美国教师绩效工资制度的分析与反思概要.docx
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美国教师绩效工资制度的分析与反思概要
第２０卷第４期２００８年７月
教师教育研究
ＴｅａｃｈｅｒＥｄｕｃａｔｉｏｎＲｅｓｅａｒｃｈ
Ｖ０１．２０，Ｎｏ．４
Ｊｕｌ．，２００８
【国外教师教育】
美国教师绩效工资制度的分析与反思
钱
磊
（复旦大学高等教育研究所，上海２００４３３）
【摘要】推行绩效工资是美国近来教师教育改革一系列重要举措中的重要组成部分，它旨在通过工资和奖励制度的改革，形成与美国近年来注重质量和效率优先的教育改革政策相匹配的扶优罚劣的教学激励机制。
这既是美国基础教育和教师教育改革的深化，同时也是教师管理机制的一次大胆变革。
本文旨在先通过案例的分析，寻找绩效工资争议的核心问题，然后通过对于教师工资本身的特殊性，美国教师工资制度的发展和教师绩效工资制度本身，来谈下我对教师绩效工资制度的看法。
［关键词］教师；绩效工资
【中国分类号］Ｇ４７
［文献标识码】Ａ
［文章编号】１６７２—５９０５（２００８）０４－００７２－０４
ＡｎａｌｙｓｉｓａｎｄＲｅｃｏｎｓｉｄｅｒａｔｉｏｎ
ｏｎ
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Ｕｎｉｖｅｒｓｉｔｙ，Ｓｈａｎｇｈａｉ，２００４３３，Ｃｈｉｎａ）
Ａｂｓｔｒａｃｔ：
Ｔｅａｃｈｅｒｍｅｒｉｔｐａｙ，ａｎｉｍｐｏｒｔａｎｔｐａｒｔｏｆｓｅｒｉｅｓｏｆｍｅａｓｕｒｅｓｉｎｅｄｕｃａｔｉｏｎｒｅｆｏｒｍｏｎ
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一、一个在美国各方面引起争论的案例
《纽约时代》在２００５年９月的一篇文章中报
道…，马萨诸塞州州长米特・罗蒙内为学校改革提出了一个大胆的计划，即为表现突出的教师增加
报酬。
虽然在其它领域绩效工资已经是一种很普遍
的做法，但是这一提议在美国的公立教育领域里却是一个开创性的举措。
罗蒙内利用桑德斯的“增值评估”，对教师的评估主要依据学生进步的增值，并且与其工资相联系。
以下是罗蒙内计划的主
要内容。
（１）所有的教师，不管教什么科目，只要学生成绩增值较大或者得到了校长与同事的好评，就会
获得５０００美元的年终奖金。
不过获奖教师是有名
额限制的，不超过教师总数的１／３，即约为２２，０００名教师能得到奖金。
（２）为解决数学与理科教师不足的问题，数学与理科的教师获得５０００美元奖金的名额多增加１０００个。
（３）所有高中都要开设微积分、生物、物理、
化学学科的高等选修课程。
任教这些高级选修课的
优秀教师一门课程可以得到５０００美元的奖金。
（４）教师如果同时符合上面的三条，那么一年内所获得的奖金就能达到１．５万美元。
同时，在２００６年至，在阿肯色州小石城的Ｍｅａｄｏｗｃｌｉｆｆ小学里推行的教师工资方案是最直接的
“为效果付酬”的做法。
嵋１具体见下表：
【收稿日期】２００８－０１—２８
【作者简介］钱磊（１９８３一），男，江苏张家港人，复旦大学硕士研究生，主要研究方向为高等教育管理学。
一７２—
美国教师绩效工资制度的分析与反恩
（Ｍｅａｄｏｗｃｌｉｆｆ小学２００６学年绩效工资方案，单位：
美元）
这一方案是在一匿名捐赠人的资助下实施的。
如果有一名学生的考试成绩提高４％，教师就会获得１００美元奖金；提高５％到９％，就是２００美元；
提高１０％到１４％，就是３００美元；如果超过了
１４％，就是４００美元。
去年教师的奖金从１８００美元到８６００美元不等。
在推行绩效工资制度后，２００６年Ｍｅａｄｏｗｃｌｉｆｆ小学学生的平均成绩由４４．１６分上升至４６．５４分，而小石城其他学校的学生的平均成绩由４３．４８分下降至４２．１５分。
在对教师实行绩效工资一年后的调查表明，分
别有８８％和８６％的教师认为绩效工资使自己比原来教学更有创新力，工作更积极；８６％的教师认为自己的竞争力更强了；不过依然只有５３％的教师
对工资表示满意，从反馈的数据来看，进步是明显的，绩效工资的作用不容忽视。
当然，不是每个学校都能指望会有人提供这么大的资助。
Ｍｅａｄｏｗｃｌｉｆｆ
奖金项目已经实施一年了，去年的奖金来源是匿名
资助，而今年绩效工资的来源就要依靠学区的财
政，如果资金上得不到保证，可能绩效工资实施的
效果就难说了。
美国许多市民主张教师工资应通过某种形式与教师能力相联系。
他们认为工业部门已采用多年绩
效工资制度，且操作得非常成功，公立学校也应该
能毫无困难地运用这些方案，对教师的奖励，会激
