基于演化博弈的心理契约分析文档格式.docx

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1962年，Levinson将“心理契约”定义为：

未书面化的契约，是企业与员工之间相互期望的总和，它被用来强调产生于双方关系之间的一种内在的、未曾表述的期望。

1980年，Schein把心理契约定义为：

每一组织成员与其组织之间每时每刻都存在的一组不成文的期望。

随着研究不断地深入，对心理契约的界定也分化为两大流派：

一种是相对广义的定义，认为是雇佣双方对交换关系中彼此义务和责任的主观理解，同时，关注企业和员工的心理契约，可称之为“古典学派”；

另一种是相对狭义的定义，认为心理契约是员工个体对双方交换关系中彼此义务和责任的主观理解，只强调员工的心理契约，可称之为“Rousseau学派”。

　　目前，国内外心理契约的研究主要集中在心理契约的内容、类型以及破裂和违背方面，很少关注于心理契约的形成过程，而且大多数研究也只是关注员工的心理契约，只有少数文献对企业的心理契约进行了研究，对员工和企业的心理契约之间的联系和相互作用的研究就更少。

心理契约的本质是企业和员工相互期望的统一，从员工和企业两个角度去探讨心理契约的缔结，才能对管理实践起到应有的指导作用。

　　心理契约具有主观性、个体性、动态性和社会性的特点，且受个人、组织、经济、政治和文化等因素的影响，它的形成是个复杂的动态过程。

本文从企业和员工两类心理契约的相互影响出发，应用演化博弈的方法，对心理契约形成的影响因素进行探讨，为心理契约的缔结提出有益的建议。

　　二、演化博弈模型

　　演化博弈是以有限理性为基础的现实性较强的博弈理论，它突破了经典博弈论理性假设的局限性，强调动态的均衡，遵从生物进化论中“物竟天择，适者生存”的基本原则。

经济学家们已经运用演化博弈论分析了许多群体行为演化的影响因素以及解释其演化过程，如社会习惯、规范、制度或体制等，并取得了令人瞩目的成绩。

　　演化博弈假定在一个系统中存在着许多参与者，参与者可以是同类型的或不同类型的，可以是有限的或无限的，每一轮博弈都是从参与者集合中随机抽样，由被选出来的参与者进行预先规定好的博弈（要素博弈），并认为有限理性的参与者不可能正确地知道自己所处的利害状态，但它可以通过对最有利的战略逐渐模仿，最终达到一种均衡状态。

演化博弈模型用参与人种群来代替经典博弈论中的参与者个人，用种群中选择不同纯策略的个体占种群个体总数的百分比来代替博弈论中的混合策略，对参与人的理性要求较少，因此，比利用经典博弈论预测人的行为更现实、更准确。

　　用演化博弈分析问题时，核心的两个概念是“演化稳定策略”（EvolutionarilyStableStrategy，ESS）和“复制动态”（ReplicateDynamic，RD）。

演化稳定策略的基本思想：

一个ESS是这样的一个策略，当某个种群使用它时，另一个策略不能入侵他，也就是不能改善他。

复制动态实际上是描述某一特定策略在一个种群中被采用的频数或频度的动态微分方程。

根据演化的原理，一种策略的适应度或支付（Payoff）比种群的平均适应度高，这种策略就会在种群中发展，体现在这种策略的增长率大于零。

　　本文假设员工和企业作为两个不同的种群，分别从不同种群选择员工和企业随机配对博弈，研究两个群体之间的博弈。

双方的策略集合都为（合作，不合作），系统是通过“物竟天择，适者生存”原则自发演化形成的。

员工或企业根据其他成员的策略做选择，考虑在自身种群中的相对适应性来调整各自的策略。

这里的合作策略是指员工或企业认为另一方对他的责任与他的期望相同时，他对另一方履行义务的策略。

不合作策略是指员工或企业认为另一方对他的责任与他的期望不同时，他不对另一方履行义务的策略，任何一方采用不合作策略就意味着心理契约的破裂。

　　图1说明了员工和企业心理契约建立的动态演化过程。

除了系统初始状态选择完全合作或不合作策略以外，系统要经过一定的时间才能演化到稳定状态，到底演化到哪个状态与系统的初始状态有关。

由两个不稳定点A和B及鞍点D连成的折线为系统收敛于不同状态的临界线。

初始状态在折线的右上方（ADBC部分），系统将收敛于完全合作伙伴关系。

初始状态在折线的左下方（ADBO部分），系统将收敛于完全不合作关系。

　　三、模型分析

　　我们从图1看出，企业和员工之间的心理契约有可能通过一段时间的博弈演化，达到同时合作的演化稳定策略，也有可能演化到同时不合作的演化稳定策略，各自追求自己的短期利益。

