国有企业人才流失现状.docx

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国有企业人才流失现状

国有企业人才流失现状

一、国有企业人才流失的现状 

在经济高速发展的今天，企业与企业之间的竞争越来越多的体现在人才的竞争上，能吸引住优秀的人才是提高企业核心竞争力的关键。

作为市场竞争主体的国有企业也纷纷提出了“人才是第一资源”的口号，然而国有企业并没有逃脱人才流失的厄运，人才流失的现象在全国各地的国有企业纷纷上演。

据调查：

外资企业大批有实际工作经验的高级技术、管理人员和技工70%以上来自国有企业，面对外资企业的竞争，国有企业丧失的不单身是市场份额，更重要的是人才。

北京市对工业系统150户大中型企业的调查发现，国有企业1982年以后引进大型学历以上人员的流失率达64%，且大多数流入外资与合资企业。

国有企业人才严重流失已制约我国国有企业的可持续发展。

在国有企业上班，享受优厚的福利待遇，曾经是好几代人的梦想，而自从我国实施改革开放以来，大量外资的引进，中国大地上外企、合资企业遍地开花，对国有企业的发展无疑是一种挑战。

1978年中国改革开放之前，员工和企业是一种依附关系，一旦被录用，企业除了给员工提供工资以外，还要负担他的住房等等，甚至他的妻子和子女的工作和教育都要由企业来负担。

这种“铁饭碗、铁交椅、铁工资”使得极少有员工自愿离开企业，也就很少出现所谓的人才流失。

随着改革开放和市场经济的逐步建立，国家的劳动、人事、用工制度有了很大变化，企业用工制度变得灵活，阻碍人才流动的壁垒逐步消失；而住房制度改革和社会保障体系的建立，使国有企业的优势早已不在；“三资”企业和民营企业的兴起，企业之间的竞争加剧，而不论是是社会的竞争还企业的竞争，最终成为人才之间的竞争，这为人才流动提供了动力；人的观念随着商品经济的发展也在不断的更新，人才对体现自身价值有了更高的要求，择业的目的性更现实；随着经济全球化的进展，人才竞争也将国际化„„所有这些使得国有企业的人才流失问题显得日益突出。

二、国有企业人才流失的去向分析 

（一）从国际来看，在新经济引发的全球人才大战中，发达国家特别是美国利用资金和科研环境的优势占据了主动地位，我国始终处于被争夺的一方。

在2000年，我国人均信息人才排世界后三位。

改革开放以来，我国评价出国留学2万人，回归率为33%。

我国仅在美国的本科以上的各类专业人才已达45万人。

近年来，我国国有企业中具有大学本科以上学历或中级以上职称或怀有一技之长的人才大量外流。

他们之中，有的出国深造，有的技术移民，有的到国外经商办企业，这些人出国后，大部分选择在国外长期居留，回国的比例偏低。

我国加入世贸组织后，公民出国签证更加简便，国内人才流程远大于流入是必然现象。

（二）从地域看，我国国内人才总的流向是从西部、北部等内陆地区流向东南沿海城市。

一方面，由于历史的客观原因，我国大型国有企业在布局大都集中在北部、西部地区，这里聚集了大量的高级人才；另一方面，东南沿海地区史前经济发育较早，人才需求量大，高级人才在这里较容易找到能够充分发挥自己才能的位置。

（三）从行业看，主要是流向经济效益高的行业与产业。

国有企业大多是属于第二产业，主要是工矿业和制造业等劳动密集型低利润的企业。

自改革开放以来，中国的产业结构发生了明显的变化，第三、第四产业迅速崛起和壮大，由于其收入客观吸引了大量高级人才。

（四）从企业性质上看，主要是流向“三资”民营企业。

改革开放以来，中国大量引进外资，这些外资企业吸引了不少本土人才。

根据中国社会调查事务所（SSIC）曾对中国国有企业科技人才流失的状况进行调查，调查对象是北京、上海、武汉、重庆、广州五市的500家大中型国有企业，采取问卷形式，有限样本为327份。

本调查显示，在过去五年内（1995年至2000年），被调查企业共引入各类科技人才7813人，流出各类科技人才为5521人，流出引入比例达到0.71。

最终的调查结果显示，人才流动到外资企业及合资企业的比例达到54.7%，其中北京、上海、广州三市的比例更高达67.6%。

三、国有企业人才流失的原因分析 

（一）国有企业人才流失与产业类型有关 

改革开放以来，国家对产业结构进行了调整，调整的结果对国有企业人才的流失有较大的影响，一些国有企业经营困难缺乏改革动力，发展前景不明朗，企业没有一个鼓舞人心的、切实可行的、并且与员工利益密切相关的发展战略，员工对企业前景普遍感到没有信心，人才

