电大行政管理本科毕业论文《试论我国企业发展中人才的培养》.docx

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电大行政管理本科毕业论文《试论我国企业发展中人才的培养》

中央广播电视大学人才培养模式改革和开放教育

行政管理专业毕业论文

试论我国企业发展中人才的培养

定稿日期：

　2014.02.20

【内容提要】在当今经济社会，人才的培养与管理是企业发展中工作的重中之重，人才的培养与管理决定企业的发展。

因此，企业必须树立科学的人才观，完善人才培养与管理制度，只有不断提高人才的培养水平，只有完善管理人才的机制，才能使企业保持较强的创新能力，才能为企业的长远发展提供动力，才能使企业在激烈的市场竞争中立于不败之地。

本文通过简述企业发展中人才培养存在的问题，对企业发展中人才培养存在问题原因进行了的分析，并对如何培养企业发展中的人才进行了探讨。

【关键词】企业发展人才培养

目录

内容提要……………………………………………………………………………1

关键词………………………………………………………………………………1

一、企业发展中人才培养存在的问题…………………………………………3

（一）企业人发展中人才培养模式陈旧…………………………………………3

（二）企业发展中人才培养法规策略落后………………………………………3

（三）企业发展中人才培养管理机制滞后………………………………………3

二、企业发展中人才培养问题形成的原因………………………………………4

（一）企业发展中对人才资源认识上的偏差……………………………………4

（二）企业对人才资源管理理论作用认识上的偏差……………………………4

（三）企业管理的实践与理论之间的偏差………………………………………5

三、企业发展中人才培养的措施途径……………………………………………5

（一）企业发展中人才培养领导要重视…………………………………………5

（二）企业发展中人才培养时间有保证…………………………………………5

（三）企业发展中人才培养要有财力保障………………………………………6

（四）企业发展中人才培养要“以人为本”……………………………………6

（五）企业发展中人才培养要有完善正确的培训体系…………………………7

（六）企业发展中人才培养要建立激励制约机制…………………………………8

（七）企业发展中人才培养要与高校合作^………………………………………8

参考文献………………………………………………………………………………9

试论我国企业发展中人才的培养

　　在当今经济社会，人才的培养与管理是企业发展中工作的重中之重，人才的培养与管理决定企业的发展。

因此，企业必须树立科学的人才观，完善人才培养与管理制度，只有不断提高人才的培养水平，只有完善管理人才的机制，才能使企业保持较强的创新能力，才能为企业的长远发展提供动力，才能使企业在激烈的市场竞争中立于不败之地。

因此，本文从以下几方面浅论企业发展中人才的培养

　　一、企业发展中人才培养存在的问题

　　企业发展中人才的培养是一项长期而细致的工作，企业发展中必须做好人才的培养，并在企业发展中形成合理的人才梯队，企业才能做大做强，企业的发展才能常盛不衰。

但是目前我国企业发展中人才培养还存在着许多问题。

（一）企业人发展中人才培养模式陈旧

现在我国很多企业都还在采用传统的培训方式，这些方式都有它不可避免的局限性：

派员工出去参加公开课，选择听谁的课，去多少人企业都可以控制，且费用培训成本较低，但是对于老师所讲的内容、观点以及培训过程都无法控制，以至于所培训的内容与实际工作极少相关或根本无关；请老师做内部培训，针对性比公开课要强，可以和老师近距离的交流，但是成本高，即使企业请一个特级老师，能从中学到多少也很难预测。

