培训讲师体系建设.docx
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培训讲师体系建设
培训讲师体系建设
培训要做得好，离不开专业的培训讲师，培训讲师的好坏将直接阻碍培训成效。
因此，搭建自己的培训讲师队伍，弄好培训讲师体系的建设就显得相当重要了。
那么，如何来建设咱们的培训讲师体系？
怎么来搭建内部讲师队伍？
如何选拔、治理、鼓励和培育他们？
外部讲师又怎么来甄选？
如何构建内外部讲师均衡进展的生态培训系统？
等等。
接下来咱们就重点来学一学有关这方面的知识点，请看下文详述。
★如何做好内部讲师队伍的建设？
在充满转变的移动互联网时期，人材是企业的核心竞争力，人材培育和组织学习已慢慢成为企业关注的核心。
但是，传统依托外部讲师的培训形式已无法知足员工能力提升和企业进展的要求，企业更需要自己的力量来增进组织能力的提升，推动企业的变革进展。
这股力量确实是企业内部讲师。
在企业的实践中，GE、摩托罗拉、惠普、宝洁、平安、海尔、华为等标杆的做法，是值得咱们学习的。
事实上还有一些成长得不错的中小企业，他们的体会也值得去学习去研究，这其中也包括成功的体会和失败的教训。
他们的规模可能说不上建设企业大学，但在知识经济的今天，也一样面临企业内部讲师建设的问题。
关于内部讲师队伍建设的话题，应该还有很长的路要去探讨，尽管已有很多大伙儿的论述，我只想如此来鼓舞自己和我的同行们：
“在真理眼前，德鲁克等耳熟能详的大师，是无可自豪的，贩夫走卒、乃至盲、聋、暗、哑，也是无可妥协的！
”
对企业而言，知识唯有被传播才会产生价值！
在谷歌的时刻隧道上搜索“内部讲师”一词，该词条显现的最先时刻是1979年，从2000年开始，尤其是2005年以后那么尤其密集，内部讲师慢慢在企业中得以重视。
之因此重视，因为他是知识传播的重要载体。
而知识只有传播才会有价值。
而且它又承担着企业内部知识沉淀和体会传递的重任，这使得“对外取经”模式已远不能知足企业战略和业务进展的需要了。
企业学习治理系统应包括需求治理系统、知识治理系统、功效治理系统、资源治理系统四个独立部份。
在宏观面，通过培训计划将此四个系统变成相联系的、循环的、支持组织能力进展的有机整体；在微观面，通过学习途径的设计也将此四个系统联系起来形成支持各个体能力提升途径。
讲师队伍建设那么是企业学习治理系统中知识传播的载体，是资源治理系统中的一个环节。
它的建设好坏，离不开企业学习治理系统那个大平台。
讲师队伍的建设咱们可分为六个重要关键环节：
选、育、评、晋、留、激。
哪个环节对成功建设起着更具有决定性的阻碍呢？
弄明白那个问题，咱们在行动上才有重点，才有冲破口。
一、先让咱们来看看内部讲师队伍建设的特点：
1、来源上：
第一是内部的正式职员，因此多数从未同意过TTT的训练，而且有的并非是自主选择；
2、工作方式上：
多数是采取兼职的工作方式开始的，因此会面临时刻、工作职责的冲突；
3、课题开发上：
同意培训治理部门的统一计划，自主性有限；
4、报酬上：
以福利为主，不能参照外部价钱；
5、留人上：
即便成为专职的讲师，留人也会成为企业要紧的困扰。
二、再看看，成为称职的讲师需要什么条件：
1、心智层面：
具有持久的热情与意愿；
讲师是靠热情来工作的，这是什么缘故讲师需要不断激发他的内驱力的缘故！
