A单位发展现状分析.docx

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A单位发展现状分析

A单位发展现状分析

　　本篇论文目录导航：

　　【题目】A单位在人力资源激励中的问题及改进研究

　　【第一章】A单位员工激励策略优化探究绪论

　　【第二章】A单位发展现状分析

　　【第三章】A单位员工激励情况的调查分析

　　【第四章】A单位人力资源制度的改进建议

　　【结论/参考文献】单位员工激励机制构建分析结论与参考文献

　　　　第二章A单位发展现状分析

　　一、外部环境分析

（一）软件行业的政策支持

　　自从2000年国务院发布了《关于鼓励软件产业和集成电路产业发展若干政策的通知》（国发【2000】18号）的文件以来，我国软件产业可以说进入了快速成长的黄金十年，十年间软件企业数量逐渐增多，也出现很多超大型的软件公司，2011年1月，国务院又发布了《进一步鼓励软件产业和集成电路产业发展的若千政策》（国发【2011】4号），在财政税收、资金扶持、技术支持、投融资政策，以及人才引进、进出口政策、知识产权保护等方面给予了更加优惠的政策扶持，再加上国家发展和改革委员会、工业和信息化部、科学技术部等部门的国家重大科技项目、物联网产业发展项目、电子产业发展基金等一批国家级项目的资金扶持，使得软件行业的发展进入的一个新的黄金十年。

（二）软件行业的发展趋势

　　从目前国内经济形势发展的情况来看，未来五年，中国将加大经济结构调整的力度，积极推进信息技术的进一步发展。

在“十二五”的期间，软件信息产业对国民经济的拉动作用将更加明显，逐步成为未来的支柱产业。

软件行业也会在这段时期逐步走向成熟，新产品、新模式将会不断涌现，逐步融入到人们的生活中来，拥有国产自主知识产权的产品、方案也会越来越多，这也会孕育更大的市场空间，预计“十二五”期间，我国软件市场将会保持25%以上的增长速度。

　　（三）软件行业的环境

　　随着中国软件市场的不断扩大，越来越多的世界跨国企业将中国市场列为重点发展市场，国内的软件企业也面临着更重的竞争压力。

由于我国软件产业起步较晚，开始并不重视知识产权保护，可以说国产软件是在一个非常恶劣的条件下成长起来的，随着近几年国家越来越重视知识产权的保护和信息安全保障，国产软件得到了飞速的发展，但是与国外先进技术相比，还是存在明显的差距，这就需要国产软件在不断创新的同寸更加注重软件测试和系统监理，保证产品的质量。

　　　　二、A单位发展状况分析

（一）成立背景

　　A单位成立于2000年，幵始是一个专门从事软件产业研究的事业型单位。

　　2000年，中国的软件产业正处于高速发展的初级阶段，国家正在大力推进信息化的建设和改革，但是，很多专业软件都被国外厂商所垄断，国产软件企业规模普遍偏小技术实力薄弱，国内盗版猖厥，知识产权不受重视，没有专门解决知识产权纠纷的企业，也没有权威的评测机构。

成立此单位的目的主要是促进软件产业的发展，一方面，帮助政府很好的了解产业现状以及制定相关政策帮助产业发展。

另一方面，试图打造一个技术支撑与服务平台，提供共性技术支持服务解决共性难题，帮助企业快速成长。

（二）发展现状

　　软件和信息技术服务业是我国经济发展的催化剂，在国民经济中具有非常重要的战略意义，“十一五”期间，在国家政策的影响下，我国软件信息技术服务业迅猛发展，年均增速达到24.9%,为同期国民生产总值年均增速的3倍，是增长最快的行业之一。

　　A单位也在此过程中高速发展壮大，业务也从单一的战略研究软件逐渐扩展到软件质量评测、识产权司法鉴定、高端人才培训和投融资等，并通过帮助部委撰写产业报告、组织大型会议以及评审国家级重大项目等等，已经在业界形成了一定的影响力，每年组织的软件产业年会，更是成为产业的旗帜，国内外重大厂商都会悉数参加，会上发布的产业报告，til成为各家公司的必备指南。

