薪酬管理制度新版本.docx
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薪酬管理制度新版本
深圳雨花家贸有限公司
薪酬管理制度
第一章总则
第一条目的
为建立具有兼顾内部公平性和市场竞争性的薪酬制度，努力实现员工在薪酬分配上的“责任与利益一致、能力与价值一致、风险与回报一致、业绩与收益一致”的目标，构建有效的激励机制，促进深圳雨花家贸易有限公司---公司持续稳定发展，特制定本制度。
本制度依据国家法律、法规并结合---自身实际情况而订立，是员工获得正当劳动报酬的保证，也是维持企业效率和持续发展的保证。
所有与薪酬相关的制度、活动和行为都必须遵照并服从于本制度。
第二条适用范围
本制度适用于中层管理人员（含）以下所有在职员工。
第三条基本原则
制定本制度时要与发展阶段相适应，支持公司发展战略的实施；同时考虑公司可支付人工成本，保证人工成本支出与公司的经营业绩同步增长，在此基础上体现内部公平性、外部竞争性、个体公平性和业绩导向性原则，并贯彻“为岗位付薪，为能力付薪，为业绩付薪”的设计理念，提高员工的薪酬满意度。
薪酬体系的设计理念为：
（一）支持战略
考虑公司的经济效益和支付能力，从总量上控制目前的薪酬成本不要有大幅上涨，以业绩增长支持薪酬总额的增加。
（二）关注市场
参照市场同行业薪酬水平，并考虑本地区经济发展情况进行设计，保证薪酬的外部市场竞争力。
（三）以岗定薪
通过对岗位价值进行科学评估，根据每个岗位的价值和对企业的重要性来确定薪酬水平，注重内部公平性。
充分考虑到员工的知识、能力、工作经验、历史业绩等个人因素，在确定岗位薪级的基础上套入不同的薪档。
（四）以绩定奖
绩效工资发放和岗位调薪幅度均与绩效考核挂钩，回报优秀业绩人员。
（五）分序列分层级
根据岗位不同的职能和业务类型，将公司所有岗位划分为不同的序列，根据岗位序列和类别的不同，设置不同的工资浮动比例和薪酬构成，以达到更有针对性的激励效果。
（六）重视核心人才
薪酬激励重点向公司认定的技术、专业技能、营销、管理等序列的核心人才倾斜，确保核心人才收入水平的市场竞争力，鼓励员工提高自身素质和工作能力。
（七）薪酬动态调整
设立薪酬绩效管理委员会，明确相关各方职责，对薪酬体系进行动态调整，使之适合公司发展阶段以及外部人才市场的变化。
第四条岗位序列划分
根据工作性质将岗位划分为专业技术、生产操作、营销、管理等四种专业序列，同时，专业技术序列中又分为设计研发和工程技术两个子序列，生产操作序列分为技能序列和辅助序列两个子序列。
每个序列岗位的薪酬构成要素、固定浮动比例有所差异，以体现岗位风险和价值贡献的差异。
具体内容参见《岗位序列表》。
第二章薪酬结构
第五条岗位薪酬构成
薪酬模式以“基本工资+绩效工资”为核心，同时根据公司目前不同序列岗位的特点，采用不同的薪酬构成要素组合。
表2-1各类人员薪酬结构
薪酬构成
岗位序列
岗位工资
津贴
虚拟股份
其他单项奖
福利
固定工资
浮动工资
基本工资
绩效工资
计时（件）工资
管理序列
√
√
√
√
√
√
√
前期
前期
进货
√
√
√
√
√
√
√
仓储
√
√
√
√
√
√
√
办公室
√
√
√
√
√
√
√
后期
司机
√
√
√
√
√
√
送货
√
√
√
√
√
√
业务员
√
√
√
√
√
√
说明：
生产操作序列岗位薪酬发放办法参见《生产操作序列薪酬管理办法》。
第六条薪酬构成要素释义
（一）岗位工资
岗位工资由固定工资和浮动工资组成，固定工资为基本工资，体现了公司给予任职者的薪酬保障；浮动工资包括绩效工资和计时（件）工资，代表了完成岗位本身所预期的目标时获得的薪酬回报，和基本工资一起构成了岗位价值所对应的岗位工资基数。
（二）津贴
津贴作为公司依据国家相关政策法规或公司本身给予员工的特定的物质待遇，体现公司对员工的关怀和保障，主要包括工龄津贴、出差补贴、职务津贴、技术津贴等。
1.工龄津贴：
体现了对工龄的重视和鼓励，充分考虑和尊重员工的历史贡献，鼓励对公司的忠诚。
标准参见公司相关管理制度。
2.出差补贴：
参见相关制度。
3.职务津贴：
根据班组管理幅度，从50-500元。
4.技术津贴：
