论现行劳动争议处理制度的缺陷和完善.docx

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论现行劳动争议处理制度的缺陷和完善

论现行劳动争议处理制度的缺陷和完善

  劳动者维权难。

从仲裁到诉讼，劳动者既要支付不菲的费用，还要经受时间煎熬。

案件尚未审理终结，劳动者已精疲力竭。

即使胜诉，劳动者也未必能遂愿：

一是要面临被解雇的风险，二是执行不能的风险。

这对劳动者来说还算幸运，因为不管怎样，总算讨回了个“说法”。

还有大量的劳动争议案件，则因现行法律制度上的障碍，把需要提起仲裁和诉讼的劳动者拒之门外。

于是，劳动者自发地寻求其他救济途径：

或找当地党委、政府，或越级集体上访，甚至采取极端方式，如围堵企业大门，堵公路、堵铁路、上街游行等，造成工作、生产、生活秩序的混乱，严重影响社会的稳定。

劳动者是社会赖以存在与发展的基础，劳动者权益理应受到法律强有力的保护。

保护劳动者权益，是宪法保护人权原则对社会的必然要求，也是保护和促进生产力发展、加快经济发展的需要。

劳动者维权难，暴露出劳动保护立法存在诸多弊端，也凸显出劳动争议处理制度存在重大缺陷。

必须从客观实际出发，正确认识我国劳动用工现状，正确分析劳动者法律特征，借鉴外国劳动保护立法的先进经验，加快保护劳动者权益立法的步伐。

从保障人权、促进发展、维护稳定的政治高度，充分认识保护劳动者权益的必要性和完善劳动争议处理制度的重要性，尽快制定出真正有利于保护劳动者权益的劳动争议处理制度，促进社会和谐发展。

