房地产销售人员的薪酬方案.docx
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房地产销售人员的薪酬方案
房地产销售人员的薪酬方案
绪论
尽管“国六条”、限制外资政策、增加个人所得税、增加二次置业本钱、增强经济适用房保障一系列密集严厉的方法调控，房地产市场开始降温，投资日渐减少，但仍旧可不能改变国民经济第一支柱产业的地位，房地产业对经济增加的奉献率维持在2个百分点以上，房地产业和建筑业增加值占GDP的比重超过10%。
房地产销售人员是房地产行业最重要最具活力的成员，他们既代表企业，又与业主联系紧密，其工作状况的好坏直接阻碍着房地产企业的命运。
因此如何鼓励、挽留销售人员，同时知足企业自身进展战略，就需要一个科学、正确、富有弹性的薪酬方案，既要不断鼓励销售员工制造业绩，又要知足其工作成绩感，实此刻房地产“弱市”中的销售奇迹。
一、宏观调控下的房地产行业
房地产投资快速增加，房价飞涨，项目遍地开花，投机购房盛行，消费者追涨购买释放提早需求，这确实是2007年10月以前的中国房地产，是有史以来最红火疯狂的时期，随着央行、银监会和国土资源部出台一系列调控政策，将个人房贷首付提高到30%，同时叫停别墅类房地产土地项目供给，征收土地闲置税，增强经济适用房供给，大幅度加息，是国家宏观调控最为严厉的一次，外加王石等人的“房价拐点论”，京沪穗鹏的房价显现了大幅度下降，加重了购房者的观望态度，当前的房地产行业进展将有以下趋势：
（一）房地产调控力度进一步增强
我国房地产市场阻碍因素错综复杂，国家有进一步增强宏观调控的偏向。
十七大后，中央和主管部委从不同层面表达了继续增强土地和投资操纵的意向，2020年房地产宏观调控力度将进一步增强。
一方面已出台的政策继续强化落实，另一方面出台的新政策可能要紧集中在从紧货币政策、完善住房保障、房地产融资治理和抑制投机性需求等方面。
（二）资源向保障性经济适用房倾斜
2007年是既有的住房政策理念发生转变的一年，在强调住房的经济市场属性的同时，更重视其作为民生基础对社会公平和城市化的增进效应，住房保障体系建设提上日程，2020年小户型、经济适用房和廉租房等建设规模将有所扩大，成为房地产开发投资增加的要紧动力。
我国住房政策理念和方向将发生转变，土地、资金等资源将向保障性住房建设倾斜。
（三）企业并购和重组将成为年度主调
在国家宏观调控力度不断加大、国际资本进入和美国次贷危机阻碍下，2020年我国房地产行业竞争将将加倍猛烈，企业的两极分化现象将日渐明显。
万科、富力、绿城等龙头企业通过上市筹资和规模经营等方式增强竞争力，比较优势日趋明显，同时对市场的垄断和引导能力也日趋增强；而一些中小地产商经营环境那么日趋严峻，优胜劣汰将加速国内房地产行业从头洗牌，垄断企业将不断增强对经营不善中小企业的操纵、并购和重组。
（四）供给平稳增加，结构改善
土地供给方面，增进住房市场有效供给有望成为国家长期的政策目标。
2020年一级市场土地，专门是住房用地供给有望平稳增加，同时随着国家增强对闲置土地处置力度，房地产开发周期将加速，二级市场进入实质性开发的土地供给将有较大幅度提高。
在用地结构方面，用于中低档次，专门是廉租房、经济适用房的土地供给将增加，高级住宅和别墅用地的供给将继续被严格限制。
（五）房价上涨趋缓
房价经历持续连年高速增加，2007年仍在高位运行，由于国家调控政策效劳的发挥，2020年房价上涨幅度将大大低于上年。
2020年上半年，由于国际资本市场震荡和人民币持续升值预期，大量国际热钱可能进入国内房地产领域，成为推动房价上涨的一个因素。
但随着房地产调控政策效劳慢慢显现，住房需求慢慢回归理性，尽管高位房价的城市可能显现房价在高位震荡，但全国房价整体拐点显现的可能性不大。
二、房地产销售人员的薪酬现状及存在问题