讲师工作的好坏难以通过监控来达到目的，它的进程你几乎不能操纵，你能做的仅仅是提供帮忙。
若是是把讲师的工作当任务来完成，注定是要失败的。
因此，不能唤起他们的内驱力，能把此项工作做好，几乎是不可能的。
而咱们的讲师来源、工作方式、课题开发、报酬特点等，都可能与释放讲师的意愿和热情不相和谐。
2、技术层面：
快速学习并提炼信息的能力；
有的人会讥讽有的讲师说得天花乱坠，却自己一件也做不到。
我到感觉大可没必要！
讲师需要知行合一吗？
咱们没有方法要求所有向你讲课的教师都能做到知行合一，就比如你要上领导力的课，按此要求几乎没有人给你上课了，从效益最大化角度讲，他能做到“知”就算称职了，因此教练不必然是冠军，但教练必然是把握了成为冠军的方式的人。
那么这种能力那么是“快速学习并提炼信息的能力”。
这种能力虽有先天的因素，而后天的尽力仍不可轻忽，由于其能力的成长不能通过监控来达到，后天的尽力仍然要成立在他持久的热情与意愿上。
固然还有其它要求，但那都是等而下之的要求，能够通事后天的练习较快地把握。
这就比如在选择猴子和鸭子之间教会它们爬树，自然是选择猴子更好。
内部讲师的选拔也是如此。
综上比较，咱们发觉，选、育、评、晋、留、激六环节中，鼓励是超级关键的。
理论上是如此，在实践观看中，咱们更是发觉，此常常是与其它队伍建设所偏重的成功条件的不同的地方。
乃至你拿在内部讲师队伍建设中做得好与做得不睬想的企业之间做比较，几乎结论是一致的。
拿破仑说过：
“你给士兵加几块钱的薪水，他可不能为你好好打仗，可是一旦你能够鼓励他的情绪，他会为你战死疆场。
”讲师这种需要极强主观能动性的工作亦是如此！
鼓励工作是不是到位？
是不是充分地表此刻选、育、评、晋、留的各环节当中，是讲师队伍建设成败的关键。
固然还有几个现实的缘故：
一、讲师成长进程难以监控；二、企业需要快速成材；三、常与本职工作冲突；四、常面对难以言说的压力等等。
固然你会说，鼓励这事简单呀，关键是公司没有给予足够的经费呀！
那个地址咱们要注意一个偏向，把内部讲师的鼓励聚焦在金钱鼓励上，却不知虽可能短时间起到必然的成效，但长期看来却埋下了重大的隐患，流弊专门大。
这也是同行朋友吃过的教训。
讲师用金钱鼓励不能等同于外部讲师，越多越好，一是事实上你没有那个支付能力，二是它有个短处：
当金钱的动机取代了的荣誉等精神动机，那价钱的诉求就被你定格了，你将越发难以知足，且促使他自我膨胀。
另外，它会直接成为内部价钱的比较，乃至与外部比较，如此只能增加他的不中意，最终，只能是将他更早地推到外部。
有一个事实咱们必需承认，即讲师水平的评判难以做到公平，比绩效治理的评判都难。
即便你以为评判的数据都来源于学员。
“自古文人多相轻”，这是人类的陋习，你难以做到讲师本人真正的“心服”。
还有，过度的强调讲师之间的竞争，其最终的结果是：
关闭分享的大门。
这并非是企业想要的，关于组织来讲，知识唯有传播才会有价值；对讲师来讲，共享才能快速成长。
因此，不要过度的强化价钱的杠杆，而应强化价值的杠杆。
—这是咱们给“鼓励”做的定位。
什么是价值的杠杆呢？
那个地址讲的那么是塑造一个讲师自我存在的价值。
前人有如此的总结：
世事无外人情，人情无外义利；义利之道乃人情之道。
只曰义不言利，其情可夺，坚守者少；只曰利不言义，其情可叛，同心者无。
将讲师自我存在的价值推向“义利”并举的轨道，才能使得那个队伍健康、长期的进展。
