浙江众安房地产考核管理规定精编版.docx
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浙江众安房地产考核管理规定精编版
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浙江众安房地产考核管理规定精编版
（草案）
浙江众安房地产开发公司
考核管理办法
北大纵横管理咨询
2002年12月
§1总则
为了促进浙江众安房地产开发有限公司（以下简称公司）员工的积极性和创造性，改善公司用人机制，为员工聘用、晋级、奖惩、培训、辞退等提供依据，最终促进公司整体效益提高，特制定本管理办法。
考核的指导思想
考核体系是基于目标管理思想提出的，通过目标的层层分解来落实公司的各项工作职责和工作任务。
考核目的
考核的主要目的在于推动公司各项工作目标的实现。
建立责、权、利对等，公司目标、部门目标、个人目标相一致的目标管理体制。
通过绩效考核规范业务流程，促进上下级沟通和各部门间的相互协作，从而提高公司整体的管理执行力和工作绩效。
客观评价员工的工作绩效、态度和综合素质能力，有效开发员工潜能，帮助员工提高自身工作水平。
考核原则
导向原则：
以提高部门、员工绩效为导向；
考核与评价相结合原则：
考核工作业绩，评价周边配合、积极主动性、团队合作状况、工作态度等。
科学原则：
根据岗位的具体情况从上级、下级、同事等多角度进行考核，同时在考核指标上采取定性与定量相结合，以达到考核结果的科学性。
公平、公正、公开原则：
公司考核流程公平、公正、公开，同等级岗位的考核流程相同。
逐级考核原则：
公司的考核体系遵循董事长考核总经理、总经理考核副总经理，总经理办公会考核部门经理、部门经理考核下属员工的逐级考核原则。
考核对象
对副总经理的考核：
包括公司各副总经理和总工程师；
对部门的考核：
包括公司各部门和工程项目部；
对部门经理考核：
公司各部门第一负责人（包括项目经理）；
对一般员工考核：
公司各部门（包括工程项目部）正式聘用的、除部门第一负责人之外的其它员工，不包括工勤人员。
公司工勤人员的工作不纳入本考核体系，由其相应的部门第一负责人予以规范和节制。
对董事长秘书和发展部的考核另行规定，不纳入本管理办法节制。
考核用途
考核结果的用途主要体现在以下四个方面：
1.5.1岗位调整；
1.5.2岗位工资级别的升降；
1.5.3薪酬分配；
1.5.4员工发展。
绩效目标设立的原则
具体原则：
绩效目标应该是具体的；
可衡量原则：
绩效目标应该是可衡量的或具有明确的评价标准；
现实的、可达到原则：
绩效目标应综合考虑历史业绩、未来发展预测、同行业竞争对手的业绩确定，不宜过高或过低，应该是被考核人经过努力可以达到的；
有时间限制原则：
绩效目标的实现应该有相应的时间限制和阶段目标，不能没有时间约束，无限期地延续下去。
重要性原则：
绩效目标的项目不宜过多，应注重于对公司业绩有直接影响的关键指标；
下级参与原则：
所有考核目标的制定过程应有下级人员的参与，以增强下级对目标的认同感，而不应由上级直接指派确定。
考核目标的设立
定量目标：
定量目标主要体现在考核目标中的工作业绩和任务目标上。
在考核期初确定各项任务目标时，应依据公司经营目标要求及各部门职责、岗位职责要求，同时结合被考核人特点，在考核人与被考核人的协商下，制订被考核人、被考核部门（包括工程项目部等）的工作业绩和工作任务目标。
定性目标：
考核目标中所有定性目标的设定均依照定性目标相关的各考核维度（包括部门周边绩效、部门管理绩效、工作态度、能力素质等四个维度）的评分标准的100分进行界定。
部门考核的业绩目标必须报人力资源部备案，经总经理办公会审批后生效。
若考核期内出现重大工作计划调整（如达20%以上工作任务量的取消或新增、工作质量要求有大幅度的提升等），需经被考核人、被考核部门与其上级重新商定后确定。
考核维度的权重
权重表示相应的考核维度在考核体系中的相对重要程度。
不同级别的员工，其考核维度组成和权重依照员工的级别、考核目的的不同而有所不同。
考核记录
考核记录采用表格化管理，各种考核信息直接记录在相应的考核表格之中。
记录考核信息的考核表格，公司各级人员必须严格加以保管；考核结束后，所有考核相关表格交人力资源部进行存档、保存。
负责考核的人力资源部员工对考核信息、考核记录非按本细则要求不得对外泄漏。
涉及到的概念解释
考核周期：
指每次考核所相隔的时间跨度；
考核维度：
指对考核对象进行考核的角度、方面；
考核主体：
指考核流程中涉及到的考核人、考核部门和被考核人和被考核部门。
任务绩效：
指考核对象的本职工作职责的完成情况；
周边绩效：
指考核对象与公司相关部门（或相关人员）的团队合作情况；
管理绩效：
