单体药店薪酬福利管理.docx
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单体药店薪酬福利管理
XX
药
店
薪
酬
福
利
管
理
山东森健市场培训部
一、引言
众所周知，在人力资源管理系统中，薪酬福利占据着举足轻重的作用。
薪酬福利是指企业在经营战略和发展规划的指导下，综合考虑内外部各种因素的影响，确定薪酬体系、薪酬水平、薪酬结构、薪酬形式，明确员工所应的的薪酬，并进行薪酬调整和薪酬控制的过程。
薪酬管理的意义:
①有效的薪酬管理有助于吸引和保留优秀的员工；②有效的薪酬管理有助于实现对员工的激励；③有效的薪酬管理有助于改善企业的绩效；④有效的薪酬管理有助于塑造良好的企业文化。
福利是企业以组织成员身份为依据，而不是以员工的劳动情况支付给员工的间接薪酬，在劳动经济学中，福利又曾被称为小额优惠，是组织为提高员工满意度，向员工以及其家属提供的旨在提高其生活质量的措施和活动的总称。
对于一个企业来说，良好的企业薪酬福利管理是保障员工基本生活、激励员工不断进取、吸引和保留优秀员工的重要方式，从而提高企业竞争力。
在小型民营企业中，要想取得可持续发展，必须拥有完善的薪酬福利管理。
因为，在当下的社会中，任何事都离不开金钱，工资是企业和员工必须面对的问题。
高工资高福利必然能够吸引到优秀的员工，可相应的成本必然会提高，从而就必须考虑到收益与成本的问题。
既设计怎样的薪酬福利最适合企业的发展，能够获得最大的利益，这也是现代人力资源管理中最值得研究的方面。
生存与发展已然成为现代中小企业的核心问题，以及如何保持市场竞争力。
现在，许多的药店对人力资源管理缺乏足够的认识，领导只知道按月发放工资，并没有清晰的工作分析和职位设计。
正因为他们只是前面的了解薪酬福利管理，以至于他们在制定薪酬福利管理体系时总是不够完善，使企业在市场中缺乏竞争力。
二、药店薪酬福利管理现状分析
（一）药店概况
药店正式开业。
历经几年的发展，它拥有了属于自己的固定客户群，公司的发展也遇到了瓶颈，面临生存与发展的重要机遇。
药店以购物环境最温馨，药品最齐全，价格最优惠为经营理念，快速进入药品市场，并迅速获得了稳定的客户群，在药品市场站稳脚跟。
购物环境最温馨——药店本着让人温馨的购物环境，能够在购物中放松自己。
药品最齐全——药店本着顾客进入药店就能买到其想要的商品，且物品标志清晰，顾客能够在瞬间找到自己想要的物品。
当然，药店的服务更是一流，能够为顾客提供任何帮助，第一时间为顾客解决问题。
价格最优惠——药店本着为每一位顾客节省每一分钱，实现价格最优惠的承诺。
药店一贯执行药店里的商品绝不会高于市场价格，以最低的价格赢取顾客的信任。
药店主要针对中下层消费者，并为他们提供所有的优惠及服务，以一流的服务换取信任。
（二）药店的人员结构
经过调查分析，发现药店共有35人。
其中办公室有5人，包括店长，第一店长助理，第二店长助理兼人事主管，销售主管，后勤主管；销售部27人，分为3个小组，每个小组一名组长；后勤部3人，一名组长。
人员结构如表2-2-1所示:
表2-2-1
部门
岗位
人数
办公司
店长
1
店长助理
1
店长助理兼人事主管
1
销售主管
1
后勤主管
1
销售部
销售组长
3
销售人员
24
后勤部
后勤组长
1
后勤人员
2
（三）药店薪酬福利管理现状
通过调查得知，药店的人员来源主要通过内部招聘和外部招聘。
办公室人员及主要销售人员是通过内部招聘进入商店，而其他人员则是通过外部招聘进入商店。
内部招聘人员的薪酬福利明显要高于外部人员，很重要原因内部招聘人员都是属于裙带关系。
然而，在工作数量和质量上内部招聘人员往往远不及外部招聘人员，以至于商店内部矛盾不断加深。