因此，关于培训治理部门，理念的塑造也是一项长期不懈的工作任务，亦是文化建设的一部份。
比如有的企业是如此设计的：
“培训中心是公司聪慧分享平台和价值制造的源泉”——培训中心的使命；“因成绩他人而成功”——培训师的使命。
这确实是力图通过理念的塑造来强化价值的杠杆。
一、金钱鼓励要不要做了呢？
要做。
咱们还不具有完全替代它的能力。
教会如此的组织或许能做到，企业做不到。
因为企业先天是一个商业组织，再加上那个时期抹不去的商业烙印。
烙印是是什么呢？
确实是集体意识。
因为那个集体意识有货币价值等量代换的集体认同态度，什么意思呢？
简单地说，我劳动了，你就应该付我钱。
乃至还有荣格讲的集无心识作用的“交易”愿望因素，咱们不能去做逆人性而为的工作。
做一点金钱的鼓励的要紧目的是心理的等量替代，但必然尽力做到象征意义大于实惠。
关于金钱不足以替代的部份，那么应着力通过成绩感、荣誉感等精神层面的价值给予弥补。
因此，金钱部份的鼓励，仍然遵循以上的原那么：
“弱化价钱的杠杆，强化价值的杠杆”。
其中要紧的技术是：
尽可能地把钱转化为福利，高福利给他带来不同凡响的感受，对实现他的自我形象诉求有增进作用，此那么更能把心拴住。
有时这种看起来象是能够去占有的小利益（福利）,也是知足人性的需要。
佛陀说，人性固有五种恶习阻碍修成正觉：
“贪、嗔、痴、慢、疑”，贪在首位，说明这种习性何等的牢固难以改变！
制造不同凡响的感受——常常是人性里重要的诉求。
那种安于平淡，安贫乐道者的圣人形象、得道者的形象毕竟是少数。
适应性效应理论研究告知咱们：
精神鼓励的持久性大于物质鼓励，物质鼓励边际效用降低更快，不持久，非物质鼓励的成效往往更好。
这超级适合讲师队伍建设的现实性。
过于功利化的鼓励慎用，仍是义利并济之道更兼具平稳！
具体怎么做，那个地址仅是提供了方向和原那么，具体的方法因不同企业的资源不同而不同，需要很多制造性，今天不在此讨论。
二、精神鼓励怎么做呢？
使命感——是精神鼓励的核心，要树立如此的信念：
因成绩他人而成功。
这是与组织共赢最正确的态度。
或许那个很难做到尽善尽美，但做了比不做强，围绕它做比不围绕它做有效！
每一个行为后面都有动机，每一个动机后面都有需求，每一个需求后面都有文化。
做到最后，精神鼓励事实上也是在做文化建设。
也是要传递如此的声音：
咱们是认谁？
咱们提倡什么？
超越利益的文化是一个团队凝聚的核心。
返观历史，生命力最旺盛最持久的组织确实是如此。
宗教组织是超越利益的，那些百年企业也具有如此的基因。
最好的文化是做人的文化。
因此你看哪些教父级的治理者们，常常对员工和人们耳提面命的内容确实是告知你如何做人，做一个正确的人。
什么缘故会如此呢？
因为他们都发觉，企业文化的全然是启发职业者的良心。
国民若是丧失良心，国将不国；员工若是丧失良心，将不用背负任何责任！
它是人和的全然，是最大的文化。
固然这种理念的建设不能只停留在口号上，更要贯穿在培训体系建设上的方方面面，乃至咱们的企业文化、治理体系要支持这种信念。
它包括三个层面的支持：
企业制度的导向、行为的标准、物质层面的阻碍。
因此从那个角度讲，它已超越了培训治理部门的能力和职责范围，这也是培训治理部门的困扰之一。
大量体会证明，一把手的支持与表率是最有力的阻碍。
杰克•韦尔奇也讲过“CEO是最好的培训师”。
因此咱们常说，一把手是企业精神动力的源泉！
那么这种阻碍力的来源要紧来自于上层，是不是咱们就无所作为了呢？
