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就业选择中的个人考试小心使用康奈尔人力资源评论

cornellHRreview

就业选择中的个人考试：

小心使用

H.BeauBeazIII

译者：

方建勇，男，1978年生，浙江余姚人，现任浙江一家中型物流公司副总经理，主管公司战略、人力资源与信息技术，中国物流学会会员，曾任职于某副部级央企省级分公司，毕业于浙江大学数学与应用数学专业。

Introduction

许多雇主在就业选择过程中采用个性测试来识别那些不仅仅是获得成功的工作所必需的知识和技能的人员.1如果要相信轶事，Dilbert必须得到某些东西，或者卡通片不会如此受欢迎-工作场所充满了人们对于他们所持职位不匹配的人。

心理学有能力测量个性和情绪智力（“EQ”），可以为雇主提供数据供选择过程使用。

“个性是指个人独特的一致的行为特征”2，“情感智力包括感知和表达情感的能力，吸收思想中的情感，理解情感和情感理性，调节情感”3采用科学的方法在招聘时，雇主可以增加他们的成功员工人数。

Personality&EmotionalIntelligence

个性与情绪智力与工作绩效之间的联系是引人注目的.4尽管有强有力的证据表明认知测量工具是工作成功的良好预测因素，但不是完美预测因素的一个重要原因是，人格是工作成功的重要因素但并不是所有人都相信评估工人的认知能力是值得的。

安妮·墨菲·保罗（PaulMurphyPaul）曾担任“今日心理学”杂志的高级编辑，攻击了每年测试行业的4亿美元，将人格测试与膈流学进行比较，这是一种受欢迎和被抹黑的19世纪个性仪器，通过检查一个人的头上的27个颠簸来衡量精神特质。

6市场上有超过2500种个性和情感智力手段，墨菲女士可能是正确的，其中一些是无效的.7解决是解决办法。

Personality

个性是“个人对他人的反应和与他人互动的方式的总和...[和]我们最经常根据一个人展示的可衡量的特征来形容它。

”8衡量个性的最佳支持模式之一涉及到“五大模式”，其五个基本维度捕捉到人类个性的大部分变化.9这些特征包括神经质/情绪稳定，10外向，11开放的经验，12的合理性，13和认真性14.这五个工作特征

与工作表现相关，并且是某些结果的预测因素：

“避免适得其反的行为，减少营业额和缺勤率，展现更多的团队协作和领导能力，提供更有效的客户服务，提供更多的公民行为，影响工作满意度和对企业的承诺，安全“

测量大五个人的维度有几个测试，但最受欢迎的是NEO人格库存和个性特征库存（“PCI”）16PCI由150个选择题组成，并提出如下问题：

“我倾向于不说我对事物的看法”（即测试外向度），或者“我大部分的工作都在稳定地，持续地”（即测试认真）.17为企业界开发的第一个“大五”个性测试是Hogan人格库存（“HPI”），其重点是正常人格而不是异常人格.183次研究的2003年元分析审查发现，HPI是许多不同工作的有效工作表现的有效预测因素，包括客户服务代表，医院管理人员，公共汽车司机，部门经理和警察19

PersonalityTestCriticism

在工业/组织（“IO”）心理学领域有一些争论是否应该在员工选择中使用个性化措施.20许多人认为用于员工选择的人格测试是无效的，无论如何都可以被伪造.21最早的个性测试至少在1919年，IO心理学的黎明.22在一篇文章中，回顾了从1919年到1952年进行的113个人格选择工具研究，发现人格与工作成功相关，类似于更多最近的研究23。

