职业化平台职员职业规划.docx
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职业化平台职员职业规划
职业化平台-职员职业规划
人力资源管理理念：
在21世纪集团持续发展战略中，集团郑重宣言以“构筑集团人力资源高地”为中心，围绕这一中心制定战略、策略，以推动集团经济快速、稳健发展。
集团“构筑人力资源高地”最主要任务之一就是培养和造就一批适应市场经济，参与国际竞争的高层次复合型人才，集团制定人才高地战略，就是发现、培养、改造、运用人才的过程。
我们强调人力资本不断增值的目标优先于财务资本增值的目标。
坚持"人才优先于资本"的发展理念。
集团信任来到企业工作的每一位职员，信任是以对责任的承诺和对承诺的负责为基础的，是提高职员对企业忠诚度的关键要素。
只有互相信任、互相理解、互相尊重、以诚相待，才能形成合力，企业才能抵御市场风险，企业只有信任每一位职员才称的上尊重每一个人。
集团人力资源工作的核心是：
吸引人、留住人、培养人、用好人、流动人。
职员是企业成功的基石，当代集团的成功需要一批职业化高素质的职员队伍，企业要形成一个“造才”机器，要能不断地吸引人才、培养人才、使用人才、激励人才，同时也要包括淘汰不合格人才，因此就需要建立一个以“人才”为核心的人力资源管理系统，帮助企业实现人才源源不断进入，发展提升的目的！
我们要建立业界一流的招聘和培训机制。
要让外界更多了解我们的文化、管理和人才战略，采取更为主动的方式、通过更多的渠道招募一流人才。
我们的培训要保障职员得到有针对性的职业技能和专业技能培训。
集团人才战略最大的特色之一是：
给职员提供无边界的舞台。
我们和我们的职员永远只有一句话：
能拯救这条船的惟有你。
公司在建立起来的人力资源体系基础上，构建人才高地，建立多种发展途径；完善能上能下的用人机制，帮助职业上遇到瓶颈的职员找到新的发展道路，让积极奋进的职员有畅通的发展空间。
我们要建立多元化的薪酬制度，优化职员的收入结构，保证职员整体收入的行业竞争力。
同时我们必须明白:
当代每天都在创业，每天都是一个新的起点、新的挑战，人人都有一个市场，人人都是一个市场，公正、合理的竞争是保留优秀人才的关键。
我们将以强化核心层建班子、带团队的责任和能力，严格评估管理绩效。
建立并严格执行淘汰机制来保障当代永远拥有并保持业界一流的人才。
1、选拔人才：
每一位能够通过招聘选拔进入当代集团的职员，都是最优秀的职员，因为我们平均每50人选择一个，那么他（她）就是您。
您被通知录用的时候，我们按如下流程为您办理入职手续。
1）入职流程：
1、新职员根据人力资源中心通知及要求，按时到人力资源中心报到，并在人力资源中心办理以下手续：
（1）新聘职员应提供以下材料的原件，公司留下复印件后，原件于当日退回新聘职员本人。
所需材料：
1、居民身份证；
2、学历证书、学位证书；
3、职称证书；
4、派遣证（应届毕业生）；
5、驾照；
6、原单位解除劳动合同证明；
7、背景为蓝色的1寸证件彩照4张；
8、公司指定的其他材料。
（2）填写《职员登记表》；领取《智业大纲》、《管理大纲》、《职员手册》等材料。
2、人力资源中心按照《入职手续办理单》的要求，引导新职员到行政部、信息资源部、计划财务部和用人部门办理相关手续。
3、人力资源中心为新职员建立内部档案。
入职流程图
新职员人力资源中心行政部、信息资源部、计划财务部用人部门总裁、副总裁
2）入职引导人：
“师傅领进门，修行在个人”。
当代集团为每位新入职的职员，指定一位入职引导人，目的是使新职员更快的了解、适应、融入当代集团这个大家庭，通过入职引导人的传、帮、带，在最短的时间里能够顺利开展工作。
附：
