人力资源管理复习思.docx
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人力资源管理复习思
《人力资源管理》复习思考题
一、名词解释
名词解释
答案
“社会人”
所谓“社会人”，是以追求良好的人际关系为人的根本动机的人性假设。
这种观点认为，调动人们生产积极性的决定性因素不是经济报酬，而是良好的人际关系。
360度考核法
360度考核法是一种从多角度进行的比较全面的绩效考核方法，也称全方位评价法。
这种方法是选取与被考核者联系紧密的人来担任考核工作，包括上级、同事（以及外部客户）、下级和被考核者本人，用量化考核表对被考核者进行考核。
工资
工资是指人力资源个体被一定的用人单位雇用后，完成规定的工作任务而作为劳动付出所换取的、由该用人单位支付的货币报酬。
绩效考核
绩效考核，是指对员工在工作过程中表现出来的工作业绩（工作的数量、质量和社会效益等）、工作能力、工作态度以及个人品德等进行评价，并用之判断员工与岗位的要求是否相称。
激励
激励一词的本意，是一个有机体在追求某种既定目标时的意愿程度。
在管理学与管理实践中，该范畴有激发动机、鼓励行为、形成动力的含义，也就是人们常说的调动积极性。
劳动关系
劳动关系是指在社会经济活动中所发生的雇用行为双方之间有关劳动的各种关系，其核心内容是在具体的某个组织中雇主与雇员的权利和义务。
劳动争议诉讼
劳动争议诉讼是人民法院按照民事诉讼法规定的程序，以劳动法规为依据，按照劳动争议案件进行审理的活动。
按照《企业劳动争议处理条例》的规定，当中人如果对仲裁庭的裁决不服，可以自收到裁决书之日起15日内，向人民法院起诉，由此而引起诉讼活动。
培训实施计划
培训实施计划，包括培训什么、培训谁、何时培训、在哪里培训、谁从事培训、以及怎样培训。
人力资源
人力资源一词，英文名为“humanresource”，是指一定范围内的人所具备的劳动能力的总和，也称人类资源或劳动力资源、劳动资源。
人力资源的质量
人力资源的质量，体现在劳动要素个体及群体身上的创造社会价值的能力。
它的最直观表现是人力资源或劳动要素的体质水平、文化水平、专业水平、道德情操水平等。
人力资源供给
人力资源供给，是指就经济运动而言，已经开发出来，可以马上投入经济活动的人力资源。
它又分为宏观供给和微观供给。
人力资源规划
人力资源规划是人力资源供需预测，并使之平衡的过程。
人力资源开发的宏观和微观含义
人力资源开发，是对“人”这种特殊资源给予发掘、培育和强化，还其本身的创富价值，使得这种资源为宏观经济运行和微观经济管理产生巨大的效益。
从宏观角度来看，许多国家把劳动力合理规划和生产、促进充分就业、强化人的社会保障制度作为大政方针。
从微观角度看，许多现代组织相当尊重员工、注意改进劳动条件以至工作本身、促进员工参与管理制度，极大提高了组织的经济效益。
人力资源流动
是指处于一定部门、地区和职业的人力资源发生了变化，进入新的部门，地区和职业工作岗位，人力资源流动的结果，是人力资源实现了再配置。
人力资源配置
人力资源配置，是指将人力资源投入到各个局部的工作岗位，使之与物质资源结合，形成现实的经济运动。
人力资源的科学配置，是人力资源生产与开发之后的关键环节，也是人力资源经济运动的核心。
新员工引导
所谓新员工引导，是指用人单位向新进入的员工提供自身的基本情况资料，引导新进员工熟悉环境，消除他们的焦虑感，以促进他们的组织化过程。
员工归属感
员工对于组织的归属感是指组织的员工对自身工作组织的认同、义务、奉献和忠诚度，它导致员工对于组织长期的、全面的、自觉的工作积极性。
知识
知识指人们头脑中所记忆的经验和理论，或者说是头脑中储存的信息。
职务分析
职务分析，也称工作分析、岗位分析，它是确定一项职务的任务、活动、责任以及从事者条件的过程。
二、简答题
简答题
答案