一、正确认识完善劳动争议处理制度的重要性。

（一）完善劳动争议处理制度，是实现依法治国方略的需要

我国1999年宪法修正案规定：

实行依法治国，建立法治国家。

劳动争议处理，关系到每个劳动者的切身利益。

劳动争议处理制度，是重要的法律制度，必须对现行劳动争议处理制度加以完善，尽快制定并颁布实施《劳动争议处理法》，使解决劳动争议有法可依。

（二）完善劳动争议处理制度，是促进经济发展、维护社会稳定的需要

建立高效、公正的劳动争议处理制度，可以使劳动争议得到及时、正确处理，防止矛盾激化，减少因争议带来的损失。

可以促进劳资关系的和谐，调动劳动者的积极性，也有利于用人单位集中精力抓好生产经营与管理，促进经济发展，维护社会稳定，实现长治久安。

（三）完善劳动争议处理制度，是保障人权的需要

  劳动者的劳动权与生存权，是最基本的人权，必须给予特别保护。

劳动争议处理制度，必须以维护劳动者合法权益为核心内容。

劳动争议处理制度，是劳动者权利救济制度，是劳动者权益保障制度。

完善劳动争议处理制度，是保障人权的基本要求。

 多年来，人们对保护劳动者权益重要性认识不足，在设计劳动争议处理制度时，不顾客观现实，强调形式平等，忽视实质平等。

某些规定甚至连形式平等都做不到，轻视对劳动者权益的保护，使得侵害劳动者权益的现象十分普遍、十分严重，加剧了社会矛盾。

二、现行劳动争议处理制度存在的主要问题

（一）“三方调解”制度形同虚设。

《劳动法》第80条规定：

“在用人单位内，可以设立劳动争议调解委员会。

劳动争议调解委员会由职工代表、用人单位代表和工会代表组成。

劳动争议调解委员会主任由工会代表组成。

”本条是关于在企业内部设立劳动争议调解委员会的规定，其目的是便利劳动者及时解决劳动争议，将劳动争议化解在基层。

然而，该立法目的无法实现。

1、该规定属于授权性规范而非义务性规范。

是否设立企业内部调解委员会，法律赋予用人单位选择权，不具有强制力。

实践中，有的用人单位具备设立调解委员会的条件，却以此为依据，拒绝设立。

2、《劳动法》颁布实施时，我国境内绝大部分还是公有制企业（国有企业、集体企业），私营企业、个体经济组织还较少。

随着市场经济的建立，私营企业大量出现，这些企业大多未设立工会和调解委员会，劳动者不能通过企业内部调解委员会解决劳动争议。

3、企业工会组织无独立性可言，隶属于企业，是企业的一个内设机构、职能科室。

企业工会本身受制于人，很难旗帜鲜明地站在劳动者一边，维护劳动者合法权益。

有时甚至不得不说违心的话，办违心的事，起不到法律规定的应有的作用。

事实上，劳动者权益受到侵害后，很少向企业工会反映，也很少愿意通过调解委员会解决争议，其原因就在于劳动者对通过该途径解决争议公正性存在疑虑。

因此，通过企业内部调解委员会解决劳动争议的立法初衷，在现实中很难实现。

这就使得大量的劳动争议不能得到及时处理，劳动者权益不能得到及时维护，劳、资双方的矛盾不能化解在萌芽状态，其后要解决争议必然会增加更多社会成本，也给社会带来了诸多不安定因素。

（二）仲裁机构隶属于行政，仲裁裁决很难保证做到客观、公正。

《劳动法》第81条是关于劳动争议仲裁委员会组成的规定，该规定未明确劳动争议仲裁委员会的性质和地位，也未具体规定劳动争议仲裁委员会行使仲裁权的方式。

劳动争议仲裁实际成了劳动行政部门的裁决。

1、劳动争议仲裁委员会中的同级工会代表，属于代表劳动者参与劳动仲裁委员会的一方，但因法律没有明确规定劳动争议仲裁委员会的组成方式和工作原则，工会代表无法发挥作用。

实践中，工会代表大多在仲裁委员会兼职，只是挂个名而已。

这就使得劳动争议仲裁，缺少了必要的监督，也失去了能够代表劳动者利益、替劳动者说话的重要一方，使劳动争议仲裁不具备应有的程序上、形式上的平等与公正。

2、劳动争议仲裁的性质不明确。

它不属于商事仲裁，不具有仲裁必须具备的自愿性、独立性的法律特征，但它又冠名以“仲裁”。

劳动争议仲裁委员会事实上隶属于政府，是政府的附属机构，不具有仲裁必须具备的独立的法律地位。

实践中，政府干预劳动争议仲裁的案例时有发生。

3、劳动争议仲裁机构，是政府的一个职能部门。

劳动争议仲裁裁决，与其说是仲裁机构对案件的一种处理决定，不如说是行政机关作出的具体行政行为更为准确。

但，依照相关规定，对仲裁裁决不服不能提起行政复议和行政诉讼。

有的劳动者对现行劳动仲裁制度非常不满，认为劳动仲裁，是老子给儿子仲裁。

这些话虽然有些过激，但并非都是空穴来风、无稽之谈。

近年来，私营企业发展迅速，但国有企业仍然占据相当数量。

政府是国有企业的资产所有者或股权享有者，国有企业的劳动者申请劳动仲裁，面对的被诉人实际上是政府。

政府对自己所属的企业发生的劳动争议，由自己仲裁，既当运动员又是裁判员，自己裁决自己的行为，这在程序上本身就是不公正的，也难免在实体上会作出不公正的裁决。

为数众多的劳动者在遭遇权利侵害时，选择的是沉默。

因为他们不相信通过仲裁就一定使权利得到保护。

大量的劳动争议案件处理结果也已经证明，劳动者即使申请仲裁，其权利也不一定就会得到保护。

劳动者对现行劳动争议处理的制度公正性持怀疑态度，这也是劳动争议处理信访化的一个重要原因。

（三）诉讼前置程序增加了劳动者讼累，加重了劳动者的负担，不利于争议及时处理。

按照我国《劳动法》的规定，仲裁是诉讼的必经程序。

设立该制度的目的，据说一是为了简化程序，便于劳动争议及时解决；二是认为解决劳动争议专业性强，由专业人员首先处理更为合适；三是认为让法院直接受理劳动争议案件，既没有必要也会增大法院的工作量。

