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4.工作压力比较大6
5.员工发展前途不够光明6
三、基于心理契约的千度品牌公司人才流失控制对策7
（一）打造舒适的硬件环境7
（二）提高员工的薪酬福利待遇7
（三）营造和谐的人际环境7
（四）适度降低员工的工作压力8
（五）完善职业生涯发展计划8
1.注重员工培训工作8
2.加强职业计划制定8
结论9
参考文献10
致谢11
心理契约视阈下北京千度品牌管理有限公司人才流失问题研究
摘要：
随着社会主义市场经济的发展，民营企业克服了基础薄弱和先天不足等等劣势，已成为我国经济最具活力的增长点，是经济发展中最具活跃、最有优势的经济组成部分。
客观地说,民营企业的发展正从初期阶段向中期发展阶段转变,向着更科学、更合理的方向发展。
中国民营企业的快速增长，促进了经济的发展，向社会提供了就业岗位，随着市场经济的完善，民营企业平等参与市场竞争的机制也日渐完善。
但是，随着竞争的加剧，民营企业的发展还存在着公司管理模式落后、用人机制不完善等问题，特别是在企业人力资源管理方面，还没有形成一套真正适合我国民营企业发展的科学合理的管理系统，导致民营企业中人才流失的情况比较严重，制约了企业的发展壮大和可持续发展。
本文基于心理契约视角下对千度品牌公司人才流失存在的问题及原因分析，提出相应的改进措施，希望能够使千度品牌公司人才流失问题得到有效控制。
关键词：
心理契约；
薪酬福利；
员工流失
Abstract:
sincethereformandopeningup,withthedevelopmentofsocialistmarketeconomy,privateenterprisestoovercometheweakfoundationandcongenitallydeficientandsoondisadvantage,hasbecomeChina'
smostdynamiceconomicgrowth,economicdevelopmentisthemostactive,themostadvantageouspartoftheeconomy.Objectivelyspeaking,thedevelopmentofprivateenterprisesischangingfromtheinitialstagetothemedium-termdevelopmentstage,towardsamorescientificandmorereasonabledirection.TherapidgrowthofprivateenterprisesinChinahaspromotedthedevelopmentofeconomyandprovidedjobstothesociety.Withtheimprovementofmarketeconomy,themechanismofequalparticipationinmarketcompetitionofprivateenterprisesisbecomingmoreandmoreperfect.However,withthedeepeningofmarketcompetition,thedevelopmentofprivateenterprisesstillexist,backwardmanagementmodeandmechanismisnotperfectwaitforaproblem,especiallyintheenterprisehumanresourcesmanagement,butalsodidnotformareallysuitableforthedevelopmentofChina'
sprivateenterprisesscientificandrationalmanagementsystem,leadingtobraindrainintheprivateenterprisesmoreserious,restrictingthedevelopmentofenterprisesandsustainabledevelopment.BasedonthepsychologicalcontractofthousandsofBrandCompanybraindrainproblemsandcausesanalysis,putforwardthecorrespondingimprovementmeasures,hopingtomakethousandsofBrandCompanybraindrainproblemiseffectivelycontrolled.