发强烈的竞争反应，如同在其他职业中，把钱作为
刺激生产力手段所引起的反应一样。
奖金的目的，正是建立在两个基本假设的基础之上：
第一、教师
基本上是受金钱刺激驱动的经济人。
第二、工资之
外的条件和机会可以有效地促进教师在执教生涯中
的优良表现。
但许多教师、管理者和教师组织都反对绩效工
资政策，这两个假设并不是完全占得住脚的。
把金
钱作为基本驱动器的研究已证明，金钱刺激并不完
全适用于所有教师，比如，金钱虽对年轻教师更重要，而富有经验的教师则更看重工作条件和一个适
宜的教学环境。
如格林伯发现¨Ｊ，专业教师更倾
向于转到或分配到相邻的社会经济状况较好的具有比较低的失业风险的学区，这并非主要为了增加工资，而是受金钱以外的利益驱动。
塞维尔发现，富
有经验的教师具有相似的倾向，如果他们的班级规模减少，工作条件得到改善，他们会愿意留在市区的学校。
因此，单独使用奖金，必定不能完全提供其支持者所称的驱动刺激力。
至少研究表明，能促使一部分教师获得更高成就的因素，并不完全适用于其他人。
当教师确实值得领取高工资而且不会再
在没有财政保证的教师职位上呆下去时，我们不仅
要在工资袋上，更应该在工作岗位上，采用刺激政策来让我们最好的教师留在学校中。
通过对于以上两个案例的分析，我觉得之所以
在美国的教育教师实行绩效工资制度会引起社会的广泛争议，是在这几个方面，①绩效工资制度在企业中获得了成功，然而教师行业是一个十分特殊的行业，教育本身是准公共产品，教育行业能否和企业在绩效工资制度的实施上存在着共性？
②就是怎
么评价教师的绩效问题，是否有一个相对明晰的绩
效标准尺度以及教育教学成果、科研水平难以准确地在教师中间区分和度量出来？
③绩效工资制度所带来的工资刺激是否能够真正适合全部教师，对于提高教学质量是不是有本质上的改变。
一７３—
２００８钜
教师教育研究第４期
二、对于美国绩效工资制度的分析
１．教师工资的特殊性
首先，需要明确的是教师的工资不是按传统意义上的市场模式建立的。
教育上，在美国州立法机
关控制着教师的资格和学校的鉴定，从这点上控制
着教师的数量。
当其他条件相同时，在行政官员能够影响工资的那些较大学区里，教师工资比较低。
其次，教育又和其他政府服务与工商业活动不
同。
如果公立部门的雇员提薪，提薪的钱从哪里
来？
很明显这部分必然通过向市民征税获得补偿。
几乎所有的人都盯着税收，教育工资支出又是美国
最大单项的公共支出，各学区的教师工资直接来自当地的税收。
从这一点看，提高教师工资等同于直
接征税。
为了吸引有充分能力和资格的充足的教育人员，以提供美国需要的学校和教育种类，应该给教师和其他学校雇员支付多少工资？
很明显，这个问
题没能得到满意回答。
尤其是教师的工资传统上已落后于那些具备同等条件的工商业人士。
结果导致不充足的能力极强的人员被吸引到非教育行业，而
学校并不能象许多人所期待的那样实现高质量的教育任务。
如果对于教师工资政策和其他事项的批评，会导致人们重新思考以及在认识公立教育的重要性问题上有所发展，那么这一批评是有益的，但
如果它们导致了减少对教育的支持和士气低落的结
果，那么就是有害的。
２．美国教师工资制度的发展与现状
为了适应社会变革和学校发展的需要，美国的
教师工资经历了从膳宿工资、等级工资制度到单一
工资制度的演变。
现在，美国９５％以上的学区实行单一教师工
资制度，这是第三次教师工资改革的结果。
单一教
师工资制度存在着平均主义的倾向，无法激励教师
的工作热情。
从２０世纪７０和８０年代起，美国的
经济界就开始了工资改革：
根据业务能力表现确定雇员的工资水平拉开了不同能力雇员的收入差距；对绩效卓越的部门实行全员奖励。
相比之下，美国教育的学校的管理远远落后于其他社会领域，特别是单一教师工资制更被指责为造成教师队伍流失，教学水平低下．学生学业滞后的原因之一。
斯坦福大学的教育政策专家埃里克博士的话，强调目前的
一７４一
工资制度是造就庸才的，“不合格的教师被授予了终生教职，校长与教师的聘用制度也没有进行修
订，我们只是凭主观臆测做事情。
”Ｈ１
我们再来看一下美国教师工资的实际状况。
美国的教师工资增长率比通货膨胀率稍差一点，这一点可以通过与１９９６—１９９７年度所有教师的合同年薪的平均值比较显示出来。
２００６—２００７
年度的教师平均合同年薪５２４８３美元，比１９９６—
１９９７年度４０３９２美元增长３０．８％，但是２００６—２００７年度美国ＣＰＩ比１９９６—１９９７年度增长达到３５．５％。
由此可见，虽然年度分析中，有几涨幅相
对其它年份较高，但工资总体涨幅低于通货膨胀率。
㈣
３．绩效工资制度本身的制度性思考
