新发展美国人力资源管理的发展历程.docx
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新发展美国人力资源管理的发展历程
【关键字】新发展
美国人力资源管理新发展趋势
发表时间：
2010年03月09日10:
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摘 要：
美国在人力资源管理的探索中一直处于世界前沿水平。
特别是金融危机过后，美国人力资源管理发生了一些新的变化。
文章在分析美国人力资源管理发展历程的基础上，探讨分析了其对人才开发的特点，从人力资源管理的使用、内容以及对社会责任的重视度等多方面阐述了美国人力资源的发展变化，并根据中国的人力资源发展环境，得出几点启示，以期对更好地建立中国特色的人力资源管理有借鉴意义。
引言
美国建国只有230多年的历史，人口为全世界的5％，但却拥有43％的世界经济生产力和40％的高科技产品。
这一组数据足以使美国具有称霸世界的实力。
然而，支撑这一组数据的却是另一组数据：
美国公共教育经费支出占GDP的比重早在20世纪80年代初就高达6.7％，高等教育毛人学率为82.7％（2005年），万人中在校大学生人数为558.88人（2005年），百万人中从事研发的科学家和工程师数为4629.26人，拥有超过一半的世界排名前40的大学，拥有研究生数量号称全世界的1／3。
美国非常重视人力资源的培养，舍得花大本钱进行人力资本投资，培养了一大批规模和素质都堪称世界一流的高学历人才。
美国不仅重视自己培养人力资源，更为重视在世界范围内吸引顶级资源为我所用，这可以说是美国人力资源政策的最大特点。
然而，真正能使美国成为人才强国的，却是美国创立的一套成熟的具有美国特色的人力资源价值实现机制模式。
这个模式可以将其描述为4个“高”：
高普及性的高等教育和社会培训体系+高门槛的人力资源移民政策+高比赛的市场配置机制+高价值实现的企业用人制度。
可以说，美国人力资源管理（HRM）已经走上了专业化和制度化的轨道。
构建企业文化，人力资源管理部门通过各种渠道倾听雇员的意见并向管理层反应，提出解决问题的意见；企业HRM始终与企业发展战略相结合，积极鼓励雇员参与企业的经营发展战略的拟定，激励雇员满足其成就感；有计划、有针对性地实施系列培训项目以提高雇员岗位技能，注重开发雇员的能力，培育有潜力的高级管理人才。
不断完善激励雇员、留住人才的激励机制，企业给雇员的工资逐年有所变化。
美国的所有人力资源管理体系的各个层面和领域，无论是人力资源的开发、计划、招聘选拔和评估，还是绩效考评、控制和管理，都已经形成成熟的、独具美国特色的体系。
当前严峻的客观现实越来越取决于人力资源管理效率，取决于劳动者的智力素质和专门人才的数量和质量。
20世纪90年代初，美国经济持续恶化，失业率持续上升，1992年的失业率达到7.8％，是近5年来的最高点，2009年失业率达到了10.2％，据经济学家预测，2010年平均失业率会高于10％，许多在职员工在感受到沉重的压力之际，也给不少在职人员带来一些激励作用，人力资源部门也发生了许多变化来适应外界环境的变化。
文章探讨了金融危机发生后美国人力资源管理的最新发展趋势，以期对我国的人力资源管理有所启示。
2美国人力资源管理的发展历程
1954年，PeterDruker提出人力资源管理的概念，随着知识经济的到来，知识作为生产要素投入生产，相对于其他要素来说收益更加明显，使得投资更偏向于知识领域。
知识经济的兴起，使人力资源管理向适应知识经济发展的战略人力资源管理模式发展。
Bartlett和Ghoshal指出：
随着企业投入到越来越激烈的知识和人才比赛的战争中，随着具有专业型知识、高素质能力的复合性人才被视为稀缺战略资源，企业人力资源专家成为组织企业组织战略统筹、计划、发展和传递的关键因素。
西方经济发达国家市场对人力资源管理工作向来极为重视，但由于文化的差异、历史的原因以及同情的不同，西方国家的人力资源管理的操作方式存在着一定的差异性，取得的效果也有所不同。