正的帮助等，都可能促成员工的离开。

对于中层的经理人来说，与高层领导的观念不一致也是导致离职的一个重要原因。

    3、收入分配机制不公平，员工的付出与回报不能平衡时，员工也会寻求更好的职业机会。

员工付出的敬业与忠诚、工作时间、工作业绩等，希望得到薪酬、福利、升职、生活方式的改善以及成就感等等，如果企业不能提供这些，也就给竞争对手了机会。

企业与员工实质上是双赢关系，是互惠互利的。

我信任你，你尊重我，而达到共享成果，甚至对员工的称呼也从雇员变为伙伴。

但相当比例的企业老板还以传统的观念来对待这个问题。

他们认为我是老板，是我养活了你，无视或者不能正视员工给企业带来的价值。

四、人才流失对企业产生的影响 

（一）人才流失给企业增加用工成本。

为补充人才流失所造成的空缺，单位要支出大量的培训、熟悉工作的费用，以及人才流失造成运行失调而导致的各种损失。

（二）无形资产流失。

技术型人才将会带走关键技术，销售人才将会带走市场，这些都是难以估量的无形资产损失。

    （三）人才流失对公司声誉造成影响。

被解聘的员工常常会散布不利于企业的言论，解聘的员工越多所付出的代价越大； 

（四）人才流失对周围员工产生负面影响。

优秀骨干人才的流失，自然会在职工中引起强烈的心理冲击，从而削弱和影响企业凝聚力，严重的甚至会出现一个人出走影响和带动一批人出走的现象，给企业带来无法估量的危害和损失。

五、国有企业人才流动的对策 

（一）以人为本，尊重人才，改变用人观念 

以人为本就是必须尊重人的需求和愿望，尊重人才，强调人才的主体性，关心人才的自我价值实现，努力满足人才各方面的合理需求。

在本企业中营造一种尊重人、关心人、培养人的良好氛围，产生一种积极向上、开拓创新的好风气。

在生产、经营中激发人才的创造性；以人为本，应该把人的价值放在首位，尊重人的思想，让人才充分感受到在企业存在的意义和价值。

企业领导者应该从关心人才的工作、生活等具体方面入手，使他们在企业中能够寻求到“家”一样的温馨和睦的感觉，让员工把企业当成真正意义上的“家”，让全体人员都来关心企业、参与决策、参与管理、参与企业组织的各种各类活动。

把人与企业融合起来，使人才得到在企业的重视和心理满足；坚持以人为本，要不拘一格地使用人才。

将人才在学校里所学的知识与实际生活相结合，尽快地升华为智能，在实践中锻炼、工作中成长，让各类人才通过合理、公平的竞争获得自己发挥作用的岗位。

同时也对人才竞争形成一种无形的压力；坚持以人为本不是一句空话，企业要想人才所想，急人才所急，帮他们所需，把满腔热情播入人才的心里，去释疑解惑、平衡心理、理顺情绪。

“人非草木，孰能无情”，这样就会激发员工爱厂如家的责任感和使命感，增强其对企业忠诚的自觉性和积极性。

以人为本是稳定队伍的根本，它实现了员工忠诚企业又促进了企业的可持续发展。

（二）注重人才流入环节，从源头上防止人才流失 

人才流入是国有企业人才资源形成的环节，由招聘、筛选、录用以及早期企业化过程所组成。

招聘是指在正确的时间为正确的职位寻找正确的人选的过程。

筛选是指从应聘者中选择合格者的过程。

录用是指最终决定雇佣合格应聘者并配置职位的过程。

另外，对员工的企业化教育也必不可少。

     1、遵循人才与企业匹配的原则 

     人才流入过程实际上是人才与企业相互匹配的过程，包括:

个人应该具备与职位要求相符的态度和能力:

个人对企业规范、各种政策、实践、奖励和条件在偏好、预期和价值判断上能够接受。

匹配过程是一个动态过程，企业的变化或者人才的变化都会导致匹配程度发生变化。

    2、遵循人才与岗位匹配的原则 

传统上对这一匹配过程的研究主要建立在员工与企业相关职位要求的适应能力上，企业普遍采用标准化的测验、面试、自传、笔迹分析等手段。

现在，一些企业还采用了评价中心、心理测评、计算机测评等先进手段。

无论传统手段还是现代手段，保证了企业与员工的动态匹配，也就保证了企业对员工的真正需要，员工才会成为企业生存发展真正意义上的人才。

    3、合理的招聘和筛选流程  

    为了保证企业与人才的高度匹配，合理的招聘和筛选很有必要。

真实职位预视可以降低人才对企业不切实际的预期，成为招聘过程中的思想依据。

真实职位预视增加了企业招聘的真实性。

首先，企业信息通过企业宣传册、电影、录像、录音、面谈、上司和老员工介绍等方式传达给应聘者，使应聘者对企业有一个较为准确的预期。

其次，真实职位预视可以增加员工对企业招聘的主动决策，使对企业或对职位不满意的应聘者提前自行推出招聘过程，以提高人才招聘的有效性。

第三，真实职位预视使企业向应聘者提供了客观准确的企业信息，体现了企业对应聘者的真诚，能够增加受聘员工对企业的忠诚度。

      筛选常常应用一系列测试手段，如:

