理水平。
加强学生思想政治工作，真正建立起一支政治强、业务精、有爱心、懂管理的专兼结合的学工队伍，为贯彻落实中央16号文件提供人才保证。
坚持“在职为主、形式多样、注重实效”的原则，加强管理队伍的培养进修和业务培训，改善管理队伍的学识结构，提高管理队伍的执政能力。
通过今后5年的努力奋斗，建立一支数量充足、结构合理、素质优良、具有创新意识和团队精神的师资队伍和管理队伍，不断提高教学质量和办学效益。
为全面推进建设“国内一流的高水平应用型大学”提供师资保证，为实现合肥大学的宏伟目标奠定坚实的人才基础。
为更好的实现师资队伍建设规划的各项目标以及青年教师、骨干教师的培养计划，我们制度了如下方案，从软件、硬件双重角度支持该计划的顺利实施：
师资队伍建设规划的实施方案与措施：
1、加强师德建设：
请教研室有名望的老教师做相关报告，开展座谈讨论；
2、加强教师队伍的专业技能建设：
建立集体备课、预实验制度，开展学术活动，全面提高教研室全体人员的教学水平及科研能力；
3、教师授课水平、方式方法的改革：
通过集体备课制度和听课制度，互相交流、互通有无；经常听取学生的意见和建议；通过网上学习交流教学体会和教学经验；
4、教师科研意识的培养：
通过开展学术活动、参加国家及省市科研基金的申请提高对学科前沿的认识能力和把握能力；
5、建立健全激励机制，给予获得学生好评的教师一定的物质奖励；
6、建立健全监督机制，开展批评和自我批评；
7、建立健全考核制度，通过听课和征集学生意见评价教师的工作态度、工作能力和工作水平。
青年教师及骨干教师培养计划的实施方案与措施：
见青年教师及骨干教师培养计划手册。
提供实现上述规划所必须的硬件基础
提高教师的理论水平、操作技能、科研能力和师德师风建设：
购买超星读书卡及专业科研、教学用书籍
提供丰富课堂教学所必备的软件、硬件设备：
各类教学光盘、教学模型等
提供必要的办公设施：
必备办公用品
做好后勤保障，稳定教师工作情绪：
提供必要的饮水、休息条件
提高学生的学习热情：
举办各类竞赛、组织学生临床实践。
根据学校“十二五”发展规划的总体要求，结合学校现阶段师资队伍建设现况以及教学、科研和专业建设的需要，紧紧围绕建设“特色鲜明的示范性职业技术学校”这一战略目标，围绕人才培养、专业建设的构建，以提升师资队伍能力水平为核心，以培育双师素质教师为重点，以创建双师素质专业（课程）教学团队为目标，努力建设一支适应学校教育改革与发展需要，素质优良、结构合理的师资队伍。
一、师资队伍建设规划指导思想
坚持以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，以科学发展观统领师资队伍建设，坚持以人为本、人才强校的理念，以“提高质量、突出创新、强化特色”为主线，以高层次人才、后备人才的培养和双师素质专业（课程）教学团队和行业专家引领的专兼结合的教学研究团队的建设为重点，以深化体制、机制改革为突破，优化人才发展环境为保障，激发人才活力，增强人才凝聚力，全面提升人才汇集力。
二、师资队伍建设规划基本原则
在师资队伍建设规划中，遵循以下“四个满足”的原则：
1、满足学科发展建设的需要；
2、满足新建专业和专业特色凝练的需要；
3、满足科研工作上水平的需要；
4、满足提升教学质量、办学层次和水平的需要。
三、师资队伍建设规划主要任务
（一）大力加强师德师风建设
坚持把师德教育摆在教师队伍建设的突出位置，弘扬爱岗敬业、为人师表、无私奉献精神。
以活动为主线，多渠道、多层次开展形式多样的师德教育,使良好的师德规范转化为广大教师的自觉行为，转化为广大教师的人格品质。
（二）建立灵活而富有竞争的用人机制
1、建立高层次人才稳定机制，营造事业留人、待遇留人、情感留人、环境留人的氛围。
根据教师的岗位要求，制定科学、有效、可行的考核指标体系和激励措施，充分利用学校人力资源优势。
3、建立人才流动机制，进一步破除人才流动的体制性障碍，促使人才从单位人向社会人的转变。
（三）优化师资队伍结构，注重师资队伍整体素质的提高。
1、通过教学改革和课程体系的优化，合理制定教师岗位和工作量。
借助现代教育技术，减轻教师工作量，适当控制教师总数，特别是大力推进多媒体网络教学和实践教学演示课的普及。
2、以专业特色建设为核心，加强专业带头人和骨干教师队伍的培养。
创建专业（课程）教学特色团队（如：
从电气运行与控制、机电技术应用、数控技术应用等特色专业中选拔）；完善并修订特聘岗位聘用制度，加强校级专业带头人培养骨干教师、首席技师的培养，同时创造条件引进和聘用高层次创新型创业人才。
3、建立和完善教师培养培训制度。