　　在A单位成立之初，主营收入主要来自国家项目和研究课题以及少量的政府项目，随着技术能力和影响力不断的增强，逐渐成为政府项目和研究课题的测试和评定机构，帮助政府进行第三方测试和知识产权鉴定，主营业务和收入也逐步稳定。

目前，A单位有员工200人左右，年产值接近一亿元人民币，A单位正处在高速成长期，近三年，每年成长率都保持在50%以上，发展势头良好。

　　（三）战略目标

　　软件产业通过高速发展的“黄金十年”,产业环境己经有了明显改善，虽然国家政策从税收优惠和重大科研项目方面还是有很大的扶持力度，但已经从资金扶持逐步转向产业引导上来。

A单位也从产业研究为国家提供决策提供支撑逐步过度到市场化运作，响应国家事业单位改革，所以A单位的战略目标主要有以下几方面：

　　1、进行有前瞻性的技术研发，成为国内软件行业领先的研究和咨询机构。

　　2、成为国内领先的知识产权鉴定机构和软件评测机构。

　　3、继续开展对上级机构的支撑工作，并争取重点研发项目及财政扶持。

　　（四）发展面临的困难和挑战

　　1、行业利润率大幅下降

　　我国当前面临的经济发展形势复杂严峻，行业普遍低迷，软件行业虽然保持了同比26.4%的增长，但由于竞争加剧、外包市场需求下降，以及出口不振、地区发展不平衡等问题，成本费用总额却大幅增长了15%,员工资合计增长了28%,导致利润额同比下降达78%.

　　由于A单位的主要是为软件企业提供公共服务，所以受行业冲击较为严重，2012年上半年业务收入同比减少%,特别是软件测试业务，受到软件出口和外包行业市场大幅下滑的影响，业务收入同比减少23.4%,由于几个大型会议都在下半年，目前只完成了全年业务目标的四分之一，下半年将面临更为激烈的市场竞争，目前还很难估计收入情况。

市场部门面临着巨大的业务指标的压力，人心不太稳定，年中出现了不少离职跳槽的情况，职能部门的成本太高也是一直困扰着A单位，随着利润率的大幅下降，这个问题就变得更加突出，成为管理层一个棘手的麻烦。

另外，全球经济的低迷的情况很难短期内复苏，可能还会持续一段时间，可以说A单位未来的发展也面临着严峻的挑战。

　　2、事业单位改革

　　2011年，国务院针对事业单位改革提出了明确需求，并发布了一系列文件作为指导，要求到2015年完成事业单位分类，对于“自收自支”、面向市场的单位要推向市场，至于职能重合、任务量不多的单位将会合并重组。

　　A单位正处于向市场化转型期间，战略定位和目标不是十分清晰，最近两年单位也一直在进行核心能力建设，希望使主业更加突出。

在事业单位改革方面，可以说A单位很早就开始做准备，将一些规章制度尽量和企业靠拢，较早的实现了中层领导竞聘制和员工合同考核制，但随着和另外一家事业单位的合并，两家单位制度差异造成了员工待遇的不公平，A单位很多原来的员工对此一直颇有微词，并造成了很坏的影响，对于单位人事制度的彻底改革也是A单位所必须要解决的问题。

　　　　三、A单位人力资源情况分析

（一）人力资源基本情况

　　单位现有职工193人，其中高层管理人员27人，职能部门42人员，技术人员76人，市场人员48人。

大专及以下学历23人，大学本科学历108人，研究生学历52人，博士10人。

25岁以下员工41人，25岁至35岁员工103人，35岁以上员工49人。

入职在2年以内的员工140人，占单位员工总数的%,入职3至5年的员工有30人，占员工总数的%,5年以上员工有23人，占总人数的%,近三年内离职员工共有85人，其中2010年28人，2011年32人，今年上截止8月份离职25人，离职人数呈上升趋势。

（二）人力资源与战略目标的关系

　　对于软件行业来说，员工就是企业的核心竞争力，一个企业是否强大，能否生产出优秀卓越的产品，主要依赖核心团队的经验和创造性，以及科学有善的管理。

对于A单位而言，想要实现其战略目标，成为业内最顶尖的咨询测试机构和最具权威性的知识产权鉴定中心，这就需要一个非常有经验、擅长顶层设计的团队，团队中的每一个人都应该是这方面的专家，每份出具的报告都应该具有权威性和代表性。

