员工职业生涯规划管理办法.docx
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员工职业生涯规划管理办法
员工职业生涯规划管理办法
第一条为了加快公司员工队伍成长，深化人力资源开发机制，确保新入职员工职业生涯规划符合公司战略发展对人才的需求，最大限度地发掘内部人才潜力，实现新员工与公司的共同发展，特制定本办法。
第二条本办法适用于公司新入职员工的职业生涯发展规划的管理。
第三条职业生涯规划，是指个人发展和企业相结合，对决定员工职业生涯的主客观因素进行分析、总结和测定，并通过设计、规划、执行、评估和反馈，使每位员工的职业生涯目标与公司发展的战略目标相一致。
第四条职业生涯规划包括两个方面：
一方面是员工的职业生涯发展自我规划管理，员工是自己的主人，自我规划管理是职业发展成功的关键；另一方面是公司协助员工规划其生涯发展，并为员工提供必要的教育、培训、轮岗等发展的机会，促进员工职业生涯目标的实现。
第五条新员工的职业生涯规划应遵循以下原则：
一、系统性原则：
针对不同类型、不同特长的新员工设立相应的职业生涯发展通道。
一、长期性原则：
员工的职业生涯发展规划要贯穿员工的职业生涯始终。
．
三、动态原则：
根据公司的发展战略、组织结构的变化与员工不同时期的发展需求进行相应调整。
第六条新员工职业生涯规划由公司人力资源管理部门、员工主管领导、员工本人三方共同努力完成，其相应责任如下：
（一）人力资源管理部门负责拟订各项职业发展通道、各职业通道的内部晋升方案，通过培训、激励帮助员工掌握员工职业生涯发展的必要技能，对新员工职业生涯规划制定进行指导。
（二）员工主管领导指导员工设定职业目标、制定行动计划，评价和反馈员工的绩效和能力，帮助其制定进一步的行动计划。
（三）员工个人是职业生涯规划的执行者，通过计划、实施、检查、改进在实践中不断修正个人的职业生涯规划。
第七条公司建立职业发展的多种通道，并通过纵向的晋升、横向的通道转换和向核心岗位的水平流动，为新员工提供多重职业发展方向。
第八条根据岗位性质的不同，公司设置管理、专业技术、技能操作三条职业发展通道。
使得各个层次的员工都有职业发展空间。
一、管理发展通道：
（一）机关部门管理发展通道：
类别基本任职资格
按集团公司对干部任职资格要求理管司公团集．
的干部
三副总师、部门
专科及以上学历毕业、工作满10年、取得高
正职级专业技术资格
专科及以上学历毕业、工作满8年、取得中副门副职级专业技术资格
专科及以上学历毕业、工作满7年、取得中2）、主任科员（1级专业技术资格
机关副主任科专科及以上学历毕业、工作满5年、取得中员（1级专业技术资格、2）
年、取得助专科及以上学历毕业、工作满2科员（1、2、3）理级专业技术资格办事员年专科及以上学历毕业、工作满1试用员工专科及以上学历毕业的新进员工
（二）分公司项目部管理发展通道：
类别基本任职资格
取得高年、10工作满专科及以上学历毕业、成子班司公分级专业技术资格，担任项目经理应具备一级员
以上建造师执业资格年、取得中专科及以上学历毕业、工作满部目班子正8项级专业技术资格、项目经理应具备二级以上职建造师执业资格年、取得中项目7专科及以上学历毕业、工作满副子部班级专业技术资格项目经理应具备二级以上建职造师执业资格
项目部部门正
专科及以上学历毕业、工作满5年、取得助
职项目部部门副
理级专业技术资格专科及以上学历毕业、工作满3年、取得助
职科员
理级专业技术资格年、取得助2专科及以上学历毕业、工作满
办事员
理级专业技术资格专科及以上学历毕业、工作满1年
试用员工
专科及以上学历毕业新进员工
二、专业技术发展通道：
类别
基本任职资格
技术专家正高师
在公司某技术领域有专长本科毕业满15年，取得高级工程师且受聘满
5年，专科在公司连续工作满20年，取得高
级工程师且受聘满8年
副高师本科毕业满10年，取得的专业技术资格与专
中级师
业技术岗位相一致
本科毕业满5年，专科毕业满7年，取得的专业技术资格与专业技术岗位相一致
助理师员级
本科毕业满1年，专科毕业满3年，取得的专业技术资格与专业技术岗位相一致
本、专科毕业试用期满后可独立负责专业技
术工作
三、技能操作发展通道：
类别
基本任职资格
技能专家高级技师
所在岗位与取得职业技能资格等级相一致
技师高级工
符合初中高级工申报条件，通过集团
中级工初级工
公司组织的技能鉴定考试并取得相应的技能等级证书
第九条管理、专业技术、技能操作三类通道的岗位基本任职资格仅作为员工制定职业生涯规划参考，不作为干部考核任用硬性规定，特别优秀的员工不受工作年限及职称资历限制可破格任用。
第十条为了帮助新员工更好的实现职业生涯规划，自新员工入职以来，公司采取各种培训方式、各种激励手段引导新员工进行职业生涯规划、帮助新员工成长发展。