先由仲裁机构处理，可以减轻法院工作压力。

现实却与制度设计者的想法大相径庭，设立前置程序，不仅不能实现快捷、便民的立法目的，反而增加了当事人讼累，不利于劳动争议及时处理。

1、劳动者应当享有宪法规定的诉讼权利，任何人都不能剥夺或限制公民行使诉讼权利。

而根据现行法律规定，劳动者只能先通过仲裁解决劳动争议，这在事实上剥夺了劳动者解决劳动争议的选择权，为劳动者行使诉权设置人为的障碍，违反了法律关于公民享有诉讼权利的规定。

2、劳动争议仲裁裁决缺乏应有的公信力、权威性，劳动争议案件往往要走完仲裁和诉讼的全部程序，设立前置程序对解决争议无实质意义，相反，还加重了劳动者讼累。

从仲裁到诉讼，往往需要经过一年，甚至更长时间。

劳动者没有那么充裕的时间和精力，经不起诉讼的拖累，更没有足够的财力作支撑。

设立前置程序，增大了解决争议的成本，不利于及时解决争议。

3、两种程序缺乏必要的衔接，且存在冲突，其结果是增大了解决争议的难度，给劳动者带来诸多不便。

比如，按照先仲裁后诉讼的原则，劳动者在诉讼程序中，必须把仲裁请求全部列为诉讼请求，即使是仲裁已支持的请求也必须列为诉讼请求。

这既增大了法院工作量，浪费了审判资源，同时，又可能造成对劳动者的伤害。

实践中，经常遇到这样的案例，劳动者误认为仲裁裁决支持的请求，就没有必要再列为诉讼请求，最终导致权利失去保护。

另外，在诉讼中，不能增加诉讼请求。

按照前置程序的原则，未经仲裁的事项不能提起诉讼。

劳动者要想将该事项列为诉讼请求，必须再申请仲裁，尔后才能将该仲裁请求列为诉讼请求。

如此繁琐的程序，对普通劳动者来说，简直是太苛刻了。

两种程序看似互补，实则互相冲突。

它们互不照应，互不衔接，其结果是让劳动者无所适从，增大了劳动者维权难度，不符合简捷便民的立法原则。

（四）仲裁时效犹如维权拦路虎，无情剥夺了劳动者的胜诉权。

《劳动法》第82条规定：

提出仲裁要求的一方，应当自劳动争议发生之日起60日内向劳动争议仲裁委员会提出书面申请。

该规定的目的是督促当事人尽快行使权利，维护合法权益。

实践中，该规定则成了劳动者维权的一大障碍。

1、劳动者申请仲裁的案件，占所有仲裁案件的绝对多数。

60日内的仲裁时效，客观上对用人单位有利。

立法保护的重点，实际是用人单位。

2、发生劳动争议后，要求在很短时间就申请仲裁，对劳动者来说，是很不现实的。

劳动者申请仲裁，是需要胆识与勇气的。

劳动者不能不考虑：

是要工作，还是要讨个“说法”？

因为经常有用人单位威胁劳动者：

谁敢告我，就开除谁。

现实中，这样的事例也确实时有发生。

再者，劳动仲裁案件，争议的标的额普遍不大，冒着丢掉工作的风险，去申请仲裁，值不值得？

劳动者都要认真思考，这就需要时间。

而当决心申请仲裁时，60天的时效已过，其权利再也无法得到法律的保护。

法律规定的60日内的仲裁时效，与其说是为保护劳动者，不如说是为难劳动者。

3、60日内的时效，不仅未能体现国家对弱势群体的特别保护，反而为劳动者维权增设了一道难以逾越的壕沟。

其结果是，把众多需要仲裁的劳动者挡在门外，使业已提起仲裁的劳动者的合法权利，往往因此而丧失保护。

这里，法律天平的砝码明显偏向于用人单位，使最需要保护的弱势群体失去了应有的法律保障。

凡提起劳动仲裁的劳动者，大多遭遇过这道虎门关。

4、在实务操作中，仲裁机构往往把权利受到侵害之日，当成劳动争议发生之日，把权利受到侵害的时间，等同于劳动者知道或应当知道权利受到侵害的时间，混淆权利受到侵害与双方发生争议的概念；甚至把仲裁时效当成除斥期间，不承认仲裁时效中止、中断的事实，提前计算时效的起算点，人为地缩短时效，作出对劳动者不利的裁决，这对劳动者来说简直就是雪上加霜。

在劳动者申请仲裁的案件中，大都能查明用人单位确实存在侵害劳动者权益的事实，但许多案件还是裁决不支持劳动者的仲裁请求，其主要理由就是认为超过了仲裁时效。

仲裁时效已成为劳动者维护权利的最主要障碍。

  （五）案件受理费按请求仲裁标的额计算，加重了劳动者的负担，使众多的劳动者望而生畏、望而却步。

依照相关规定，劳动争议案件的受理费应在30元至50元，但仲裁机构往往按仲裁的标的额收费，加上处理费等费用，一个案件通常收费在500元以上，对劳动者来说，是个不小的负担。

