人力资源二级技能知识点培训与开发.docx
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人力资源二级技能知识点培训与开发
培训与开发
培训教师选配标准：
2008年5月
1，具备经济管理类和培训内容方面专业理论知识
2，对培训内容所涉及问题应有实际工作经验
3，具有培训授课经验和技巧
4，能够熟练运用培训中所需要培训教材与工具
5，具有良好交流与沟通能力
6，具有引导学员自我学习能力
7，善于在课堂上发现问题并解决问题
8，积累与培训内容相关案例与资料
9，掌握培训内容所涉及相关前沿问题
10，拥有培训热情和教学愿望
培训课程设计程序：
一、培训项目计划
1，企业培训计划
2，课程系列计划
3，培训课程计划
二、培训课程分析
1，课程目标分析
2，培训环境分析
三、信息和资料收集
四、课程模块设计
五、课程内容确定
六、课程演练与试验
七、信息反馈与课程修订
企业管理人员培训设计：
一、企业管理人员一般培训
1，知识补充与更新
2，技能开发
3，观念转变
4，思维技巧
二、企业高层管理人员培训
三、企业中层管理人员培训
四、企业基层管理人员培训
五、管理技能开发基本模式：
1，在职开发
2，替补训练
3，短期学习
4，轮流任职计划
5，决策模拟训练
6，决策竞赛
7，角色扮演
8，敏感性训练
9，跨文化管理训练
培训评估标准与方法：
2009年5月考过五种培训成果评估
成果分类
标准举例
测量方法
认知成果
安全规则、电工学原理、绩效考评步骤
笔试、工作抽样、访谈
技能成果
操作规范、技能等级、质量标准、定额标准
现场观察、工作抽样、专家评定
情感成果
对培训满意度、工作态度、行为方式
访谈、关注某小组、态度调查
绩效成果
缺勤率、事故发生率、劳动效率、专利项数
现场观察、原始记录、统计日报
投资回报率
直接成本、间接成本
预算、统计分析
访谈法具体步骤：
2009年5月
1，明确你要采集信息
2，设计访谈方案
3，测试访谈方案
4，全面实施
5，进行资料分析，编写调查信息报告
笔试法具体步骤：
1，确定培训目标
2，起草测试题目
3，选择、排列测试题目
4，为学员准备考试说明
5，准备记分卡
6，进行测验
7，分析测验结果
在进行操作性测验时，应注意达到以下要求：
1，在确定培训目标与培训内容之前，设计操作性测验，并起草评分方案
2，对测验中要表演动作应进行规定
3，对测验进行标准化管理
4，根据需要尽可能使测验环境与工作环境相似
5，测验过程中，依次只能测一步
6，让测验、任务过程与最终产品挂钩
7，为学员编写说明书
8，应对教师和受训学员样本进行预测试
行为观察法基本步骤：
1，描述和解释培训项目计划开发特定技能
2，将上一步所说技能分解为若干行为，对这些行为进行分析和分类，并明确某一类行为与培训目标关系
3，练习上一步所说行为分类
4，被观察者开始工作，观察人员记录其真实行为
5，将观察结果汇总，反馈给被观察人员及其主管
撰写培训评估报告步骤：
2007年11月
1，导言
2，概述评估实施过程
3，阐明评估结果
4，解释、评论评估结果和提供参考意见
5，附录
6，报告提要
教学计划设计原则：
1、适应性原则
2、针对性原则
3、最优化原则
4、创新性原则
培训课程设计基本原则：
1、培训课程设计要符合企业和学员需求。
2、培训课程设计要符合成人学员认知规律。
3、培训课程设置应体现企业培训功能基本目标，进行人力资源开发。
课程内容选择基本要求：
1、相关性
2、有效性
3、价值性
制定培训评估标准要求：
1、相关度
2、信度
3、区分度
4、可行性
14．制定培训规划基本步骤：
⑴培训需求分析：
1目标。
明确员工现有技能水平和理想状态之间差距。
2②方法。
测评现有成绩，估计它与理想水平差距。
⑵工作岗位说明：
1目标。
收集有关新岗位和现岗位要求数据。
2方法。
观察查阅有关报告文献。
⑶工作任务分析：
1目标。
明确岗位对于培训要求，预测培训潜在困难。
2方法。
对将要涉及培训进行分类和分析。
⑷培训内容排序：
1目标。
排定各项学习内容或议题先后顺序。
2方法。
界定各项学习内容或议题地位及其相互关系，据此进行排序。
⑸描述培训目标：
1目标，编制目标手册。
2方法，任务说明书和有关摘要，对说明文字推敲、润色、加工。
⑹设计培训内容：
1目标。
根据培训目标确立培训具体项目和内容。
