TCL集团迈向国际化之管理人才甄选策略.doc
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TCL集团迈向国际化之管理人才甄选策略
在TCL集团全面实施和大力推进国际化战略的今天,如何在面临全球经济一体化的竞争态势下打好国际化经营这张牌,对于我们来说有着深远、重要的战略意义。
国际化战略的推行必须要解决国际化经营的思路,国际化经营的战略,国际化经营的策略,国际化经营的资本运作和国际化经营的人才管理策略等问题,而这其中国际化的人力资源管理策略是我们TCL今后实现超常规、跳跃式发展的短板,现在我们就TCL如何运用科学的发展观来选拔、考察、评估、任用、
配置各企业所需的管理干部这一课题展开探讨是形势所迫大势所趋。
为什么这样说呢?
因为走国际化经营之路,实现TCL多元化产业的高速增长和全面扩张,保持企业持续、稳步和健康发展,真正使TCL创建具有国际竞争力的世界级企业之战略目标成为现实,早日跨入世界500强行列,就必须要有一支阵容强大、实力雄厚、精明强干、门类齐全的管理干部和技术骨干人才队伍作为坚强后盾和强力支撑。
与此同时,有必要开展“瘦身运动”,减轻负荷,轻装上阵,才能提速前进,否则,我们的事业发展就会受阻,减缓。
集团决策层早已意识到,并果断决策:
“启动TCL国际化人才培养工程”,与北大光华管理学联手合作,开设:
“TCL高管国际化培训班”。
李总裁在开班仪式上强调:
“让管理干部的学习速度超过企业发展的速度”,由此可见,集团领导以高瞻远瞩的眼光和务实求新的态度,把人力资源管理与开发的工作提到战略高度,全面推进、狠抓落实。
TCL迈向国际化,首先要善用人力资源策略,而科学选育职业经
理人和打造精英管理团队则是我们当务之急的首要任务,在此,一是应建立具有符合国际化要求的职业经理人素质能力模型,即必须具备什么样的素质和能力才能胜任企业的管理职位,以保持TCL能与世界500强企业同步前进;二是建立TCL“干部管理多元化方程式”,这是打造TCL核心竞争力的根本保障和基本法则。
它包括干部选拔、干部考核、干部培训、外派干部管理、干部轮岗、干部回避、干部任免、干部奖励、干部处罚、干部退出机制、后备干部培养等多维要素,
这构成了TCL干部队伍管理体系和操作平台,为我们实施国际化战略奠定坚实的人力资源基础和保障机制,本文的中心主题是如何科学选育管理干部,这仅仅是诠释“干部管理多元化方程式”中的第一步。
由于篇幅原因,其它方面以后再谈。
在目前的形势下,就干部队伍建设问题来说,要正确把握识人、选人、用人、育人、留人五大关键环节,重点是解决企业急需的战略性管理人才、跨国经营性人才、人力资源管理人才、国际资本运作人才、战略性营销人才和核心技术人才等方面的实战型专才,这一难题的突破,将会使我们经过几年的实践锻炼和“战火洗礼”,为TCL培养和带动一批人才快速成长壮大,以满足企业发展之需要。
积极探索科学选拔企业管理人才是一项伟大的系统工程,这关系到企业的未来发展前景,因此,对于优秀的企业领导者来说责无旁贷、义不容辞,已引起企业家的特别关注。
尤其是走向国际化的今天,更显突出重要。
那么如何才能做到全面衡量和择优选拔则是大家关注的焦点,对于这个问题,许多大企业、大财团都在致力于探讨一个富有成效的办法,因而TCL集团也不例外,同样需要在这个问题上进行积极探索。
因为任何一个组织都不可能回避,只有正视现实和研究解决,这才是积极的态度。
谁在这个问题上先行一步,谁就能赢得长期竞争优势和掌握未来发展主动权,这已是被实践证明了的一个永恒真理。
众所周知:
任何一个企业如果不铲除“山头主义”,不割断“裙带关系”,那是多么可怕的!
也蕴藏着潜在的危机,将会贻误事业的美好前景。
因此,各企业纷纷出招根治,并深恶痛绝。
我们深知管理干部的素质好坏、能力强弱和水平高低是决定企业生死存亡的关键因素,犹如企业的“火车头”,起着统帅全局和索引拉动的作用。
正如此:
选才不分南北、不分男女、不分资历、不分学历,重能力、看业绩是一良策。
TCL集团的领导者多次强调:
管理干部是我们事业发展的中坚力量,必须大力造就和培养一支懂技术、会管理、善经营、敢开拓、能创新、有胆识的人才队伍。
他们是看得远、想得多、做得对的决策者,但是科学选拔管理人才是一项复杂的、动态的系统工程,既要有良好的愿望和超前的意识,又要有新颖的思路和科学的方法,唯有如此,才会有实效。
一、明确管理人才的素质和能力要求
随着TCL集团的发展壮大及竞争的日趋激化,对各级管理人才
(即国际化经营的领导人才)的素质和能力要求越来越高,其最终目
的是适应高强度的市场竞争,加速与国际市场接轨,从而使企业迈向
国际化。
TCL集团经过20年的发展历程,已成为我国电子行业的领
头雁。
那么如何从比较竞争优势转向持续竞争优势,以保持我们的优
势地位,再创企业辉煌?
