员工成长计划Word下载.docx

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　　2、新入职员工，由人力资源部和直接主管为其明确指定督导人，督导期3个月。

督导人的职责是帮助新员工尽快适应新环境、新岗位。

　　3、根据《关于促进员工培训学习的管理办法》，中层以上管理人员和技术人员每年至少参加80学时的培训学习，其他管理、业务人员每年至少参加40学时的培训学习，操作工人每年至少参加20学时的培训学习，人力资源部和直接主管应为员工参加培训学习提供帮助和支持，并监督员工的学习进度和质量。

未完成以上规定的培训学时或培训考核不合格的，不得晋级和加薪。

　　4、《员工手册》中1-8级岗位序列的人员，每年需对下属或相关人员以多种形式至少进行8小时以上的有针对性的岗位技能培训，有关的课件需要储备到人力资源部门。

未完成培训任务的，不得晋级和加薪。

　　5、各级主管承担着培养下属的神圣职责，公司将把培养、指导下属工作作为考核主管业绩的重要内容之一，对在培养下属方面成绩突出的主管，给予晋级和奖励。

　　6、人力资源部应根据公司的发展战略，制定并组织实施关键岗位接班人培养计划。

7、公司8级以上岗位应以公司内部培养选拔为主。

　　四、员工成长通道

　　公司根据各种岗位的特性，规划设计了4条员工成长通道：

管理类、技术类、业务类、技工类。

通道中由低到高设置了31个岗位级别，各通道各级别对应的岗位名称及行政级别代号见下表。

技术类、业务类、技工类与管理类行政级别相同的享受同等待遇。

　　每一位员工都可以根据个人发展的要求结合公司发展的需要选择适合自己的发展通道。

员工既可以在选定的通道不断晋升，也可以转换到其他通道成长。

　　五、半年晋级制度

　　1、公司每半年即每年的1月份和7月份各组织一次晋级。

每次晋级人数不超过总人数的10%。

　　2、员工的晋级坚持公平、公开、公正的原则，以工作业绩、岗位技能水平以及解决问题能力为导向，用数据和事实说话。

　　3、晋级的员工需符合以下条件：

　　A、半年的考核期内严格要求自己，无违纪、工作无失误；

B、业绩突出、团队合作良好，每季度都能获得季度优秀奖；

C、岗位技能有明显提升；

　　D、完成本岗位规定的培训学时或授课要求，并考核合格。

　　4、获得晋级的员工同时获得加薪，加薪值见岗位序列表。

因晋级而获得的加薪是增加基本工资。

　　5、为了警示部分员工工作退步，每年的1月和7月在组织晋级的同时，组织一次降级。

每次降级的比例不能低于总人数的5%，降级的员工同时要减薪，减薪值同加薪值，减薪是减少基本工资。

　　有下列表现的员工，应予降级：

　　A、半年考核期内不能严格要求自己，有违纪行为；

B、工作不认真、不负责任，工作有明显失误；

　　C、岗位技能下降，工作业绩下滑，或公司安排的重要工作没能按时完成。

　　降级不是目的，为了鼓励被降级的员工奋起直追，在下次组织晋级时经考核有明显进步的，应优先考虑给予晋级，并且其晋级名额不占用本单位的晋级指标。

　　六、半年加薪制度

　　1、公司每半年即每年的1月和7月份各组织一次加薪。

加薪人员比例最高为参加半年加薪员工总数的10%。

　　2、工资构成：

基本工资+奖励工资+工龄工资基本工资与个人的岗位级别挂钩。

　　有明确量化业绩指标的销售、生产等岗位员工，每月奖励工资部分100%与业绩挂钩，会因业绩的好差而增加或减少，因此不再参加半年加、减薪。

　　其它没有确定量化业绩指标的岗位，其奖励工资的50%，根据业绩考核结果上下浮动。

没有明确量化业绩指标的岗位员工，参加每半年的加减薪。

　　实行年薪制的经营团队成员，奖励工资按照每年签定的经营协议书与团队目标完成结果挂钩。

　　3、为了警示部分员工因不努力而业绩下滑，每半年对业绩突出的员工进行加薪的同时，也要对部分员工给予减薪。

每次减薪比例不低于5%。

　　减薪不是目的，为了鼓励被减薪员工上进，在下次组织加薪时如果进步明显，应被优先考虑加薪，并且其加薪名额不占用本单位的加薪指标。

　　4、加、减薪的依据是前半年的业绩考核结果，每季度都获得优秀奖的员工即可获得申请半年加薪资格。

　　5、加、减薪是增加、减少奖励工资部分。

　　七、季度优秀奖

　　1、每个季度结束后，公司组织一次季度优秀奖评比。

在上一季度业绩突出、各方面进步明显、表现优秀的员工将被授予季度优秀奖。

　　2、季度优秀奖是一种精神鼓励奖，不发奖金，只发放具有纪念意义的奖品。

3、季度优秀奖是半年晋级、加薪、年终评优的最重要依据。

　　八、月度绩效奖

　　1、公司每月组织评审一次月度绩效奖，绩效奖分为专项奖和单项奖。

　　2、根据每月的《绩效手册》考核结果，当月在产量、质量、提高成材率、提高效率、节约成本、创新等方面业绩突出的员工，经审核具有充分数据和事实的，按照公司规定授予单项奖。