Keywords:
psychologicalcontract;
compensationandbenefits;
employeeturnover
前言
大学生不再看重终生就业饭碗而转为追求终生就业能力。
如果组织不能提供一定程度的心理舒适感，实现员工的自我发展，或平衡好工作、家庭的关系，他们将选择离开。
很多企业针对以上情况，无差别得单项实施高水平薪酬或制定一些培训计划等激励手段，效果并不理想。
而此时心理契约的诞生备受关注，它以互惠机制为内核，依据员工的内在需求提供差异化的契约套餐，对指导企业实践具有一定现实意义。
心理契约理论，在众多激励理论中独辟蹊径。
纵向看，它探寻的是改变员工态度与行为的深层激励因素，注重企业价值观的渗透及员工的心理认同。
横向看，它的内容包罗万象，并不以提出最好的激励体系为目标，而是从员工内心付出与需求平衡角度出发的权变理论。
在心理契约视角下对中小企业大学生流失现象进行分析，可以将内在激励、外在激励融为一体，深层次、多角度地分析心理契约与离职的关系，作为理论基础帮助企业制定留住人才的激励策略。
在研究过程中结合了千度品牌公司的案例，所以本文在研究过程中主要使用的是案例分析法，通过具体的案例分析，使研究针对性提高。
在研究中还使用了专家咨询法，我的导师徐彩霞老师是人力资源方面的专家，通过与老师的探讨，使本文的研究更能够解决人才流失问题。
本文研究共分为三个部分，第一部分是对心理契约视阈下人才流失的概述，使本文拥有理论基础；
第二部分基于心理契约视阈下千度品牌公司人才流失的问题分析，从五个方面分析造成人才流失的问题；
第三部分对问题提出相应的整改建议。
本文的创新点是将员工流失原因与心理契约理论进行结合，从心理契约角度提出相应问题的整改建议。
一、心理契约视阈下人才流失的概述
（一）心理契约的含义
心理契约是存在于员工和企业间的一种主观心理约定，包括个人目标、组织目标、双方承诺的契合度及在组织经历基础上的情感契合关系，约定的核心是双方内隐的不成文的相互责任，心理契约与员工的态度和行为高度相关。
在交易型关系中，企业对于员工的承诺是以员工的工作态度和绩效给出的可用物质量化和兑现的交易型心理契约。
它的内容主要是：
员工对于工作环境、薪酬福利、发展空间等方面的心理预期。
交易型心理契约考虑的主要是员工的工作业绩和应享受的相应的经济待遇，它在工作步骤、进展状态和相互责任等方面都有明确的界定。
员工与组织的关联性和依赖性相对松散，更多的是凭借员工个人的工作业绩和技术水平，在这种状态下，员工将自己的身份定位在自己的职业性，而不是认同于自己属于某个组织，与组织的关联性较低，团队协作意愿也较低。
关系型心理契约更关注员工与企业间的相互信任和依赖关系，这种关系是抽象和模糊的，是一种长远的到处存在于企业和员工间的义务责任关系，它更重视员工与企业间的相互尊重、支持和忠诚，这种关系不是用物质和技术可以衡量的。
（二）企业人才流失的含义
员工的流入、降级、晋升、组织内的轮岗及流出都可以被纳入人才流失的范畴，这包括了主动离职和被动离职。
从人才流失的意愿角度可以分为主动流失和被动流失两类。
主动流失是指员工离开企业的决策是由自己做出的，一般来说，员工主动流失对企业的不利影响较大，因而容易引起学者们的关注和研究。
被动流失是指离开企业的决策主要由企业作出，包括员工被企业开除、或由于经营绩效下滑引起的裁员、停薪留职、退休等，同时也存在着由于企业管理上的不公平或者是未履行契约等被动原因引起的员工辞职，也是人才被动流失的一大原因。
（三）心理契约对企业人才流失的影响
1.物质激励维度对人才流失的影响
物质激励是企业人才工作、生活的基本保障。
在保证公正、公平的前提下，使得人才拥有基本生活条件的保障，主要是指组织承诺根据企业人才所完成的任务提供专门的货币报酬、工作环境等。
物质激励的的内容包括：
薪金、福利待遇、和谐的工作环境等等。
工作环境是企业文化最基本的载体，它体现了一个企业的经济实力和精神面貌，也是民营企业优秀人才比较关心的问题。
好的工作环境能够为人才提供愉快、舒适的外在条件，从而提高人才的工作积极性和工作效率，另一方面由于人才主要从事创造性或技术型的活动，他们需要更充分的自主性和更优质的工作环境，这就需要一种自由让企业人才处于工作的最佳状态，能更好的发挥自身的优势。