对于1952年至1963年发表的研究，一篇文章指出，研究表明，个性具有一定的预测能力，但不应该在某种程度上将个性用于雇员选择.24同一篇文章认为

“没有可推测的证据表明，个性化措施可被推荐为员工选拔的良好或实用工具。

可以说最好的是，在某些情况下，出于某些目的，一些个性措施可以提供有用的预测。

但是，这个总结中没有什么可以预先表明哪种措施应该用于哪种情况或为什么目的。

简而言之，必须总结（一如既往地），任何个性措施的有效性必须对其使用的具体情况以及在该情况下的具体目的或标准进行专门确定。

似乎很清楚，只有在进行大量研究之后才能找到使用个性措施作为决策手段的唯一可接受的原因

在具体情况下采取措施，并针对具体目的进行使用.25“

2010年对学术文献的评论发现，个人与工作成功之间的相关性在.03至.15范围之间，作者指出，“接近零”。

26将

员工选择中使用的这些相关性，员工选择中的个性测试占员工工作成功的约5％，而其他95％的绩效由个性下落.27有趣的是，.15相关性几乎与20世纪60年代，意味着50年来的数据并没有显着的变化。

相对较低相关率的一种可能性是数据未被正确解读。

2011年的一项研究发现，人格特质与工作绩效之间呈曲线关系的证据，而所有较早的研究都表现出线性关系.28这表明，对于复杂的工作，高人格分数可能与最终的工作成功相关。

EmotionalIntelligence

顾名思义，情绪智力（“EQ”）不是个性特质，而是一种智力。

20世纪初，社会几乎完全通过智商（IQ）测试的眼光来看待情报.30智商测试具有非常可靠的优点，但是它们有限，因为它们衡量抽象推理和语言流畅性。

311990年，彼得·萨洛维和约翰·迈耶提出了一个额外的情报：

情感智力.32情感智力包括四个部分：

首先，人们需要能够准确地感知自己和他人的情绪，并有能力有效地表达自己的情绪。

第二，人们需要意识到他们的情绪如何塑造他们的思维，决策和应对机制。

第三，人们需要能够理解和分析他们的情绪，这往往是复杂和矛盾的。

第四，人们需要能够调节自己的情绪，从而抑制消极情绪，有效利用积极的情绪。

重要的是要注意，事实上，如果EQ是一种智力，那么真的不能很大的改变-就像一个人的智商在一生中保持相对不变。

市场开始认识到EQ的重要性。

一项调查显示，60％的雇主不会雇用低IQ的高智商候选人

当被问及为什么情绪智力比高智商更重要时，雇主表示，高均衡的员工（按重要性排列）：

·•更有可能在压力下保持冷静

·•知道如何有效地解决冲突

·•对他们的团队成员有同情心，并做出相应的反应

·•以身作则

•倾向于做出更周到的业务决策5

当这些雇主被要求确定展示EQ的具体行为和质量时，他们回答说，表现出高均衡的员工：

·•承认并从他们的错误中学习

·•可以保持情绪检查，并对艰难的问题进行深思熟虑的讨论

·•听他们说话的话多或多

·•批评好

•在压力下显示恩典

受访雇主的意见也在关于这一问题的学术文献中得到回应。

研究表明情绪智力具有学术表现，工作表现，谈判，领导力，情感劳动，信任，工作-家庭冲突和压力等领域的预测效果。

“37虽然有些人认为情感智力和个性是一样的，其他研究表明，情绪智力正在测量除个性之外的一些东西.38具体来说，当将情感智力测量为单独的结构时，可以与智力和个性分开测量。

“39在1995年的一项研究中，声称情绪智力是最重要的工作绩效预测指标.40然而，与许多研究领域相比，一项研究的主旨发现甚至没有做出类似研究的脚注。

在2011年这样的情况下，依靠比1995年样本更多的数据进行的研究不能支持以前的要求，即均衡预测工作绩效.41尽管EQ在工作场所的确切作用还有待辩论，将EQ与各种表现因素联系在一起的合理假设，即选择过程中使用的有效和可靠的情感智力测试应能产生有用的数据。

ApplicantFaking

在聘用人格和EQ考试的范围内，需要解决申请人伪造的问题。

伪造被定义为“以更准确的方式故意呈现自己的倾向，以满足感觉到的测试情况的需求”.42关注的是，具有高认知能力的人将具有必要的知识技能确定最大限度地获得职位机会的答案。