当代集团新职员入职引导确认书
新职员姓名：
引导人姓名：
入职时间：
部门：
入职部门：
职位：
在试用期内，新职员有义务服从引导人的安排，并努力以专业者的素质和职业人的态度完成工作任务，同时有权利对引导人提出意见和建议；直线经理以上管理人员才具备引导人资格，引导人有义务科学合理的指导新职职员作，并带领新职员在短时期内，熟悉工作职责及公司制度、认同企业文化，同时有权利对新职员提出转正或调动建议。
入职引导人工作职责：
1、确认新职员职位说明书；
2、与新职员明确公司或中心年度目标；
3、安排新职员试用期间工作任务至少5项目标；
4、向新职员介绍工作所需相关制度及流程；
5、与新职员每周至少面谈沟通一次，并书面记录。
6、对新职员试用期每月进行一次考核；
人力资源中心工作职责：
1、与入职引导人和新职员共同完成本确认书；
2、负责监督入职引导书中相关工作内容的执行与落实；
3、与新职员及入职引导人每月至少沟通一次，完成《职员访谈表》，
4、根据反馈情况及时进行入职引导工作的调整；
5、新职员在试用期间，发生部门或岗位调动时，负责入职引导书的调整工作；
6、新职员转正后，入职引导工作即为完成，人力资源经理负责介绍并辅导执行目标管理及绩效考核制度。
新职员职位说明书、试用期工作任务应作为本确认书附件，是试用期考核及转正时的必要依据材料，请认真执行。
新职员：
入职引导人：
日期：
日期：
附件1：
职员职位说明书
第1页共2页
单位：
职位名称：
签字日期：
中心：
任职人：
任职人签字：
部门：
直接主管：
直接主管签字：
任
职
条
件
学历：
经验：
专业知识：
业务了解范围：
职位目的（权限、目标）：
沟通关系：
内部
外部
单位规模
下属人数
下属类别
销售额：
总人数：
经理：
利润：
直接：
专业人员：
职工总数：
间接：
其他：
职位编号：
职位说明书
第2页共2页
职责范围
责任程度
衡量标准（KPI）
按重要性顺序依次列出第项职责及其目的
全责/部分/支持
数量、质量
1
2
3
4
5
6
7
8
职位编号：
附件2
试用期职员考核表
姓名
职位
入职时间
考核期限
试用期工作任务（至少5条）
序号
工作要项
指标
业绩评价
备注
1
2
3
4
5
6
个人工作总结
部门经理（入职引导人）意见
总经理/中心总监
意见
试用期每月考核一次，此表报人力资源部门备案
附件3
试用期职员访谈表
项目分值
一、岗位职责□5□4；□3；□2；□1；
二、工作负荷度□5□4；□3；□2；□1；
三、工作流程□5□4；□3；□2；□1；
四、部门职能□5□4；□3；□2；□1；
五、能力与岗位匹配□5□4；□3；□2；□1；
六、公司工作效率□5□4；□3；□2；□1；
七、团队协作精神□5□4；□3；□2；□1；
八、公司凝聚力□5□4；□3；□2；□1；
九、主管的业务素质□5□4；□3；□2；□1；
一十、主管的领导能力□5□4；□3；□2；□1；
一十一、职员的工作态度□5□4；□3；□2；□1；
一十二、内部沟通渠道□5□4；□3；□2；□1；
十三、企业文化的认同□5□4；□3；□2；□1；
您的其他意见和建议：
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评分标准（1-5分）
5分：
表现始终远超过预期，令人激赏；
4分：
表现全部达到预期值，甚至有部分超过预期，值得肯定；
3分：
表现大多符合预期值，仍有部分需要改进；
2分：
表现大多不符合预期值，需立即改进；
1分：
表现始终低于预期值，令人失望。
4．用好人才
1）职员职业生涯规划
什么是职业生涯规划
市场经济体制的发展，打破了旧的就业制定，个人越来越有择业的自由，企业也越来越有选择职员的自由。