参见相关津贴制度。
（三）虚拟股份
根据公司半年、年度利润状况，将利润的一定比例作为奖励，以虚拟股份的方式分配给公司的各级人员，体现个人利益与公司总体效益之间的紧密挂钩。
（四）其他单项奖
指由于完成公司设立的单项奖励项目所应获得的现金奖励。
（五）福利
指公司为员工提供的各种法定和公司特有的非货币形式待遇，主要包括社会保险、商业保险、住房公积金等。
第七条薪酬固浮比例
根据不同的职位类别和职位层级设置固定工资和浮动工资的比例，体现岗位风险与收益的差异。
固浮比例如下：
表2-2薪酬固浮比例
基本工资
浮动工资
津贴
半年/年终奖
其他单项奖
福利
绩效工资
计件工资
管理序列
公司中干
40％
60％
√
√
√
√
普通员工
40％
60％
√
√
√
√
专业技术序列
研发设计序列
首席设计师/副首席设计师
40％
60％
√
√
√
√
其他
30％
70％
√
√
√
√
工程技术序列
首席工艺师/首席试验工程师
40％
60％
√
√
√
√
其他
40％
60％
√
√
√
√
生产操作序列
技能序列
车间技能序列人员
30％
70％
√
√
√
√
设备科技能序列人员（非主管）、客服外勤
20％
20％
40％
√
√
√
√
辅助序列
除驾驶员外其他辅助序列员工
30％
70％
√
√
√
√
驾驶员
执行原工资结构
√
√
√
√
营销序列
办事处主任
30％
70％
√
√
√
√
业务经理
30％
70％
√
√
√
√
第三章薪酬水平
第八条薪酬等级
通过岗位评估对现有岗位的价值作出相对准确的评价，根据不同岗位所在的薪酬等级给予相应的薪酬等级定位。
第九条薪酬带宽
薪酬变动范围（带宽）指每一薪酬等级的宽度，它取决于特定薪酬等级中任职者所承担的责任、对企业的贡献程度、所需的技能水平以及所面临的晋升空间等因素。
同时，引入带宽的概念，可以体现相同职级任职者的不同价值，并为每个职位的薪酬留出调整和上升的空间。
第一十条薪档设置
在每个薪酬等级带宽内，依据任职者个人的技能水平将带宽总长平均划分为12档，以体现同一岗位上不同任职者自身能力的差异，即“一岗多薪”。
同时，在岗位不变的情况下，各岗位任职者将根据业绩考核结果和薪酬等级调整原则，进行岗位工资的动态调整，实现档级能上能下，为优秀员工打开薪酬上升通道。
第四章薪酬计算
第十一条岗位工资基数与岗位价值系数
根据所在岗位的等级情况及人员套档结果，计算出个人的岗位工资，作为固定工资和浮动工资的总额发放。
为方便工资发放和未来薪酬调整，特别设立岗位工资基数和岗位价值系数。
以现有最低薪级的1档工资作为岗位工资基数，并将其他岗位工资除以岗位工资基数，即得到岗位价值系数。
岗位工资基数由薪酬绩效委员会决定，并在岗位工资整体调整时，只需调整岗位工资基数即可。
员工岗位工资＝岗位工资基数×员工所在薪档的岗位价值系数
第十二条基本工资计算与发放
（一）计算公式
员工基本工资＝员工岗位工资×基本工资比例
（二）发放：
岗位基本工资是岗位工资中相对固定的部分，以月度为周期进行核算，并于每月及时准确发放。
第十三条绩效工资计算与发放
岗位绩效工资是岗位工资中的浮动部分，根据在岗员工绩效考核的结果每月（或每季度、每年）按一定比例发放。
（具体发放办法参见《TBEA公司绩效管理制度》相关内容）
第十四条计时（件）工资计算与发放
计时（件）工资用于研发设计序列和生产操作序列中实行计时（件）工资制的岗位，根据在岗员工每月完成的工时（或工件）数量和事先核定的工时定额（或工件单价）进行计算和发放。
第十五条半年/年终奖金计算与发放
（一）计算公式
个人半年/年终奖金分配办法参见《TBEA公司绩效管理制度》相关内容
（二）发放：
以半年/财年为周期进行考核结果核算，并在半年/财年结束后进行一次性发放。
第五章薪酬管理
第十六条薪酬初入档
（一）岗位任职者薪酬初入档评价体系
根据对员工学历/等级技能、本岗位工作年限、工作年限、任职者历史业绩等因素的评价套档。
表5-1薪档评价因素表
职
能
岗
位
因素
权重
评分区
学历
20％
学历
中专、中技及以下
大专
本科
硕士
博士
分数
8
12
15
18
20
本岗位任职年限
20％
年数
1年及以下