使用远程学习系统，学习可以不限人次，看似便宜，但是学习效果差，公开课的缺点加上互联网的局限性，企业实际获益就会更少。

最大的局限是：

这些培训投资的是企业，但受益的是个人，经验、技能等随人员的离开而被带走，企业的竞争力没有实质性提升且企业内部特设岗位课程外面基本不能提供。

（二）企业发展中人才培养法规策略落后

首先人才管理策略不顺，存在职能交叉、管理方式落后的问题，培养人才主题没有明确界定，社会职责不清；再次培养企业人才的制度不够完善。

目前，多数国有企业对企业经营管理人才的培养仍旧使用经济时期培养党政领导干部的模式。

从我国企业整体看，对于专业技术学科带头人的培养与经营管理人才的培养相比就更差，培养制度不完善，有的企业就根本没有。

　（三）企业发展中人才培养管理机制滞后

　　我国企业培训机制存在以下几个方面的弊端：

一是没有系统的培训计划。

反应在随意性、应付性、缺乏主动性、系统性、专业性；二是培训内容、方式和培训对象的实际需要结合不紧；三是培训形式单一，缺少灵活性。

出现这样问题的主要原因是：

培训缺少宏观谋划，与企业的发展战略脱节；培训缺乏针对性，与人才的使用脱节；培训缺乏创新性与现代的发展与进步脱节。

企业在培养人才方面的表现就是对新招进来的人员进行短暂的岗前培训，而在以后的工作中，企业的员工只能靠自学、实践、请教别人来提高自己的业务水平，既没有固定的培训场所和培训时间，也没有严格的培训制度和培训目标。

这种培养人才方式，一方面不能使在职人员全面掌握工作技能技巧（各岗位各自为政），如果同事出于竞争需要而保守秘密，则新手业务水平的提高会更慢、更难；另一方面造成在职人员的自学成本太高。

他需要经过长时间的实践、摸索，增加自学的时间机会成本。

再次是这种培养人才方式跟不上形势发展的需要。

在知识经济时代，信息的更新尤其知识的更新日渐缩短，缺少对在职人员的后续培养，必然造成企业的核心竞争力下降。

　　二、企业发展中人才培养问题形成的原因

　　我国企业发展中人才培养面临问题的形成原因有内在的，也有外在的，而且是多方面的。

从企业管理机制、决策层水平及企业内部人才流失等问题分析，可以归结为企业发展中对人才培养的思想认识、理论认识和具体实践三个方面原因：

（一）企业发展中对人才资源认识上的偏差

　　人才资源管理理论认为人是企业的资源，甚至是一种战略资源，那么就应该考虑如何对人员进行有效配置，发挥其效用的最大化。

目前，实际上我国大多数企业并非如此只把企业的人才看作一种可利用的工具，人才只有执行与操作的责任，并不把人才当作资源来对待，因而根本无法去谈发挥人才资源的巨大优势与效用。

如果管理者对企业所设定的目标自己又无能力去管理它使其实现，那么最后企业的结局恐怕只剩下结束自己使命的选择。

这种企业的领导者明显的标志就是经常说着类似的话“唉，我们企业缺人才啊”。

其实最根本的原因就是在人才资源认识上的偏差造成的。

（二）企业对人才资源管理理论作用认识上的偏差

　　现在我国多数企业还处于传统的营销观念，只注重开发产品、营销策划、成本的降低、渠道的建立等方面，并未把人才资源的管理与开发放在战略的高度上来考虑，认为人才资源管理是人才资源管理部门的事情，不是公司各主要部门负责人的事情的现象仍然普遍存在，认为公司主要负责人有很多生产、销售、财务等方面的更重要的事情要做，因而可以减少对人才资源管理的关注程度。

现在许多公司仍然延续着这种观点，结果导致公司的人才资源管理工作由于受到的重视不够，不能制定出变革性的人才资源战略规划和决策，而只能由权力范围相对狭小的人才资源管理部门在低层面上进行小幅微调，结果就是组织的人才资源管理工作对组织整体绩效的提升贡献甚微。

一些企业在企业的运营过程中往往只注重实物资产及资本的投入，而没有建立起“以人为本”的核心管理的理念，没有建立起有永久生命力的企业文化，企业缺乏凝聚力。

（三）企业管理的实践与理论之间的偏差

　　我国企业管理的实践与理论发生了脱节，很多企业家在头脑中并没有形成完整、清晰的人才资源管理的观念。

企业管理的各个方面是互相影响的，构成一个系统的整体，是为实现企业的宗旨或战略目标服务的。

作为企业的决策者，要对企业管理的各个方面都有较深的了解和正确的认识，并且把正确的观念落实成具体的政策、制度，这样才能从整体上协调好企业各方面的工作，实现企业的目标。