第十一条员工主管领导、人力资源处指导新入职员工在到岗一个月之内制定详尽的职业生涯规划设计（详见附件）。
第十二条新员工职业生涯规划设计分为近期规划、短期规划（3年）、中长期规划（5年）、长期规划（5-10年）、10年以上规划四个阶段，在各个阶段中，需要对个人优势、劣势、职业倾向、职业定位、提升方法措施进行详尽规划。
第十三条在职业生涯规划设计的执行过程中，新员工主管领导应该指导新员工本人根据公司发展规划、个人发展现状对职业规划进行相应调整。
公司对引进的全日制普通高等学校大中专第十四条．
毕业生在试用期满的次月起实施导师带徒活动，签订师徒协议。
通过老员工“传、帮、带”的方式来引导新员工开发潜能，使其尽早在思想和工作能力上适应公司的发展要求。
第十五条导师务必德才兼备、徒弟需要虚心好学。
在培养期间内，制定了严格的考核制度，对于不称职的导师予以取消导师资格，对于表现出色的师徒给予精神和物质奖励。
第十六条公司对新入职员工进行必要的岗前培训，通过企业简介、企业文化、企业规章制度、安全教育学习、拓展训练、团队建设等各种培训课程及培训方式让新员工尽快融入新工作环境，胜任工作角色。
第十七条公司对于选择不同发展通道的员工设计不同的培训计划和培训方式。
通过培训提升员工管理能力水平、专业技术能力水平、技能操作水平。
第十八条公司制定了《岗位绩效工资管理办法》，岗变薪变、按劳分配，既依据岗位确保基本收入、又通过绩效考核促进劳动积极性。
第十九条对公司三年内新录用的毕业生实行最低工资保障制度，大专毕业生按不低于2800元/人·月，大学本科及以上学历毕业生按不低于3300元/人·月执行。
确保新录用毕业生在学习期间的最低生活保障。
第二十条通过建立根据员工的个人爱好、资历、经验、学历和表现等进行工作轮换、挂职锻炼、职务晋升制度，增加员工的工作兴趣、提高员工解决问题的能力。
．
第二十一条公司为绩效考核表现好、有发展潜力的员工提供工作轮换的机会，使他们有机会到不同岗位或核心岗位工作，让他们承担更大的责任，丰富不同的工作经验，从而使优秀的员工有机会为公司贡献他们的价值。
第二十二条建立公平、公正、公开的内部招聘（竞聘）制度，推行能上能下的用人机制。
对于管理及技术岗位上的员工，确定发展后劲足的后备人员，并跟踪其绩效考核，对候选人的能力作出评估，一旦这些岗位发生空缺，各单位可将达到岗位要求的后备人才作为备选人才向公司推荐提拔任用，直接晋升。
第二十三条本制度自公布之日起执行。
新员工职业生涯规划设计表
通过已经填写的职业生涯规划表，段职业生涯目标的具体岗位规划、提升计划是如何设计的？
技术技能情感能力
概述个人的职业规划近期、
中期与长期目标，以及实现各阶具体岗位规划具体提升计划
阶段
职业目标
近期人际沟通
短期能力其他
职业规划倾向类型选择
（3年）我的
中期（5年）分析技能能力优势
第二部分
长期年）（5-10
10年以后
个人基本信息第一部分
姓名性别出生年月
证书类别学校起止时间专业
第一学历
学习最高学历
培训情况其他培训经历
起止时间工作单位职位主要工作内容及业绩
主要工作
或实践经历
情感能力
其他
项目我的解决方案或思路自我评价
技术技能
我的技能劣势人际沟通
分析能力类型倾向类型的说明各类型所占百分比
视成功为升入组织或职业的最高阶层。
特别注重在群体中进取型的地位，追求更高职务。
追求认可、稳定；视成功为长期的稳定和相应不变的工作安全型认可。
追求不被控制；视成功为经历的多样性。
希望有工作时间自由型和方法上的自由，最讨厌打卡机。
视成功为螺旋式不断上升、愿意做创新工作，挑战、冒险，攀登型自我完善。
平衡型视成功为家庭、事业、自我事务等均衡协调发展
个人职业生涯定位第三部分公司定位时间自我定位实现时间项目
角色定位
工作近岗位期规划职
业生涯定技术位职称与
能力规划
项目自我评价我的再次提升思路
详细
说明
希望选择哪条
晋升通道
或组合期望薪酬
时间项目角色定位
自我定位
实现时间
公司定位
工作岗位
规划
中期职业生涯定位
技术职称
与能力规划
详细
说明
希望
选择
哪条晋升
通道
或
组合
期望
个人提升计划
薪酬
第四部分实现近期目标的提升计划与措施
（预期效果）1、
提升目标学习提升方式时间安排
指导人
2、3、4、
、56、
需要公司提供的资源支持与
帮助（预期效果）
提升目标时间安排学习提升方式
指导人
公司意见
1、
2、
3、
4、
5、
6、需要公司
提供的资源支持与帮助
本人签字：
分公司（部门）意见：
年月日
人力资源处意见：
年
月日
日月年．
主管领导意见：
日月年．
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