　　（三）人力资源的特点

　　显然A单位距离这个目标还有很大的差距，通过分析我们可以发现，A单位的人力资源情况主要呈现以下几个特点：

　　1、员工非常年轻，有干劲，但缺乏经验。

由于我国软件行业起步晚、发展快，所以软件行业相比其他行业员工平均年龄普遍偏低，A单位也是如此，而且由于成立时间较短，近几年发展迅速吸收了一大批新鲜血液，相比其他事业单位，年轻化的特征则更加明显。

当然，单位建立之初，正是凭借年轻的管理层和骨干员工发扬敢想敢干、不怕苦不怕累的精神，才使得A单位在同类单位中脱颖而出，受到了上级机构的重视和青睐。

但是，最近几年随着规章制度的建立、各项业务的成熟，单位内部急需有着丰富管理经验的中高端人才，帮助A单位完成从初创期向高速稳定发展的成熟期转型。

　　2、招聘要求高，重视成本控制，薪资水平在行业内偏低，但人员流动性大，技术成果难以积累。

软件行业的平均薪资在国内属于比较高的范畴，特别是近几年软件行业飞速发展，很多企业、单位需要大量的高端软件人才，在北京、上海、深圳等城市65%以上的员工月薪在5000元以上。

相比行业平均水平A单位的平均薪资明显偏低，而单位对于新入职员工单位要求一般是研究生以上学历或者在行业内有一定知名度，这样的招聘要求要远远高于一般企业的招聘标准，其实这本身就是一个矛盾的管理体系，之所以还有这么多高端人才愿意低薪进入A单位，主要是因为可以解决户口、有研发国家重点项目的机会以及良好的资源背景等因素，但这些都不是能够留住员工的长期因素，很多员工有了研发成果或者在业界有了一定知名度，稳定下来后就会追求薪资更高的企业，对于技术成果的积累非常不利。

　　3、管理层职位紧缺，对员工吸引力很强，部分岗位采取公开竞聘，但没有很好的职业规划，员工提升渠道太少，提升空间不足。

由于A单位的主任和部门负责人都需要上级部门指派和备案，位置非常有限，虽然目前部门的管理人很大一部分都采取公幵竞聘上岗的形式，普通员工对于竞聘也都非常积极，但是员工的晋升空间还是非常有限，许多能力也很优秀的骨干员工正是由于迟迟得不到晋升，没有被认同感，所以最后都很可惜的离幵了。

这对单位来说是一个很严重问题，工作多年的骨干员工是单位发展所不可缺少的基石，这可群体的流失是巨大的损失，这是单位必须要解决的难题。

　　4、激励机制单一，重考核，轻激励。

A单位对于考核制度非常重视，每季度都会对部门的业务情况进行考核，没有完成任务的部门和员工在下个季度就会扣除相应比例的工资，每季度都会召幵中心大会各部门对这一季度的工作进行总结。

员工对于单位的考核制度都非常了解，应该说考核制度执行过程中还是收到了很好地效果，但是却没有对应的奖励机制，对于完成任务或是超额完成任务的员工没有完善的奖励机制，当然也有业务差异的客观因素，但是如果没有制度，仅仅靠一事一议，或者有的根本没有奖励，这存在很大不确定性，对于员工的积极性是一个很大的打击。

　　5、过于注重指标考核，没有企业文化。

由于成立时间不长，而且管理层将精力都放在了业务上，单位的企业文化是很匮乏的，也很难有员工认同的标语和口号，平常组织的活动也不多，虽然单位年轻人较多年龄差距都不大，但是大多还都是工作上的接触，平常真正有机会深入交流机会很少，再加上员工流动性大，很多员工之间彼此都不认识，这对于单位的内部团结有很大的影响，员工没有归属感，也就造成了员工不断流失的恶性循环。

　　通过以上的分析，我们可以看出A单位在人力资源建设方面还是有很多问题，这其中有体制本身造成的先天问题，也有自身管理制度存在缺陷所造成的问题。

笔者通过学习查询相关的案例资料发现，员工激励是解决人员流失、工作效率低下的一个重要手段，近些年幵始逐渐受到国内外企业的重视，很多大型跨国公司的人力资源管理制度都借鉴了相关的理论。

针对A单位目前所面临的情况，笔者尝试通过员工激励的相关理论，以调查报告的形式作为切入点，对以上出现的问题进行有针对性的分析，并给出建议。

　　　　四、员工激励理论概述

　　（―）概念和含义

　　激励顾名思义就是激发和鼓励。

在现代学术范畴，激励更大程度上是一个心理学术语，是指由一定的刺激面激发的人的行为动机，使人有一股内在的动力，朝着所期望的目标前进的心理活动过程2.