斯坦利·希利于1996年概括出美国人力资源管理发展的阶段：
第一阶段工业化时代：
工业化创造了专业化的需求，人力资源的主要功能就是让人与其工作完美地结合在一起。
弗雷迪克·泰勒强调指出，在这一阶段的科学管理起了极其重要的推动作用。
第二阶段工会成长时代：
20世纪20年代到40年代问，随着劳资冲突的升级，工会组织开始发展壮大。
时至今日，虽然工会势力已减弱，社会和经济方面的规则章程依然在人力资源管理中起着重要的作用。
工业心理学成为人力资源管理的一个重要部分，其中包括工作分析、测试、雇佣职员的合理方法等，这些都构成了人力资源管理的重要内容。
第三阶段人力资源管理：
二战以后的经济繁荣使美国成为世界上的超级大国，保持工业机器的正常运转显得尤为重要。
这时的劳资谈判又有了新的内容，仲裁成为促进工业正常发展的专门手段。
在这一阶段，政府变得越来越关心社会问题，人力资源的发展则主要有以下内容：
劳资关系、健康与安全、培训及经理人员的发展。
第四阶段战略人力资源管理：
美国的经济在过去的十几年里经历了快速的成长，在这十几年的经济增长黄金期里，人力资源管理所起到的作用也发生了质的变化。
人力资源管理已由行政支持角色转变为企业的战略伙伴角色，全方位地参与到企业的发展战略的制定和实践当中，更注重公司长期的、战略的发展方向和目标，即战略人力资源管理。
3 美国人力资源管理环境的变化及最新进展趋势
金融危机爆发以来，随着知识经济一体化的不断深人，对美国人力资源管理环境带来了新的冲击。
人在变化，组织、目标及其外部环境都在变化，人力资源管理也必然会不断变化。
3．1 美国人力资源管理环境的变化
3．1．1全球化与技术进步
全球化即企业将产品销售、所有权及产品制造向国外新的市场扩张的趋势，在美国这样的例子比比皆是。
单从美国货物和服务进出口总额比较就可以看出全球化的趋势。
美国的进口总值从1994年的7.99亿美元上升至2008年的25169.15亿美元，同一时期的出口总额也从7.02亿美元上升至18357.85亿美元。
全球化的深入意味着更加激烈的比赛，而更加激烈的比赛又意味着达到“世界一流水平”的要求所带来的更大压力——削减成本，提高产量，以更节约的方式取得最佳的结果。
科技因素也是促使企业向世界一流水平发展而进行的各项改进中的一个重要部分。
例如，Carrier公司是世界上最大的空调制造商，互联网的应用使该企业每年节约大概1亿美元。
今天，人力资源面临的挑战便是快速的将技术应用到改善自身运营的任务中去。
3．1．2失业率不断上升
作为金融危机的肇始地，美国自危机爆发以来沦为失业重灾区。
据美国《华尔街日报》统计，美国有1510万失业人口。
尽管经济慢慢开始复苏，预计失业率数据仍会居高不下（如图1所示）。
尽管11月份美国失业率从1O月份10.2％的高位回落至10％，新增失业人口也较前一个月显著减少，但面对1540万的庞大失业群体，美国就业市场形势依然十分严峻。
很多失业者面临的一个问题正是他们失业赋闲很久这一事实，其中约有500万失业者属于经济学家所说的“长期失业者”。
3．1．3 组织高度趋向扁平化，劳动人口结构发生变化
金融危机中，美国企业高度趋向扁平化。
扁平化组织本质上可被视为是一个知识体系，其比赛优势的建立主要在于如何通过在一个精益的组织内，对组织所拥有的知识，信息进行整合，创造和管理，从而更直接地面向市场，面向用户。
为了支持这种知识，信息的整合、创造和管理，在扁平化组织内部形成一个个动态的知识团队，并通过这种知识团队的自我管理，不断释放整体知识能量，进而实现企业的创新和拓展。
与此同时，劳动人口结构也发生着变化，女性就业的人数比例首次超过男性。
据专家表示，女性就业在过去10年中稳步增长、在经济危机中快速增长。
美国1亿3200万从业人员大军中，女性就业人员比例在2009年6月已达49.83％。
劳动人口也变得越来越老龄化，很多企业已经制定了旨在鼓励年老员工留在企业继续供职，或者吸引先前退休的员工重回企业的新政策，劳动人口结构发生着变化。
3．1．4工作外包