2方法。
聘请专家或借助中介机构选择培训科目。
⑺设计培训方法：
1目标。
根据培训项目内容选择培训方式方法。
2方法。
采用经验总结、小组讨论、专家咨询等多种形式提出具体对策。
⑻设计评估标准：
1目标。
选择测评工具，明确评估指标和标准。
②方法。
采用模拟实验或聘请专家对测评工具、评估指标和标准进行初步评价。
⑼试验验证：
①目标，对培训规划评价，发现其优缺点，并进行改进。
②方法。
征求多方意见或进行实验试点，进行诊断，找出问题并修改完善。
15．肯普教学设计程序具体步骤是：
⑴列出课题，确定每一个课题教学目；
⑵分析学员特点；
⑶确定可能取得明显学习成果学习目标；
⑷列出每一个学习目标学科内容和大纲；
⑸设计预测题；
⑹选择教与学活动和教学资源；
⑺协调所提供辅助服务
⑻实施教学
⑼根据学员完成学习目标情况，评价教学活动以便进行反馈和再修正。
16加涅和布里格斯教学设计程序具体步骤：
⑴系统
A级。
包括：
1分析教学需求、目、及其需求优先加以考虑部分；
2分析教学资源和约束条件以及可选择和传递系统；
3确定课程范围和顺序，设计传递系统。
⑵课程级。
包括：
4确定某一门课和结构和顺序；
5分析一门课和目标；
⑶课堂级。
包括：
6确定行为目标；
7制定课堂教学计划；
8选择教学媒体与手段；
9评价学员行为。
⑷系统
B级。
包括：
⑽教师方面准备；
⑾形成性评价；
⑿现场试验及修正；
⒀总结性评价；
⒁系统和建立和推广。
17．迪克和凯里和教学设计程序具体步骤是：
⑴确定教学目标；
⑵分析教学对象；
⑶教学内容分析；
⑷制定具体行为目标；
⑸设计标准参照测试；
⑹开发教学策略；
⑺开发教材课件；
⑻设计和开展形成性评估
；⑼修改完善教学计划。
18.我国常见教学设计程序和主要步骤：
⑴确定教学目；
⑵阐明教学目标；
⑶分析教学对象特征；
⑷选择教学策略；
⑸选择教学方法及媒体；
⑹实施具体教学计划；
⑺评价学员学习情况，及时进行反馈修正。
20．决策竞赛具体步骤：
⑴竞赛主持人将参赛者分成若干小组，由小组来做最终决策。
⑵假定一种需要作出决策情况，这种情况不仅典型，而且在公司所有部门普遍存在。
⑶在指定时间内，要求各参赛小组就营销、研发、人事服务、生产设备等方面采取什么措施作出决策。
⑷裁判将各个参赛组决策记录在专门表格上并集中起来。
⑸裁判测算各个决策对对公司影响后将结果反馈给比赛者，让他们作出新决策。
⑹重复第4、5步，直至比赛结束
⑺比赛结束后召开评比会：
首先裁判评论各组决策和效果，
其次每个参赛组检查自己决策，推测其效果，并对同一情况下其它组所作出决策进行评价，
最后全体参与者对之前评价结果进行大讨论，进行评比。
21.角色扮演具体步骤：
⑴把一组主管人员集合在一起。
⑵选取某一种情境。
⑶从主管人员中选出两个人，即兴模仿上述情境，其它成员一旁观摩、思考和进行评论。
⑷组织全体讨论。
22．培训效果评估基本步骤：
作出评估决定；
制定培训评估计划；
收集整理和分析数据；
撰写培训评估报告；
及时反馈评估结果。
23．问卷调查法步骤：
⑴明确你要通过问卷调查了解什么信息。
⑵设计调查问卷。
⑶测试问卷。
⑷正式开展调查。
⑸进行资料分析，编写调查信息报告
27．撰写评估报告步骤：
⑴导言。
首先，说明评估实施背景，即被评估培训项目概况。
其次，撰写者要介绍评估目和评估性质。
再次撰写者必须说明此评估方案实施以前是否有过类似评估。
如果有能从以前评估中发现哪些缺陷与失误。
⑵概述评估实施过程。
评估实施过程是评估报告方法论部分。
要交代清楚评估方案设计方法、抽样及统计方法、资料收集方法和评估所依据量度指标。
说明评估实施过程是为了使读者对整个评估活动有一个大概了解，从而为读者对评估结论判断提供一个依据。
⑶阐明评估结果。
结果部分与方法论部分是密切相关，必须保证两者之间因果关系，不能牵强附会
⑷解释、评论评估结果和提供参考意见。
⑸附录。
⑹报告提要。
第三章培训与开发
第一节企业员工培训规划与课程设计
1.培训规划主要内容：
（1）培训目
（2）培训目标
（3）培训对象和内容
（4）培训范围
（5）培训规模
（6）培训时间
（7）培训地点
（8）培训费用
（9）培训方法
（10）培训教师
（11）计划实施。
P144-146
2.制定培训计划基本步骤？
1）培训需求分析
2）工作岗位说明
3）工作任务分析