宝洁公司根据哪些要素来挑选和招聘新员工？
宝洁公司根据以下要素来挑选和招聘新员工、设计各种培训项目发展员工在这些方面的能力和技巧。
这些要素是宝洁人和宝洁公司成功的基石。
•领导能力能力发展
•勇于承担风险积极创新
•团结合作解决问题
•专业技能诚实正直
比较组织视角和个人视角的职业生涯规划。
组织视角的职业生涯规划
-确定组织未来的人员需要
-安排职业阶梯
-评估每个员工的潜能与培训需要
-在严密检查的基础上，为组织建立一个职业生涯规划体系
个人视角的职业生涯规划
-确认个人的能力与兴趣
-计划生活和工作目标
-评估组织内外可供选择的路径
-关注随着职业与生命阶段的变化，在兴趣和目标方面的变化
从个人在组织中的角色，一般可以把员工分成哪五大类型？
操作工：
从事机器、看管设备、运用工具、驾驶车辆之类的工作。
管理者：
管理的职能包括制定目标、控制进度、协调活动、拟定计划和采取应对行动等。
分析师：
设计有效工作程序的专业人士
辅助员：
从事像打字、扫地、负责炊事等辅助性工作的人员
经理人：
经理人具有高度权威，负责机制设置、拟定整体战略、进行指挥和决策。
简述裁员所带来的长远的负面效应。
长远负面影响：
•重新召回以前解聘员工的高成本
•留下人员的低士气
•留下人员没有冒险精神
•有损公司形象
简述常见的面试错误。
轻易判断
•强调负面信息
•不熟悉工作
•求职者次序错误
•非语言行为
•着装
•说得太多和太少
简述当人力资源过剩时，用什么方法减少人力资源？
减少冗员的主要方法有：
裁员
降低工资
降低职位
工作轮换
工作分享
退休
自然减少
再培训
简述高校毕业生作为人力资源的特点。
高等院校毕业生作为人力资源的特点：
主导人才资源增量。
质量层次较高
供给的方向性强
初次进入就业市场
具有批量性
简述工作的含义。
工作行为；工作条件；工作标准；工作环境；工作要求。
简述环境变化或趋势对人力资源管理的影响。
影响人力资源管理的环境因素有：
全球化、技术、竞争、产品经济转向服务经济。
全球化需要人力资源管理有全球的视角和标准，并具备跨文化交流的技能。
同时，世界跨国公司在全球范围内掠夺人才，留住人才变得极为重要。
技术的发展简化了人力资源管理的过程，是人力资源管理有可能集中在战略功能上。
技术的还改变了人们的工作方式和员工的培训方式，给予了员工更多的自主性。
竞争的加剧使组织的变化加速，促使组织降低成本，这也促使人力资源管理为组织战略做更多的贡献，并降低成本。
从产品经济转向服务经济意味着知识经济的到来，这有助于增加人力资源管理功能在组织中的可视性、可信性及重要性的机会，并要求组织根据知识型员工的特点对其进行有效的管理。
简述绩效评估中要素评定法的含义和优缺点。
要素评定法也称功能测评法或测评量表法，是把定性考核和定量考核结合起来的方法。
该方法的优点，一是内容全面，二是定性考核和定量考核相结合；三是能体现多角度立体考核的原则；四是使用计算机处理测评结果，手段先进。
其缺点，一是繁琐复杂；二是考核标准说明是定性语言，高度概括，较难掌握，因而在实践中容易出现打分中间化的倾向。
因此，该方法还有待进一步完善。
简述绩效评估中的常见问题。
标准不明确：
缺乏客观性的考核标准
晕轮效应：
指在考察员工业绩时，由于只重视一些突出的特征而掩盖了被考核人其他的重要内容。
居中趋势：
指大多数员工的考核得分都居于“平均水平”的同一档次
过紧或过松：
“过紧”指考核中所做的评价过低，“过松”指考核中所做的评价过高。
评估者偏见：
指考核者由于经验、教育、世界观、个人背景以及人际关系等因素而形成的固定思维，对考核评价结果产生偏见。
简述绩效评估中配对比较法的含义和优缺点。
该方法是对若干被考核者的同一考核内容采用“两两比较”的方法决定其优劣。
配对比较法的优点是，由于考核者在考核过程中很难判断每个被考核者的最终成效，因而能克服考核者的主观影响，客观性和正确性较高；其缺点是考核的手续繁琐，工作量比前述序列法大很多。