互联网上的快速搜索将会找到如何假冒这些测试的建议。

一篇针对寻求与进行个性或EQ测试的公司就业的律师的文章指出：

我不相信你不能在某种程度上“测试”游戏。

所以这里是我通过测试的提示：

·•抵制暴露的冲动。

评估是工作面试的一部分，不是为了你自己的启蒙。

如果您对自己的心理状况感到好奇，请在自己的角钱上进行一次测试。

·•成为社会动物。

如果你需要锁定自己的隔音室来做你的工作，不要承认。

这几天，律师事务所非常热衷于团队合作。

没关系，大多数大型雨水制造者往往都是愚蠢的狂热者。

嗡嗡声是“合作”。

·•晴天律师被要求考虑最坏的情况，所以他们往往怀疑，如果不是悲观的话。

尽管你倾向于在黑暗的一面，试图推出一个积极的“我会找到解决方案”的态度。

这就是客户想要听到的。

·•冷静点。

如果生气或批评不好，不要承认。

咬牙齿，说你欢迎批评-你总是从中学习。

·•回顾数学。

是的，有一个数学部分的测试完全扔给我。

这可能有助于购买其中一个SAT准备书

最近的一项研究发现，四分之一到一半的申请人都有假的答案.44那么，如何在选择过程中想使用个性或EQ测试的雇主如何减轻申请人伪造的风险？

反制措施包括测试和重新测试方法，以查看个人是否符合答案，或提出需要快速回复的问题.45但是，假冒的反措施可能会导致不太可靠和有效的结果，因为一些工具用于检测伪造不正常46

SkepticisminPersonalityTesting

普通人群中有一些怀疑论者嘲笑这些测试，因为他们觉得他们提出的问题与确定一个人的个性或情感智力无关。

例如，一个选择第一年法定合伙人的考试，你会喜欢花吗？

47显然，申请人对鲜花的感情与成功成功律师所必需的知识，技能或能力无关。

怀疑论者使用这种类型的问题，至少证明自己是心理测试的完全无关性。

然而，这些测试的支持者会说这些玩家是错误的，因为他们误解了这个问题的目的。

个性测试可能会询问一系列无关紧要的问题，因为测试正在检查响应背后的模式，而不是任何特定问题的答案-这是提供对测试者个性的洞察力的模式。

LegalConsiderations

随着越来越多的公司决定在员工选拔过程中利用个性和情感智力测试，申请人的伪造和安抚怀疑论者并不是公司期望的唯一危害。

如果没有正确构建，这些测试的潜在合法后果可能是巨大的。

使用个性和情感智力测试的两个最重要的法律考虑是第七章歧视

“美国残疾人法”（“ADA”）下的歧视。

虽然有意的歧视当然是可能的，但善意行事的公司的风险越大，就是通过使用有效和可靠的工具来无意识地歧视。

TitleVIIDiscriminationandValidationStudies

1964年的“联邦民权法”通常禁止雇主在就业背景下，包括雇员甄选过程中基于“种族，肤色，宗教，性别或国籍”进行歧视.48为了协助雇主进行甄选过程，标题VII允许专业开发的能力测试，只要它们不是“设计，意图或用于歧视种族，肤色，宗教，性别或国籍”。

49种族之间的人格差异很小，不应影响人格测试的使用在雇员甄选过程中.50在第一次审理意外歧视的最高法院案件中，格里格斯诉杜克电力公司，法院接受了下级法院裁定，该企业并非故意根据种族歧视原告人。

然后，法院将调查转交给雇主使用两种商业上可行的能力测试51，这两项测试仍在今天使用-并认为这些面向非歧视性的测试违反了第七章，因为测试对非裔美国原告和雇主并没有证明这些测试与工作绩效有关.52然而，格里格斯法院终止了意见，认为员工选择工具对企业至关重要，但业务需要使用为工作而设计的测试，而不是抽象的人。