比赛的压力和对更高效率的追求又进一步地促使雇主将更多的工作外包至海外。
如：
2003年，美林（MerrillLvnch）称其计划将某些证券分析的工作分派到印度；IBM也将几百个系统分析的任务转移至海外等。
图2概括了这种现状，显示了2005-2015年，美国约有300万个工作岗位，从办公助理、计算机工作到管理、销售，甚至法律工作，它们都很可能被转移到海外。
图2工作岗位的外包：
移出的单位与工资预测
略
3．2美国人力资源管理最新进展趋势
为应对以上人力资源内外部环境的变化，从整体来看，美国人力资源管理发展趋势具有如下特点。
3．2．1加大教育投入，更加注重培训和创新
在现代社会中，组织能够持续发展的关键取决于两个重要方面：
一是学习，二是创新。
美国的企业一直对职工的培训十分重视，并投入大量资金，自金融危机以来，随着失业率的上升，美国企业更加重视学习和创新能力的培养，提倡高效、有针对性的培训。
他们认为对人才培训是回报率最高的投资而不是消费。
如美国摩托岁拉公司现在每年用于职工培训的开支超过10亿美元，并创办了摩托罗拉大学，以加强职工的培训工作，并确保职工获得有关的最新技能。
经过15年的扩展，现在除在伊利诺州肖姆堡的主校舍，还在19个国家从巴西到南非，再到中国设立30个分校，它通过因特网讲授许多课程，是职工培训的典型范例。
1988年美国企业办的大学有400所，大多数只限于像摩托罗托那样的高技术公司，到2008年，这样的大学已有2600所。
这类企业大学既为企业职工的终身培训服务，又为最新科学的运用起了推动作用，从而充分发掘了职工的智力潜能，促进了生产中科学技术水平的提高。
美国企业的人才培训主要包括3个方面内容：
一是继续教育工程，指帮助优秀人才再修学位、提高学历层次的学习，一般由公司支付全部或部分费用。
二是职业发展，通过培训帮助优秀人才选择更好的职业。
三是特殊培训，对一些特殊岗位上的人才进行特别的培训㈣。
未来培训的层面将更为广泛，包括美国女性及少数的族群都会获得受训机会，也将朝训练多功能方向发展。
同时将培训与咨询相结合，通过对受训者进行咨询诊断，明确需要改善的方面，并通过培训提供帮助，做到有的放矢，提高培训工作的效率。
总之，培训与咨询互为融合、互为促进。
3．2．2刚性薪酬体系中，薪酬方式呈多样化发展
美国企业工资制定的基础是职务分工，不同级别的工作，不同专业的工种，不同性质的岗位，不同经历的经理，有着不同的职业要求和不同的工资水准，表现出强烈的刚性。
美国企业薪酬管理中比较多地偏重于以个人为中心，强调个人的价值，员工报酬主要是以个人能力大小来确定，而不是建立以资历、学历等为基础来确定。
员工的报酬是刚性的工资，制定工资政策时，主要考虑工作的内涵及该工作对公司经营效率所做出的贡献。
而在金融危机发生后，美国企业的人力资源管理部门为了凝聚人心，出台了多样化的激励形式。
如摩根和高盛两家证券公司员T的薪酬还要加上股东回报率；为了抵消通胀所造成的损失，各个公司每年对所有员工工资均有4％左右的自然增长；为了解决带婴员工的后顾之忧，高盛公司为他们准备临时性托儿所；为了体现亲情，美国再保公司还为员工家属提供保险等。
南此可以看出，美国刚性薪酬体系中，激励方式呈现多样化、高效化趋势。
3．2．3人力资源管理职能外包发展壮大
工作外包的外部环境使得很多美国企业开始把人力资源管理部门的工资福利与津贴管理业务、档案保存、工作安置与咨询以及信息系统等外包给专营业主或专业咨询公司。
很多美国公司还将招聘、培训等工作交给专营业主，让他们帮助公司对众多的应聘人员进行前几轮的筛选，但是最终的决定权还是在公司手中翻。
通过将日常的管理工作交给专业化程度更高的公司或者机构去管理，美国企业内部的人力资源管理者，得以将更多的精力集中在对企业价值更大的管理实践开发以及战略经营伙伴的形成等功能上。
美国企业人力资源管理职能外包的实践表明，实施人力资源管理职能外包，可以得到专业的人力资源服务，可以获得最新的人力资源信息技术，可以消除时间压力，提供及时（JIT）服务；可以节约管理成本；可以降低人力资源投资风险。
