税务部门人力资源管理中存在的问题及完善对策开题报告书.docx

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税务部门人力资源管理中存在的问题及完善对策开题报告书

硕士学位研究生学位论文开题报告

论文题目：

我国税务部门人力资源管理中存在的问题及完善对策

研究生姓名：

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论文工作

起止时间：

我国税务部门人力资源管理中存在的问题及完善对策开题报告书

一．论文的课题来源和选题意义

（一）论文的课题来源

税务部门的人力资源管理在上世纪几乎被英美等发达国家所专用，我国税务部门由于历史的原因，在很长一段时期里对其并没有给予足够的重视。

人力资源管理进入我国税务领域是在2000年的事情，随着这几年中国经济大环境的篷勃发展，人力资源管理在税务部门的地位越来越高，得到我国税务部门的越来越多的关注，并先后在国内的一些省、市级及其地方税务部门得到普遍重视和应用，并已经开始显现出其功效。

近年来，人力资源管理也在全国各级税务部门得到广泛重视和应用，人力资源管理对推动税务工作发展和提升税务部门整体绩效水平起到了非常关键的作用。

合理有效的人力资源管理可以促进税务部门加强对长效机制的建设,使税务人员的队伍管理正规化、标准化、制度化。

税务部门的人力管理是以各部门为分类载体，以各税种的各类分工为内容，在税务工作和人力资源的基础上进行的一项综合的人力资源管理的工作。

人力资源管理并不是税务部门独有的一种管理模式，它是借鉴于企业的人力资源管理方式，结合税务部门内部独有的特点，在长期研究和实践之后形成的，具有税务管理独特特点的一种管理方式。

税务部门人力资源管理的合理规划对税务人员工作能力及团队协作精神的提升有着直接的推广作用，同时它也是评估税务人员工作能力好坏的一种重要的管理模式。

（二）论文的选题意义

1.完善税务部门的人力资源管理，是全面提升税务工作水平和推进税务事业伟大发展的基础要求

近年来，随着党和国家对税务工作的高度重视，各级党委、政府加大了对税务的人员编制倾斜和财力保障力度，影响税务的人员编制和梯队建设的两个瓶颈得到有效缓解。

然而，随着社会经济的快速发展和社会矛盾的日趋复杂，税务部门面临的问题日显复杂和艰巨，特别是税务部门内部人力资源管理的水平高低对现阶段税务工作的影响已经越来越大，因此在现有的税务部门人力资源机构的基础上，完善税务部门人力资源的有效管理也显得十分必要和紧迫。

2．完善税务部门的人力资源管理，可以使税务部门形成学习型组织，形成开放的育人机制

在传统认识上，人们更多地将税务部门视为行政执法机关，这是勿庸讳言的。

但是在技术、知识、环境日趋变化的今天，一个执法部门组织能不断地通过学习而完善自我显得十分重要，从而提倡把税务部门塑造成一个学习性组织。

合理的人力资源管理可以使税务部门具有鼓励并提供学习与创新机会、整体目的和目标。

时代的发展，正在促使税务人力资源管理更注重创新精神和创新人才的培养。

转变现有税务人力资源管理理念、模式和方法，树立新的税务部门组织观、教育观和人才观，加强理论研究和实践探索，建立与竞争上岗、双向选择和能级管理挂钩的一体化教育培训机制和开放育人机制，增强教育培训的效果，进一步提升税务人员的综合素质，以应对未来税务工作的需要。

3.完善税务部门的人力资源管理，可以使税务部门形成良好得人才任用机制，形成人才的合理竞争

由于不同的工作性质使得税务部门不同的职位设置和不同相关责任，同时需要不同背景和素质的税务人才。

随着社会分工的不断细化，对人才的需求也更加全面。

因为税务工作既要有高瞻远瞩的指导者，还需要忠诚的执行者，按照工作才能，可以将税务人才划分为专业性人才、复合性人才和实战性人才。

按照税务工作性质，可以分为管理人才、技术性人才、研发人才、专业人才和精神人才。

准确地理解税务人才的内涵和分类，才能正确地进行人力资源管理。

只有对人才进行合理的培养和作用，才能构架完善的人力资源结构。

从税务工作的性质来分析，税务工作需要优秀的管理人才和业务精通的专业人才，技术高超的技术性人才和积极肯干的实战性人才，随着税务形势的不断发展，税务人才越来越体现出复合型人才需求的趋势。