一系列宏观调控方法接踵出台、市场的萎缩、本钱的增大，必然致使利润的减少，因此今年房地产从业者的“薪情”多少有些阴霾，房地产开发行业的薪酬增加幅度从去年的平均增加9.4%下降到了今年的平均增加8.9%，整体下降是不争的事实。
08年的房地产销售人员薪酬将呈现以下几个特点：
（一）变更性收入显现大幅度下降
一个房产销售人员每一个月的报酬由大体工资和提成奖金两部份组成，卖出的屋子越多取得的提成也就越多。
随着房地产市场的不断标准，加上加息、提高二次置业本钱、房价下降因素，始于2007年12月中旬的楼市“拐点”论，使购房者持币观望，房产商的利润空间愈来愈小，屋子也愈来愈难卖了。
楼卖不出去，收入自然受到阻碍。
之前，一个明星级销售员最高一个月能够拿到近2万元的报酬，平均也在6千元以上。
而此刻，他无法估量自己的收入了，有时低到每一个月仅能拿到1000多元的大体工资。
来自东方慧博研究院发布的房地产薪酬市场研究报告也证明了房产从业人员的薪酬转变，自去年以来，房地产销售人员薪酬
平均降幅达16.06%，而比销售人员薪酬降幅更高的销售领导的报酬，达到20.13%。
由于行业的竞争日趋猛烈，楼市日趋平淡，部份公司考虑通过提高员工的绩效变更来提高员工工作的踊跃性，从而带动公司整体的销售业绩。
（一）销售提成比例下降造成佣金发放不到位
几年前，许多房地产公司的销售代表的销售提成为总房款的5‰，其中4‰按房款到帐金额计提发放，万分之五年关发放，另万分之五留待衡宇实际交付以后发放。
随着房地产市场的进展和竞争的猛烈，每一年的销售提成比例在不断下降，从4‰到3‰,乃至此刻的2‰，以总房款60万计算，销售人员的提成从3000元降到了1200元。
2006年，北京前后叫停未封顶楼盘的商业贷款和公积金贷款，意在冲击房地产投资和降低房贷的金融风险。
据开发公司内部人士透露，叫停贷款前，售楼员签约并全款到账后即可领取佣金全额的90%，贷款叫停后，由于楼盘销售与封顶时刻一样相差半年到一年不等，因此，各公司对售楼员佣金发放形式均有所调整，分成签约50%、封顶30%、交房20%等不同节拍比例发放。
也确实是说，销售一套屋子的佣金大约需要一年左右分三次才能全数领取，而楼市“拐点”论带来的销售平淡更是雪上加霜，让大多数售楼员无力经受。
（二）房地产专业销售公司日趋成熟给销售人员带来更大的压力
随着行业细分的趋势愈来愈明显，房地产经纪公司业务的日趋成熟，愈来愈多的房地产开发企业更情愿将项目的销售工作交给房地产经纪公司来运作，而自己那么加倍专注于项目开发方面的工作，这使得销售人员的日子大不如前。
以亚豪、秦唐为代表的房地产销售代理公司取得了不错的开发业绩，更是增进了房地产销售代理行业的繁荣。
愈来愈多的房地产企业更偏向于将营销业务外包给专业的房地产经纪公司，销售领导职位的职责范围缩小，使得依照职位价值确信的固定薪酬也下降明显。
（四）房地产销售人员的流动性过强
由于商品房销售的特殊性和周期性，使相关从业人员薪水时期性下降或在行业内流动属正常现象，但如果是过于频繁，关于房地产行业健康进展将很不利。
房地产从业人员薪金结构大多是底薪加销售佣金的形式，而售楼员底薪均较低，如楼盘进入销售尾期或销售周期较长都会使其薪水降低，这也是房地产销售人员流动性相对较大的重要缘故。
据中国房地产建筑人材网最新调查统计，近一成的被调查房地产从业者已开始考虑转行，约4成的被调查从业者选择了择机而动，而只有51%的人选择可不能转行。
在这种情形下，如何留住和维持精英销售人员并予以鼓励，从而制造出更大的业绩是许多开发商要认真考虑的问题。
三、佣金制存在的必要性和短处：
（一）必要性
从现实看，国家宏观调控和购房者持币待购是造成销售人员薪酬下降的外在缘故，但从本质上看，和薪酬方案的短处与不合理性有专门大的关系，房地产从业人员薪金结构大多是底薪加销售佣金的形式，也是房地长市场上采纳的最经常使用的报酬方式，佣金制存在的必要性体此刻以下几个方面：
1.房地产销售的不标准是采纳佣金制的重要缘故