人才资源管理理论的应用以及人才资源管理活动的开展，如果都受到企业管理者认识水平的制约，对人才资源的认识只是停留在“事事有人做”的水平，而不关心事情需要什么样的人去做，需要多少人去做，如何找到合适的员工，现在需要什么样的人，将来需要什么样的人，如何使员工既充满活力又能保持基本稳定，那么这家企业的人才资源管理只会处于粗放型的水平，同时，这样的人才资源管理必然会影响到企业营销、生产、财务等其它方而的管理水平，最终导致企业竞争能力的削弱。

企业决策者的人才资源管理水平不高，不是在于管理学界人才资源理论研究的水平，也不是在于对人才资源理论的宣传力度，而是在于中国企业长期以来缺乏竞争的市场环境，即使是使用粗放的管理模式也能生存，这样企业就没有改进管理的动力，对于学术界的最新成果缺乏消化、吸收的愿望。

随着我国市场化程度的加深，企业会面临着越来越激烈的竞争，在这样条件下，企业管理者对人才资源的管理水平如果不提高，将会导致企业在激烈的竞争中倒闭破产。

三、企业发展中人才培养的措施途径

由于笔者水平有限，根据目前企业发展中人才培养普遍存在的问题，笔者浅论企业发展中人才培养的措施途径。

（一）企业发展中人才培养领导要重视

　　企业发展中人才的培养要解决的问题很多，要处理的关系很复杂，需要统一的认识、统一的指令、统一的意志、统一的协调。

确保企业发展中人才培养成功，各级领导的重视是关键。

领导重视就要力争支持。

企业发展中人才的培养，需要地方各级党委政府的关心关怀，需要相关部门的大力支持，需要社会各界的理解配合。

各级主要负责人要多向地方党政领导汇报，多与有关部门沟通协调，多宣传企业发展中人才的培养的作用和效果，努力为企业发展中人才培养的顺利推进创造好的条件和氛围。

（二）企业发展中人才培养时间有保证

企业发展中人才培养包括短期培训和长期培训，短期培训是指在短时间内对员工进行培训，培训的内容要简洁扼要，使员工在短时间内理解培训的内容并应用于实践中。

长期培训是指企业对员工进行三个月或者更长时间的培训，一般情况下是企业与员工签订一定的劳务合同，才对其进行长期培训。

所以说时间保证是决定企业与员工能否长期合作的前提。

　（三）企业发展中人才培养要有财力保障

　　企业发展中人才培养的投入不仅仅是一个经费问题，还是企业发展的战略问题。

要认识到培训支出是很重要的投资，这种投资在促进员工素质提高的同时，和其他投资一样是有回收的，而且回报更高、更为重要、更为长远和更有意义。

增加培训的财力，不但能使人力资本增值，而且也成为企业吸引人才，保持员工队伍稳定的重要因素。

企业员工培训欠账太多和高级技工、高级管理人才严重缺乏是一个问题的两个方面，国家应考虑提高培训费的提取比例，并实施企业“两高”人才培养计划。

（四）企业发展中人才培养要“以人为本”

　　在计划经济体制下的企业，人事工作就是人力资源管理的全部。

在市场经济形势下，“人力资源”的概念才开始提出来。

目前，人力资源管理已经成为企业发展战略的重要组成部分，“人”在企业中的“地位”不断上升。

对于我国大多数企业来说，如何提升人力资源管理工作的水平，通过人力资源的培训增强企业的竞争力，是当前面临的重大任务与挑战。

海尔集团的成功经验与发展是有目共睹的，海尔的成功在于它的竞争力。

影响竞争力的因素有很多，如规划、战略、市场销售，等等。

但是，海尔人认为，培训也是竞争力，并建立了以价值观念培训为基础、以实战技能培训为重点、以良好的培训环境做保障、以个人生涯培训促发展这样一种人才培训机制。

所有影响竞争力的因素都有一个知识转化的过程，培训无疑是知识转化和传播的最佳途经。

国有企业提高对“人力资源”在生产诸要素中的地位的认识，确立“以人为本”的培训理念，是搞好人力资源培训的前提。

　　企业要提倡“以人为本”的管理思想。

社会主义生产的目的是不断满足人们日益增长的物质文化生活的需要，办企业也是如此。

企业不只是单纯追求最大限度的利润，还必须不断满足企业职工日益增长的合理的物质文化生活的需要，并采取各种措施全面提高员工满意水平。

只有真正的使员工满意了，才能激发他们的积极性和创造性，才能从中识别真正的人才所在，因此企业在进行人才培养时必须制定公平的报酬制度。

重新设计每位员工的工作，建立融洽的人际关系，及时解决人际冲突，促进员工的事业发展，改善员工的工作条件，正确选择领导方式，建立责权明确的组织结构，塑造适宜的组织文化，还要适时的进行激励，以使企业获得更好的经济效益和社会效益。