4.完善税务部门的人力资源管理，可以激发税务人员的潜力，建立人性合理的考核机制

完善税务部门的人力资源管理可以树立集体意识，形成税务人员共同参与的需要。

所谓“集体意识”也就是全体税务人员赖以形成有机连接的理想、信仰、价值、习俗等方面所特有的共识。

这种共同的价值取向对于个体具有极大的束缚，它促使每个税务人员既与社会运转保持一致，又能充分发挥自己的作用，推动社会和税务部门的进展；完善税务部门合理的人力资源管理架构，实行人员配置的最优化管理。

正确的税务工作目标，对税务工作起着导向、激励和凝聚的作用。

税务工作目标的明确度，直接影响着税务人员的积极性，关系着税务人力管理的有效度。

通过税务人员的目标管理，使每个税务人员明确自己该做什么，不该做什么，增强相互合作和相互交流，使税务人员更加积极主动地参与管理，有效地提高工作绩效。

因此，研究税务部门人力资源管理这一课题，对现阶段税务部门发展有着重要意义。

二、选题的国内外研究现状、水平及研究评价

（一）国内外研究现状

纵观人力资源管理的全部历史，大致经历了经验管理、科学管理、文化管理三个阶段。

1911年泰勤的《科学管理原理》一书问世，标志着人力资源管理由漫长的经验管理阶段，迈入了划时代的科学管理新阶段。

科学管理使人力资源管理走上了规范化、制度化和科学化的轨道，极大地提高了工作效率。

同时，在实践中暴露出其本质的弱点——对员工的忽视。

20世纪80年代在税务领域中兴起的人力资源文化理论，完整地提出了与科学管理不同的管理思想和管理框架，这种以税务文化建设为龙头的人力资源管理模式已经成为世界领域内税务部门人力资源管理的大趋势。

与经验管理、科学管理、文化管理相对应的人力资源管理，大体上可以概括为雇佣管理、劳动人事管理和人力资源开发与管理。

1．国外关于人力资源管理研究现状

“人力资源”一词最初是由当代著名的管理学家彼得•德鲁克（Peter•F.Drucker）于1954年在其《管理的实践》一书中提出的。

德鲁克要求管理人员在设计工作时要考虑到人的精神和社会需求，要采取积极的行动来增进员工激励，为员工创造具有挑战性的工作以及对员工进行开发。

德鲁克关于“人力资源”概念的提出以及人事管理理论和实践与后工业化时代中员工管理的不相适应使人事管理开始向人力资源管理转变。

国外关于税务部门的人力资源管理研究的代表性理论还有：

怀特•巴克（E.WightBakke）的人力资源职能理论，认为人力资源管理的职能对于税务部门的成功来讲，与其他管理职能等一样是至关重要的；雷蒙德•迈尔斯（RaymondE.Miles）的人力资源模式理论，认为人力资源管理人员应把税务人员作为一个单个的人，要关心税务人员的福利和幸福，简单地讲，就是通过沟通，使税务人员确信他们对税务部门来说是非常重要的；逖凯（Tichy）、弗布鲁姆（Fombrum）、戴瓦纳（Devanna）、贝尔德（Baird）、麦休拉姆（Meshoulam）、戴盖乌（DeGive）、布兰克（Burack）、戴尔（Dyer）、比尔（Beer）等先后提出一种人力资源管理的一般理论，来解释、预测和指导实际工作者和研究人员的人力资源管理活动，并以此来解决以前在税务人员关系方面所忽视的一些问题，在他们的论著中都提出了较为完整的战略人力资源管理理论并建议税务部门采用这一理论。