咱们以为仍是要有所作为，这是一个职业人的价值来源！
治理理念有个“向上治理”的说法，是说当你需要取得工作的自由资源时，就需要对上司进行治理，事实上是与上司进行最完美的沟通和互动。
实现向上治理最核心的技术是：
“让上司的决策变得更易”。
内容包括：
●帮忙上司做决策。
●治理上司的时刻。
●同时为上司呈现问题和解决方案。
●让上司明白得更多。
●向上司试探自己的授权。
●向上司许诺能够达到目标。
●对上司要注重末节。
那个地址咱们说说在培训治理部门的职责范围内，精神的鼓励咱们能做什么？
第一，鼓励的具体方法咱们始终是围绕某种价值观认同为核心而展开的，如因他人成绩而成功。
这是总纲。
实现这种价值的认同有两个着手处：
思想、行为。
要么寄望于思想升华而改变行为，要么触动行为以摆正思想。
两手都要抓！
关于灵敏进步之士，你只须升华他的思想就好了，他会躯体力行地去践行那个目标，但关于利害扼于胸、险躁易其行的人，你那么须透过既推又拉的各类手腕触动他的行为，进而阻碍他的思想。
因此培训治理部门要对人群加以分类，正所谓：
上士闻道，勤而习之；中士闻道，假设存假设亡；下士闻道，大笑之。
这确实是不同人的不同态度！
比如，多用“捧”的手腕，讲师很受用的，他的新闻多发发、他的言论多讲讲、他的照片多贴贴……把他光鲜照人的一面放在阳光下，事实上除鼓励他的作用外，这仍是一种有效的公众监督的作用，当他每次看到自己的事迹暴露在公众视野眼前时，除那些专门自大的人，他必然也同时感受到一种不能不做得更好的压力，因为，“失去”是人性里固有的恐惧！
关于鼓励手腕和阻碍途径咱们做一点归纳。
鼓励的手腕包括：
愿景鼓励、赞美鼓励、荣誉鼓励、晋升鼓励、情感鼓励、培训鼓励、竞争鼓励、授权鼓励、餐饮鼓励、娱乐鼓励等。
阻碍的途径能够引用佛经里归纳的“六根”，即人同意信息的六个途径：
眼、耳、鼻、舌、身、意。
在佛学里，这是一个人修行、净化自我生命的六个途径，前五个是通过行为来阻碍思想，最后一个“意”是通过思想阻碍行为。
“六根”对应着“六尘”，即阻碍六个接收信息器官的六个因素：
色、声、香、味、触、法。
阻碍讲师是这些途径，阻碍学员呢？
也是一样的。
道德经第三十五章讲：
“乐与饵，过客止”—先是让你感觉到舒适了，你会安宁地同意我向你展现的内容，然后施加点利益引诱，你可能会按我需要的方向去做。
课程治理的技术是如此，销售门店的治理更是视此为决窍。
事物的规律是相通的，要把这些原那么形成具体方法融入所有的活动中去，包括选、育、评、晋、留各环节中。
接下来咱们把各环节经常使用的方法尽可能地做点点归纳，寄望能收窥一斑而知全豹之效。
一、选
内部讲师来源通常有：
自荐、推荐、行政录用等。
在强调学习型的组织里，乃至要求所有的干部必需同时充当培训师，而且安排了任务和考核。
哪个方式好呢，还不能简单的评判。
但始终有一个不变的原那么，那确实是激发内驱力为主，行政要求为辅。
那个咱们反复强调，实在是因为内部讲师队建设的组织原那么和成长特点有别于其它的团队。
这点必需有清醒的熟悉。
还有一个值得重视的因素是：
内部讲师队伍建设是一个与时刻赛跑的工作，你需要如战地对弈一样，用最短的时刻内占据制高点，以有效的操纵战场。
什么缘故呢？
低质量的培训不单单是时刻、金钱、精力的庞大花费，更重要的是消耗了学员的信心和热情。
回过头来再来修复这种来之不易的学习气氛，代价是专门大的。