一个案件常常要走完全部程序才能终结，劳动者交了仲裁费还要交一审诉讼费、二审诉讼费，有的案件发回重审后又上诉，往返几个轮次。

加上交通费、食宿费等，劳动者不堪重负。

劳动争议案件看似简单，实则非常复杂，相关规章多如牛毛，程序规定也很复杂，劳动者很难胜任诉讼，有必要委托律师代理仲裁和诉讼，需要支付代理费。

一个劳动争议案件，从仲裁到诉讼终结，劳动者支付各种费用一般不低于2000元。

劳动者请求支持的利益，大多为几千元，即使胜诉，已所剩无几。

于是，许多劳动者面对高额的仲裁费、诉讼费，选择了退却与放弃。

另外，案件受理范围窄，有的劳动争议因不属于现行法律规定的受案范围，而被不予受理，使劳动者的权益无法得到法律保护。

举证责任规定不明确，劳动者承担过重的举证义务。

仲裁裁决执行难，劳动者的权益不能得到有效保护。

因限于篇幅，此不赘述。

劳动争议处理制度，是协调劳资关系、化解社会矛盾、促进社会和谐发展的重要法律制度。

现行劳动争议处理制度对保护劳动者不利，加剧了劳资矛盾，客观上助长了用人单位的侵害行为。

人们不禁要问：

保护劳动者合法权益，是劳动争议处理制度的核心内容，也是立法的目的所在，为什么现行劳动争议处理制度，在事实上却偏离了这一宗旨呢？

 三、问题产生的原因

（一）计划经济的时期的法律虚无主义与政府万能思想的影响，是导致劳动争议处理制度不完善、设计不合理的主要原因。

《劳动法》制定时，我国虽然已宣布实行市场经济，但市场经济秩序尚未建立，大多数企业仍为国有企业和集体企业。

设计劳动争议处理制度，仍沿袭计划经济的思维模式，认为劳动者是企业的主人、国家的主人，劳动者与企业没有大的利益冲突，法律调整劳动关系的范围有限。

在这种思想指导下，劳动争议处理制度被认为是可有可无，这是至今《劳动争议处理法》尚未制定的原因之一。

既然没有多少劳动争议需要解决，也就没有必要设立具有独立法律地位的劳动争议仲裁机构，也没有必要设立劳动法庭。

因此，沿袭传统做法，由政府包揽一切，劳动争议仲裁机构隶属于政府。

（二）对在市场经济条件下，劳动争议产生的复杂性和解决争议的艰巨性认识不足。

立法者未能预见实行市场经济，必然会带来市场主体格局的大变化，劳动关系会由此变得更为复杂，劳动争议随之大量增加。

也未预见到在市场经济条件下，即使是在国有企业内部，用人单位与劳动者之间的关系也在发生巨大变化，新的劳动争议不断出现。

对科学设计劳动争议处理制度，制定《劳动争议处理法》的重要性认识不足。

（三）未充分考虑我国现阶段实际,立法强调给予同等保护，追求的是形式平等而非实质平等，实际重点保护的是用人单位。

立法者对劳动者就业难，劳动者权益被侵害的现象十分严重的社会现实，似乎并不十分了解。

现行劳动争议处理制度，体现的是同等保护原则，对最需要保护的弱势群体，法律并没有给予特别关注。

这样看似公允，不偏不倚，实际是使弱者更弱，强者更强，与重点保护劳动者权益的立法宗旨相背离。

更有甚者，在时效制度、受案范围、前置程序等制度的设置上，更是明显偏向于用人单位，连起码的形式平等都未能体现。