本文集中讨论各部门人员的薪酬福利状况。
办公室中店长底薪4000元，外加业绩提成，业绩提成大概在1000-1500元，薪酬水平大概在5000-5500元；店长助理底薪为3300元，外加业绩提成，业绩提成大概在800-1200元，薪酬水平大概在4100-4500元；主管底薪为3000元，外加业绩提成，业绩提成大概在800-1000元。
销售部门中销售组长底薪为2000元，外加5％的业绩提成，薪酬水平大概在2500-3500元；销售人员底薪为1800元，外加5％的业绩提成，薪酬水平大概在2200-3200元。
后勤部门中后勤组长底薪为2000元，外加800-1000元业绩提成薪酬水平大概在2800-3000元；后勤人员底薪为1700元，外加700-1000元业绩提成，薪酬水平大概在2400-2700元。
药店在福利方面，只为员工购买医疗保险和工伤保险，而在住房和餐饮方面给予每人400-600元补助，且每年奖金在1000-1500元之间。
药店的薪酬福利状况如表2-3-1所示:
表2-3-1
部门
（单位：
元）
岗位
底薪
业绩提成
薪酬水平
福利
办公室
店长
4000
1000-1500
5000-5500
为员工购买医疗保险和工伤保险
住房和餐饮方面给予每人400-600元补助
3、每年奖金1000-1500元
店长助理
3300
800-1200
4100-4500
主管
3000
800-1000
3800-4000
销售部门
销售组长
2000
500-1500
2500-3500
销售人员
1800
400-1400
2200-3300
后勤部门
后勤组长
2000
800-1000
2800-3000
后勤人员
1700
700-1000
2400-2700
三、药店薪酬福利管理存在的问题
（一）薪酬福利体系及管理不够完善
1、薪酬体系不健全，福利设计缺乏弹性
通过上述对药店的现状分析，我们知道其薪酬福利体系不健全，福利设计缺乏弹性。
首先，薪酬体系不健全。
由于药店的薪金等级存在明显的论资排辈现象，骨干人员无法获得应有的薪金，削弱了薪酬的激励性。
又由于许多人员通过走关系走上更高的职位，获得更高的薪金，而不是通过员工的贡献大小来进行薪金和职位的升降。
当员工对于自己一直处于一个级别、薪金不高的岗位上，且付出了十二分的努力后，却还不能获得较好的薪金收入，感到极为失望，严重影响了一部分员工的积极性，甚至造成了部分员工之间的矛盾。
这种建立在严格的官僚等级之上的薪酬体系不可避免地存在了许多人为的因素，导致收入分配缺乏科学依据，降低了企业管理的效率，一直以来制约药店的长期发展。
其次，福利设计缺乏弹性。
由于目前药店提供的福利并不能让员工满意，员工希望能够增加更多的福利，且目前拥有的福利都是固定的，福利设计并没有让员工真正进来，缺乏弹性。
固定的福利对于员工不具有激励性，造成了企业的人员流失。
在现有的薪酬福利体系的基础上，员工干多干少一个样，缺乏激励性。
长期以来，导致管理效果不佳，绩效难以提高，员工工作缺少主动性和积极性。
2、业绩考核体系尚未健全，对员工缺乏激励和约束机制
从调查发现员工收入偏低，且薪金方式单一大多为基本工资、业绩提成及年终奖金。
而在官僚等级之下的考核体系混乱不堪，缺乏监控，考核指标体系单一，甚至面对不同的员工考核指标不同。
由此，造成了靠走关系而进入药店的员工业绩奖金往往高于其他员工，大大打击了员工的积极性。
即使，有些主管能够做到公私分明，但也会因为一些客观原因或多或少的影响业绩考核，造成员工对主管的不满，进而影响到工作的积极性，造成损失。
（二）薪酬福利水平缺乏内部公平性，外部竞争力
从上述的调查中得知绝大多数员工认为药店的薪酬标准相对于市场而言稍低一些，缺乏竞争力的薪酬也导致了企业员工的流失，无法吸引和保留优秀员工。