根据罗宾斯坦定理（Rubinstein，1982），如果员工首先出价，则员工与企业之间超额利润分配的结果是：

　　其中，δIδE分别为员工和企业的贴现因子，表示他们对未来超额利润的重视程度，且0≤δI，δE≤1。

由（6）和（7）式可得：

　　由上式看出，影响系统最后演化结果的因素有员工和企业单方面合作的成本、超额利润的大小和双方对未来超额利润的重视程度。

以下我们对这些因素做出详细的分析。

　　1.单方面合作成本。

单方面合作成本主要包括履行责任的实际成本和风险成本。

员工或企业认为，履行责任的实际成本和风险成本越大，就越趋向于采取不合作的策略。

风险成本指员工或企业的心理成本，与他认为的另一方责任与自己期望差异的可能性和差距有关。

也就是说，员工或企业认为另一方所履行的责任与自己期望不同的可能性和差距越大，风险成本也就越大。

履行责任的实际成本是员工或企业履行责任时所实际发生的成本，与员工和企业同时采取合作策略时的一样。

所以，降低单方面合作成本，主要是降低风险成本。

　　为了减少风险成本，应该努力减少员工或企业认为另一方所履行的责任与自己期望不同的可能性和差距。

具体来说，可以从心理契约缔结的动态过程来减少这种可能性和差距。

在雇佣前阶段，企业应该提供可信赖的、清楚的和明确的信息发布渠道，以及确保不同信息发布渠道发布的信息具有一致性。

一种被称为“真实工作预演”的技术也可以帮助员工形成对企业和对所任工作更恰如其分的评价。

员工也应该将自己的能力和发展意愿与企业真诚地沟通。

在雇佣阶段，雇佣双方就相互的权利义务及利益关系进行深入地沟通，使雇佣双方对各自的责任有进一步的相互了解。

例如，如果员工或企业一方没有达到期望的责任，双方就应该及时有效地沟通，将偏差归因于客观影响因素，而非员工或企业的主观所为。

因此，恰当地运用管理技巧和加强沟通，会减少心理契约履行的单方面合作成本，有利于缔结和维护良好的心理契约。

　　2.超额利润。

员工与企业合作时创造的超额利润越大，系统最后演化到同时合作的演化稳定战略的可能性也就越大。

超额利润是指员工和企业在共同合作的努力下创造的超过不合作时创造的利润，它包括企业经济利润的提高，也包括员工的满足感和发展机会。

为了创造超额利润，员工和企业都应该提升自身的能力。

首先，企业应该根据员工的自身特点和企业的需要为员工提供一些培训，以提高员工自身的能力和素质，为企业创造更大的超额利润。

其次，员工也要为企业献计献策，建立切实有效的管理制度和决策方法及程序，提高企业的盈利能力和发展潜力。

通过企业和员工的共同学习和提高，创造出更多的超额利润。

对未来超额利润的重视程度。

员工和企业对未来超额利润越重视，系统最后演化为共同合作的稳定演化策略的可能性也就越大。

员工和企业对超额利润的重视程度体现在他们是追求长期利润还是追求短期利润。

对企业的发展进行远景规划和对员工进行科学的职业生涯规划，可以提高他们对未来超额利润的重视程度。

如果企业对自己的发展方向有一定的规划，他就更加期望与员工有一个长期的合作，所以，就会更加重视未来的超额利润。

如果企业帮助员工进行职业生涯规划，使员工将自己的发展与企业相关联，那么员工就更加倾向与企业的长期合作，也就更加重视未来的超额利润。

总之，企业和员工应该营造一种同利益共命运的合作氛围，促使雇佣双方都认识到：

企业和员工追求的目标只有双方通过长期的合作才能实现。

　　参考文献：

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TavistockPublications，1960.

　　LevinsonH，PriceCR，MundenKJ，etal.Men，managementandmentalhealth[M].Cambridge.HarvardUni-versityPress，1962.

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Prentice2Hall，1980.

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　　RousseauDM.Newhireperspectivesoftheirownandtheiremployer’sobligations：

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　　张维迎.博弈论与信息经济学[M].上海：

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