单项奖核定的标准见《绩效手册中业绩奖励标准》。

　　3、当月在产量、质量、提高成材率、提高效率、节约成本、创新等方面业绩突出的团队，经审核具有充分数据和事实的，发放专项奖。

　　九、工龄工资

　　1、工龄是指在本企业的工作年限。

　　2、每年的一月调整工龄工资，凡是在本企业工作满6个月及以上的员工都应增加工龄工资。

　　3、每年工龄工资增加值见岗位序列表。

　　十、加减薪、晋降级的实施程序

　　1、按照谁主管谁考核、谁考核谁建议的原则，对员工的加减薪、晋降级均由直接主管提出书面建议；

　　2、直接主管报上级主管审核后，应于每年1月4号及7月4号17点前报各单位人力资源部门，经各单位经营团队研究后于1月6号及7月6号17点前报总部；

　　3、公司人力资源部、绩效管理部每季度牵头召集各单位人力资源负责人召开主题会议，核实、审查、平衡各单位的方案，形成书面意见，并于1月8号及7月8号17点前报总经理审批。

　　附表

　　XXXXXXXX有限公司岗位序列

　　管理

　　是以专业能力、业务能力和管理能力的学习提高为基础，以定期三维测量为结果的人才培养计划。

　　按照要求、引导、熏淘的做法，为了规范、持久地实施人才成长计划，特制定以下管理草案.

　　一、的制定

　　的模版由公司统一制定，各团队负责填报和应用。

　　的填制

　　1、该计划由年度成长目标、学习内容、培训需求、实习计划四大部分构成。

　　2、要求各团队直线领导与每位员工充分交流沟通，确定年度成长目标，该直线领导为该员工的成长负责人。

　　3、围绕成长目标，由成长负责人与员工讨论制定成长计划的学习内容。

各项内容分别指定导师。

　　4、根据每位员工学习内容及结合年度成长目标，提出适宜的培训内容

　　5、为使学习计划与实际工作，尤其是与员工成长方向充分结合，将培训所学应用于实际工作，要求结合学习计划做出实习安排。

实习的要求：

安排具体、结果可检验。

　　6、要求做到个性化、针对性，需要成长负责人对员工的成长需求及发展方向充分了解，并通过有效的培训和学习促使员工得到成长。

　　7、的制定不适用于试用期员工和公司干部。

　　二、组织培训

　　培训的理解：

不仅是理论知识的讲解，而更应是与实际工作紧密结合的教育、教练、指导、演示与心得交流等一系列动作。

　　培训学习的开展

　　1、培训项目主要来自个人成长计划中的培训需求。

　　2、培训活动由部门主导，每次培训后要有培训记录，如：

培训时间、方式、内容、培训师、签到表等，部门组织的培训应向公司行政部提交培训记录。

　　公司针对共性需求，由行政部组织开展，主要应面向管理和职业素养需求以及电力行业发展学习。

　　各部门结合当前实际工作，主要从专业和业务背景深入学习。

　　公司或部门将不定期开展活动以检验和促进员工学习效果。

如：

业务知识竞赛、论文评比、优秀学员成长报告等

　　三、成长档案记录

　　建立员工动态成长档案，围绕员工的成长过程，记录员工从入职到目前的所有相关信息。

包含员工的合同签署情况、岗位变动情况、参加培训情况、受到嘉奖情况以及上级评价等相关成长历程之点点滴滴。

　　成长档案的管理和记录：

成长档案由行政部负责维护管理；

由行政部及各部门负责人共同完成记录。

　　成长档案内容：

　　1、上级评价记录

　　定期季度评价：

要求部门负责人每季末与员工充分勾通，对每位员工的成长状况做出季度评价，肯定取得的成绩，指出不足的地方，了解员工成长中的问题，指导员工做出适时的调整和应对。

定期评价完成时间为次季第一个月初15号前.季度评价要从员工能力、意愿和绩效三方面做出评价。

　　能力：

指专业能力、业务能力和管理能力达成水平；

　　意愿：

指工作积极主动性、横向协同合作意愿以及客户服务态度等；

绩效：

指工作成绩、效果。

　　定期月度单向评价

　　由部门负责人就员工月度总体表现、取得的成绩与不足做单向评价。

月度单向评价完成时间为次月7号前

　　不定期单向评价

　　要求部门负责人针对员工的工作、思想状况、学习成长变化等做出即时的记录、点评。

　　2、参加培训记录：

记录员工参加的所有培训内容。

　　3、岗位变动记录：

记录员工岗位变动及职位升迁情况，反映员工的职业规划实现过程。

　　4、奖惩记录：

记录员工受到的嘉奖和处分情况。

　　5、其他记录：

如员工的合同签署记录、绩效考核记录、家庭状况记录等。

　　6、附件信息：

以附件形式，将员工的个人文字予以保存、呈献。

如试用期考核记录、个人年度总结、个人发展规划、文字稿件选登等。

　　成长档案的共享要划分权限，设置记录、修改、查阅等权限。

其中大部分内容要与员工信息共享，即时让每位员工了解个人的工作和成长状况，了解公司和部门对个人的期望和肯定。

　　四、成长结果应用

　　1、结合年内对学习培训的结果检验，行政部组织各部门对员工培养目标和成长计划的达成情况作总结、验收。

作为干部团队管理工作的重要评价因素。

　　2、年末评选颁发最佳成长奖、最佳导师奖。

　　3、将员工能力、意愿、绩效相结合，对表现优秀的人员予以调岗、加薪，以资鼓励。

　　表

　　定期回顾及反馈记录

　　第一阶段：

　　第二阶段：

　　第三阶段：

　　总结评估：

　　效果评估表