“53据推测，如果Griggs的雇主进行了有意义的研究，并确定两项能力测试与工作表现有关，那么法院就会发现没有第七号违规.54今天，法院的判例已被编入第七章。

在不同的影响案例中，原告必须确定两项测试中至少有一项已被违反。

第一个测试要求原告证明一个就业实践造成不同的影响，如果被证明可以将负担转移给被告，以证明有关的做法与业务的必要性一致.55第二个测试要求原告证明有一种替代性的就业做法，被告拒绝接受这种做法，替代性的就业做法将会消除或减少不同的影响.56大概，雇主在被告人当时也必须意识到替代就业做法考虑到就业.57虽然涉及替代就业做法的诉讼大多涉及使用就业考试，但原告很少胜诉，因为他们建议的替代方案既不太歧视，也不提高雇主在使用该检验中的目的。

这是第一个测试工作相关性-作为使用人格测试的法律雇主面临的唯一重大的不同的影响问题。

一个不同的影响主张，基本上是原告通过使用统计来证明歧视。

然后，雇主可以通过“证明业务必要性，真正的职业资格或有效性”来破坏不同的影响。

“59真正的职业资格辩护仅适用于性别和宗教歧视，因此仅适用于一小群雇主。

业务必需性有限

受保护阶层的人的安全关切（例如，禁止孕妇从事工作，使其暴露于领先，这对未出生的孩子来说是危险的）.61这使雇主有必要确定其选择工具的有效性。

为了帮助政府机构和雇主对验证有一致了解，1978年，政府制定了“员工选拔程序统一指引”（“准则”）。

62“准则”提供了建立有效性的方案，尽管现代科学往往反对老科学最近在最近一起驳回不同影响的案件中，最高法院裁定，康涅狄格州纽黑文市已经开展了与工作有关的考试，对于案件中的消防业务是必要的，并且必要的有效性.64这表明在管理测试之前验证测试的重要性。

AmericanswithDisabilitiesAct

“美国残疾人法”（ADA）禁止雇主进行职前医疗考试.65虽然大多数雇主只对确定特定职位所需的人格特质感兴趣，但一些个性测试也可能具有识别医疗状况的能力，从而违反ADA。

例如，在Karraker诉Rent-A-Center中，法院裁定雇主可能使用的个人检测来诊断医疗状况违反了ADA。

具体来说，雇主使用明尼苏达多相人格库存（“MMPI”），可以测量“抑郁症，疑病症，歇斯底里，偏执狂和躁狂症”。

66法院驳回了“我们没有使用它”的论点，并解释说因为测试可以揭示精神疾病，那么它应该被合法地归类为医学检查。

“67另外一个雇主询问候选人是否同意或不同意以下声明：

·人们做了很多让你生气的事情。

·•没有亲密的朋友;他们总是让你失望。

·•许多人不能信任。

•当你遇到某人时，你不确定该说什么68

申请人担心这些问题可能会识别ADA所禁止的精神疾病，所以公司同意从未来的测试中删除问题.69熟悉就业法律的知识渊博的心理学家设计的人格工具应避免出现困难ADA违规。

Conclusion

制定不良招聘决定不仅有可能创造有毒的工作场所环境，但可能是昂贵的。

每个不良的雇用费用都是雇员工资和福利的1.5倍至5倍的业务.71假设雇员的薪酬和福利共计50,000美元，雇主的雇佣费用至少会增加75,000美元。

即使雇主在法庭上可能会挑选在员工选拔中使用人格和EQ考试，更成功的员工的好处远远超过潜在的法律费用。

关键是雇主在招聘时使用有效，可靠和合法可持续的测试

employees,notonlybecausethiswillreducepotentiallawsuitsbutalsobecauseitistheonlywaythatemployerscanscientificallyidentifythebestcandidatesforthejob.ℵ

H.BeauBeaz现任夏洛特法学院法学院副院长兼法学教授。

此前，Baez是协和大学法学院的税法课程主任和多国税务委员会律师。

他曾获得乔治城大学法律中心的J.D.和税法法学硕士学位，并且是美国律师的法律书记办公室。

1RuthMantell,JobSeekers,GetReadyforPersonalityTests:

MoreEmployersareusingPre-HireAssessments,MARKETWATCH（September12,2011）

2Id.at491.