（四）劳动者权益不可侵犯的思想尚未树立。

劳动争议仲裁机构在处理劳动争议时，往往认为，维护国家利益比保护劳动者个人权益更重要，以至于形成一种思维定势，即首先认为用人单位无违法行为，即使有违法行为也是为了国家利益。

把保护劳动者权益与维护国家利益对立起来。

有的地方官员，以服从大局和促进经济发展为由，直接插手劳动仲裁，强行命令仲裁机构作出对劳动者不利的裁决。

政府为创造政绩，有时以营造良好经济环境，吸引外来投资为借口，准许外来投资者不为劳动者缴纳法定的社会保险金。

发生劳动争议后，政府担心一旦作出对企业不利的裁决，会吓跑投资者，干预仲裁机构裁决。

这里，劳动者权益被认为无足轻重，发展地方经济才至关重要，把保护劳动者权益与发展经济对立起来。

（五）立法体制混乱，政出多门，是现行劳动争议处理制度不规范，缺乏权威性的一个重要原因。

我国历来奉行部门立法原则，即某项法律制度，先由相关行政部门制定规章，以调整与其管理职能相关的法律事务。

部门规章的制定者，往往从有利于自己行使管理职能出发，很难统揽全局，全面分析各种需要法律调整的社会关系，所制定的规章明显带有片面性。

再者，因部门规章的法律效力等级较低，实践中，有的用人单位对其有利的就适用，对其不利的就置之不理。

保护劳动者，是设立劳动争议处理制度的根本目的，也是法治国家对立法的必然要求。

那么，劳动争议处理制度怎样才最有利于保护劳动者呢？

四、关于完善劳动争议处理制度的建议

（一）仲裁、诉讼分设，尊重当事人选择，便利劳动者行使权利

法学界对设计劳动争议处理制度主要有两大观点，即“单轨制”和“双轨制”。

前者实行“一裁二审终局制”，后者“裁审分立，各自终局”。

笔者认为，设立劳动争议处理制度，必须不违反法律规定，必须尊重当事人自愿原则。

单轨制，即一裁二审终局制，与现行劳动争议处理制度在形式上相同，即先仲裁后诉讼，事实上剥夺了劳动者的选择权，限制了劳动者行使诉讼权利，与法律相抵触。

同时，不利于劳动争议及时处理，加重劳动者负担。

因此，该种观点笔者并不赞同。

双轨制，设仲裁机构和在人民法院设立劳动法庭，当事人可选择仲裁和诉讼，但当事人选择仲裁后，不能再行诉讼，反之亦然。

该种设计，不违反法律规定，尊重当事人的选择，且与我国现行商事仲裁和民事诉讼的规定相一致，也与国际通行做法相符。

因此，笔者赞同该种观点。

但仲裁机构不能再隶属于行政，必须赋予其独立的法律地位，或者干脆将其并入商事仲裁机构。

（二）设立独立的劳动争议调解委员会，重在调解。

实践证明，解决劳动争议最便捷、最有效、最经济的方式就是调解。

完善劳动争议处理制度，首先应当重视完善劳动争议调解制度。

把劳动争议的绝大部分在基层得到妥善解决。

1、成立劳动争议调解组织，应遵循自治性、规范性、独立性原则。

自治性，指劳动争议调解组织，性质为基层劳动群众自治性组织。

这样，可以提高劳动者对调解组织的信任度，增强劳动者对通过调解解决争议的信心，使劳动者愿意通过调解途径解决争议，使大量的劳动争议解决在基层，及时化解矛盾，维护社会稳定。