其一，从表面上看药店的整体薪酬水平还不错，但内部收入差距过小:
即高技术者的报酬不足，而低技能者的报酬过高，形成了“一高一低”的现象。
这种薪酬水平也导致了优秀员工对于药店不满，纷纷选择离开。
其二，药店的薪酬福利水平相对于市场上不存在任何优势，无法吸引和保留优秀的员工。
一方面，受到药店规模的影响，无法提供高额的人工成本，这造成薪酬水平低于市场水平；另一方面，管理人员主观的认为现有的薪酬福利足以满足员工，不应提供更高的报酬，增加成本。
这些也导致了高流失率，影响了药店的经济效率与发展。
（三）薪酬与绩效、工龄关联不大
1、薪酬与绩效关联不大
薪酬主要由固定工资、绩效工资、奖金和津贴补贴组成，可以分为固定部分薪酬（固定工资和津贴补贴）和浮动部分薪酬（绩效工资和奖金）。
当企业薪酬设计时选择以固定部分薪酬占主体，即稳定薪酬模式，则会削弱员工的积极性，同时降低员工的压力；选择浮动部分薪酬占主体，即弹性薪酬模式，则会提高员工的积极性，同时增加员工的压力，只有通过努力工作才能获得更高的报酬；选择折中方式，即折中薪酬模式，即能适当提高员工的积极性，也能适当降低员工的压力。
三种薪酬模式特点对比如下表3-3-1-1所示:
表3-3-1-1
特点
稳定薪酬模式
削弱积极性，降低压力
弹性薪酬模式
提高积极性，增加压力
折中薪酬模式
适当提高积极性，同时适当降低压力
从调查分析可知药店选择的是基本工资＋业绩提成＋津贴补贴，缺少完善的绩效，即稳定薪酬模式，个人的报酬与绩效关联不大，员工收入相对稳定，削弱了员工的积极性，减轻了员工的压力。
从一定程度上增强了员工的忠诚度，但同时也增强了人工成本，不利于药店的长期发展。
绝大多数员工认为薪酬中应更多的加入绩效，且绩效工资应公开化，而不是由主管主观决定。
2、薪酬与工龄关联不大
工龄工资对于吸引、保留以及激励员工具有重要作用。
而药店选择的是基本工资＋业绩提成＋津贴补贴，缺少工龄工资，对于吸引和保留员工极为不利。
同一岗位的新老员工工资几乎没有差异，造成了新员工的不满，也对药店失去了信心，增加了人员的流动率。
缺乏工龄工资，这也是导致药店绝大多数都是工作不到1年的新员工，留不住优秀的老员工，而且绝大多数员工认为药店应引入工龄工资，增加员工间的公平性。
（四）福利措施不完善，激励效果不佳
从调查可知药店仅为员工提供了年终奖金＋住宿和餐饮补贴＋医疗保险＋工伤保险的福利组合，连《劳动法》规定的法定福利保险项目都没有有效的执行。
管理层缺乏人事管理经验，对企业福利制度观念单薄，不懂得良好的福利制度能够产生极大的激励效果。
管理人员只注重发奖金、增加工资等货币性报酬所产生的短期激励效果，忽视了学习深造的机会、商业保险等非货币性报酬所产生的长期激励效果。
货币性报酬是对员工员工辛苦劳动的回报，而非货币是对员工精神的补贴，增加这些精神方面的补贴，能够增强员工的忠诚度，提高员工的工作热情，帮助企业和员工共同发展。
四、药店薪酬福利管理存在问题的原因
（一）家族式管理
家族式管理是所有权和经营权合一的一种管理模式。
家族式管理的优缺点去下表4-1-1所示：
表4-1-1
家族式管理
优点
①员工多实现终身雇佣制，流动少，员工培训成本低
②员工对企业依赖性强，企业凝聚力强
③内部人际关系和谐
缺点
①过分重视人情，忽视制度建设和管理
②任人唯亲现象严重
③管理者的作用太过突出
然而，在药店中家族式管理的优点不仅没有得到体现，反而缺点更加明显。
从上述调查中，我们可知药店人员流动大，最主要的原因就是管理者任人唯亲，非裙带关系进入药店的员工无法得到公平的待遇，严重破坏内部人际的和谐。