简述激励性工作设计法的5个维度。
核心维度：
–技能多样性:
不同类型的活动
–任务同一性:
一整套条块分明的工作
–任务重要性:
工作的影响
–工作自主性:
自由度、独立性、判断力
–工作反馈：
完成工作时获得自己绩效的直接和明确的信息
简述劳动争议的处理程序。
劳动争议处理的程序包括协商、调解、仲裁和诉讼。
（a）劳动争议协商。
劳动争议协商是指由劳动关系又方采取自治的方法解决纠纷，是由工会代表和雇主代表出面，根据双方集体协议，组成一个争议处理委员会，就工资、工时、劳动条件等工人提出的争议内容，双方相互协商，达成协议，以和平手段解决争议。
（b）劳动争议调解。
劳动争议调解是指第三者介入劳动争议，促使当事人达成和解协议。
从我国的情况看，一般是企业的劳动争议调解委员会对用人单位与劳动者的纠纷，推动双方互相谅解以解决争议。
（c）劳动争议仲裁。
仲裁也称公断，是一个公正的第三者对当事人之间的争议作出评断。
其特点是专业性较强，又较司法程序简便、及时。
它是劳动争议处理程序的中间环节，也是诉讼的前置程序。
（d）诉讼。
劳动争议诉讼是人民法院按照民事诉讼法规定的程序，以劳动法规为依据，按照劳动争议案件进行审理的活动。
按照《企业劳动争议处理条例》的规定，当中人如果对仲裁庭的裁决不服，可以自收到裁决书之日起15日内，向人民法院起诉，由此而引起诉讼活动。
简述人工成本的主要内容。
人工成本是用人单位所有与用人方面有关费用的总和。
人工成本包括三大方面的内容：
员工个人所得的工资薪酬的各项内容
用人单位支付的社会保险费用、培训费用、住房开支等用于员工的各项开支
从事人力资源开发与管理的各项工作成本，如人力资源部门工作成本、招募成本等。
简述人力投资收益的特点。
收益者与投资主体的非一致性
收益的迟效性与长期性
不同内容投资的收益差异性
投资收益的多量性
投资收益的广泛性
简述人力资源的三大结构和每个结构的内容。
人力资源结构的内容是指一个国家或地区的人力资源总体在不同方面的分布或构成。
从总体上看，这种结构分为：
自然结构、社会结构和经济结构。
v人力资源的自然结构，包括年龄、性别、种族与民族的结构
v人力资源的社会结构，包括教育水平、文化类别、宗教、职业、社会地位阶层、组织内雇用等方面的结构
v人力资源的经济结构，包括产业部门、职务分工、工作技能、地区、城乡、组织类别、产权、企业规模等方面的结构
简述人力资源对组织的影响。
由于组织是由人构成的，组织和人力资源的关系是整体和个体的关系，因此，组织中的每一个人力资源个体也都会对整体产生这样那样、或多或少的影响。
作为个体人力资源的能力状态、态度动机和能力发挥时的情境，取决于一个组织中人力资源的结构，还取决于一个组织的总体经营管理水平和对于人力资源的配置状态，取决于各层次领导者对于每个人力资源个体的认识评价是否科学、准确、深入，使用是否科学、公正、合理。
简述人力资源规划的目标。
组织制定人力资源规划是为了确保实现以下目标：
①取得并保持人力资源；
②预测人力资源过剩和潜在过剩问题；
③预测人力资源不足问题；
④充分利用本组织现有的人力资源；
⑤在保证组织目标实现的前提下，满足员工个人的利益和需求；
⑥增强组织对未来环境变化的适应能力；
⑦减少本组织对外部人力资源供给的依赖性
简述人力资源规划的意义。
组织制定人力资源规划是为了确保实现以下目标：
①取得并保持人力资源；
②预测人力资源过剩和潜在过剩问题；
③预测人力资源不足问题；
④充分利用本组织现有的人力资源；
⑤在保证组织目标实现的前提下，满足员工个人的利益和需求；
⑥增强组织对未来环境变化的适应能力；
⑦减少本组织对外部人力资源供给的依赖性。
简述人力资源配置的原则。
充分投入原则:
将人力资源给予充分的投入和运用，以达到其供给基本上能够被需求所吸收。
合理运用原则：