调解员由劳动者自己选举，经过当地工会组织考核产生。

调解组织既不隶属于行政，也不隶属于企业，业务上接受地方工会的指导。

经费由企业按时交付地方工会，由工会划拨该组织。

以行业或以社区为单位设立，或数个企业联合设立一个调解委员会，以方便劳动者解决争议。

规范性，指依照自治组织设立的原则成立调解委员会，杜绝行政干预和少数人操纵，使调解委员会真正成为劳动者信得过的组织。

独立性，指在处理劳动争议时，调解组织只服从事实和法律，不受行政机关和其他组织和个人的干涉，也不受用人单位的干涉，以保证调解的公正性。

2、调解必须遵循自愿、协商、合法原则。

劳动者是否申请调解，应尊重其意愿；劳动者是否与用人单位达成调解协议，由当事人自主；调解协议的履行，靠当事人自愿。

调解时，排除任何形式的干预，尤其是用人单位不得利用自己的优势地位压服劳动者。

调解不得违反法律的强制性规定，必须依法调解。

 3、强化对用人单位的约束，使用人单位能够积极参与调解。

为保证大量劳动争议能够通过调解途径解决，法律须强化对用人单位的约束。

劳动者一旦要求调解，用人单位只有积极参与调解，并及时、主动承担责任，才可能免除严厉处罚。

否则，劳动者申请仲裁或诉至法院，将加重用人单位的赔偿责任，直至追究其刑事责任。

（1）、在《刑法》中增加相关条款，促使用人单位不敢怠慢调解。

比如，发生工伤事故或劳动者患职业病，用人单位不给治疗，发生危害后果的，以故意伤害罪，对直接负责的主管人员和其他直接责任人员追究刑事责任；造成严重后果的，从重处罚。

发生工伤事故或劳动者患职业病，用人单位负有法定的治疗义务，不予治疗，用人单位应当预见到危害结果可能发生。

用人单位虽不希望、不积极追求危害结果发生，但其不予治疗的行为已表明其心理状态：

对危害结果的发生并不反对、也不排斥，而是听之任之，放任危害结果发生。

主观上明知自己的行为可能会发生危害结果，并且放任这种结果发生，属于犯罪的间接故意，依法应当追究刑事责任。

注（3）

用人单位恶意拖欠工资，拖欠数额达到法定标准的，或者有其他严重情节的，刑法增设拒不支付工资报酬罪，追究其刑事责任。

用人单位提供的劳动安全设施不符合国家标准，严重威胁劳动者生命健康的，刑法增加危及生产安全罪，追究其刑事责任；造成严重后果的，以故意伤害罪或故意杀人罪（间接故意）论。

