沟通在绩效管理中的作用.docx

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沟通在绩效管理中的作用

密级公开学号200941118241

经济管理学院

人力资源管理模块

（一）课程论文

沟通在绩效管理中的作用

论文作者

指导教师

专业

本科/专科

年级

论文提交日期

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马晓东

路美弄

国际经济与贸易

本科

09级

2012-10-11

题目：

沟通在绩效管理中的作用

摘要：

绩效沟通是贯穿企业绩效管理的关键因素，它对于绩效管理中的绩效计划、绩效辅导、绩效考核、绩效反馈各个环节都有重要价值。

单向沟通、沟而不通和沟通中只注重业绩，是绩效沟通中常见的障碍；企业要实施有效的绩效沟通应培育良好的企业文化，使绩效沟通制度化；管理者应掌握沟通技巧，使绩效沟通持续化。

绩效管理是一个完整的管理系统，各环节紧密衔接、相辅相成、缺一不可，而串联起整个系统的工具就是贯穿始终、持续不断的信息沟通，沟通是整个链条上最重要的一环。

本文简要分析了绩效沟通在企业绩效管理中是贯穿始终的，绩效沟通的方式分为正式沟通法和非正式沟通法，着重分析了如何把握沟通的关键点，明确目的和程序，以提高沟通的质量，如何好绩效沟通。

关键词：

绩效管理；绩效沟通；反馈

Title：

Theroleofcommunicationintheperformancemanagement

Abstract:

Performancecommunicationisakeyfactorthroughouttheenterpriseperformancemanagement,thevalueofalllinksperformanceplanforperformancemanagement,performancecoaching,performanceappraisalandperformancefeedback.One-waycommunication,theditchwithoutpassandcommunicationonlyfocusonperformance,iscommonperformancecommunicationbarriers;enterprisestoimplementeffectivecommunicationshouldfostergoodcorporateculture,institutionalizingperformancecommunication;managersshouldmasterthecommunicationskillstomakeperformancecommunicationcontinued.PerformanceManagementisacompletemanagementsystem,variousaspectsofcloselyco-ordinated,complementaryandindispensableseriesfromtheentiresystemtoolsthroughoutcontinuouscommunication,communicationisthemostimportantpartoftheentirechain.Thispaperanalyzestheperformanceofcommunicationintheenterpriseperformancemanagementthroughouttheperformancecommunicationintoformalcommunicationmethodandinformalcommunicationmethod,andanalyzedhowtograspthekeypointsofcommunication,clearobjectivesandprocedures,inordertoimprovecommunicationqualityperformanceofcommunication,howtodoagoodjob.

Keywords:

performancemanagement;performancecommunication;feedback

引言

经济全球化的不断深入、国内外市场竞争的不断加剧，使得各企业都面临着更为严峻的生存环境，在这种形式下，各企业如想保持自己的竞争优势，实现不断的成长与发展，加强内部建设无疑是非常重要的一个环节，这样，有效地实施绩效沟通对于今天的企业来说无疑便具有了更加深远的意义。

绩效沟通是绩效管理的灵魂与核心，是绩效管理过程中耗时最长、最关键、最能促进工作开展、产生效果的环节。

良好的绩效沟通能够及时排除障碍，最大限度的提高绩效。

掌握和运用好绩效沟通的方法、方式

绩效沟通的方法可分为正式方法与非正式方法两类：

1.正式沟通方法

是事先计划和安排好的，如定期的书面报告、面谈、有经理参加的定期的小组或团队会等。

1）定期的书面报告

员工可以通过文字的形式向上司报告工作进展、反映发现的问题，主要有：

周报、月报、季报、年报。

当员工与上司不在同一地点办公或经常在外地工作的人员可通过电子邮件进行传送。

书面报告可培养员工理性、系统地考虑问题，提高逻辑思维和书面表达能力。

但应注意采用简化书面报告的文字，只保留必要的报告内容，避免繁琐。

2）一对一正式面谈

正式面谈对于及早发现问题，找到和推行解决问题的方法是非常有效的；可以使管理者和员工进行比较深入的探讨，可以讨论不易公开的观点；使员工有一种被尊重的感觉，有利于建立管理者和员工之间的融洽关系。