指人力资源的最高产出率、投入方向及配置的合理。
良性结构原则：
不论是宏观的部门、地区，还是微观的企事业单位，都应当达到良性结构状态。
提高效益原则：
高效劳动是一种较好的状态，可能接近或者达到充分利用人力资源的程度。
简述人力资源需求预测法。
统计法是通过对过去某一时期的数据资料进行统计分析，寻找、确定与组织人力资源需求相关的因素，确定二者的相关关系，建立起数学公式或模型，从而对组织未来人力资源需求进行预测的人力资源规划预测方法。
统计法是以过去的事实为依据的预测方法，包括多种方法，其中最常用的是趋势分析法、比率分析法和回归分析法。
推断法是通过专家和管理人员运用自身知识、经验以至直觉，对未来的人力资源需求数量作出推测、判断的方法。
常用的推断法有自上而下法、自下而上法和德尔非法。
简述人力资源质量的含义。
人力资源的质量，体现在劳动要素个体及群体身上的创造社会价值的能力。
它的最直观表现是人力资源或劳动要素的体质水平、文化水平、专业水平、道德情操水平等。
与人力资源的数量相比，其质量方面显然更为重要。
人力资源内部替代性的角度也可以看出其质量的重要性。
人力资源质量的内容包括人力资源能力质量和精神质量。
简述我国搞好人力资源开发与管理的意义。
我国是一个具有13亿人口、8亿人力资源和7亿多劳动者大军的人力资源大国，是世界上头号人力资源大国。
搞好人力资源开发与管理的意义有以下几个方面：
v有利于把人的压力转化为财富
v有利于完成改革的艰巨任务
v有利于适应经济全球化的要求
v有利于塑造现代劳动者
v有利于塑造现代组织
v有利于中国经济的进一步腾飞
简述我国中小企业人力资源管理中的常见问题和解决对策。
（答出以下内容的2/3即可）
⏹追求眼前利益，缺乏战略眼光。
⏹企业负责人仍然停留在个人英雄主义的“草莽时代”－唯我独尊。
思想意识上缺乏或不重视把员工作为“人力资源”的概念。
⏹企业负责人劳动法规意识淡薄，雇佣关系中的违法违规现象十分普遍。
⏹既舍不得花巨资请人才，又不愿出钱培训员工。
⏹员工的招聘、使用等缺乏规范性，随意性大。
员工没有安全感。
⏹“以人为本”仍然停留在口号上。
同样存在用人上的“任人唯亲”现象。
⏹负责人与员工之间大都停留在“冷酷无情”的雇佣与被雇佣的关系上，缺乏“把员工作为合作伙伴，企业和员工共同发展”的文化氛围。
⏹部分中小企业的发展是建立在对资源的掠夺上，尤其是对人力资源的“掠夺性”利用。
对策：
⏹重视人力资源管理，以人为本--同样在中国的中小企业也成为十分迫切的问题。
既关系企业的发展壮大，也事关企业的生死存亡！
⏹既要感情上留人，又要从制度上留人。
⏹国营和外资企业的严密管理制度同样值得借鉴。
⏹与员工建立“平等、合作、共同进步”的和谐关系。
中小企业要获得长足的发展，必须扭转过去那种“靠机遇、碰运气”的游击作风，转向“依靠技术进步，充分重视人力资源”的正确轨道上来。
简述薪酬制度设计的基本步骤。
岗位工作评价
市场薪资调查
绘制工资等级表：
设计职务工资类型、确定职务工资级差、绘制工资等级表、协调不同职务类型之间的关系
薪酬水平的比较与确定
工资差距的处理
简述应该如何对“经济人”进行管理？
用金钱来收买成员的效力与服从，并以权力体系来管制成员。
在管理步骤上，重视订计划，根据计划设计“人”与“事”配合的组织，而后采取激励措施，最后加以控制。
当发现士气低落、生产率下降时，应进行工作与人组合的重新设计，或改变激励和控制系统，来提高工作动机与生产标准，如实行奖惩制度，促进竞争。
这是以金钱为主要诱因，以权力为主要控制系统的管理策略。
简述影响人力资源供给的因素有哪些。
影响人力资源供给因素主要有：
工资水平
劳动参与率
劳动时间
社会人力资源流
简述影响外部人力资源市场供给的主要因素有哪些？
社会新成长劳动力
人力资源市场上本组织所需专业和职业的人力资源状况