3WAYNEWEITEN,PSYCHOLOGY:

THEMESANDVARIATIONS385（8thed.2010）.

4FrankL.Schmidt&JohnE.Hunter,TheValidityandUtilityofSelectionMethodsinPersonnelPsychology:

PracticalandTheoreticalImplicationsof85YearsofResearchFindings,124

PSYCHOLOGICALBULLETIN262（1998）.

5LeeBorghans,AngelaDuckworth,etal.,TheEconomicsandPsychologyofPersonalityTraits42Nat’l

BureauofEcon.Research,WorkingPaperNo.13810（2008）.

6ANNIEMURPHYPAUL,THECULTOFPERSONALITY:

HOWPERSONALITYTESTSARELEADINGUSTO

MISEDUCATEOURCHILDREN,MISMANAGEOURCOMPANIES,ANDMISUNDERSTANDOURSELVES（2004）.

7Id.

8STEPHENP.ROBBINSANDTIMOTHYA.JUDGE,ORGANIZATIONALBEHAVIOR,135（14thed.2011）.

9STEPHENP.ROBBINSANDTIMOTHYA.JUDGE,ORGANIZATIONALBEHAVIOR,138（14thed.2011）.

10STEPHENP.ROBBINSANDTIMOTHYA.JUDGE,ORGANIZATIONALBEHAVIOR,138（14thed.2011）.

11STEPHENP.ROBBINSANDTIMOTHYA.JUDGE,ORGANIZATIONALBEHAVIOR,138（14thed.2011）.

12STEPHENP.ROBBINSANDTIMOTHYA.JUDGE,ORGANIZATIONALBEHAVIOR,138（14thed.2011）.

13STEPHENP.ROBBINSANDTIMOTHYA.JUDGE,ORGANIZATIONALBEHAVIOR,138（14thed.2011）.

14R.R.MCCRAE&P.T.COSTA,PERSONALITYINADULTHOOD:

AFIVE-FACTORTHEORYPERSPECTIVE（2003）;STEPHENP.ROBBINSANDTIMOTHYA.JUDGE,ORGANIZATIONALBEHAVIOR,138（14thed.2011）.

15ROBERTD.GATEWOOD,HUBERTOS.FIELD,ANDMURRAYBARRICK,HUMANRESOURCESELECTION,507（7thed.,2011）.

16Self-reportquestionnairesarelessexpensivetoadminister,whichiswhytheytendtobemorepopularthanapproachesthatrequiretheadministrationbyatrainedpsychologist.

17ROBERTD.GATEWOOD,HUBERTOS.FIELD,ANDMURRAYBARRICK,HUMANRESOURCESELECTION,511（7thed.,2011）.

18HoganAssessments,HoganPersonalityInventor:

OverviewGuide,（TheHPIutilizesthefollowingsevendimensions:

“Adjustment:

confidence,self-esteem,andcomposureunderpressure

Ambition:

initiative,competitiveness,anddesireforleadershiproles

Sociability:

extraversion,gregarious,andneedforsocialinteraction

InterpersonalSensitivity:

tact,perceptiveness,andabilitytomaintainrelationships

Prudence:

self-discipline,responsibilityandconscientiousness

Inquisitive:

imagination,curiosity,andcreativepotential

LearningApproach:

achievement-oriented,staysup-to-dateonbusinessandtechnicalmatters”

19JoyceHoganandBrentHolland,UsingTheorytoEvaluatePersonalityandJob-PerformanceRelations:

ASocioanalyticPerspective,88JOURNALOFAPPLIEDPSYCHOLOGY100,103（2003）.

20Seegenerally,FrederickP.Morgeson,etal.,AreWeGettingFooledAgain?

ComingtoTermswithLimitationsintheUseofPersonalityTestsforPersonnelSelection,60PERSONNELPSYCHOLOGY1029（2007）.

21WesleyA.Scroggins,StevenL.Thomas,andJerryA.Morris,PsychologicalTestinginPersonnelSelection,PartI:

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