　　激励的实际就是通过刺激变量影响机体变量（需求、动机等），最终产生行为动机，引起个体积极的行为反应，然后通过目标的实现反馈强化相应的刺激变量，并且这是个循环往复的过程。

动机的激发过程机制就是结合人类行为基本机制中的需求、动机、目标和管理报酬圆3.

　　我们可以简单的理解为，人的行为动机是促成人们行为方式最直接的心理力量，它会指引人的具体行为，虽然它难以被直接观察，我们却可以通过实验分析后得到，而人的内在需求是行为动机的根本原因，激励的意义就在于找出不同人群的基本需求，最后通过制度的影响和引导，使人们按照组织的希望形式行动。

　　员工激励的意思，是说在现在企业的人力资源管理中，通过使用激励理论的方法和方式，给予员工的各种需求以不同程度的满足或限制，以此激发他们的工作热情，使员工具有内在的工作动力，可以与组织所期望的目标保持一致，通过一系列合理化制度的强化进行控制、调节。

这样首先要找到不同员工的特点，把员工放在适合的岗位上，在可能的条件下，可以将有能力的员工进行适当的调换岗位，使员工始终保持对工作的积极性；其次，可以使员工尽量多的参与到企业的决策中来，使员工产生对企业的归属感，进一步满足员工自我实现的需要，激发出员工更多的创造性；最后，需要在制定规章制度同时，将物质激励与精神激励有效的结合起来。

虽然薪酬福利、发展晋升可以起到一定的激励作用，但精神激励的效果却更加持久，可以使员工始终保持被激励的状态。

（二）发展历程

　　在工业革命以前，社会的生产活动主要是手工作坊的形式，以个体、家庭为主，所以基本不用考虑激励问题。

但是随着工业革命的到来，劳资关系成为工业生产中的一个大问题。

古典管理学派的泰罗认为，人类所有行为的其最终目的是追求自身的利益最大化，工作的最根本动机获得报酬，因而主张实行刺激性的薪酬制度，当时叫做差别计件工资制。

泰罗通过研究和分析，制定出了一个时间、数额标准，然后根据工人是否完成其定额而采取不同的工资，以此来鼓励工人努力的完成工作。

另外，他认为人的感情、情绪也是影响工作效率的一个核心因素，企业必须通过控制个人的感情、情绪来提高工作效率。

　　上世纪二三十年代，有些国家爆发了经济危机，产能过剩、劳动力贬值、劳资纠纷的问题愈演愈烈。

泰罗认为这种简单的激励方法己经暴露出了一定的局限性。

这时一些出现危机的国家政府开始介入人力资源管理的研究，支持了一些研究项目，其中就包括着名的马斯洛需求层次理论，这才使得学者们幵始真正的有系统的研究员工激励的问题。

　　随着第二次世界大战以来，人们的生活水平开始不断提高，科技发展日新月异，以公司、企业的为主的经济体如雨后春笋一般迅速生长，人们对于人力资源的管理也越来越重视，出现了很多成系统的理论研究，其中就包括管理大师德鲁克发表的《管理的实践》一书，随着研究的不断深入，人们开始更加关注对人的行为和人性的研究，出现了很多关于员工激励理论的书记，这其中包括：

赫茨伯格的双因素理论，奥德佛的ERG理论，波特的综合激励模型，弗鲁姆的期望理论，麦克利兰的成就需要理论等等。

　　近些年，对激励问题的研究主要分为两大类，一类是激励机制的设计方面，另外一类是对激励效应的研究。

随着企业的不断做大，人力资源结构也越来越复杂，在员工激励的层面需要考虑公平、道德、信任、社会责任等非经济问题，因此，如何运用现代经济学理论分析，将激励理论整合融入其中，是现在面临的一个重要课题。

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