其过分重视人情和任人唯亲的缺点更是暴露无遗，很大多数管理人员都是领导的亲朋好友，而不是提升和录用优秀的人才，严重阻碍了药店的发展。
这也是药店薪酬福利管理存在问题的主要原因。
（二）薪酬福利管理理念滞后
由于管理人员皆非专业出身，不具有专业知识，导致薪酬福利管理理念相当滞后。
在进行所谓的薪酬福利设计时，更多注重的是薪酬，而非福利；更多注重的是货币性报酬，而非非货币性报酬。
理念更多的是停留在传统薪酬福利管理，而非现代薪酬福利管理。
管理者不懂得提高福利和非货币性报酬，以此激励员工，达到良性循环，促进企业更好更快发展。
（三）薪酬管理缺乏人力资本观念
当今的社会是知识的时代，即人才的时代。
拥有高素质的人才对于企业的发展起到至关重要的作用，而拥有较高的人力资本对于企业的生存和发展起到决定性作用。
在企业中，当员工付出了努力，自身的价值得到了体现，就能够提高员工的积极性。
如果企业在薪酬管理方面无法充分体现员工的价值，一方面会导致优秀员工不满目前薪酬水平，进而离开企业；另一方面会导致企业无法在市场上吸引到优秀员工。
长期以往下去，会制约企业的发展。
而在药店中绝大多数员工都认为目前的薪酬福利无法体现自己的价值，也在一定程度上造成了高流失率。
管理层的观念依旧停留在物质资本的重要性。
现在企业竞争的核心是人才竞争，只有注重人才，注重人力资本，企业才能更好在市场竞争中生存下来。
五、药店薪酬福利管理的提升对策
（一）完善薪酬体系及管理
正因为药店在薪酬体系及管理上不完善，造成了其在吸引，保留及激励员工方面存在很大的缺陷，导致人才流失，制约了药店的发展。
为了促进药店的更好发展，必须对原有的薪酬制度进行改进，要完善薪酬体系及管理。
1、建立人事部门
药店原本拥有办公室、销售部、后勤部，但却缺少一个的独立的人事部门，所有的人事活动由不是专业出身的店长助理兼任。
因此，急需根据佳兴药店的规模（小型民营企业）建立一个人事部门，聘请专业的人资专员，专门负责药店的招聘工作，绩效管理等薪酬福利管理。
拥有一个独立的人事部门，可以更好的开展人资工作，如薪酬福利的改革，培训工作，人事调配等，更有助于薪酬福利管理。
2、调整薪酬结构
药店的薪酬结构是由基本工资＋提成构成，薪酬结构过于单调，缺乏工龄工资、绩效工资等。
由于员工晋升空间小，提薪遥遥无期，甚至对于同一岗位的新老员工工资几乎不存在差异，长此以往，严重打击了员工的积极性，让员工感到在薪酬方面缺乏公平性，对药店失去了信心，造成了人员流失。
适时的调整薪酬结构，建立和完善绩效工资和工龄工资，能够有效提高员工的积极性，解决人员流失的问题。
还可以为员工提供自助式薪酬，即员工可以根据自己的需求，兴趣，爱好及家庭情况来制定个人的薪酬模式，让员工自己确定薪酬结构，有助于提高员工的满意度和忠诚度。
3、提供具有内部公平性和外部竞争力的薪酬
具有内部公平性的薪酬，有助于消除“一高一低”的现象，提高员工的工作积极性和主动性；具有外部竞争力的薪酬，能够在市场上占据优势，吸引和保留员工。
在企业内部，根据员工的个人知识、技能等，确立合理的薪酬等级，同时确保相似岗位员工薪酬一样，减少员工的不满情绪。
在企业外部，根据市场薪酬水平和本地区相同行业薪酬水平，建立具有一定竞争力的薪酬，吸引并保留优秀的员工。
药店必须提供具有内部公平性和外部竞争力的薪酬，才能够使员工感到安定，提高员工的归属感；才能够使药店跟上市场变化，在市场上保持足够的竞争力。
（二）提高薪酬福利，为广大员工提供发展和晋升的渠道
1、增加非货币性报酬
由马斯诺理论我们可以知道，当满足了人们的生理需求后，就必须提供更高的需求来满足人们的内心。
提供非货币性报酬，能够满足员工精神上的需求，获得成就感，达到自我实现。