笔试、面试、心理测试、模拟测试等来了解应聘人的知识水平、综合能力、气质、情绪的稳定性、智力、能力倾向、成就感、人格、创造力、个性、品质、潜能、力争使选中者与职位要 求有更高的匹配度。

筛选工作，在许多世界著名企业己收到重视，并形成一套行之有效的方 法。

例如，美国西南航空公司，其人才流失率大大低于航空业中的其他公司，他们的诀窍是:

 “从一开始就要办好，花钱在招聘过程中，仔细挑选人才.。

” 公司以谈话式的面试使求职者感到不受拘束，招聘人员从面试中可看出求职者是否能成功地适应以客户为中心的公司文化。

公司经过对自己员工行为长达十年的分析，不仅把测试常识，判断和决定能力这类共同属性的问题标准化，而且把根据各工种要求进行测试的问题标准化。

招聘过程所花的时间和金钱使公司的人才流失率始终保持在较低水平。

4、试用期管理  

试用期是企业正式聘用员工前的必要阶段。

在试用期内，企业和新员工之间可以建立一个相互评价和反馈的机制，通过双方磨合，一方面可以提高企业与新员工的匹配程度，另一方面，如果企业与新员工仍然难以相互适应，则可以提前结束双方的雇用关系，避免双方的长期损失。

    5、增加招聘投入  

在招聘阶段进行更多的投入，可以提高企业与员工双方的匹配程度，从而降低员工的流失率。

然而，许多国有企业在招聘与筛选阶段，没有进行足够的投入，没能执行严格的招聘和筛选程序，从而使招聘效果大大折扣。

（二）提供有竞争力的薪酬，多样化、个性化的福利 

薪酬的高低，在很大程度上决定着人才的流向，是安定人心、防止人才流失的必要条件之一。

人才之所以离开企业，是因为其在自身发展的不同阶段对企业产生了不满足感。

比方说，新员工进入企业后，首要目标是薪酬用来满足衣食住行上的最基本需求，当基本的需求满意后，就会进一步发展到更高方面的需求。

如果员工新的需求得不到满足时，而市场上同行业或其他企业的薪酬高于本企业，他们就会选择离开。

企业的人力资源管理部门，应当及时了解人才在不同阶段的需求，或者是不同层次人员的需求，施之与不同价值的分配形式，如工资福利的提高，或年薪制、利润分享制、人力资本作价入股、晋升和发展机会，用经济和非经济的薪酬来尽力满足各级各类人才在自己的生存、发展、完善阶段上产生的需求。

让员工在自身发展的阶段上都能寻求到新的发展空间和热情，为企业的长久发展储备力量和后劲。

竞争性薪酬是指一个企业的薪酬水平与其他企业的薪酬水平相比较时的竞争力。

在竞争性的市场中，若企业薪酬低于市场水平，又缺乏其他补偿性激励措施，就很难避免人才流失。

我国国企薪酬水平相对较低，这是导致大批优秀人才流失的一个重要原因。

企业若能将薪酬水平定在竞争对手之上，对核心员工提供富有竞争力的薪酬，将有利于吸引和留住人才，避免大量人力资本投资的流失，降低企业的雇佣成本。

反过来又增强了企业提供竞争性薪酬的能力，有利于刺激员工的积极性，提高工作效率。

（三）加强企业文化的建设 

优秀的企业文化都会产生一种尊重人、关心人、培养人的良好氛围，产生一种振奋精神、开拓进取的良好风气，激发组织成员的创造性，从而形成一种激励环境和激励机制。

企业文化通过一系列管理行为来体现，如企业战略目标的透明性、内部分配的相对公平性、人才使用合理性、职业保障的安全性等均能反映一个企业所倡导的价值观。

企业文化所追求的目标是个人对集体的认同，希望在员工和企业之间建立起一种互动互依的关系，最终使员工依恋并热爱自己的企业。

但企业文化需要引导、灌输、示范并融入制度里，继而融入员工的思维和行动中。

它可以通过刻意的培训传达出来，也可以是新老员工之间有意识的沟通里渐渐形成。

出色的企业文化所营造的人文环境对员工的吸引力是其他形式无法比拟的，它弘扬的是一种精神，它打动的是一颗心。

六、结语 

在市场竞争激烈的当今，国有企业将长期面临人才流失的问题，国有企业应从战略高度入手，做好人才管理工作，积极应对市场的挑战，避免和减少人才的流失，才能在社会主义市场经济的浪潮中立于不败之地。