本组织的工资竞争力、工作环境、公共关系形象等
社会上同类型组织的数量与用人方面的综合竞争力
国家有关法律和政府的劳动法规
社会失业率与本行业失业率
政府和本行业的培训计划
简述职务分析的作用。
-职务分析有利于人力资源科学管理
-职务分析使组织招聘目标明确
-职务分析有利于正确培训
-职务分析是工作管理的基础内容
-职务分析有利于组织的公正评价
-职务分析有利于薪酬公平合理
-职务分析为职业生涯规划提出方向
简述职业生涯的六个周期。
职业生涯六时期
（a）职业准备期:
是一个人就业前从事专业、职业技能学习的时期。
（b）职业选择期:
在这一时期，人要根据社会需要和个人的素质与意愿，做出职业选择，走上工作岗位。
（c）职业适应期:
在这一时期，人们走上职业岗位从事劳动，是对人的素质的实际检验。
（d）职业稳定期:
这一时期是人的职业生涯的主体，从时间上看也占据职业生涯的绝大部分，一般是在人的成年、壮年时期。
（e）职业衰退期:
这一时期诗人进入老年的时期，职业生涯一般是维持现状。
（f）职业退出期:
由于年老或其他原因，结束职业生涯历程的短暂的过渡时期。
举例说明培训都有哪些评估指标？
培训绩效的指标有四种：
A、反应指标。
即测定受训者对培训计划的反应。
B、学习指标。
即测定受训者对所学原理、技能、态度的理解和掌握的程度。
C、行为指标。
即测定受训者经过培训后在实际岗位工作中行为的改变，以判断所学知识对实际工作的影响效果，如受训者的生产质量提高、工作态度改进等。
D、成果指标。
即测定受训者在培训后对企业经营成果的贡献，如次品率降低、产量提高、缺勤率和离职率降低等。
简述人格特征与职业因素匹配的步骤。
个人进行职业选择时，以及社会对个人的选择进行指导时，应尽量做到人格特征与职业因素的接近和吻合。
这种匹配过程包括三个步骤:
•特性评价：
评价个人的生理、心理条件以及社会背景
•因素分析：
分析职业对人的要求
•两者匹配：
对照以上分析的结果，使人找到适和从事的职业
如何制造轻松的面试气氛？
减轻应试者的紧张情绪
要给面试者留下良好的印象
面试者对应试者的接待要热情大方、友好、自然
面试开始时要找一些轻松、愉快地话题
面试者要以平等、关心的态度对应试者交流
外部招聘有哪些主要的方法？
外部招聘的主要方法有：
广告
报纸、杂志、收音机&电视、手册
就业机构
猎头
高校
员工推荐、自荐
数据库
为什么说较高的组织归属感对于搞好人力资源开发与管理具有重要作用？
大量的有利于组织行为：
工作热情积极，主动尽责，奉献与牺牲，不计报酬
组织价值观的内在化：
高度的忠诚心、使命感与责任感
对组织的感情依恋及对组织成员身份的珍视
选取一个合格的面试主试人的条件有哪些？
（a）良好的个人修养和品格
（b）具备相关专业知识
（c）善于把握人际关系
（d）公正客观
（e）能熟练运用面试技巧
（f）了解组织状况和职位要求
在什么情况下用人单位可以解除劳动合同？
劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的。
劳动者严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的。
劳动者严重失职，营私舞弊，对用人单位利益造成重大伤害的。
劳动者被依法追究刑事责任的。
劳动者患病或者非因公负伤，医疗期满后，不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的。
劳动者不能胜任工作，经过培训或调整工作岗位仍不能胜任工作的。
劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的。
造成劳动纠纷和劳动争议的主要原因有哪些？
造成劳动纠纷和劳动争议的原因有：
劳动关系双方在某些权益问题上不能达成一致
劳动关系作为一种社会事物，会随着客观条件的变化而发生变化