但是有的民营企业管理者管理方式较为严格甚至不近人情，把企业员工从上到下都严格的束缚在框框里，这就违背了民营企业人才的意愿，严重影响了民营企业人才的工作绩效。
他们会感到局促不安，感觉这个环境不适合自己的个性发展，会有束缚感，不能正常发挥自己的才能，也可能因此而离职。
2.环境支持维度对人才流失的影响
企业的发展壮大和生产效率的提高，从一定程度上也取决于企业是否有一个和谐的人际环境。
因为优秀人才在工作过程中往往需要团队的合作，这就需要企业拥有一个合作的工作氛围。
当优秀人才在工作过程中出现与上级和同事意见不一致的情况时，需要上级有效的协调优秀人才和其他同事之间的关系。
如若处理不当，企业的优秀人才可能会因企业没有和谐的人际环境而产生到另一个有着和谐人际环境的企业中去的想法。
企业对人才的关怀具有隐含性和模糊性，是人才的主观理解和感受。
事实证明，倘若企业能给予员工家庭式情感的抚慰，员工的积极性和归属感将会大大提高。
否则，倘若自己的业绩得不到肯定，他们就会感到这个企业缺乏人情味，感觉没有被尊重，无法融入环境，进而主动离职。
3.发展机会维度对人才流失的影响
企业人才喜欢在工作中寻找刺激并且追求完美的结果，通过工作成绩来证明自己的存在价值，并从中获得满足感和成就感。
如果企业满足不了优秀人才对提升自我能力，更新自身知识结构的要求，无法为其提供更具挑战性和成就感的机会，人才就会感觉自己碌碌无为，从而失去工作的兴趣，转而寻找适合自己发展的新东家。
人才只有在有发展前景的企业工作，才会看到自己的未来，不仅会对企业有信心，也会对自己的发展有底气，这就需要企业充分关注和了解人才的心理需求和预期，为其职业发展做好规划、指明方向，使其有着更宽广的上升渠道。
二、基于心理契约视阈下千度品牌公司人才流失的问题分析
（一）千度品牌公司简介
千度品牌公司是一家专业从事全品牌战略服务、全媒体整合代理、新媒体开发与运营、公关互动营销、影视拍摄制作的综合性传媒企业。
千度品牌立足9年的品牌沉淀，以国际视野洞察企业发展方向，以多元战略聚合品牌成长动力，以优质媒体传递品牌荣耀，立志“成为广告传媒业的引领者”。
2015年，企业以打造广告传媒产业链，助力企业品牌成长为发展目标，在行业内具有较大影响力。
（二）千度品牌人才流失现状
作为中小企业，千度品牌人才流失情况明显，截至2016年12月，千度品牌共有员工49人，其中员工构成主要分为销售、设计、客户、文职四类，根据2013至2016年四类员工离职率变动情况绘制成图1。
图1：
2013至2016年千度品牌员工流失率变动情况图
数据来源：
千度品牌
在人才流失岗位的对比情况中能够看出，销售岗位的离职率较高，已经超过40%，这也体现出中小企业销售岗位不够稳定的特点。
在员工流失性别方面，2016年男性员工离职所占比重达到72%，女性员工离职所占比重达到28%。
员工流失造成千度品牌公司管理工作开展遭到消极影响。
（三）基于心理契约对千度品牌公司人才流失的问题分析
1.硬件环境舒适性不高
工作环境对员工工作的满意度影响非常明显，如果企业管理者能够为员工提供良好的工作环境，在办公室内增加绿植，优化办公环境，增加咖啡机等设备，员工在工作中能够拥有更好的感受，而随着“90后”逐渐步入职场，其对工作环境的追求更高，在应聘时也会咨询企业的工作环境情况，特别是高新技术行业的工作人员压力较大，如果工作环境舒适，不但能够降低员工的抱怨与投诉，也能够使员工的工作效率提高，依靠办公室内的生活设施在工作中实现休息。
但是现阶段部分企业管理者并没有对办公室环境进行优化，工位摆放非常拥挤，甚至有部分企业允许在办公室内吸烟，工作环境的不佳时员工流失率不断提高。
根据近几年因工作环境员工流失率变动情况绘制成图2。
图2：
2011至2015年员工因工作环境流失率变动情况图
根据图2数据能够看出，2015年因工作环境而选择离职的员工比重超过20%，在良好工作环境缺失的基础上，员工的工作满意度下降，工作效率遭到制约，员工的流失率也将会逐渐提高。
2.薪酬福利待遇不够好