非货币报酬又称“非财务性报酬”，是指雇员所获得的来自企业或工作本身的，不是以纯粹货币形式表现和计量的，被个体认为是有价值，能够给予雇员以某种补偿或激励他们更积极投入工作的所有收获，如工作的丰富性和成就感等。
非货币性报酬的特点：
①非货币性报酬成本很小
②非货币性报酬虽然受宏观影响很小，所受到的约束更有弹性
③非货币性报酬不受考核制约
④非货币性报酬受益对象广
⑤非货币性报酬能满足员工多方面需求，凝聚人心
药店增加非货币性报酬，从成本上并没有增加成本，但是却变向的向员工提供了更高的薪酬，而且覆盖人员广。
非货币性报酬满足了员工更多方面的需求，让员工感觉在企业得到了尊重，并能够在企业达到自我实现。
2、完善福利制度
从调查中得知药店仅为员工提供了年终奖金，住宿和餐饮补贴，医疗保险和工伤保险，而没有法定福利中的养老保险，失业保险及生育保险等福利。
药店要想避免人员流失，激励员工，必须完善福利制度。
如下所述：
①社会保险
药店为员工增加养老保险，失业保险和生育保险。
②假期补贴
药店员工享有国家规定的法定节假日，期间不得扣工资。
③加班补贴
普通加班每小时薪金为正常薪金的150％；节假日加班，休息日为正常薪金的200％，法定假日为正常薪金的300％。
④交通费补贴
药店员工统一享有每人每月200元交通费补贴。
⑤非货币性福利
药店为所有员工提供参与培训学习的机会；定期组织员工外出旅游，以此激励员工努力工作。
3、为员工提供晋升的渠道
药店采用的是家族式管理，非裙带关系员工很难获得晋升机会，这也是药店高流失率的原因。
因此，药店应为所有员工提供晋升渠道，设置合理的岗位和薪酬晋升机制，且做到公平竞争，让所有员工都能获得晋升的机会，以此来达到吸引，保留以及激励员工的效果。
设定晋升条件和晋升渠道，为员工提供一个明确的目标，如下表5-2-3-1所示：
表5-2-3-1
晋升条件
①相关工作经验
②具备较高的相关技能
③具有相应岗位知识
④参加过岗位培训，具有良好的适应性
晋升渠道
后勤/销售人员
后勤/销售组长
组长
主管
主管
店长助理
店长助理
店长
（三）建立和完善绩效考核体系
建立和完善绩效考核体系有助于保证员工实际应为与组织目标相一致；有助于规范考评标准，做到薪酬的公平性；有助于帮助员工提升工作绩效和工作能力，达到员工和企业的双赢。
药店正由于没有建立和完善绩效考核体系，不利于正确的评价员工的工作状态，导致其缺乏绩效工作，以至于无法激励员工积极调整自己的行为，以实现药店的目标。
绩效工资一方面，可以激励高绩效的员工，让其感到自己的价值得到体现，且不断进取；另一方面，可以给予低绩效员工一些负激励，让他们明白在组织中，如果不积极工作是会受到降级降薪的处罚。
员工的绩效考核，可以通过绩效工资体现出来，同一岗位上的员工能由于绩效的高低致其薪酬不一样，以此来激励员工不断进步，努力工作。
（四）削弱家族式管理，实现现代企业管理制度
家族式管理在民营企业的早期发展具有重大的意义，是企业能够成功创立的根本之一。
但是随着企业的成功之后，为了企业的更好发展应及时削弱家族式的封闭管理，实现现代企业管理，引进优秀人工，来实现企业的更好发展。
现代企业的竞争其实是人才的竞争，如果还是一味的采取原来的管理方式，企业将无法获得长足的发展，甚至有走向灭亡的可能性，唯有及时引进专业的优秀人才，进行专业性改革，构建现代企业管理制度，方能使企业能够激烈的市场竞争中获得先机。
总之，薪酬福利是企业人力资源管理的核心，药店要想获得长足的发展，管理人员必须提高管理意识，根据实际情况制定一套科学合理且具有激励性的薪酬福利管理机制，以此吸引和保留人才，使药店在激烈的市场竞争中能够持续发展壮大。
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