人力资源管理职能外包是未来人力资源管理发展的趋势之一。
3．2．4更加注重能本管理的使用
能本管理是一种以能力为本的管理，是人本管理发展的新阶段。
能本管理通过采取有效的方法，最大限度地发挥人的能力，从而实现能力价值的最大化，把能力这种最重要的人力资源作为企业发展的推动力量，以实现企业发展的目标以及组织创新。
能本管理源于人本管理，又高于人本管理，是人本管理的新发展。
金融危机发生后，美国企业更加关注人力资源管理人员的工作能力，对能力和知识的要求越来越高，几乎达到了“通才”的程度。
在美国未来的人力资源管理发展过程中，会更加注重能本管理的应用。
3．2．5HRMS更广泛的应用
HRMS简单地说就是利用专门的软件通过计算机进行企业人力资源的管理。
全球化和技术进步给美国带来了更激烈的比赛，为提高效率、节约成本，越来越多的企业开始使用HRMS。
因为它可以为人力专员提供一个平台，更好地摆脱固定路线的束缚，而是将主要精力转移到战略的_[作层面。
根据“人是我们最重要的资产”的重要论断理论，系统可以强化人力资源管理的地位。
HRMS作为核心的信息技术应用到企业管理的方方面面，电子化招聘、电子化培训、电子化学习、电子化沟通、电子化考评等电子化人力资源管理就是其中的重要方面，即利用网络技术实现人力资源管理的部分职能。
在实施人力资源管理系统后，经过整合的、较为全面、准确、一致和相容的信息不仅可以让企业领导对本企业人力资源的现状有一个比较全面和准确的认识，同时也可以生成综合的分析报表供企业领导人在决策时参考。
在未来的激烈比赛中，HRMS的广泛使用成为一种趋势。
3．2．6对企业社会责任日益重视
美国是世界上最早研究和实践企业社会责任的国家，对企业社会责任十分关注。
随着全球化进程和劳动力结构不断发展变化，使得社会及其利益相关者更是提高了对企业的要求。
社会期望与企业友好合作，共同解决社区以及福利事业发展问题、培养对环境友好的企业家精神以及开展符合高道德标准的企业活动。
如今，先进的社会活动就意味着是对企业金融的长期稳定进行的一项非常有价值的投资。
21世纪属于那些既能赢利又能担负起社会责任的成功企业。
据统计，世界500强企业的平均寿命不超过40年，但在世界500强的频繁更替中，仍有一些企业生命之树常青。
其原因之一就在于这些企业在与社会的互动关系中导入社会责任观，不再以追求利润作为企业的唯一目标，在这个目标之外还有超越利润目标的社会目标。
4美国人力资源管理发展的启示
随着企业成功的关键从规模、组织能力和技术积累向思想、个人能力、新技术和适应世界经济发展潮流的能力转变，以及金融危机所带来的内外部环境的变化，中国的人力资源管理制度也有必要进行变革。
中国企业必须开始注重短期利益与长期利益的结合，刚性制度与柔性文化的糅合，个人比赛与团队精神的统一。
更为重要的是，需要更加重视人力资源管理，将其提升到与知识经济相适应的战略地位。
4．1 建立科学的人才培育和开发机制
在目前的环境和条件下，知识的更新换代加速，企业要跟上时代的步伐，增强自身的比赛力，就必须把对企业员工的培育和开发作为企业的一项重要工作。
根据中国的实际国情，为了培育企业所需的高级人才，拟建立以教育-人才-科技-经济为核心的人才培育机制。
同时与组织、人事、劳动、中介等有关部门密切相关，相辅相成，统一于政府的宏观调控下。
要建立统分结合、协调高效的人才培育和开发机制，把人才的培养、选拔、使用纳入法制化的轨道；形成党组织统一领导，组织、人事、劳动、中介等有关部门各司其职、密切配合、社会力量广泛参与的人才工作格局；同时应加强政府对人才资源市场的宏观调控，在做好整体性人才资源开发预测和规划的基础上，调整和完善人才配置政策，对人才的供求关系、人才资源的素质结构及地域、单位分布结构，进行科学合理的配置，确保人才资源在时间和空间上的有序、合理和高效。
同时要扩大培训范同以及培训模式，科学地利用培训机制提高培训效率。
4．2完善人才考评和激励机制
美国企业人事部门善于通过不断改进和完善各种措施来强化对员工的激励，激励手段多样化。