指考核对象对岗位管理职能的发挥情况。
§2总经理考核
基于目标管理的总经理考核
在季度考核期初，总经理办公会根据《总经理年度经营目标责任书》和公司经营的实际情况确定公司季度业绩目标，然后上报董事长审批生效。
考核期末，董事长根据期初确定的目标完成状况，确定考核结果。
审批后的公司季度业绩目标应在人力资源部进行备案。
考核周期
总经理业绩目标每季度进行一次考核，年底进行年度考评。
季度考核
考核维度：
任务绩效。
考核结果的应用：
作为确定总经理季度考核奖金发放的依据。
考核时间：
季度考核在每年季度的1－10个工作日完成。
考核主体：
董事长和总经理。
考核组织：
通过董事长办公会进行考核；人力资源部、财务部、董事长秘书等负责考核相关数据的收集、汇总、统计和上报等工作，公司各相关部门负责协助落实。
年度考评
考核维度：
年度经营目标责任书约定的各项目标，具体见《浙江众安房地产开发有限公司总经理年度经营目标责任书》。
考核结果的应用：
年度考评的结果作为总经理年度应发奖金总额的主要依据之一。
考核时间：
每年元月1－15个工作日进行年度综合考评。
考核主体：
董事长和总经理。
考核组织：
通过董事长办公会进行考核；人力资源部、财务部、董事长秘书等负责考核目标相关数据的收集、汇总、统计和上报等工作，公司各相关部门负责协助落实。
§3副总经理考核
基于目标管理的副总经理考核
在每季度考核期初，总经理办公会根据年度经营目标责任书、公司季度业绩目标确定公司各部门的季度业绩目标，各部门的季度业绩目标经总经理签批后生效。
签批后的公司各部门季度业绩目标应在人力资源部进行备案。
公司各副总经理分管部门的季度业绩目标作为副总经理的季度业绩目标纳入考核；考核期末，总经理根据该目标完成状况，确定考核结果。
考核周期
副总经理业绩目标每季度进行一次考核，年底进行年度考评。
季度考核
考核维度：
任务绩效、管理绩效。
考核结果的应用：
作为确定副总经理季度考核奖金发放的依据。
考核时间：
季度考核在每季度的1－10个工作日完成。
考核主体：
公司总经理和公司各副总经理、总工程师。
考核组织：
通过总经理办公会进行考核；人力资源部、财务部、总经理办公室等负责考核相关数据的收集、汇总、统计和上报等工作，公司各相关部门负责协助落实。
年度考评
考核维度：
任务绩效、管理绩效、能力素质等。
考核结果的应用：
年度考评的结果作为副总经理（含总工程师）年度应发奖金总额的主要依据之一。
考核时间：
每年元月1－15个工作日进行年度综合考评。
考核主体：
总经理和各副总经理（含总工程师）。
考核组织：
通过总经理办公会进行考核；人力资源部、财务部、总经理办公室等负责考核目标相关数据的收集、汇总、统计和上报等工作，公司各相关部门负责协助落实。
§4部门考核
基于目标管理的部门绩效考核
每季度考核期初人力资源部组织各部门在总经理办公会的指导下，依据业务、职能特点，明确各自的季度绩效目标；季度绩效目标经部门负责人与其直接上级进行协商后报总经理办公会进行审批生效。
考核期末，总经理办公会根据期初确定的目标完成状况，确定考核结果。
审批后的《部门季度绩效目标表》应在人力资源部进行备案。
考核周期
部门考核每季度进行一次，年度考评在季度考核基础上进行。
季度考核
考核维度：
部门任务绩效、部门周边绩效。
季度考核结果的应用：
作为确定季度部门奖金总额的主要依据。
考核时间：
季度考核在下一季度第一个月的1－10个工作日完成。
考核主体：
总经理办公会和各部门（项目）负责人。
考核组织：
人力资源部、财务部、总经理办公室负责部门考核目标相关数据的收集、汇总、统计和上报等组织工作，公司各相关部门负责协助落实。
年度考评
考核维度：
部门任务绩效、部门周边绩效、管理绩效。
年度考评结果的应用：
部门年度考评的结果作为部门经理岗位调整的主要依据之一。
考核时间：
每年度元月1－15个工作日对各部门进行综合评定。
考核主体：
总经理办公会、各部门负责人等。
考核组织：
人力资源部、财务部、总经理办公室负责考核相关数据的收集、汇总、统计和上报等组织工作，公司各相关部门负责协助落实。
§5部门经理考核
基于目标管理的部门经理绩效考核
部门经理承担本部门的所有业绩指标和各项管理指标。
考核期末，总经理办公会根据期初确定的目标完成状况，确定考核结果。
考核周期
部门业绩指标和各项管理指标每季度进行一次考核，年底进行年度考评。
季度考核
考核维度：
部门任务绩效、部门周边绩效、管理绩效。
季度考核结果的应用：
作为确定部门经理季度奖金的主要依据。
考核时间：
季度考核在下一季度的第一个月1－10个工作日内完成。
考核主体：
总经理办公会、各部门负责人等。
考核组织：