我们在前面提到过了，虽然绩效工资制度来促进教师的创造性，在很长一段时间内，对此争议很大，并遭到教师组织的反对。
绩效工资制度的反对
者认为这种有选择性的刺激措施，只是没有成功办法而施展的小技巧，实际上这一做法容易损害学校
整体工作能力。
绩效工资制度本质上就是改变原来单一式的工
资体系，重新设计一套报酬体系来激励教师的创造力，并不仅仅是如何向每个教师付钱的问题。
这一
系列的制度设计必须首先考虑到确定教师的基本目
标；其次，创造一个工资体系构架以及辅助实现这些目标所需的政策；再者，采用一种适合这种组织
构架的管理形式。
对教育而言，这几方面的考虑可
以引起以下几方面问题，包括基本教育目标，对于
教育工作的定义，学校组织，以及学校的文化和形式等。
从教育目标这一角度来看，问题的关键是系统
的基本定位：
应该以投入和教育服务过程为重点，
还是以产出即学生所取得的成绩为重点？
这一问题
与教师报酬政策，同样是未来教育管理的关键问
题。
实际上，美国的教育目标是以成果的形式来指
定的。
中心在于不同年级和中学毕业后的学生应该知道什么，并且能够做到些什么。
重点在于培养会思考、能独立解决问题、能够在不同领域中相互交流、并且在数学和自然科学方面名列世界一流的学生。
此外，绝大多数卓有成效的学校都强调成果。
一套重新安排的工资体系，可以促进教师以学生有所收获的教育产出为定位基础。
这一政策似乎
美国教师绩效工资制爱的分析与反思
更强调依据教育成果来评估和奖励教师，而不是以教师的知识和技能为评估基础，这似乎和教师绩效工资体制的出发点是一样的。
另一方面，我们可以
设想，只有最技能化的、最渊博的教师，才最适于引导学生达到最佳学习效果，所以提议，在知识和技能发展的基础上评估和支付教师的工资。
从教育
工作定义的角度来看，以前的定义和现今发展中的理解之间，存在分歧。
我们可以进一步思考这个问题，教师的知识和
技能是教师绩效的关键因素。
有效的传授高层次的思想和解决问题的技能，是一个非常需要智力和知识的任务，只有那些接受过高层次教育、对所教学科有深层次理解的人，才能更好地完成这一任务。
教师需要对他们教授的科目有深入的理解，学生们如何学习这门学科，如何把这门学科有效地教给不同年龄的不同学生，如何有效地教授基础知识，培
养高层次的思考技能，只有受过专门高层次教育的学识渊博的教师，才具有这方面的教学技能。
不仅如此，最有成效的教师都高度评价提高专业水平、不断地汲取知识和技能，对于在课堂上达到更好的效果，具有更大的作用；许多教师都认为，提高专业技能的机会，与增加报酬的机会同等重要，甚至更重要。
而且，与普遍的看法相反，教师更支持以知识和技能为重心的价值体系。
当前的
奖励补偿制度，至多只是间接支持这些更有效、更
专业的教学观点。
一套新的奖励补偿体系，可以更直接地强调和奖励教师的专业知识和技能的持续发展。
三、总结与展望
美国的绩效工资制度对教师和学生的发展还是
有促进作用，但绩效工资制度的核心是如何设计适合于教育实际的有效的绩效工资体系，首先要确定
目标，只有确定了目标我们才能分析工资制度，对
于工资制度本身而言，是对教师工作的一种回报，这种回报实质成果的反应，从这个层面上来说推行绩效工资是与衡量教师的教学成果是密切相关的。
但是，对于教师而言，即使绩效工资制度也提到了，是发挥出教师的潜力，我觉得相比前者，这点
更为重要，要发展出一套高效率高质量的教师团队比对老师的评估本身更加重要。
因此，一个教师工资制度，必须要做到：
①与学生的学习成果挂钩。
②强调教师为完成教学任务所必需的知识和技能的作用。
③支持专业技能的持
续提高，即增加教师教会学生思考、解决问题和进
行沟通所需要的知识和技能。
④融合高度参与的管理技巧，包括教师参与专业决策。
⑤创造持续发展、校际合作和教师参与全校事务的形式。
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ＮＥＡＲＥＳＥＡＲＣＨ。
Ｄｅｃｅｍｂｅｒ２００７．７６，７７．
（本文责任编辑：
田小杭）
一７５—
美国教师绩效工资制度的分析与反思
作者：
钱磊，QIANLei
作者单位：
复旦大学高等教育研究所,上海,200433刊名：
教师教育研究
英文刊名：
TEACHEREDUCATIONRESEARCH年，卷（期：
2008，20（4引用次数：
0次
参考文献（5条
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2010年5月17日
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