目前国内房地产市场进展还不标准，许多发售的期房还只有一纸蓝图，消费者只能依托售楼人员的介绍和样板间来做购买决定，因此开发商为了尽快回款靠资金转动开发项目，仅以销售数量作为销售人员考核业绩的标准，售楼只能依赖售楼小姐的伶牙俐齿来消化期房，因此佣金制产生的土壤就如此诞生了
2.采纳佣金制可克服大锅饭的平均主义
几乎所有的销售人员都说做售楼这一行比较辛苦，吃不了苦是很难坚持下来的，销售人员有可能花费自己的许多时刻，晚上乃至周末投入到工作中去，因为通常客户在那个时候才有时刻。
也有的时候要把许多时刻花费在率领客户进行实地考察等，比如说，起风下雨也得知足客户的要求，该下工地的仍是要去；很多时候她们要陪客户爬10－20层乃至30多层的楼去看屋子，那可都是正在施工的屋子，有必然的危险。
3.销售部是靠佣金制度支撑起来的
销售部是靠佣金制度支撑起来的，目前市场竞争猛烈，佣金的高低决定了一个销售人员的综合素养，付佣金也是对销售人员业绩的认可。
销售部是公司对外的窗口，是公司展现产品，进行营销的舞台。
而销售员作为公司产品营销策略的执行者，是公司与消费者之间的桥梁，起着介绍公司产品，帮忙消费者购买的重要作用。
因此，销售员的言语、行为、心理的转变都将对消费者购买产生重要阻碍，同时也对公司产品的销售以至公司声誉、品牌的制造、延续产生阻碍。
（二）短处
佣金制有其存在的合理性，一方面与销售业绩挂钩，有提成的刺激，最大程度激发了销售人员的踊跃性和进取心，另一方面使销售人员有固定的薪酬作保障，给员工提供了相对固定的大体收入，杜绝了吃大锅饭的情形显现，但却由此引发了一系列的短处：
（一）佣金制在某种程度上是市场不成熟的产物
佣金制刺激了销售人员的踊跃性，但也在必然程度打乱了市场，给客户留下了不行的阻碍，给企业治理增加了必然的难度。
销售员每售出一套屋子，即可提成几千元，因此在市场销售形势好的时候，售楼员一个月的收入能够抵其它一般员工一年的收入。
固然，若是市场不行，每一个月也就只能拿底薪了。
一样情形楼盘开盘期和热销期衡宇销售比较火暴，大部份衡宇会在这些时期消化掉，而后期销售难度大、消耗时刻长。
因此为了取得高收入，只有多销售屋子，取得更多提成，从而造成了销售员的急功近利思想和投机行为，而不顾楼盘和公司的整体形象，前期向顾客推荐好的户型，而将朝向、采光不行的户型留到最后，在后期销售时又容易被其他利润好的刚开盘的项目吸引，造成人员的频繁流动。
房地产项目应该用品质去博得客户，销售那么要紧在于卖品质和品牌，因此在注重楼盘全方位的品质打造之外，以求真，务实的态度，客观的予以宣传，给客户更大的选择空间，才能提高知名度和信费用，才可得以持续进展。
佣金制那么往往淡化了这种关于品牌和品质的诉诸，过于强调销售量。
（二）佣金制致使了必然程度的虚假宣传和治理困难
许多房地产公司销售弄末尾淘汰制，业绩排最后一名的销售员自动被辞退，使得他们有压力，必然程度上刺激了售楼人员为提高收入和增加销售额，会不择手腕开展业务，因此会在某种程度上损害业主的利益，引发开发商和业主之间的矛盾，给企业带来极坏的阻碍。
受高佣金的刺激，很多销售人员为了促成买卖成交喜爱按自己的想象随意发挥，对自己的产品夸大其词，胡乱许诺，把“复合强化木地板”说成“实木地板”，把9层西侧的大楼说成对采光没有阻碍，把140平米以上住宅要交契税不告知顾客，造成客户签约障碍重重，收房时纠纷不断，造成开发商讹诈的嫌疑。
销售人员不切实际的贬低其他楼盘，相互之间抢客户，要名片腹地址，常常打干扰他人的正常生活，这些都严峻阻碍了开发商的形象。
同时由于衡宇销售人员流动频繁，治理无法标准，而楼盘的销售到了后期会显现滞销现象，销售人员为了高额佣金，往往会从头选择新开盘的楼宇，同时带走客户，也会给开发商造成不可估量的损失。
（三）高佣金策略对公司长期进展将起到专门大的负面阻碍
除公司对外形象外，还有公司内部员工收入的平稳问题。