由于双方立场不同，出发点不同，对劳动法规或劳动合同的理解和解释就可能不同，从而在执行过程中产生劳动纠纷以至争议
组织的信息沟通不良，妨碍问题的解决，积累起来形成劳动纠纷和劳动争议
管理者的官僚主义和不公正处理问题，激化了双方的矛盾，导致劳动纠纷和劳动争议
三、分析题
分析题
答案
论述管理者眼中的“经济人”和“社会人”的含义及其管理方法。
所谓“经济人”是以追求经济利益的满足为人的根本动机的人性假设。
经济人假设的基本观点是：
（a）一般的人一有利于是懒惰的，都尽可能逃避工作。
（b）多数人缺乏进取心，不愿负责，而宁愿听别人指挥。
（c）一般的人干工作都是为了满足其物质和安全的需求，只有用金钱、地位才能鼓励其努力工作。
（d）对多数人必须用强制、惩罚的办法才能使其为完成组织的目标而努力。
对经济人的管理
（a）用金钱来收买成员的效力与服从，并以权力体系来管制成员。
（b）在管理步骤上，重视订计划，根据计划设计“人”与“事”配合的组织，而后采取激励措施。
最后加以控制。
（c）当发现士气低落、生产率下降时，应进行工作与人组合的重新设计，或改变激励和控制系统，来提高工作动机与生产标准，如实行奖惩制度，促进竞争。
这是以金钱为主要诱因，以权力为主要控制系统的管理策略。
所谓“社会人”，是以追求良好的人际关系为人的根本动机的人性假设。
这种观点认为，调动人们生产积极必的决定性因素不是经济报酬，而是良好的人际关系。
其主要论点有：
（a）人是社会人，除了有物质金钱的需要以外，还有社会和心理方面的需要。
（b）生产率的上升和下降很大程度上取决于员工的工作态度，即士气。
态度或士气与个人的家庭、社会生活和企业中人与人的关系密切相关。
（c）企业中除正式组织外还有非正式组织的存在，这种无形组织员工的积极性也有影响。
对社会人的管理
（a）除重视成员工作的完成外，更重视成员的需求，更注意成员的内心感觉。
尤其是被接纳感，归属感及认同感。
（b）重视成员间的各种小团体（如班组、科室等），应以团体诱因为重，不应侧重个人诱因。
（c）管理者的任务不再只是计划、组织、激励及控制，而应当是了解与关心下属的需求与感觉，成为上级与下属沟通的桥梁。
管理者已不再是工作的推动者、创造者、激励者和控制者，而是组织成员搞好工作的协助者。
（d）管理者的权力并不是为了管人，而是用来确定各单位的工作目标，目标一旦确下就不要再干涉，而让各单位去自由发展。
（e）管理者应当使成员在工作中获得需求的满足。
论述和评价国内国外企业处理裁员和辞退问题的方法。
国外裁员：
国外一些国家裁员有法律的严格限制，还需要对工会做出交代，没有过硬的理由，很难获准裁员。
很多企业自身强调以人为本，忌讳裁员。
在辞退员工问题上，许多外企持慎重态度，帮助员工成长，给下属改正错误的机会，这也是外资企业具有凝聚力的原因之一。
对一时不能胜任工作的员工，很多外企也不会将他们打入“另册”，而是在尽可能的情况下，换一个岗位，让他们试一试。
总之，在西方发达国家，企业裁员是很慎重的，对被裁减人员也尽量在精神上予以安慰，在物质上通过补偿金等形式予以补偿。
在我国国有企业和非公企业做法也有区别。
国有企业：
在原计划经济体制时期形成的员工队伍结构和体系以不适应新时期的要求，大量员工被裁、下岗成趋势。
在这种形式下，根据调查仅有9.8%的企业愿采取坚决措施，而大部分企业不愿采取坚决措施。
当然任何不坚决措施只是权宜之计，企业毕竟是要讲效率和效果的，政府应加快健全社会保障体系。
企业也应该本着以人为本的经营观念加强对员工的培训。
员工也要正视现实，充分利用过渡时期加强技能学习，找准自己在社会中的地位。
非公企业：
一些非公企业在裁员和辞退员工方面存在问题较多，屡屡有违法行为。
例如目前在企业裁员过程
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