因此你要么静如处子，做好各项预备工作，要么动假设脱兔，在最短时刻内达到令人中意的成效。
因此，咱们常常告谏一些朋友，我说你要评估一下你现具有的资源和实力到底有多大，如高层领导的决心和表率，资金的投入等，是足够让你驾驭一场全面战役呢仍是一场局部的侧翼战？
我的建议是：
除非一把手亲自抓，躯体力行，如昔时的韦尔奇一样，率先垂范，你能够大范围地运作。
除此之外，初步成立的朋友，应尽可能的收缩战线，力求在短时刻内形成好的示范。
占据了那个制高点，你再缓缓推开，你成功的把握更大。
那个方式的要领是：
在成效上你要快，但在规模上，先慢后快，以点代面，后发制人。
培训师的选拔事实上是海选，起初你无法识别谁是最有潜质、最有培育价值的。
为了达到广而告之的目的，造势的动作通常要做足！
在选拔的方式上，我不建议用能力模型的方式去测评，那个方式建议在后期，即已入选培训师队伍后，进行精选时结合TTT的技术测评要求来做。
能力模型有时是个假象，你可能把真正的苗子给排除。
用模型去选择培训师，你顶多取得高手，真正的绝顶高手，不在你的模型内。
但我仍然仍是需要成立一个选择的标准，我的建议是：
知识、技术能够明确一些，潜在能力素养方面那么要归纳和抽象一些。
内部讲师不同于外部讲师，内部讲师加倍强调内容大于形式，因此，更多地会在精英和骨干中产生，因为他们对专业的熟悉及体验理所固然地大于他人。
而且有的内部讲师的选择不存在选拔，如某些技术领域的专干，没有候选者，他不做培训谁做呢。
选拔的原那么是：
宽进严出、先松后紧、明松暗紧。
选拔的方式上那么更偏向于用实战选材的方法，什么缘故实战选材的方式更重要？
因为意愿和热情常常比有的素养和技术更重要，讲师的心智模式的塑造要紧靠他的自我对话完成，外部使不上力。
不要轻忽那些起步比较低的人，只要有足够的热情，可能他们确实是成长速度比较快的讲师。
通常个性偏内向的人，表现力都不强，第一次站到讲台，可能什么都不是，若是按TTT的标准衡量，那个人在第一次就被刷掉了，可没有任何证据证明，成功的讲师都是个性外向的人，他们的个性散布，与一般人的散布没有两样。
企业并非专门需要演出派的讲师，在呈现能力上有点瑕疵并非要紧，关键是解决实际工作问题的能力，这是外部讲师难以替代的。
因此咱们说内部讲师加倍强调内容大于形式。
对一个力求快速成长的培训师而言，应具有什么最重要的能力素养呢？
通过咱们大量的调查，提出三点供列位参考：
1、强烈的分享意愿。
决定他是不是有“讲”的冲动；
2、快速学习能力。
决定他是不是具有透过现象看本质的能力；
3、自信心。
决定他的驾驭能力，包括驾驭听众和驾驭知识。
二、育
关于如何培育内部讲师，TTT课程重点讲那个，也总结了超级多的体会，如何“编、导、演”的论述已比较成熟，借助外部力量即可。
我想补充的是：
1、运用测评工具，对培训师的风格进展有帮忙，不要花时刻浪费在错误的风格仿照上；
2、成立共享的气氛和平台是最好的成长方式。
如成立内部讲师俱乐部，按期举行沙龙，请列位内部讲师分享体会，以增进一起成长，或建小图书馆等，这是正式的共享渠道，非正式的共享那么依托共享的气氛来解决。
至于外部交流，是一把双刃剑；
3、合理的讲师工作设计以明确他的成长方向；
4、全心全意的帮忙他的成长确实是最好的鼓励。
在内部讲师工作设计上，要充分地与职业计划相联系。
应当回答：
●她/他在公司的培训课程体系中应承担什么内容？