若是处置不行，会拉开销售部与其他部门的不同，企业内部员工收入的不平稳而引发部门之间、劳资两边之间的各类矛盾无益于治理；另一方面很多房地产公司尽管将销售人员看成公司一部份，但仅仅作为编外人员对待，从而很容易使销售人员没有归属感，也就降低了对公司的忠诚度，同时以为给销售员高佣金他们自然会尽力工作，可销售人员往往以为这是他们的劳动所得，缺少对企业的归属感和主人翁意识，对公司缺乏忠诚度，限制了企业的进一步进展。
此刻的衡宇销售很多公司引入了代理制。
代理公司为了追求短时间效益，往往采取一切手腕尽可能消化衡宇，从而形成了上面所说的尾房情形。
销售员在如此的环境中往往加倍追求当前利益，当感觉到没有更大利益可图时，就会选择舍弃，另攀高枝，更无所谓忠诚和归属感了。
（四）销售员缺乏劳动保障和相关福利政策
佣金制致使销售人员严峻依托佣金，尽管有新劳动法的制定，但因为其高流动性和工作的不确信性，目前保定市房地产销售人员与公司之间有协议的寥寥无几，相关的劳动保障和福利政策也只有少数公司能够提供，底薪加佣金的模式在房地产交易的黄金月份能够让销售员取得不菲的收入，但冷清的月份可能只有底薪，乃至不足以维持生后，关于意外事故也没有任何劳动保障和福利政策，也不易培育起对企业的忠诚度和归属感。
四、与薪酬相关的概念及制定原那么
（一）与薪酬相关的概念
薪酬：
是企业对员工为企业所做的奉献，包括他们实现的绩效、付出的尽力、时刻、学识、技术等，分为外在薪酬和内在薪酬两大类。
大体薪资：
依照销售人员的销售技术、工作的复杂程度、责任大小、和劳动强度为基准，按员工完成定额任务的实际劳动消耗而计付的工资，比例依照企业、职位、时期的不同而不同。
佣金：
依照销售人员逾额完成任务、和优良的工作成绩而计付的薪资，其作用在于鼓舞员工提高工作效率和工作质量，故又称“刺激薪资”或“效率薪资”。
津贴：
为了补偿和鼓舞员工在恶劣工作环境下的劳动而计付的薪资，或对交通、通信等付出的补偿，有利于补偿销售人员延长劳动时刻、并常常出差等具体付出。
福利：
为吸引销售人员到企业工作或维持企业骨干人员的稳固性而支付的作为大体薪资的补充的假设干项目，如失业金、养老金、医疗费、退休金及利润分红等。
（二）制定原那么
1.外部竞争性
同一行业、地域或一样规模的不同房地产企业中，类似职务的薪酬应大体相同。
因为此类职务对销售人员知识、技术与体会要求相似，薪酬水平应大致相同。
碧桂园采纳高位薪酬政策，佣金丰厚，而soho的销售人员与一样员工比薪酬水平要高20%，在行业属于领先地位，绿城、富力地产、保利地产为营销高管都开出了50万的年薪。
2.内部公平性
即在同一企业中，不同职务的销售人员所取得的薪酬应正比于其各自对企业的奉献，以不致产生薪酬不公平的感觉。
3.个人公平性
即同一企业相同职位的销售人员，其所获的薪酬应与其奉献成正比；一样，不同企业中职位相近的销售人员，其薪酬水平也应大体相同。
五、房地产销售人员要紧薪酬结构类型及适用条件
房地产行业出售的是大宗商品，和一样的快速消费品不同，总额大，很多情形下是业主数十年的积蓄，因此对待此种产品的薪酬制度，在市场上多数房地产企业采纳"底薪＋提成＋奖金"的薪酬结构，即佣金制，以销售件数而不是销售额来计算员工的薪酬，具体模式如下：
（一）底薪加佣金制
指的是销售人员的收入包括大体薪金和销售提成两部份，在这种薪酬模式下，销售人员一样都还有必然的销售定额，不管当月是不是完成定额，均能够取得大体薪金即底薪，若是销售人员当月完成销售额超过设置的销售定额，那么超过部份按比例提成，大体模式如下：
个人收入=大体薪金+（当期销售额-销售定额）*提成率
此模式兼具前两种模式的优势，使销售人员既有固定的薪酬作保障，又与销售业绩挂钩，既有提成的刺激，又给员工提供了相对固定的大体收入，是他们不至于对以后收入产生恐慌，因此成了比较完善的一种薪酬支付方式。
可是困扰房地产企业的是底薪与佣金的比例问题，二者应该如何搭配才能增进销售人员的踊跃性？