管理人才则是一个决定因素,起着关键性的
作用。
目前,人才已成为推动当今企业发展的真正动力,谁拥有高层
次的管理人才,谁就能在白炽化的市场竞争中稳操胜券。
因为管理人
才是现代企业变革、创新和发展的领导者、指挥者,正因如此,我们
就必须探索一条选拔企业管理人才的有效方法。
而要做到这一点,应
该有一个清晰、新颖的思路,明确管理人才应具备的素质,这是解决
问题的首要条件。
那么优秀的管理人才应具备什么素质?
根据国际竞
争规则和企业发展需要,我们认为在培养和造就企业管理人才要注意
发掘智慧型、复合型、高效型的精英管理人才。
其发展思路应遵循,
培养:
提高理论水平,注重实战锻炼;选拔:
进行综合考评,力争好
中选优;使用:
看准火候压担子,扎扎实实抓成效。
注重把握当今世
界培养和造就企业集团管理人才组合的10大特征,即:
观念超前化、
思路清晰化、目标远大化、情操高尚化、思维逻辑化、认识客观化、
才能出众化、智商超常化、知识综合化、经营国际化。
注意适应对企
业集团各级管理人才的培养出现的10大趋势,即:
教育开放化、培
训实用化、教学目标化、学习终身化、收效明显化、交流国际化、管
理科学化、手段现代化、培养制度化、考察定期化。
在此要抓好三个
环节:
确定人才成长机制,制定人才成长措施和营造人才成长的环境。
作为一名合格管理人员应具备如下素质:
1、职业素质:
作为一名面向世界、面向未来的管理者,必须具
备较高的思想觉悟和良好的职业道德,能坚持按照原则办事,贯彻执
行集团的经营方针,与集团的大方针和发展步调始终保持一致,具有
强烈的历史使命感和奉献精神,高度认同企业文化。
能为振兴民族工
业而奋力拼搏,勇往直前。
能心态正、辨是非、明方向、识大体、顾
大局、作风硬。
2、决策素质:
决策实质上是为达到组织目标,通过科学预测、
正确分析,而果断、大胆和明智地采取有效举措的过程。
在企业参与
竞争和发展壮大的关键时刻起着决定性的作用,是每位领导者应具备
的基本要素。
能站在历史的高度,以发展的眼光,统揽全局,把握未
来,善于抓住发展的良机,规避风险,加速扩张,超越对手,实现强
企富国的历史使命,开创TCL辉煌的明天!
这对管理人员来说非常
重要,这是衡量管理者的主要指标。
3、领导素质:
领导是一个引导群体达到组织目标的行为,企业
管理者的领导素质包括领导科学、领导行为与领导艺术水平及心理素
质等诸方面要素。
出色的领导者有很强的影响力、号召力和凝聚力,
在群众中有较高的威望,对鼓舞员工士气,提高群体斗志产生重大作
用。
能任人唯贤、知人善任、团结同志和眼光超前,会精于激励、敢
于授权、善于协调和勇于实践。
4、智力素质:
智力是指人们认识客观事物,并运用知识解决实
际问题的能力。
集团万副总裁就明确提出:
只有靠智慧竞争优势赢得
未来的发展。
对管理人员来说,智力素质是从事领导工作的先决条件。
管理人员注重增强自我开发意识,以提高自身的智力素质,这样,才
能较好地应付变化莫测的市场竞争。
对突发事件能镇定自如、得心应
手地处理,真正成为一个有远见、有智谋、有胆识的卓越管理人才。
5、创新素质:
管理者是企业创新活动的倡导者、组织者和推动
者。
只有在各项工作中居安思危、锐意改革和不断创新,企业才会充
满生机活力,保持强劲的发展态势,在激烈的商战中立于不败之地。
企业创新包括思路创新、知识更新、机制创新、战略创新、技术创新、
营销创新和管理创新等。
创新是现代竞争取胜的锐利武器,并被愈来
愈多的人们所认识。
因此,现代企业决策者都应具有很强的创新能力,
能深谋远虑,棋高一着,先出新招,再创优势,走向领先。
二、把握科学选拔管理人才的有效途径
所谓科学选才包括四个方面:
其一是选才原则正确,即选拔管理
人才必须实行:
“三公”原则,所谓“三公”是指公开、公正、公平,
只有出于公心,以爱才之心、求才之渴、识才之眼、举才之德、容才