人力资源部、财务部、总经理办公室负责考核相关数据的收集、汇总、统计和上报等组织工作，公司各相关部门负责协助落实。
年度考评
考核维度：
部门任务绩效、部门周边绩效、管理绩效、能力素质等。
年度考评结果的以下各项工作的主要依据：
A.岗位调整
B.岗位工资级别的升降
C.员工发展
考核时间：
每年元月1－15个工作日进行。
考核主体：
总经理办公会、各部门负责人、下属员工等。
考核组织：
人力资源部、财务部、总经理办公室负责考核相关数据的收集、汇总、统计和上报等组织工作，公司各相关部门负责协助落实。
§6一般员工考核
基于促进工作业绩提高的一般员工考核
考核期初，各部门负责人在人力资源部人事管理员的指导下，根据部门季度绩效目标，结合部门内各岗位的岗位职责以及各岗位员工自身的各种特点，经与下属一般员工协商，确定下属一般员工在考核期内的各项工作任务。
考核期末，部门经理根据期初确定的工作任务完成状况确定考核结果。
考核周期
一般员工考核按月进行，年底进行年度考评。
月度考核
考核维度：
任务绩效和工作态度两个方面。
月度考核结果的应用：
作为确定月度员工个人奖金的主要依据。
考核时间：
月度考核在次月的1－5个工作日完成。
考核主体：
各部门负责人及其下属一般员工。
考核组织：
公司人力资源部负责员工月度考核相关数据的收集、汇总、统计、过程监督等组织管理工作，公司各相关部门负责协助落实。
年度考评
考评维度：
任务绩效、通用项目、能力素质三个方面。
考评结果的用途：
个人年度考评结果作为员工岗位调动、工资等级升降、培训发展等工作的主要依据。
考评时间：
每年度元月1－15个工作日开展员工考评。
考评主体：
各相关上级、同事。
考评组织：
人力资源部负责员工年度考评过程中的组织管理、过程监督、考核相关数据的收集、汇总、统计等工作，公司各部门负责协助落实。
§7考核申诉及处理
提交申诉
被考核部门和员工如对考核结果不清楚或者有异议，可以采取书面形式向人力资源部或总经理办公会提起申诉。
《考核申诉表》见附件二。
申诉处理机构
总经理负责日常员工考核申诉的裁决和处理；
董事长拥有员工考核申诉的最终裁决权；
人力资源部经理和人事管理员负责调查相关事项，并拟订处理草案。
申诉受理
人力资源部和总经理办公会接到部门或员工申诉后，应在三个工作日做出是否受理的答复。
对于无事实依据的申诉事项不予受理。
决定受理的申诉事件，首先由人力资源部对部门或员工申诉内容进行调查，然后与部门负责人进行沟通、协调。
不能协调的，上报总经理处理。
申诉处理答复：
人力资源部应在接到申诉申请书的十五个工作日内明确答复申诉部门或申诉人；人力资源部不能解决的申诉，应及时上报总经理处理，并将进展情况告知申诉部门或申诉人。
总经理在接到申诉处理记录后，一周内必须就申诉的内容组织审查，并将处理结果通知申诉部门或申诉人，申诉部门或申诉人对结果不服的，可以报请公司董事长做最后的裁决。
详细流程见附件一：
申诉流程图、附件二：
考核申诉表和附件三：
申诉处理记录表。
§8考核监察
考核监察主体
公司董事长负责执行公司的考核监察工作，在特殊情况下亦可委托他人执行，但必须持有董事长签名的相应的书面委托书。
考核监察对象
公司副总经理（含总工程师）季度考核；
部门及部门经理季度考核；
公司员工年度考评。
考核监察流程
公司副总经理、部门及部门经理季度考核结果经公司总经理签批之后，董事长可以对考核结果进行监察。
公司员工年度考评结果经总经理办公会会签之后，董事长可以对考核结果进行监察。
考核监察结果处理
董事长对考核结果有异议的，应就异议部分和考核结果的签批人进行沟通，协调，并在3个工作日内对考核结果达成一致意见。
不能达成一致意见的，按董事长意见执行。
董事长在接收到考核结果之后，如果在3个工作日内未反馈有异议的意见，视作同意考核结果。
§9附则
考核过程文件（考核评分表、统计表）须严格保密，考核结果只反馈到个人，不予公布。
本办法由人力资源部制定、修改并负责解释。
本办法实施后，原有考核规章制度自行终止，与本办法有抵触的规定一律以本办法为准。
本办法自颁布之日起实施。
附件
附件一：
考核申诉流程图
提交考核申述书
人力资源部调查情况
是否受理？
是
能否进行协调？
解释原因
上报总经理处理
否
是
否
员工不满考核结果
协调解决
附件二：
考核申诉表
申诉人姓名
所在部门
岗位
申诉事项
（）考核（）薪资、福利（）其它
申诉内容
接待人
申诉日期
附件三：
申诉处理记录表
申诉人姓名
部门
职位
申诉事项
（ ）考核（ ）薪资、福利（ ）其它
申诉内容
面谈时间
接待人
处理记录
问题简要描述：
调查情况:
建议解决方案：
协调结果：
经办人:
备注：
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