现行刑法“重大劳动安全事故罪”，最高刑期为７年，对用人单位不足以产生威慑力，这是重大、特大安全生产事故频繁发生的一个重要原因。

比如，煤矿企业，提供的劳动安全设施不符合国家规定，极可能引起矿井漏水、崩塌和瓦斯爆炸事故，严重威胁劳动者生命健康。

法律应当立足于防范，给用人单位以警示，避免或减少特大事故发生。

用人单位提供的劳动安全条件不符合国家规定，并足以造成危害结果发生的现实危险的，就应当认定为构成犯罪。

而不能等到危害结果实际发生后再予以惩戒。

此时为时已晚。

瓦斯爆炸会造成人员伤亡，这是任何一个有基本生活常识的人都知道的。

让劳动者在随时可能会危及生命的环境下工作，就是在放任危害结果发生。

此时行为人的心理状态，是为满足追求利润的欲望，即使牺牲劳动者的生命与健康，也在所不惜。

明知其行为会造成危害后果而放任这种结果发生，属于犯罪的间接故意，应当以故意伤害罪或故意杀人罪定罪量刑。

上述情形除用人单位的劳动安全设施不符合国家规定，并造成严重后果的外，只要用人单位接受调解，及时纠正自己的错误，属于情节轻微，可不予追究刑事责任。

如果用人单位不接受调解，劳动者诉至法院或申请仲裁，查明劳动者主张的事实成立，用人单位涉嫌犯罪的，人民法院或仲裁机构应将案件移送至公安机关立案侦查，构成犯罪的，依法追究其刑事责任。

（2）、在《劳动法》中增加相关条款：

劳动争议经过调解委员会调解结案的，用人单位支付劳动者的赔偿金、经济补偿金、工资等，依照劳动法规定的标准执行。

调解不成，劳动者诉至法院或申请仲裁，在法院或仲裁机构的主持下，仍不能达成调解协议的，凡查明用人单位侵害事实成立，依法应当承担责任的，赔偿标准不低于劳动法规定标准的二倍。

但用人单位在仲裁或诉讼中明确提出按劳动法规定的标准给予劳动者赔偿，劳动者不同意的除外。

（3）、曾经申请仲裁或提起诉讼的劳动者，用人单位解除劳动合同，或劳动合同期满终止后，无故不与劳动者续签劳动合同的，应由原仲裁机构或审理该案的人民法院审查同意，以促使用人单位积极通过调解途径解决争议。

同时也为了消除劳动者的顾虑，用人单位不同意调解时，劳动者能够无所顾忌地通过仲裁或诉讼的方式解决争议。

（三）改革时效制度

1、仲裁时效、诉讼时效应不少于民法所规定的诉讼时效期间。

劳动争议是平等民事主体之间的争议，劳动诉讼属于民事诉讼范畴，民事诉讼时效的规定应当适用于劳动诉讼时效。

时效期间内，用人单位负有保存证据的义务。

如果证据灭失，用人单位承担举证不能的后果。

因此，不用担心时效期间延长后不能及时收集证据，影响诉讼的正常进行。

（1）、普通诉讼（仲裁）时效。

诉讼（仲裁）时效期间为二年，法律另有规定的除外。

从权利受到侵害或者应当知道权利被侵害时起计算。

（2）、长期诉讼（仲裁）时效。

从权利被侵害之日起超过20年的，人民法院不予保护。

有特殊情况的，人民法院可以延长诉讼时效期间。

2、劳动合同解除或终止后6个月内起诉或申请仲裁。

劳动争议属于民事争议范畴，但劳动争议又存在特殊性。

在规定时效制度时，应当与民事普通诉讼时效有所区别，以便利劳动者主张权利。

现实中，几乎所有的劳动者合法权益都被用人单位侵害过，但，敢于通过仲裁和诉讼的方式解决争议的，只是其中的极少数。

究其原因，就在于劳动者担心申请仲裁后，会遭用人单位除名，丢掉得之不易的工作。

因此，法律应当保护劳动者能够平等地、自由地行使权利。

劳动者在劳动合同解除或终止后，已无后顾之忧，此时，即使已超过二年的诉讼时效，劳动者仍可主张权利，其权利仍应受到法律保护。

当然，劳动合同解除或终止后6个月内，劳动者未提起仲裁或诉讼，但从权利受到侵害或者应当知道权利被侵害时起，至起诉或申请仲裁时尚未超过二年的，仍然属于诉讼时效期间内，劳动者仍然可以提起诉讼或申请仲裁。

3、鉴于我国正处于社会转型期，企业生存周期大多在５年间，当事人权利受到侵害后，可能还未来得及主张权利，企业已进入清算和