●应给予什么样的资源支持和鼓励的政策？
●应达到的标准是什么？
●以后向哪里进展？
另外：
计划上要“聚焦”。
只有聚焦才能够快速成长：
先把一门课讲好！
他能够因快速成长而来的认同取得鼓舞。
三、评
方式论上实际与绩效考核如出一撤，评判的目的是帮忙他做职业计划。
决窍在于几点：
1、如何设计和利用自然数据流取得客观评判；
2、将评判的结果与改良相联系；
3、将评判结果与鼓励相联系；
4、认证治理。
在那个环节中，勇于对讲师提要求是那个环节最重要的也是最难的工作。
它要求公司在讲师鼓励上要有吸引力，培训治理部门要足够专业。
因此从那个角度讲，弄培训治理的人最好确实是好的讲师。
四、晋
晋的目的确实是正确的用。
这与前面“评”的工作紧密联系，注意另一种错误的偏向：
级别的高低只体此刻讲课的范围和级别上。
“晋”包括升级、降级、淘汰。
其实还有另外一种形式，叫隐性淘汰，如富士康采取学分制教育，有的课程是开放式的可自由选择，只须提早填好申请单即可，若是你讲得不行，口碑不行，渐渐地没有人报你的课了，自然你就隐退了。
还有一种叫竞争汰淘，本来这种课程你在讲，后来有一个人竟然讲得比你还要好，分子公司都指名要后面讲这课的教师去讲，这也是自然汰淘的进程。
总的来讲，自然淘汰的方式要比行政淘汰强百倍。
益处在于这是一种合理的良性循环。
一门课讲好了，但多青年后仍是停步不前、因循保守，总不是咱们想看到的，“江山代有人材出，各领风流数百年”嘛！
为政的最高境遇是“天下无事”，治理如此，讲师队伍的治理也是如此。
五、留
内部讲师的留才始终是个大问题；富贵不动其心、爵禄不改其志，毕竟难以做到。
如何平稳这种关系，是个艺术问题。
但强化内驱力使终是坚决不移的大体线路。
就弥补方式而言，约以下几点供参考：
1、储蓄讲师要跟上。
天要下雨，娘要嫁人，由不得你；
2、知识治理系统要跟上。
企业知识库的标准化、固化，这种沉淀的工作始终是培训治理部门的职责所在，应当以长期任务来抓。
这些工作内容包括：
知识地图、E化平台、档案治理等；
3、签定培育合约。
做长期效劳捆绑；
4、纳入职业通道设计；
5、参与决策。
讲师兼内部顾问的角色，参与公司某些讨论与决策，发挥讲师接触面广和专注理论方式研究的优势。
成为公司内部增进创新的踊跃力量；
6、成为战略伙伴。
即便离开，也最好成为稳固的合作关系。
六、如何把内部讲师队伍建设工作做好？
从策略上，咱们提出几点供参考：
1、长期计划，循序渐进。
重点关注的是：
一切改良的动作都是以“风气为先”为基础的。
2、运用营销的思维去策划和实施，而不是项目治理的思维，一个强调的是如何去塑造价值；而另一个那么强调如何运用管控的手腕完成任务。
可是通过塑造价值的方式更易鼓舞人心，有学员的热心支持，就不愁没有踊跃进取的讲师。
比如美的，在员工中成功塑造了“培训确实是员工最好的福利”的共识，这确实是价值的塑造。
有三种职业是不配合就可不能有功效的：
农夫、医生、教师。
学生假设不配合教师，确实是孔孟再世也拿它没有方法。
据观看：
那些以销售为导向的企业在内部培师建设上常常做得不错，缘故有两点：
一是它们培训的内容和对象相对单一些，这在客观上难度变小了；第二点值得重视，他们天然地会用市场营销的思维去做培训治理和讲师培育。
3、把培训治理部门的其中一个重要职责做好：
为内部讲师排除干扰。
这些干扰包括：
培训与工作的冲突，资源的共享，发挥的舞台，学习的机遇，心理的辅导等…