但面谈的重点应放在具体的工作任务和标准上，鼓励员工多谈自己的想法，以一种开放、坦诚的方式进行谈话和交流。

3）定期的会议沟通

会议沟通可以满足团队交流的需要；定期参加会议的人员相互之间能掌握工作进展情况；通过会议沟通，员工往往能从上司口中获取公司战略或价值导向的信息。

但应注意明确会议重点；注意会议的频率，避免召开不必要的会议。

2.非正式沟通方法

非正式沟通是未经计划的，其沟通途径是通过组织内的各种社会关系。

其形式如非正式的会议、闲聊、走动式交谈、吃饭时进行的交谈等。

非正式沟通的好处是形式多样、灵活，不需要刻意准备；沟通及时，问题发生后，马上就可以进行简短的交谈，从而使问题很快得到解决；容易拉近主管与员工之间的距离。

二、沟通在绩效过程中的体现

1.绩效目标的反复沟通

制定绩效目标是整个绩效管理体系中最重要的环节。

目前，国内有很多企业由于缺乏有效的沟通，在制定战略规划后，很难将企业的战略意图和目标清晰地传达给员工，从而导致部门、员工在制定各自目标时，缺少了共同的方向和目标。

在绩效目标制定时，双方可以采用面谈的方式进行沟通。

公司战略目标制定时是高层管理者之间的沟通；部门目标制定时是中、高层管理者之间依据部门职责说明书进行的沟通；岗位目标制定时是中层管理者与员工之间依据岗位职责说明书进行的沟通。

在目标建立的同时要确定绩效考核的标准，考核标准制定得是否恰到好处，与不同级别员工之间沟通的程度有很大关系。

通过沟通让员工明确自己的工作目标后，接着就要针对实现目标所需要采取的正确方法和措施进行沟通。

确定要采取的最佳措施后，就需要沟通完成目标所需的资源支持。

首先要明确资源的来源、怎样才能利用到必需的资源和如果没有这种资源有什么资源可以代替等问题。

2.绩效过程的频繁沟通

绩效实施过程辅导是为了保障员工按照绩效计划进行实施，并及时纠正实施中的偏差。

在明确了绩效计划后，员工开始绩效计划的实施；在实施中，直线经理通过沟通了解员工的工作进展，并为员工提供所需要的培训和必要的资源支持和技术帮助，从而帮助员工克服权力、技术、资源、经验、方法等方面的困难，以确保员工顺利完成目标。

同时，直线经理应及时将员工平时的工作表现反馈给员工，使得员工的行为不会偏离绩效目标。

当员工表现优秀的时候给予及时的表扬和鼓励，以扩大正面行为所带来的积极影响。

反之，当员工表现不好、没有按照计划完成工作的时候，也要真诚地提出意见，以帮助其改正和调整。

在绩效实施过程中，直线经理与员工所进行的日常沟通分正式和非正式的沟通以及定期和非定期的沟通，具体的形式主要包括以下几种：

正式的工作总结，定期同员工谈心，定期召开工作汇报例会，收集和记录员工行为或结果的关键事件或数据，非正式的走动与即兴沟通，针对某些问题的临时性沟通，非正式的表扬和批评，工作空余时间的闲聊等。

3.绩效结果的积极沟通

绩效考核结果的沟通主要包括员工目标完成情况、没有达到目标的原因分析等内容。

具体来说，沟通的内容一般包括3个方面：

一是结果反馈与肯定。

考核者与被考核者讨论员工上一阶段的绩效结果，使员工有机会提出对考核结果的意见，力争对考核结果达成共识。

二是问题诊断。

针对部分未达目标，考核者与被考核者共同分析产生的原因，并分析如何消除这些因素的影响，同时拟定下一阶段改进的方向与计划。

三是员工激励。

考核者针对考核结果与被考核者沟通激励计划，并鼓励其取长补短。

三、正确认识绩效沟通在绩效管理中的作用

绩效沟通贯穿于绩效管理的全过程。

企业的绩效管理说到底就是上下级间就绩效目标的设定及实现而进行的持续不断双向沟通的一个过程，在这一过程中，管理者与被管理者从绩效目标的设定开始，一直到最后的绩效考评，都必须保持持续不断的沟通，任何的单方面决定都将影响绩效管理的有效开展，降低绩效管理体系效用的发挥。