高额工资能给人以平安感和归属感，能有效保证工作和人际关系的延续性，避免人员流动频繁，但如果是没有相应的考核操纵方法，将致使员工惰性滋长，工作效率降低；而后者一切以销售业绩为导向，最大限度地刺激销售员工提升业绩，令员工经受庞大的工作压力，能迅速提升公司销售额，但一旦市场显现"状况"，销售工作碰到瓶颈之时，销售队伍容易四分五裂。
两种薪酬制度各有利弊，要视乎企业的具体情形进行选择。
万科、绿城、碧桂园等口碑好，治理体制成熟，业主群稳固的企业，其销售额更大程度上是来自于公司整体计划和推行投入的公司，是玩“事件销售”，玩媒体去争夺关注力，靠"兵法"谋略，可采纳高工资低提成，更有利于企业保护和巩固现有的客户关系，维持企业内部稳固。
反之若是一个企业处于起步时期，而且所在城市的房地产竞争处于萌芽期，开发商对阻碍销售的各个环节工作做得不够好，许多情形都要销售人员去做，靠个人的人格魅力和销售技术去卖楼，或快速销售保证开发商资金链顺畅，弄佣金制来鼓励也无可厚非，利用低工资高提成的薪酬制度更能刺激销售员工的工作踊跃性。
正如本文之前所述，佣金制有着两面性，增进员工踊跃性的同时也致使员工急功近利，损害企业形象，带来高流动性，成熟的项目成熟的品牌能够取消佣金，或采纳部份佣金制，但得从整体考虑，若是目前完全取消，销售人员会自炒鱿鱼。
万科花园曾经采纳大体工资＋奖金制度，这种做法起点是好的，希望稳固销售队伍，但最后业务能力强的销售员反而跳槽走了，这是市场决定的，取消佣金会造成吃大锅饭的情形显现，从而否定了竞争，关于房地产销售那个行业来讲是不现实的。
一个楼盘在旺销期可能不需要销售人员做太多的工作，而到了滞销期，没有销售人员的推动，就可能阻碍销售。
采取佣金制度与否，又同企业内部人材状况和治理机制有关。
咱们只要正确评估出售楼人员的劳动价值的性质，就能够找到较为公平的鼓励机制。
因此还有其它几种薪金制度值得咱们试探。
（二）以平均分摊方式发放销售佣金
采纳佣金制时，销售人员会因不同销售季节的业绩起伏而造成收入波动
，旺季销售套数多，佣金也高，淡季极可能只有底薪，仅能维持大体生活，如此给开发商带来一些麻烦：
一方面是销售不顺畅时员工可能会跳槽，带走客户；另一方面销售旺季时销售人员竞争过于猛烈，从而阻碍团队和谐，用平均分摊方式发放佣金能够较好解决这种问题，如某房地产售楼员每卖出一套总房款60万的商品房，按2‰可提1500元佣金，但不是一次性支付，而是分8次付完，即他的佣金被分成8份支付，第一个月到第七个月支付170元，第八个月支付310元.销售员李某销售业绩如表一所示，假设佣金每次都是一次性支付，其每一个月收入状况如Ⅰ栏所示。
从表中能够发觉，李某月收入最高9400元与最低收入0元之间差距差异，假设采纳佣金分摊模式，那么她的月收入大多数稳固在4000到5000元之间，稳固了收入，也避免了销售员因销售不景气而跳槽。
佣金对照表表一
月份
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
11
12
销售量（套）
1
1
2
3
4
5
6
5
4
1
0
1
Ⅰ一次支付
佣金法
950
1500
3000
4700
6300
7800
9400
7800
6300
1500
0
1500
Ⅱ平均分摊
佣金法
150
350
750
1500
2500
3000
4500
5500
6000
5500
5500
5300
（三）瓜分薪酬制
新进销售人员大多对房地产销售行业具体情形不熟悉，外加体会缺乏，在销售进程中碰到挫折后，自信心易受冲击，一段时刻后往往心灰意冷，此种情形下即便新员工享有与老员工相同的提成比例，但由于完成业绩较少，提成数量仍是太少，此种情形下瓜分制是一种较好的方法，所谓瓜分制，确实是企业把新进销售人员视作一个整体，确信其收入之和，每一个员工收入按奉献大小占总奉献比例计算，公式为：
个人月薪=总工资*（个人月奉献/全部月奉献）
例如，某企业共有6名新进销售人员，企业确信6人月收入为9000元，当月完成销售额别离为45万元、50万元、69万元、50万元、70万元、60万元