因此，怎样利用职业机会取得事业上的发展和怎样利用现有的社会条件和职员情况取得企业的发展，成为了个人和企业的一个重要课题。
这就是职业生涯规划要说明的问题。
为了正确地了解职业生涯规划，我们首先对职业生涯规划下一个定义。
职业生涯规划，是指组织或者个人把个人发展与组织发展相结合，对决定个人职业生涯的个人因素、组织因素和社会因素等进行分析，制定有关对个人一生中在事业发展上的战略设想与计划安排。
根据定义，职业生涯规划首先要对个人特点进行分析，再对所在组织环境和社会环境进行分析，然后根据分析结果制定一个人的事业奋斗目标，选择实现这一事业目标的职业，编制相应的工作、教育和培训的行动计划，并对每一步骤的时间、顺序和方向作出合理的安排。
职业生涯规划的内容
一般来说，职业生涯规划可以从个人角度和企业角度划分成两个方面的内容：
企业组织中的绝大多数职员，其中包括受过良好教育的职员，都有从自己现在和未来的工作中得到成长、发展和获得满意的强烈愿望和要求。
为了实现这种愿望和要求，他们不断地追求理想的职业，根据个人的特点、企业发展的需要和社会发展的需要，制定自己的职业规划，我们把它称为个人职业生涯规划。
在广大职员希望得到不断成长、发展的强烈要求推动下，企业人力资源管理与开发部门为了了解职员个人的特点，了解他们成长和发展的方向及兴趣，不断地增强他们的满意感，并使他们能与企业组织的发展和需要统一协调起来，制定有关职员个人成长、发展的计划与组织需求和发展相结合的计划，我们把它称为职员职业生涯管理。
总之，职业生涯规划既要体现职员发展的需要，又要体现企业发展的需要。
谁对职业生涯规划负责
职业生涯规划涉及到职员本身、上级管理人员和组织。
完整的职业生涯规划应是三者共同努力来完成，三者都有其具体的责任。
职员本身的责任
对职员职业生涯规划负主要责任的是职员本身。
职业生涯规划必须由职员亲自来做。
只有职员知道自己真正要从职业中得到什么，并且这些愿望显然是因人而异的。
制定自己的职业生涯规划是一项有难度的工作。
尽管个人对自己的职业生涯规划承担最终责任，但实践表明，如果没有得到鼓励和指导，则很难取得进展，组织可以通过专家来帮助职员制定职业生涯规划，每隔一段时期留出几小时的工作时间让职员制定职业生涯规划。
上级管理人员的责任
虽然上级管理人员不是职业生涯规划方面的专家，但是他们应该在推进下属的职业生涯规划方面发挥重要作用。
他们应该向职员表明进行职业谋划的程序，然后帮助职员评价职业生涯规划的结论，对职业生涯规划起到催化和反馈的作用。
在帮助下属制定职业生涯规划过程中，上级管理人员可能起到的作用包括充当顾问、评价者、教练和指导者等。
在实践中，很多管理者不把帮助职员制定职业生涯规划作为自己职责的一部分，这并不是他们反对在该方面发挥作用，而是他们没有考虑到这是他们工作的一部分。
为了克服类似这样的问题，组织应有相应的培训计划，以使管理人员在这方面引起充分重视和形成必要的技能。
组织的责任
在职员的职业生涯规划中，组织的责任是制定和向职员传递组织内所存在的职业选择。
在新的职位出现和老的职位被淘汰时，人力资源管理部门一般负责使这些信息能马上被职员了解。
人力资源管理人员由于与职员和他们的管理人员在工作上具有紧密的联系，他们应该知道是否传递了准确的信息，以及不同职业历程的关系是否被理解。
因此，组织并不是要对制定职业生涯规划承担主要责任，而是要改善环境和创造条件，以促进职员职业生涯规划的制定和获得职业发展。
综上所述，成功职业生涯规划是个人、上级管理人员和组织协调努力的结果、其中，规划要由职员自己来制定，上级管理者给予指导和鼓励，而组织则要提供资源和渠道。
职业生涯规划的影响因素