因此，不懂沟通的管理者不可能拥有一个高绩效的团队，再完美的考核制度都无法弥补管理者和员工缺乏沟通带来的消极影响。

在绩效管理中，持续不断的沟通是一个恒久不变的原则，具有不可替代的作用。

第一，通过绩效沟通，才能设定管理者和员工共同认可的绩效目标。

绩效管理的首要环节，就是设定管理者和员工共同认可的绩效目标。

员工作为企业组织中的一员，要在企业中承担一定的角色，即在企业中担当什么功能，需要哪些能力，承担什么职责。

这些问题只有通过绩效沟通才能得到谈判和解决，进而使员工清晰地了解自己在企业中承担的具体角色。

这样，管理者与员工就会对绩效目标及结果做到了“心中有数”。

员工才能有实现绩效目标的努力方向和动力，管理者才能有量化考核员工的共同认可的标准。

在设定绩效目标的过程中，如果管理者忽视了沟通的作用，缺失双向互动沟通，就会形成绩效目标信息的只有下达而无上传的情况，这不但影响到员工对绩效目标的了解和认可，还极可能造成制定的目标偏离客观实际甚至重大失误，进而影响整个企业绩效目标的实现。

  第二，通过绩效沟通，才能促进绩效目标履行过程顺利进行。

从绩效管理流程来看，绩效沟通是员工履行绩效目标过程的重要环节，并贯穿于整个履行过程的始终。

当绩效目标在履行过程中朝良性方向发展时，通过不间断的沟通，管理者易于掌握员工在目标实施过程中继续提升业绩的空间，员工在后期工作中的期望和要求；员工也能及时地反馈工作完成情况，从上级管理者那里得到必要的帮助，有利于绩效目标实现。

当绩效目标在履行过程中朝恶性方向发展，良好的绩效沟通将发挥无可比拟的作用。

对企业而言，它有助于降低负面影响，及时阻止损失的继续蔓延，甚至会将对企业的负面影响和损失全面清除，对重新提升企业整体业绩起到推动作用；对员工而言，及时的沟通有助于员工改进方法，改变糟糕业绩，避免自己成为企业整体业绩提升的阻碍。

  第三，通过绩效沟通，才能使绩效考核思想深入人心，考核结果令员工信服。

绩效管理不是考核者对被考核者滥用手中职权的“杀手锏”，也不是无原则的走过场。

绩效沟通，可以帮助考核者把工作目标和工作任务等相关内容传递给被考核者。

在使考核者明白要考核什么、考核谁、如何考核的同时，使被考核者明白自己该干什么、怎么干，什么是干得好、什么是干得不好，激励措施是什么。

绩效沟通也有利于消除分歧，提高考核的认可度。

绩效的考核，不是为了制造员工之间的差距，不是划分员工等级的标尺，而是实事求是地挖掘员工的长处、发现其短处，以达到扬长避短，使工作有所改进有所提高的目的。

另一方面，随着绩效考核思想深入人心，绩效考核这一工具的使用会得到广泛认可，绩效考核结果也就易于被广大员工认同，并接受。

总之，绩效沟通无论对管理者，还是对员工都具有重要意义。

不仅有助于管理者了解工作进展情况，了解被考核员工的工作情况，提高员工对绩效考核及激励机制的满意度，而且有利于员工在工作过程中不断得到关于自己工作绩效的反馈信息，不断改进绩效、提高技能，发现上一阶段工作中的不足，确立下一阶段绩效改进点。

【参考文献】

[1]彭剑锋.人力资源管理概论[M].复旦大学出版社，2005.

[2]付亚和,许玉林.绩效管理[M].复旦大学出版社，2004.

[3]宋刚.论管理与沟通[D].山东:

济南大学,2003.

面对强大的对手，明知不敌，也要毅然亮剑，即使倒下，也要化成一座山