通过计划有效的专业培训和学历学位、出国等进修，提高学院的专任教师队伍的高级职称、研究生学历教师、专任专业教师中双师素质教师的比例，辅导员和班主任的岗位培训达到一定比例。
4、加强双师素质教师队伍建设，提高专业课教师实践动手能力。
专业课教师应能熟练开出本学科教学实验项目和实训课程，对实验仪器设备能熟练操作运用；加强40岁以下的青年技能教师学历、职称提升工作；聘请行业协会、企业的骨干技术人员充实到兼职教师库，提高专业教师中来自企业兼职教师的比例。
四、师资队伍建设规划保障措施
（一）健全师德监督机制，严格考核管理。
完善专业技术职务聘任考核制、激励制度，形成培养人才、引进人才、开发人才、稳定人才、激励人才的工作机制，实现师资队伍建设的规范化、制度化。
学校将教师职业道德确立为年度考核首要条件，把师德师风考核结果与教师奖励、岗位聘任、专业技术职务聘任以及年度考核挂钩，实行一票否决制。
（二）实行人才引进和人才培养并举，重点引进专业带头人，名师、骨干教师和“双师型”教师。
1、人才引进
（1）根据我校师资队伍建设的总体目标和规划，重点引进学科建设中紧缺的人才。
结合精品课程建设等教改建设项目，着力打造一支年龄、职称、学历、专业等结构合理，教学、实践相结合的、引领职业教育方向的优秀专业（课程）特色团队。
从2011年开始着手进行专业（课程）团队的师资结构调整和配置，经过1～2年的打造，逐步形成我校专业特色鲜明的专业（课程）教学团队（如：
电气运行与控制、机电技术应用、数控技术应用等特色专业）。
（2）实行师资队伍专职和兼职相结合。
制订专兼结合专业教学团队建设规划，创新专业教学团队组织管理模式。
从企事业单位引进既有工作实践经验又有较扎实理论基础的高级技术（技能）人员，或从校外聘请有丰富实践经验的技术能手作为兼职教师，以加强实践教学环节。
2、人才培养
（1）坚持执行新教师上岗前培训制度，配置导师带教，完善带教制度。
对新教师进行职业道德、法律法规、教学规律、教学方法手段等方面的培训；加强新教师业务能力培训：
精品课程、教法等培训；组织优秀教师上公开示范课；双师素质教师实践教学演示课等。
（2）鼓励理论和技能教师进行学历学位进修。
（3）专任辅导员队伍：
专任辅导员学生工作相关职业资格证书持有率达到一定比例（如：
心理咨询师、职业生涯规划师、其他各项资格认证等），逐步培养专家型辅导员；能够对所带学生给予专业引导，并能开展学生思政教育研究和心理咨询、职业指导方面的工作。
①根据各系部门的教学和专业特色，制定对教师职业能力的全员培训计划。
②重视和加强市级及以上职教师资培养培训基地建设的制度建设、队伍建设和内涵建设，实现培训模式与“双师型”教师的要求相衔接，培训内容与专业教学标准相吻合。
（5）建立双师素质教师（具有和自己所授课程相关的中级专业技术职称和高级职业资格或技能证书）持续培养和挂职锻炼等激励机制。
①有计划地选派专业课教师到企事业单位参与产学研结合，进行实践能力培训。
②对技能教师进行理论教学的培养，对专业课和专业基础课理论教师进行相关专业中级以上职业技能培训。
③制定合理的职称聘任机制、收入分配机制和相应的考核激励机制使专业课教师逐步完成双师素质培养和转型。
（三）实施教师教学实训能力提升计划，建立教师培训制度和社会实践制度。
1、加强校企合作。
选派教师到大型企业、其它学校培训，了解最新技术，增强教师教学科研能力和解决技术问题的能力。
2、学校创造条件鼓励教师积极参与行业协会教育培训交流工作，使教师加深行业发展方向的认识，明确专业建设的重点，明确专业教学改革的思路，在各专业中逐步培养力行业领军人物。
3、搭载教师专业化发展平台。
积极组织教师指导学生或自己参加全国中等职业学校“亚龙杯”电工电子技术大赛和上海市中等职业学校“星光杯”职业技能大赛等各级别技能大赛，依托此平台，使教师的教学、专业能力在技能竞赛及实践活动中得到不断提高，以培养出适合职业大赛的领军人物和名师。
4、加强与国内外职业学校间的交流和合作，特别是技术类专业的课程合作，互派师资进行交流学习：
5、加强学际间的交流培训，利用本校及上海其他职业学校的整体优势，实行资源共享、人才整合、优势互补。
（四）加强组织领导，确保措施落到实处。
成立学院（校）师资队伍建设领导小组，学院（校）党政负责人亲自抓师资队伍建设工作；有计划地确保多渠道筹措师资队伍建设经费，专款专用。
为培养“创新型人才”，实现教育现代化和新一轮跨越发展，提供强有力的保障和支撑。
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