美国的威尔士博士重点论述了税务部门应该是以公共服务部门为纳税人服务，而不是以企业盈利为目的进行人力资源管理；日本的大江沿三郎在1903年引入了欧洲的税务部门人力资源管理理论，提出了税务部门绩效考核的具体方案。

格林特（Greente）、布朗森（Brownson）于上世纪80年代提出了预测管理和分散管理的人力资源管理理论，被广泛应用于税务部门人力资源管理中。

预测管理是对可能进人税务的人才进行预测统计。

其次，根据人才的基本状况及分布特点确定所要开发的职能，并在此基础上研究对重点发展的职能作出相应的发展计划。

此外，充分运用计算机和新信息技术来提高对人才预测的能力。

通过预测，使税务机关了解其执行政策所必需的人数、人才分布和特性；分散管理是实行税务资源分散管理的目的是对人事管理权限进行分解，将过去集中在国家的人事管理权分散到地方，从而减少管理程序，提高管理效率。

但对于复杂和敏感的权限，如根据业绩提拔和调任等仍属于国家管理的范畴。

日本学者昭田康夫提出了税务人力资源管理委员会理论，对日本税务人员的人力资源管理产生了很大的作用，昭田康夫提出了税务人员管理委员会委员应该来自税务机关不同职系不同职位，决策时能充分占有信息，这样才能保证人力资源决策的科学、公正、透明。

小黑寺郎提出了税务人员的晋级方式，日本税务人员的晋级方式是在职称不变的情况下提高级别。

级别晋升主要依据资历，即税务人员服务达到一定的时期，根据职业的差别、鉴定的优劣进行综合考查，按照级别高低设置工资级别，并设计了团队激励原则。

虽然美、日等发达国家的专家学者都提出了不少有益于本国税务部门人力管理的理论和方法，但我国是社会主义国家，有着自己特殊的国情，所以必须在立足我国税务部门人力资源状况的基础上，有取舍地对国外先进理论和经验进行借鉴。

2.国内关于人力资源管理研究现状

与国外人力资源研究相比，我国的人力资源管理研究相对滞后。

建国以来至改革开放前，我国实行的是计划经济，对税务人员的管理基本上是属于人事管理，实行低工资、高就业的制度。

改革开放后，对传统的人事管理也进行了不断地改革，逐渐形成了我国自己独特的人力资源管理模式，在税务人员录用方面，实行全员劳动合同制；在职工培训方面，实行先培训、后上岗；在工资和奖励方面，破除了“大锅饭”制度，实行了按劳分配原则；在管理内容和方法方面，管理更加规范、内容更加丰富、方法更加科学。

20世纪90年代初，廖泉文、赵曙明等专家学者率先对人力资源管理进行研究，出版了一系列本土化的著作和教材。

改革开放以来，我国税务部门的人力资源管理以其惊人的胆识和卓越的才干一步步登堂入室，也成了中国经济发展不可或缺的部分。

于是，我国税务部门的人力资源管理研究也出现“百家争鸣、百花齐放”的良好格局，其中代表性观点有：

张余家（2003）针对我国税务部门人力资源的特殊性，提出了人力资源管理的“5C”模式，即税务部门文化（Culture）、人员进入与变动（ComeandChang）、人力资源贡献（Contribution）、人员报酬（Compensation）及竞争机制（Competition）；王鹏鸣、黄家提出税务人员的人力资源职能型“5P”模式，即识人（perception）、选人（pick）、用人（placement）、育人（professonal）、留人（perservation）；窦红宾（2007）以心理契约理论为指导，分析我国税务部门人力资源管理存在的问题，提出人力管理应当与员工共建的心理契约，让无形的心理契约变成吸引、保留和激励人才的有力工具；刘美言（2008）提出我国税务部门人力资源管理存在的主要问题是人力资源管理观念淡薄，人力资源缺乏长期战略规划，机构人员设置不科学引起专业的人力资源管理者缺乏，小集团管理造成用人机制不健全，缺乏有效的薪酬激励机制，忽视对税务人员的业务培训，缺乏对税务人员的精神鼓励，人力管理诚信意识不强。