七、有哪些新趋势阻碍着内部讲师队伍建设呢？
咱们也提出一点观看和试探供参考：
1、战略联盟。
一个方式是在企业联盟的背景下产生的。
企业联盟是企业个体与个体间在策略目标的考虑下结成盟友，自主地进行互补性资源互换，各自达到目标产品时期性的目标，最后取得长期的市场竞争优势，并形成一个持续而正式的关系。
从培训的联盟关系看，最先也最多见的是，上游的企业为下游的企业常年地做培训。
而此刻进展迹象是：
即便没有这种上下游的关系，他们的内部讲师也能够到对方企业讲课。
师资的资源得以充分的利用。
另一个是企业与咨询公司做了深度的偶合。
咨询公司进入了本来难以进入或从经济角度不适宜进入的领域。
形成这种格局，信息化是一个重要的助力。
2、新技术的进展。
一个是互联网和视频技术的持续进步，使得远程视频培训变得愈来愈真实，愈来愈具有体验性。
这必将使得内部讲师工作方式发生改变，大量的正式的培训形式向非正式形式转移，企业内部顾问的角色增强；另一个是媒体的大进展，咱们看到了传统那种讲师在知识传播中不可撼动的地位发生了动摇。
比如flash技术，一些能够格式化的培训完全能够被这种3D动画方式取代，如入职的公司介绍，那能够做得何等的有趣、好玩、富有想象力。
被取代的程度仅仅是价钱和技术的问题了。
★如何有效甄选培训公司及讲师？
若是您是公司的培训负责人，我想您必然见到过如此的“四动讲师”：
听课时候很兴奋，下课想一想很冲动，归去不知怎么动，三天以后就不动。
到底什么缘故让如此的培训讲师还能大行其道？
是咱们作为顾客不够专业，仍是“仇敌”太狡猾（如此的培训师往往有三寸不烂之舌）？
仍是您“明知故犯”（您感觉从这种讲师那是学不到多少东西，可是您的员工参加这种讲师的课很兴奋，只要员工高兴您就完成任务了）？
记得有一名培训师说过如此的话，我感觉超级形象：
在此刻国内培训市场上，听一名差的培训讲师的课就像是看毛片，看的时候很兴奋，看完以后感觉什么都没有！
其实很多人在选择外部培训公司的时候都有自己的标准，笔者从事了十来年的培训治理，在此谈谈选择外部培训公司或培训讲师时的一些体会，供大伙儿参考。
一、选择外部公司前，先了解自己的需求
很多人在选培训公司的时候碰到很多困惑，不知从哪开始，有的寄希望先跟培训公司谈，从培训公司那取得答案。
若是您在去见外部培训公司或培训师之前，不对您公司的运作情形作一个全方位的初步诊断，而把所有希望都寄托在培训公司或外部培训师是超级危险的。
为了帮忙您在选择培训公司或培训讲师时目标更明确，在选择培训公司或培训师前，必然要先自己问自己三个
问题：
第一问：
我什么缘故要选培训公司或外部培训讲师，是基于什么缘故要去选培训公司？
问那个问题的目的，是要您自己清楚，您公司是不是真的有此需要。
要很清楚的明白具体的缘故，是因为您公司内部有某种专门的需求，公司内部培训资源又不够或全然没有这种资源，无法提供相应的培训来知足这种需求？
还有一种缘故是公司内部人员的缘故，基于外来僧人好念经的普遍心理，公司的人以为自己内部的东西都不是值钱的东西，只有花钱请的才是好东西。
其实产生这种心理超级正常，不要指责员工，因为大伙儿天天见面，见到的您是凡人，看您做的事也是凡事，因此他会感觉您培训部的人没什么了不起，什么缘故每次
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