员工工作的最主要目的是获得薪酬待遇，所以员工对薪酬福利的满意程度是影响员工流失率的关键指标，虽然人才在相关工作的开展过程中，需要强调自身的技术发展与综合素质提高，但是员工也需要薪酬来维系生活，同时薪酬福利待遇标准也在客观上能够体现出企业对于员工的重视程度，在心理契约角度，薪酬福利是影响人才流失率的重要指标，通过合理的薪酬福利奖励模式，能够提高员工的工作积极性与激发员工的潜力，但是现阶段千度品牌员工普遍对薪酬福利的满意度不高，在此基础上，企业员工流失率也呈现明显的增长，而且在薪酬福利激励机制不够完善的基础上，员工的工作积极性也将下降，企业的工作效率无法得到提高。
3.人际关系比较复杂
工作环境主要是指办公的硬环境，而环境支持维度主要是指员工在企业工作中的状态，所面临的人际关系等，在企业相关工作的开展过程中，绝大部分业务都无法由员工独立完成，这就需要通过团队协作的方式进行工作，如企业的人际关系复杂，员工的流失率将会提高，在心理契约角度下，管理者的关怀也是影响员工流失率的重要因素，特别是在员工工作强度大、压力大的情况下，如果管理者的关怀缺失，员工的流失率也会大大提高。
根据2016年企业员工流失率中环境支持维度的影响比例情况绘制成图3。
图3：
2016年企业员工流失率中环境支持维度的影响比例情况图
根据图3数据能够看出，在企业环境维度影响中，人际关系是造成员工流失的最主要因素，同时管理者的关怀也成为影响员工流失率的重要因素，在环境支持维度不科学的基础上，企业相关工作的开展也将遭到制约，考虑到环境支持维度，企业应该为员工打造良好的“软环境”，降低员工流失率。
4.工作压力比较大
员工的工作性质将影响员工的工作态度与工作内容，一般情况下，企业的人才特别是优秀人才喜欢在工作中挑战自己，希望从事一些具有挑战性的工作，在完成工作任务目标的过程中实现自身价值，如果企业无法提供给员工相应的工作，特别是在“90后”对工作充满信心与激情的基础上，员工就会选择其他工作地点寻找工作机会，造成员工流失。
工作性质的影响还体现在出差、高危等工作员工流失率较高上，出于家庭与自身安全角度考虑，对于该类型工作一般员工都会敬而远之。
如在千度公司中，销售工作人员每天奔波在外，因业绩压力等情况而造成员工工作压力比较大，相对离职率比较高。
5.员工发展前途不够光明
一般情况下，员工在工作时都会选择发展前景较好的工作，希望能够在工作中实现自我价值，也能够给自身发展带来机会，这要求企业处于上升阶段，并能够根据员工的特点为员工打造职业生涯发展计划，使员工对自身发展有一个明确的目标，但是现阶段我国企业普遍忽略了员工的综合培训，培训内容集中在现有业务，忽略员工的可持续发展能力，制约了员工的发展空间，员工在选择工作时，优先会选择外资企业或大型企业，该类型企业能够给予员工较大的晋升空间，而民营企业与中小企业则无法提供较好的发展机会，由此造成员工流失。
在千度品牌公司中，当有管理者离职，企业往往不会选择在现有岗位中寻找合适人选进行晋升，而是通过外部聘请等方式补充空缺，这样会造成员工觉得自己的发展前途不够光明，加速员工流失。
三、基于心理契约的千度品牌公司人才流失控制对策
（一）打造舒适的硬件环境
总标来说，北京的竞争环境比较激烈，也带来和较多的工作机会，比较适宜人才创业和生活，这是优势，但是，在同一地区的竞争强调的是企业内部的竞争力，为人才提供一个整洁、资源配置充分的工作环境，是保障其安心工作、心情愉悦的一个基本的条件。
同时为人才提供其管理和创新活动所需要的资源，即人、财、物、环境上的支持，使其不会因为资源配置的不合理而无法开展工作。
千度品牌公司应该结合行业发展特点，为员工工作发展制定良好的工作硬环境，通过办公室绿植、落地窗、装修风格等方面，使员工工作满意度提高，降低企业人才流失现状。
（二）提高员工的薪酬福利待遇
企业的薪酬制度体现着其内部公平性，同时也在与同行业其他公司的薪酬制度形成一种竞争，以利于更好地吸引人才。
企业人才在为企业提供成果的同时，会将薪酬与工作贡献进行比较，也会与本企业其他人才进行对比，这就产生了对公平性的判断，当我们发现自己的收入与付出的比例同别人相同时，我们就会认为这是公平的，继而就会继续努力的工作；
相反，若优秀人才认为自己受到了不公平待遇，他们会感觉到不被尊重和认可，就会降低工作热情和努力程度。
由此可见，薪酬制度是否合理是人才衡量其自身价值和企业内部的公平与否的重要尺度。
与内部竞争性相对的是外部竞争性，如果企业的薪酬水平较市场上同行业的市场平均工资高，那就能够达到吸引人才、留住人才的目的。