我国这些学者对于我国税务部门的人力资源都提出了自己的观点和看法，但都是针对税务部门某一方面或某一阶段来论述的，所以本文在借鉴这些学者的优秀成果的同时，从宏观与整体的角度，对我国税务部门的人力资源管理进行论述，力争做到全面、具体与准确。

（二）相关研究评价

对税务工作而言，充分利用人力资源是税收管理的动力，维持与提升人力资源的质量就成为税收工作持续发展的重要战略。

税收人力资源管理工作应处在一种变化发展着的动态管理中，这些动态发展变化，要求税收管理工作必须有效地开发利用各种人力资源，培养税务人员的自主精神和开拓精神，实现税务人员、纳税人和社会各界人力资源的管理互动，取得预期的管理效果。

二．论文的研究框架、主要内容、研究方法和论文的创新点

（一）论文的研究框架

论文的研究框架，具体如下图所示：

（二）论文的主要内容　

1.绪论

1.1本文的研究背景

1.2本文的研究意义

1.3本文的研究方法

1.4本文的创新点

2.文献综述

2.1国外关于税务部门人力资源管理研究现状

2.2国内关于税务部门人力资源管理研究现状

2.3关于税务部门人力资源管理的相关评价

税务部门人力资源管理模块

3.税务部门人力资源管理的基本面分析

3.1东西方关于税务部门人力资源管理的不同模式

3.2税务部门人力资源管理发展的历史考察

3.3我国税务部门人力资源管理存在的问题

3.4完善我国税务部门人力资源管理的积极意义

3.4.1是提高税务人员素质与职业技能的重要手段

3.4.2是提高税务部门工作质量的重要措施

3.4.3是实现税务人员社会价值与个人价值的必要手段

4.税务部门内部系统人力资源的工作分析

4.1税务部门人力资源工作分析涵义

4.2税务部门人力资源的重要作用

4.3税务部门人力资源工作说明书设计

4.3.1税务部门的工作说明书设计原则

4.3.2税务部门说明书设计内容

5.税务部门人力资源管理的完善方案

5.1建立正确的税务后备人才培训观念

5.2对税务部门人员实行轮换和淘汰制度

5.3完善税务人员岗前培训与考核上岗机制

5.4税务人力资源配置方面，以培养为主，引进为辅

5.5税务人力资源管理制度上，要制度化和人性化相结合

5.6税务人力资源激励机制上，要物资与精神激励相结合

税务部门内部绩效考核模块

6.税务部门内部绩效考核基本面分析

6.1税务部门内部绩效考核的重要性

6.2税务部门内部绩效考核基本原则

6.3税务部门内部绩效考核设计程序

7.现阶段税务部门内部绩效考核存在的问题及相应对策分析

7．1现阶段税务部门内部绩效考核存在的问题

7.1.1绩效考核等同于单纯的赏罚标准

7.1.2内部绩效考核缺乏沟通环节

7.1.3绩效考核目标很难分解到位

7.1.4绩效考核体系缺乏科学化设计

7.1.5部分考核指标的设定不符合实际

7.1.6考核中结果和过程没有侧重点

7.2我国税务部门在绩效考核上的改进措施

7.2.1改革创新，构建符合税务特点的目标激励型绩效管理模式

7.2.2实事求是，定性与定量相结合，科学地制定目标

7.2.3层层分解，合理分工协作，明确岗位职责

7.2.4分布组织实施，加强协调控制，及时纠正偏差

7.2.5纵横结合，综合衡量，保障考核结果的客观性与公正性

7.2.6坚持考核评比，多渠道解决奖励基金，保证奖惩兑现

参考文献

致谢

（三）论文的研究方法　

1．查找文献法

对我国税务部门的制度设计和人力资源管理研究理论采用查阅文献的办法，采用的技术线路是网上订阅有价值的书籍，并在中国知网查阅已有的研究成果。

查阅的数据库有：