之量和用才之胆去甄选人才,扩大选才视野和用人圈子,就能找到精
英人才;其二是选才标准明确,选拔人才应有严格的要求和明确的标
准,应从职业道德、文化涵养、工作业绩、组织才能、领导水平和发
展潜力等方面进行考评,听其言、观其行、察其绩;其三是选才程序
科学,这要体现在整个过程中;其四是选才方法合理,要求每个程序
有相应的科学、实用方法,具有可操作性,这样,在执行时才会简便
易行、富有成效。
因此,必须有一套规范、有效和健全的操作程序,
以指导选才工作。
现简要谈谈管理人才选拔的方法。
1、民主推荐:
民主推荐是选才起点,它表明人们对该人可接受
可拥护的程度。
为了体现选才的客观性、公正性、全面性,应采用全
方位推荐的方式,包括领导推荐、组织推荐、自我推荐、同事推荐等。
由于民主推荐对管理人才起到基本素质和现实业绩的初始评价作用,
因而不论采用何种科学方法,民主推荐始终是选才的基本手段之一。
2、业绩考核:
工作能力测定的最实用的方法是通过业绩来体现,
因而一个人能否得到晋升,业绩考核是很重要的依据。
通常考察其工
作思路正确与否,工作方法是否科学,工作态度好坏,工作效率的高
低,工作效果比较,包括企业内外比较、行业内外比较,甚至国内外
比较。
这种业绩量化评比与横向比较的考核方式构成现代人事科学考
核的新格局、新体系。
3、素质评价:
素质是能力形成和发展的前提,对促进能力的提
高起着积极的作用。
所以,甄选管理人员,对其素质的要求特别高。
一般而言,对管理人员的素质测评是指潜在的能力素质评价,以探知
其发展潜力及培育方向,主要有下列测试环节。
(1)潜在能力测试。
包括语言理解能力、判断推理能力、逻辑
思维能力和信息分析研究能力等方面。
(2)显在能力评价。
用客观化的纸笔,测试其处理问题的能力
及行为观念,测定统揽全局能力、组织创新能力、经营管理能力及领
导艺术水平、领导胆识魄力、领导风格气质、领导权威责任和沟通协
调等诸方面。
(3)发展方向评估。
包括思路策略、超前意识、职业兴趣、价
值取向及性格趋向等。
4、岗位模拟测试:
该方法是近十几年才兴起的一种用情景或环
境模拟进行考核、挑选和录用的方法,由主考设计出一套与空缺职位
的工作环境、工作性质十分相似的情景作为测试手段,通过应试者的
实际表现,观察判断智能水平,处事应变能力和可能的工作能力。
岗
位模拟本质上就是以岗位分析为先导、岗位规范为基础、岗位职能为
前提、岗位胜任模型为核心,把岗位所需的相关能力转换为若干要素
进行测试的方法。
因而模拟测试要素的选定及规范操作是实施岗位模
拟的核心所在。
这种测试方式既有选才的特点,又有实践锻炼的特征,
在一定程度上是“相马”与“赛马”的综合。
目前,此法在国外的大
公司中极为盛行,值得借鉴。
5、岗位竞聘:
为了发掘更多优秀人才,真正营造一个人才辈出
的和谐环境,可以通过岗位竞聘制的方式来选拔管理干部。
采用这种
方法能对现在在岗的管理人员形成一定的压力和冲击,迫使他们在本
职岗位上干出良好的业绩,消除惰性。
同时,也能让优秀人才看到希
望的曙光和“破土而出”,更不致于埋没人才,又能起到留住人才,
降低人才流失率,并减少人才流失的负面影响。
特别是在TCL迈向
国际化的今天,更要以开放的心态来选拔、任用和配置我们的管理干
部队伍,真正在用人之道上体现出“三公”的原则。
在实际操作过程中,要真正全面、准确和有效地甄选出优秀管理
人才,并非易事,需要下功夫、花力气、多思考。
上述所谈的几个方
法是相互联系、相互补充,不可偏废,应结合起来使用,力求达到综
合考察、全面衡量和择优选拔,尽管有较大的难度,但是,为了实现
TCL集团国际化战略,创建具有国际竞争力的世界级企业,就必须认
真对待、高度重视和真抓实干才会有实效。
否则,就难以达到预期的
目的和效果。
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