1-3年
4-7年
8-11年
12年以上
分数
8
12
15
18
20
---工作年限
20％
年数
1年及以下
1-3年
4-7年
8-11年
12年以上
分数
8
12
15
18
20
任职者历史业绩
40％
等级
需改进
合格
良好
优秀
分数
10
20
30
40
技
能
岗
位
等级技能
30％
等级
初级工
中级工
高级工
技工
高级技工
分数
10
15
20
25
30
本岗位任职年限
20％
年数
1年及以下
1-3年
4-7年
8-11年
12年以上
分数
8
12
15
18
20
---工作年限
20％
年数
1年及以下
1-3年
4-7年
8-11年
12年以上
分数
8
12
15
18
20
任职者历史业绩
30％
等级
需改进
合格
良好
优秀
分数
10
20
30
40
表5-2评价得分对应表
评价得分结果
（0-10]
（10-20]
（20-30]
（30-40]
（40-50]
（50-60]
（60-70]
（70-80]
（80-90]
（90-100]
对应
薪档
1档
2档
3档
4档
5档
6档
7档
8档
9档
10档及以上
其中：
（1）档级评定根据岗位分析确定的岗位素质要求，采用上级评价、同事评价的方式，结合以往业绩评价结果，最终确定。
其划分标准为：
1－2档（准备级）：
处于等级中的最低薪酬水平，通常为新入职人员，只具备基本的工作技能，需要努力学习，以提高工作技能，从而尽快适应岗位要求；
3－4档（提高级）：
处于等级中的较低薪酬水平，具备一定的工作技能，经验和工作业绩与岗位要求基本匹配，能够在指导下较好地完成本岗位工作；
5－6档（应用级）：
处于等级中的适中薪酬水平，经验和工作业绩与岗位要求完全匹配，能够胜任本岗位工作；
7－8档（拓展级）：
处于等级中的较高薪酬水平，经验和工作业绩持续超出期望水平，能够在本岗位工作上有所创造；
9档以上（专家级）：
处于等级中的最高薪酬水平，工作业绩表现卓越，远超出期望要求，通常已具备随时晋升的能力。
（2）
等级
A
B
C
D
优秀
良好
合格
需改进
考评人数5人（含）以上部门
比例
分布
≤20％
20％－35％
40％左右
≥15％
评价
标准
1、以考评周期内月度考核平均分为基准。
2、获得公司内部评定的先进称号予以加分：
20周年先进、08年月度升旗手、08年半年先进：
加3分；08年月度先进、07年年度先进（含升旗手）：
加2分；月度先进：
加1分；07年优秀党员（团员、工会分子）：
0.5；股份公司同类型先进按以上标准等同加分，除部门内部全员性参与评定的衡量工作业绩的先进外，其他各类先进均不加分。
3、公司级关于工作态度及劳动纪律的处罚通报（奖励通报）每次扣（奖）0.3分，同一事件不重复扣分。
4、内部全员性参与评定的衡量工作业绩的月（季）度先进每次加0.2分；（半）年度每次加0.3分（若同时参加公司先进评定者，两者只计一次，取最高分。
关于文体活动的奖励、处罚一律不加分、不减分。
）
5、内部关于工作态度及劳动纪律的处罚通报（奖励通报）每次扣（奖）0.15分，同一事件不重复扣分。
6、将以上各项累计最后得分按次序排列，按比例评定为“A”、“B”、“C”、“D”四级，出现相同分数而无法分布统一级别者，部门内部综合考虑其他业绩及态度进行比较，不允许超过以上比率范围。
7、新进员工除按以上标准执行外，由人力资源部参考实习员工车间表现进行评定。
考评人数5人以下部门
1、依据以上评价标准进行评价；
2、不能将部门所有人员都划入某1个等级，必须要拉开差距。
（3）技能岗位的技能等级指持有现在所在岗位的技能等级证书。
如果员工持有某一工种等级证书，但目前没有从事该工种的工作，则不能以该等级证书作为技能等级评价的依据。
1.现有员工定岗定级
（1）现有薪酬水平低于岗位所定薪酬等级的最低档（1档）的，可将薪酬直接确定为1档；
（2）现有薪酬水平高于评价结果确定的薪酬档的，可暂时保持现有薪酬水平不变，多出部分以特种补贴的形式发放，一定时间后（建议6个月后）取消。
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