职业生涯规划的好坏，可能会受到很多因素的影响，具体来说，主要取决于以下四个方面：
职员的自我估计
好的职业生涯规划需要职员分析自己的能力、兴趣、个性特征和职业目标，但是许多职员欠缺这方面的认识，对自我的估计不够，因而没有选择好自己合适的职业目标和职业发展路线。
自我估计不是组织可以为职员做的事情，但组织可以为职员提供动力和帮助。
有很多现成的关心职员活动与如何进行自我估计的材料可以利用，组织也可以为自己的职员制定一些针对其具体情况的估计方法。
职员的自我估计没有必要局限在职员目前的条件和能力上，然而，这种自我估计应该以事实为基础。
对于职员来讲，这种估计包括确定自身的能力，不仅是自身已具备的能力，而且还包括在自己目前的处境和条件下所具有的潜在能力。
组织对职员的估计
好的职业生涯规划需要组织对职员进行正确的评价，为职员提供合适的发展机会。
组织有若干种可以用来对职员进行估计的信息渠道，传统采用的就是效绩评价法，其渠道包括人事记录、受教育情况和以往的工作经历等。
对于一个组织来讲，最好不要用一种渠道去进行这种估计，而是要利用尽可能多的渠道。
组织对职员所进行的估计，通常应该由人力资源管理部门和上级主管人员结合起来进行。
向职员传递职业机会
为了制定现实的职业目标，职员必须知道可利用的职业选择。
从组织这个角度来看，在这个方面可做的事情包括很多内容。
传递关于职位空缺的信息是帮助职员了解自己的职业机会的一种活动，清晰地确定组织中的晋升机会对职员也是有帮助的。
另外一种有用的做法是让职员了解组织对企业人力资源需求所做的预测。
对职员进行职业指导
职业指导是在制定职业生涯规划过程中综合了各个阶段内容的一种活动。
这种职业指导可以由职员的上级主管人员来进行，也可以由人力资源管理人员来进行，或者是由双方共同进行。
在多数情况下，在人力资源管理部门的协助下，由上级管理人员来进行这种职业指导要更好些，这些上级管理人员具有实际经验并了解组织的情况，他们对组织中的机会能客观地做出实际评价。
有些上级管理人员不愿进行这种职业指导，他们担心的问题是自己在这方面没有受过训练。
然而，要成为一个成功的职业指导者，不必是那种受过专门训练的心理专家。
实际上，行为科学的研究和实践经验表明，具有受人喜欢和讲效率的特征，是成功的职业指导者的基本共同素质。
具有良好人际关系的上级管理人员在职业指导上要想获得更多成功，形成一种对职员和他们的职业的关心的态度是最为重要的，对职员所关心的事和存在的问题能理解和接受是另一个重要要求。
每个人都需要选择职业，每个人都渴望成功，许多人并不知道什么职业最适合自己，怎样设计才容易事业有成。
比如“经商热”时，一些并无商业才能的人也纷纷“下海”去办公司；研究生、大学生毕业时，大多首先选择经济发达地区和大单位，然后才考虑专业及个人所长。
这种“随大流”、“随热门”的职业选择方式，由于欠缺对自身特点和环境的认识，往往难以在事业中有所发展。
要想成就一番事业，就必须规划自己的职业生涯。
个人职业生涯规划
个人职业生涯规划（简称“职业生涯规划”）是个人对自己一生职业发展道路的设想和规划，它包括选择什么职业，以及在什么地区和什么单位从事这种职业，还包括在这个职业队伍中担负什么职务等内容。
一般来说，个人希望从职业生涯的经历中不断得到成
长和发展。
个人通过职业生涯规划，可以使自己的一生职业有个方向，从而努力地围绕这个方向，充分地发挥自己的潜能，使自己走向成功。
职业生涯规划的分类
职业生涯规划按照时间的长短来分类，可分为人生规划、长期规划、中期规划与短期规划四种类型，具体见表：
类型
定义及任务
人生规划
整个职业生涯的规划，时间长至40年左右，设定整个人生的发展目标。
如规划成为一个有数亿资产的公司董事
长期规划