，共计70万元，那么第一名销售员的月薪为：
9000*45/354万元=1144元，其他销售人员报酬能够依此类推，瓜分制剔除市场环境因素的阻碍，站在同一路跑线的新进销售人员只要付出尽力，就能够在固定的总收入中占较大份额，既强化了新进销售人员之间的竞争，也提高了他们的踊跃性，同时也表现了多劳多得的原那么，能够增加其职业归属感和进取心。
（四）末位淘汰制
运用最高的薪酬和最残酷的“末位淘汰制”胡萝卜加大棍薪金制度，被证明也是行之有效的。
这种制度做的比较好的是潘石屹，他在2003年某次销售人员培训时的发言说：
“2001年咱们公司佣金开始是总销售额的7‰——销售人员4‰，销售总监2‰，销售副总监1‰。
到此刻的建外SOHO，已经在7‰的基础上全数下浮30%。
如此销售人员一年最多的能拿到的税后佣金超过100万元，但更多的可能是3个月就已被淘汰。
若是让在座的所有的销售人员（不包括市场部的人员）拿走了预定的佣金和工资，咱们就完成了那个赛季的目标。
为了加速你们拿走钱的速度，咱们让财务部由每一个月结算改成每周结算。
除此之外我个人预备了一份专门的奖励。
销售总监本赛季销售额超过3亿元，奖励3万元，超过5亿元，奖励10万元；销售副总监本赛季销售额超过3亿元，奖励3万元，超过5亿元奖励10万元；销售员本赛季销售额超过1亿元，奖励2万元。
请财务部从我个人的帐上支付。
”SOHO员工的薪酬水平在同行中最高。
员工的收入要紧由两部份组成，大体工资与考评工资。
员工的考评以季度为单位，SOHO称之为赛季，每一个赛季终止后，员工的考核分为A、B、C三个品级。
被评为A级的会取得增加工资或晋升的奖励。
六、实例：
大地房地产公司销售人员的薪酬体系的设计
大地房地产公司和代理销售公司嘉润房地产治理咨询公司签定销售精装修楼盘的协议，在2007年10月到2020年10月间完成450套的销售任务的90%，具体的业务员薪酬制度如下：
（一）大体薪酬制度（本公司按购房合同金额计提佣金）
销售员＝大体工资1000＋提成（购房合同总金额×提成比例）+公共奖金
销售主管＝大体工资1200＋本人提成（本人购房合同金额×
提成比例）＋治理提成（其他销售员购房合同总额（公佣）×0.3‰）
1.提成比例：
每一个月制定销售大体任务和目标任务。
销售提成编号顺序以合同签按时刻为准。
大体任务为每人四套，达不到此标准领取底薪1000元。
完成4套销售大体任务之内，包括4套，那么提成比例为2‰；完成5-8套，那么前4套提成比例为2‰，第5到第8套为2.5‰。
完成9套－13套，那么前5套提成比例为2.5‰，第6套以后为3‰。
13套以上，前5套提成比例为2‰，超出5套的部份,以3.5‰计提。
付款方式提成比例：
一次性付款：
2.5‰
按揭贷款：
1.5‰
分期付款：
2‰
2.提成条件：
a、一次性付款客户付清90％以上房款。
b、分期付款客户付清首笔款项（依照大地公司规定，首付60％以上）。
c、按揭客户支付完首付款（很多于总房款的30%），而且手续办理完毕，银行放款到开发商帐户上。
3.提成时刻区间：
每一个月1日到月底为计提区间。
4.公共奖金部份：
扣取所有当期符合计提条件的购房总额的0.5‰作为公共奖金，视当月个人工作业绩表现、现场管具体情形由王总和樊领导决定分派比例。
5.专门要求：
为了爱惜每一个销售人员的踊跃性，每一个月的5日按时足额发放员工工资和提成。
6.佣金提取方式：
不等额发放，分为3次发放，即本月、半年后、年关发放，发放比例为40%,30%,30%.
（二）离职人员佣金结算方法
离职销售人员（含主管）佣金视离职时该销售人员客户成交情形而定：
一、客户交纳小定金后离职，佣金结算部份为0；
二、客户交纳大定金后离职，结算佣金总额的20%；
3、客户签定生意合同并交纳30%首付款后离职，结算佣金总额的50%；
4、客户签定生意合同
升级会员 