中国期刊全文数据库,中国博士学位论文全文数据库，中国重要报纸全文数据库，中国重要会议论文全文数据库，中国优秀硕士学位论文全文数据库。

随后的论文撰写过程中，还要沿着本文的脉络进一步搜寻和学习文献，用新增的信息修正、增补或细化已有的思路，反思乃至多次调整论文的内容，确保对文章的撰写把握程度最大。

2.调查研究法

对我国税务部门的人力资源管理现状和市场机制分析主要采用座谈走访、调查问卷、数据查阅等方法来完成。

运用数学工具进行数据综合分析，努力做到去粗取精，去伪存真。

3．归纳分析法

在掌握相关材料的基础上，运用归纳、演绎、推理等方法进行分析，提出加强和改善我国税务部门人力资源管理的对策措施。

（四）论文需要解决的关键问题　

1．我国税务部门的人力资源管理研究文献的查阅要有代表性和典型性

2.我国税务部门的人力资源管理现状和市场机制的调查信息要准确和全面

3.我国税务部门的人力资源管理的对策措施要有可行性。

三．论文的创新点

（一）对现有税务部门的人力资源进行改革

1．借鉴美日税务部门，构架合理完善的人力资源管理方式

借鉴美日税务部门的人力资源管理方式，在人力资源配置上，依赖于复合型税务人才，在人力资源管理上，实现最高度专业化和人性化相结合，在人力资源使用上，采取多口进入和内部提拔的方式，在人力资源激励方面上，同时注重于物质奖励和精神奖励两方面。

2．完善税务部门内部的人员岗位培训体系

面对着当前社会形势的不断变化，新型税务问题和复杂化的偷、漏税现象时常发生，现有税务人员的在职培训还不完善，在很多地方还不到位，所以本文将借鉴法国税务部门岗位培训的内容，结合我国独特的国情和税务部门实际的情况，设计出一种全新的、应用性强的、适合于中国税务部门的培训体系。

3．构造税务人才培养与招募的合理体制

借鉴美国，加拿大，香港的税务人员培养与招募体制，设计出符合中国实际国情的税务人才培养与招募体制，改变我国税务队伍专业性不强的制约因素，更好地履行税务人员的职责，更好地为人民群众服务。

（二）根据现有的领导体制进行绩效考核改制

1．构造全程绩效考核方式

下级对其直接上级负责，上级对直接下级制定关键的、粗略的任务指标并且实施考核，这是原有的考核方式，由于上级缺乏监督，很容易影响绩效考核的公平性和准确性。

如果上级机关直接对税务人员考核设立指标，由于地区差异，往往只能选取共性工作作为考核点，因此只能机械性的将指标定量化、明细化。

本文将借鉴美国税务局的考核体系，构造全程绩效考核方式，才能界定绩效考核的方向，达到绩效考核的目的。

2．设立绩效考核的档案管理机制

税务工作作由于当地经济状态、组织状况等差异而千差万别，难以用统一的尺度来衡量。

现阶段的绩效考核考核量化虽然具体，但还是不能做到具体问题具体分析，缺乏预控能力和分析能力，只能进行简单的处罚和奖励，不能形成良性的考核循环。

要改变这种情况，所以要根据考核体系段长短的不同，设计不同时段的考核目标，要根据任务的不同特点确定考核的周期。

这样可以节约考核成本，提高考核准确性，有利于工作的整体规划。

3．设立增加整体税务人员的考核指标

现有的税务人员绩效考核大部分是针对个人行为而设计的，这也是税务部门考核细节化的标志之一。

但是，税务工作的性质决定了很多工作任务都是合作性和团队性非常强的，所以有必要设立相应的指标考核整个税务部门。

四．主要参考文献

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郭进隆译杨硕英审校

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