5—10年的规划，主要设定较长远的目标。
如规划30岁时成为一家中型公司的部门经理，规划40岁时成为一家大型公司副总经理等等
中期规划
一般为2～5年内的目标与任务。
如规划到不同业务部门做经理，规划从大型公司部门经理到小公司做总经理等等
短期规划
2年以内的规划，主要是确定近期目标，规划近期完成的任务。
如对专业知识的学习，2年内掌握哪些业务知识等等
职业发展阶段的界定
每个人的职业都要经过几个阶段，因此，你必须了解这种职业周期的重要性。
职业周期之所以重要，是因为你所处的职业阶段将会影响你的知识水平以及你对于各种职业的偏好程度。
一个人可能经历的主要职业阶段大体可总结如下。
成长阶段
成长阶段大体上可以界定在从一个人出生到14岁这一年龄段上。
在这一阶段，个人通过对家庭成员、朋友以及老师的认同以及与他们之间的相互作用，逐渐建立起了自我的概念。
在这一阶段的一开始，角色扮演是极为重要的，在这一时期，儿童将尝试各种不同的行为方式，而这使得他们形成了人们如何对不同的行为做出反应的印象，并且帮助他们建立起一个独特的自我概念或个性。
到这一阶段结束的时候，进入青春期的青少年（这些人在
这个时候已经形成了对他们的兴趣和能力的某些基本看法）就开始对各种可选择的职业进行带有某种现实性的思考了。
探索阶段
探索阶段大约发生于一个人的15岁～24岁之间的这一年龄段上。
在这一时期中，个人将认真地探索各种可能的职业选择。
他们试图将自己的职业选择与他们对职业的了解以及通过学校教育、休闲活动和工作等途径中所获得的个人兴趣和能力匹配起来。
在这一阶段的开始时期，他们往往做出一些带有试验性质的较为宽泛的职业选择。
然而，随着个人对所选择职业以及对自我的进一步了解，他们的这种最初选择往往会被重新界定。
到了这一阶段结束的时候，一个看上去比较恰当的职业就已经被选定，他们也已经做好了开始工作的准备。
人们在这一阶段上以及以后的职业阶段上需要完成的最重要任务也许就是对自己的能力和天资形成一种现实性的评价。
类似地，处于这一阶段的人还必须根据来自各种职业选择的可靠信息来做出相应的教育决策。
确立阶段
确立阶段大约发生在一个人的24岁～44岁之间这一年龄段上，它是大多数人工作生命周期中的核心部分。
有些时候，个人在这期间（通常是希望在这一阶段的早期）能够找到合适的职业并随之全力以赴地投入到有助于自己在此职业中取得永久发展的各种活动之中。
人们通常愿意（尤其是在专业领域）早早地就将自己锁定在某一已经选定的职业上。
然而，在大多数情况下，在这一阶段人们仍然在不断地尝试与自己最初的职业选择所不同的各种能力和理想。
确立阶段本身又由三个子阶段构成。
尝试子阶段：
大约发生于一个人的25岁一30岁之间这一年龄段中。
在这一阶段，个人确定当前所选择的职业是否适合自己，如果不适合，他或她就会准备进行一些变化。
（比方说，王芳可能已经下决心将自己的职业选定在零售行业，但是在以某商店新雇用的助理采购员身份进行了几个月的连续工作旅行之后，她可能会发现，像市场营销调研这种出差时间更少的职业可能更适合她的需要。
到了30岁～40岁这一年龄段上的时候，人们通常就进入了稳定子阶段。
稳定子阶段：
在这一阶段，人们往往已经定下了较为坚定的职业目标，并制定技为明确的职业计划来确定自己晋升的潜力、工作调换的必要性以及为实现这些目标需要开展哪些教育活动等等。
最后，在30多岁和40多岁之间的某个时段上，人们可能会进入一个职业中期危机阶段。
中期危机阶段：
在这一阶段，人们往往会根据自己最初的理想和目标对自己的职业进步情况做一次重要的重新评价。
他们有可能会发现，自己并没有朝着自己所梦想的目标（比如成为公司总裁）靠近，或者已经完成了他们自己所预定的任务之后才发现，自己过去的梦想并不是自己所想要的全部东西。