4）培训内容排序
5）描述培训目标
6）设计培训内容
7）设计培训方法
8）设计评估标准
9）试验验证。
P147
3.教学计划内容：
教学目标、
课程设置、
教学形式、
教学环节、
时间安排
5.培训课程要素？
（1）课程目标
（2）课程内容
（3）课程教材
（4）教学模式
（5）教学策略
（6）课程评价
（7）教学组织
（8）课程时间
（9）课程空间
（10）培训教师
（11）学员。
P152-153
6.课程设计文件格式？
（1）封面，
用于描述文件用途、设计者姓名、起草日期、审查人员姓名以及签字栏
（2）导言，
包括项目名称、范围、组成部分、班组规模、课程时间长度、学员必备条件。
（3）内容大纲
（4）开发要求
（5）交付要求
（6）产出要求。
P154-155
7.培训课程设计程序？
（一）培训项目计划，包含三个层次，
企业培训计划、
课程系列计划、
培训课程计划
（二）培训课程分析：
（1）课程目标分析：
学员分析、
任务分析、
课程目标分析（操作目标、条件、标准）
2）培训环境分析：
实际环境分析、
限制条件分析
（三）信息和资料收集，包括
（1）咨询客户学员和有关专家
（2）借鉴其他培训课程
（四）课程模块设计
（五）课程内容确定：
课程内容选择、
课程内容制作、
课程内容安排
（六）课程演练与试验：
头脑风暴法
问卷调查法
（七）信息反馈与课程修订：
检查课程目标并修改课程内容、
修改活动、检查资料、调整培训风格。
8.课程内容制作注意事项？
1）培训教材是培训时辅助材料，因此，教材内容不能多而杂，否则会分散学员注意力
2）凡是培训师讲授、表达内容，教材不必重复
3）教材以提示重点、要点，强化参训者认知为重要功能
4）应将课外阅读资料与课堂教材分开
5）教材应简洁直观，按照统一格式和版式制作
6）制作时用“教材制作清单”进行控制和核对。
P165-166
9.培训中印刷材料：
1）工作任务表：
A强调课程重点
B提高学习效果
C关注信息反馈
2）岗位指南：
是最常用最关键任务描述
3）学员手册
4）培训者指南
5）测验试卷。
10.培训教师来源？
一、聘请企业外部培训师
（1）优点：
A选择范围大，可获取到高质量培训教师资源
B可带来许多全新理念
C对学员具有较大吸引力
D可提高培训档次，引起企业各方面重视E容易营造气氛，获得良好培训果
（2）缺点：
A企业与其之间缺乏了解，加大了培训风险
B外部教师对企业以及学员缺乏了解，可能使培训适用性降低
C学校教师可能会由于缺乏实际工作经验，导致培训只是纸上谈兵
D外部聘请教师成本较高
（3）外部培训资源开发途径：
A从大中专院校聘请教师
B聘请专职培训师
C从顾问公司聘请培训顾问
D聘请本专业专家、学者
E在网络上寻找并联系培训教师
二、开发企业内部培训师
（1）优点：
A对各方面比较了解，使培训更具有针对性，有利于提高培训效果
B与学员相互熟识，能保证培训中交流顺畅
C培训相对易于控制
D内部开发教师资源成本低
（2）缺点：
A内部人员不易于在学员中树立威望，可能影响学员在培训中参与态度
B内部选择范围较小，不易开发出高质量教师队伍
C内部教师看待问题受环境决定，不易上升到新高度。
11.设计合适培训手段：
1、课程内容和培训方法
2、学员差异性
3、学员兴趣与动力
4、评估培训手段可行性。
12.开发培训教材方法：
1、培训课程教材应切合学员实际需要
2、资料包使用
3、利用一切可开发学习资源组成活教材
4、尽可能地开发一切所能利用信息资源
5、设计视听材料。
14.接班人教育培训具体培训方式:
1）在企业内部进行教育培训,如在公司内部召开学习研讨会
2）参加公司外部各种研讨班
3）到国内外高等学校工商管理学院进修
4）到子公司学习,获得作为领导者决策体验
5）将上述若干种培养方式综合起来“三明治”式培养课程.
15.培训效果评估作用和主要内容：
（1）作用：
A可以对培训效果进行正确合理判断，以便了解某一项目是否达到珠目标和要求
B受训人知识技术能力提高或行为表现改变是否直接来自培训师本身
C可以检查出培训费用效益，评估培训活动支出与收入效益如何，有助于资金得到更加合理配置。
（2）评估内容：
A培训目标达成情况评估
B培训效果收益综合评估
C培训工作者工作绩效评估。
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