（五）企业发展中人才培养要有完善正确的培训体系

　　1、建立完善的培训制度

培训制度是建立完善的人力资源培训体系的基础，它包括培训服务制度、培训激励制度、培训考核评估制度、培训奖惩制度、培训风险管理制度等。

培训制度需要企业根据有关规定，结合本企业生产、经营的实际，参照国内先进企业或国外一些成功企业的经验认真制定。

　　2、掌握培训需求信息

一般来说，企业培训需求的分析必须包括三个环节：

组织需求分析，岗位（工种）需求分析和员工个人需求分析。

通过分析，了解哪些员工需要进行什么样的技能培训，需要补充什么知识，了解上一次培训无论是培训者还是受训员工存在哪些问题，为制订新的培训计划提供依据。

　　3、制订培训计划和进行培训经费预算

制订完善的培训计划是完成培训目标、实现培训预期效果的关键。

因此，在制订培训计划时应注意以下几方面的问题：

一是培训计划要服从于企业的生产、经营和发展的战略需要；二是培训计划要能协调企业组织目标和员工个人目标，兼顾企业集体利益和员工个人利益；三是要注重短期培训、中期培训和长期培训之间应形成互补，岗前培训、在岗培训和脱产培训之间要相互协调；四是企业培训计划应兼顾员工个人职业生涯的发展，让培训计划同时成为可提升员工的发展计划；五是培训计划必须建立在企业对人力资源现状统计分析和需求预测的基础上，防止盲目性。

由于我国目前培训经费只占员工工资总额的1.5%，为了把钱花在刀刃上，在制定培训计划的同时，必须认真编制培训经费预算。

可以利用会计方法计算培训成本，一方面要切实满足保证员工的培训需要，另一方面能够提供必要的培训成本控制和费用节约方案。

　　4、实施培训计划

　　实施培训计划是人力资源培训体系中的关键。

再好的计划在实践中得不到充分的实施便没了意义。

培训计划的实施应注意以下几点：

一是确定培训机构——企业内部培训还是组织外出培训；二是确定培训内容——要保证其适应性、时效性和针对性；三是培训的考试考核；四是学员的管理等。

　　5、评估培训效果

　　培训效果的评估是对受培训的员工是否达到培训目标进行评估。

这是人力资源培训体系中的重要环节。

它主要包括以下几个层次：

一是从企业角度去评估。

看企业花这么多钱和时间是否合适；看是否改变了受训者的工作行为，看是否有助于提高企业的经营业绩。

二是从受训者的角度评估。

看受训者究竟学习或掌握了哪些东西，这可以以考卷形式或实地操作来测试；看受训者是否把培训中学到的知识技能有效地运用到工作中去。

三是从培训机构的角度评估。

看培训是否达到了预期的经济效益和社会效益，检验当初的培训设想是否真实有效。

　（六）企业发展中人才培养要建立激励制约机制

建立健全培训的激励制约机制是搞好员工培训的一个很重要的措施。

企业培训的激励制约机制应该包括以下两个方面的内容：

一方面将培训本身作为企业激励员工积极向上的一种必要手段，由“要我学”变为“我要学”。

另一方面，根据培训的效果对参加培训的员工进行物质、精神或晋升晋级等激励。

企业给予员工“培训”的机会，必须本着“公平竞争、择优培训”的原则，使真正有能力、有潜能的人获得培训的机会。

要把培训的激励机制与企业的人事劳资制度紧密地结合起来，在评定职称、选拔干部、岗位晋升等方面是否把经过培训作为重要的参考条件；在分配任务和安排工作时，让培训成绩好的员工有充分的表现机会，让他们在实践中不断得到锻炼，得到提高。

同时，还要规定哪些岗位每隔一段时间必须进行必要的培训，不参加培训者不得继续留用或不得晋升高一级的岗位。

在企业内部要形成一种培训——提高——再培训——再提高的良性循环。