在这一时期，人们还有可能会思考，工作和职业在自己的全部生活中到底占有多大的重要性。
通常情况下，在这一阶段的人们第一次不得不面对一个艰难的抉择，即判定自己到底需要什么，什么目标是可以达到的以及为了达到这一目标自己需要做出多大的牺牲。
维持阶段
到了45岁一65岁这一年龄段上，许多人就很简单地进入了维持阶段。
在这一职业的后期阶段，人们一般都已经在自己的工作领域中为自己创立了一席之地，因而他们的大多数精力主要就放在保有这一位置上了。
下降阶段
当退休临近的时候，人们就不得不面临职业生涯中的下降阶段。
在这一阶段上，许多人都不得不面临这样一种前景：
接受权力和责任减少的现实，学会接受一种薪角色，学会成为年轻人的良师益友。
再接下去，就是几乎每个人都不可避免地要面对的退休，这时，人们所面临选择就是如何去打发原来用在工作上的时间。
各种职业生涯规划的关系
一个人的职业生涯是一个很长期的过程，所以应有一个整体的职业生涯规划，但整个人生职业生涯规划是一个笼统的概念，很难具体的实施。
比如，你制定一个人生职业生涯规划，要成为一个掌握上亿资产公司的总经理。
为了达到这个目标，你就要把这个规划分成几个中等的规划，如什么时候成为一个部门的主管，什么时候成为一个部门的经理，然后再把这些规划进行进一步的细分，把它分解为直接可操作的具体计划，如为了达到总经理的要求，攻读MBA工商管理硕士学位，丰富管理理论知识，从事不同的职业，丰富各个业务流程等等。
这样我们就可以把整个人生职业生涯规划分成几个长期的规划，长期的规划再分成几个中期的规划，中期规划再分成几个短期的规划，一步一步来实现它。
制定
职业生涯规划的步骤
自我评估
自我评估是对自己做出全面的分析，主要包括对个人的需求、能力、兴趣、性格、气质等等的分析，以确定什么样的职业比较适合自己和自己具备哪些能力。
组织与社会环境分析
组织与社会环境分析是对自己所处的环境的分析，以确定自己是否适应组织环境或者社会环境的变化以及怎样来调整自己以适应组织和社会的需要。
短期的规划比较注重组织环境的分析，长期的规划要更多地注重社会环境的分析。
自我评估：
职业发展阶段
职业倾向
个性心理特征
评估与反馈
制定教育培训计划
选择职业
选择职业生涯路线
确定职业生涯目标
生涯机会评估
社会因素分析：
政治环境
经济环境
社会环境
组织因素分析：
组织特征
组织发展战略
人力资源需求
生涯机会的评估
生涯机会的评估包括对长期的机会和短期的机会的评估。
通过对社会环境的分析，结合本人的具体情况，评估有哪些长期的发展机会；通过对组织环境的分析，评估组织内有哪些短期的发展机会。
通过职业生涯机会的评估可以确定职业和职业发展目标。
职业生涯目标的确定
职业生涯目标的确定包括人生目标、长期目标、中期目标与短期目标的确定，它们分别与人生规划、长期规划、中期规划和短期规划相对应。
一般，我们首先要根据个人的专业、性格、气质和价值观以及社会的发展趋势确定自己的人生目标和长期目标，然后再把人生目标和长期目标进行分化，根据个人的经历和所处的组织环境制定相应的中期目标和短期目标。
制定行动方案
在确定以上各种类型的职业生涯目标后，就要制定相应的行动方案来实现它们，把目标转化成具体的方案和措施。
这一过程中比较重要的行动方案有职业生涯发展路线的选择，职业的选择和相应的教育和培训计划的制定。
评估与反馈
在人生的发展阶段，由于社会环境的巨大变化和一些不确定因素的存在，会使我们与原来制定的职业生涯目标与规划有所偏差，这时需要对职业生涯目标与规划进行评估和做出适
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