企业人才是一种稀缺资源，他们凭借自己的知识和技能，在就业市场上有很大的主动性，当他们意识到自己的工资水平与同地区同岗位人员差距较大时，就会产生挫折感，认为自身价值没有体现出来，这就容易出现心理契约违背，他们可能工作不努力甚至跳槽。
企业的薪酬制度若没有外部竞争力，那么他在人才争夺上就更没有竞争力。
企业不仅应该为员工提供工资、奖金等短期薪酬，更要提供具有长期激励作用的组合薪酬，如股权激励、MBO杠杆收购等，以及医疗保险、养老保险等福利，只有建立长期激励与短期激励相结合的薪酬制度才能够对企业人才形成全面的激励，同时也能提高人才离开企业的机会成本，使其在离开之前不得不考虑自己的沉没成本。
（三）营造和谐的人际环境
人才在企业中的工作，并不是独立完成的，而往往是以团队的形式出现，他们注重上级的支持、同事的理解，为团队共同的目标而努力。
因此，企业应为人才营造一个良好的工作氛围。
良好的工作氛围包括：
上下级之间的信任和沟通、人际关系的融洽和公司对人才的关心。
在一个融洽的氛围中，人才的活力能够得到更大的释放，提高其思维的活跃程度，激发人才的创造力，实现知识和经验的共享，也满足其人际交往需要和被尊重的需要。
充分授权，相信人才有能力做正确的事；
尊重人格，关心人才的个人生活，为其自我能力的开发和创造继续教育培训的条件；
对人才的业绩做公正的评价，并增加利益分配的透明度和公正性；
激发人才的工作热情，使工作充满创意，同事之间相互照顾和认可；
强化交流沟通，舒缓人才的心理压力，增强其在企业决策中的参与感和预见性，培养对企业的认同感。
（四）适度降低员工的工作压力
在心理契约角度下，企业应该致力于降低员工的工作压力，建立以人为本的企业文化。
企业文化对心理契约的达成与维持起着重要作用，能够为企业员工塑造强大的精神支柱。
建立以人为本的企业文化，实现对人的尊重，达到人尽其能、人尽其用，为达成和维持心理契约创造了良好的氛围，可以有效开发员工的能力和潜力，增强员工的工作热情和信念，使企业与人才共同遵守各自对应的承诺。
首先要结合本企业的传统、历史及人员特点提出以人为本的价值观；
其次，建立公平、公开、以业绩考核为特征的现代企业管理制度；
最后，建立简洁、朴实的企业物质文化，将核心价值观通过鲜明的物质标识体现出来。
（五）完善职业生涯发展计划
1.注重员工培训工作
无论何种人才都要通过学习以跟上知识时代的步伐，而企业人才如果不能及时更新知识就会跟不上时代步伐，在竞争中被淘汰，所以他们很重视企业提供的培训和竞争机会。
如果企业不能给人才提供科学有效的培训、学习机会，人才对企业的忠诚度也不能持久。
企业应该根据人才心理契约的特点建立一套可持续的人才培养机制，加大人力资本投入，重视人才就必须重视对他们的培训，通过培训与教育加强人才的竞争优势，提高其综合素质和工作效率，并通过这个过程让人才感受到企业对他们的重视和关爱。
同时，加强对人才的培训，使其能够适应不论是管理岗位还是技术岗位，就可以为企业建立后备人才库，当面临人才流失的情况时，也就有了应急预案。
2.加强职业计划制定
企业人才更追求自我成长和职业发展，这就需要企业为其提供多样性的、挑战性的发展机会，为其发展提供广阔空间和上升通路，在这个过程企业要引导人才将个人职业发展规划和企业发展战略的需要相结合，帮助人才进行合理的职业生涯规划，看到其在组织中的发展前途。
企业应根据自身的战略规划和企业人才的个性特点和发展预期进行个性化的职业生涯规划，以调动其工作积极性。
同时，企业的发展和人才的发展是协调统一的，企业的发展依靠个人的进步和成长，人才的发展依托组织的发展，在公正公平的环境发展，人才能感受到良性竞争和企业快速进步所带来的危机感，企业人才就能够按照职业生涯规划进行自我管理。
结论
由于心理契约理论研究在我国还处于起步阶段，本人的学识水平的局限性，本文所涉及到的研究内容还有进一步研究的空间。
本研究仅是从静态的角度对心理契约与人才流失的关系进行描述和分析，动态的心理契约的规律和特点，它与人才流失的关系节点在哪里，这值得做进一步的研究和探讨。
本研究仅从组织心理契约的履行程度对人才行为的影响角度进行探讨，但心理契约是双向性的，从人才角度如何维系与组织间的心理契约，也可以作为下一步研究思考的角度。
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