我国企业应当建立一个好的内部考评和激励机制，不断提高考评者的素质，建立起科学的考评指标体系，真正建立起员工考评的有效制约监督机制，而不是停留在表面或口头层面。
对考核机构和考核的执行情况予以有效监督，切实从制度上保障员工考评的客观性和科学性。
客观看待和正确理解员工的需要，尊重他们的正当需要是激励的出发点。
运用激励机制激发人才的创新欲望，激励人才的创新精神，激活人才的创新潜能。
着眼于人才个体效能的充分发挥，建立劳动和贡献相适应的薪酬、保障制度，落实知识、技术、信息等生产要素参与分配的政策，使人才的贡献得到相应的物质回报；充分尊重人才的个性，使人才享有贡献社会的成就感、实现自身价值的满足感、得到社会承认和尊重的荣誉感；鼓励和支持企事业单位专业技术人才、经营管理人才和技能型人才以知识、技术、成果、专利、管理等要素，在国家没有明确限制领域中投资创业，并从中得到合法收益。
同时要塑造一种竞争机制，努力把员工的个人目标与企业发展的目标结合起来，使员工在努力实现企业目标的同时，实现自己的目标，从而对企业员工形成一种激励。
4．3建立健全人才保障机制
建立健全人才保障机制，为各类人才创造良好的社会环境。
建立人才保障和法律保护体系，完善各类人才的养老、失业、医疗、工伤、生育保险，鼓励用人单位在医疗、购房、交通、文化娱乐、子女人学入托等方面给予人才优惠待遇；重点解决各类人才在不同地区、不同行业、不同单位之间流动的社会保障关系转移和接续问题。
要采取有效措施，关心技能人才，切实帮助他们解决生产生活及其他保障福利问题。
打破人才单位和部门所有的壁垒，促进各类人才在机关、企事业单位之间，在各种所有制经济之间的合理交流和使用，盘活人才资源；对承担国家重点工程、涉及国家秘密和企业核心技术或商业秘密的人才，应采取切实有效的措施予以保护；加大对人才在科技承包、项目承包、技术服务、创业、兼职、流动等活动中合法权益的法律保护力度，营造良好的人才保护法制环境。
4．4做好角色和职能转变，提高企业的社会责任感
在一些比较先进的美国公司中，高层人力资源管理者已经开始把人力资源管理职能当成是一个战略性的业务单位来看待，并且试图根据他们的顾客基础、顾客需要以及满足顾客需要的技术等条件来界定自己的业务内容。
金融危机后，由于内部和外部环境的改变，中国人力资源管理工作将更加繁重和复杂。
要做好这一工作，不仅要求人力资源管理部门自身的科学和高效，同时还要求管理工作者进行适当的角色转变。
人力资源管理职能应转变为以客户为导向，只有这种以客户服务为导向的人力资源管理思想，才能准确地帮助人力资源管理部门确认谁是自己的客户、这些客户有什么样的需要希望得到满足以及应当如何来满足这种需要，从而有助于公司的人力资源管理部门尽快成为企业的战略伙伴，提高人力资源管理部门在企业中的地位，从而为更有效地管“人”打下基础。
随着人力资源管理战略性的日益加强，以及金融危机的影响，人力资源管理人员应当肩负起远比进行事务性操作更大的责任，应当提高其职业道德水准，努力使企业社会责任的战略和行动获得成功。
他们应当使企业员工积极参与到企业社会责任的各项活动中来，使企业社会责任融人人力资源管理战略，使人力资源管理的各项工作与企业社会责任战略保持一致，并落实于人力资源管理的各项日常工作之中，更多的是把有关企业社会责任的工作系统化，寻求其与人力资源管理的最佳契合点。
5 结论
综上所述，面对知识经济时代的人才竞争，为使中国企业更好地发展，更好地参与竞争，我们需要借鉴先进的人力资源管理经验，进行相应的调整和创新。
借鉴传统资源和美国经验固然是重要的，但这与建立中国特色的人力资源管理或者有效指导自己的人力资源管理实践活动还有不小的距离，因为忽视对自己现在的或目前的人力资源管理的认识、总结和归纳，任何学习和借鉴都会成为无本之木、无源之水。
所以，通过人力资源管理的借鉴与创新，坚持本土化与国际化兼顾并重的原则，以构建既适合自己的社会文化传统、又具有现代价值的人力资源管理模式——中国特色的人力资源管理，才是唯一正确的选择。
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