酒店女性中层管理者的职业生涯规划研究职业生涯规划书模板.docx

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[酒店女性中层管理者的职业生涯规划研究]职业生涯规划书模板

酒店女性中层管理者的职业生涯规划研究——以**某一星级酒店为例一、国内外研究现状及课题研究意义在学术界，职业生涯规划的概念起始于20世纪60—70年代，90年代中期从欧美国家传到中国。

职业生涯即事业生涯，它不同于保持就业状态，而是指拥有一系列通过前后次序保持上升和发展态势的工作活动。

职业生涯只有在个人追求的时候才会存在，而且每个人的职业生涯都是独一无二的，彼此间或有相似但不可能相同。

   一个人的事业究竟应向哪个方向发展,可以通过制定职业生涯规划来明确。

传统的以男性为中心的职业生涯理论不足以解释女性职业生涯发展形态。

针对这情况，独立的女性职业生涯理论开始发展，其宗旨就是要在工作场所和职业生涯开发研究领域赋予女性更多的“话语权”。

国外对于女性职业生涯规划的研究多见于心理学、教育学、管理学领域，起步较早，研究方法和成果相对成熟和细化。

职业女性需要在家庭和工作中不断寻找平衡点，从而构成多样性、复杂化的压力。

因而，“工作一家庭边界理论”认为，工作和家庭有着不同的文化和目的，在思维模式和行为模式等方面具有清晰的边界，但是二者之间并非无法实现平衡发展。

职业女性需要有很强的自我（心理）调节能力，这样才能保证职业女性“工作一生活”协调、职业生涯能够可持续发展。

而在女性职业生涯规划影响因素分析中，组织因素是国外研究者重视的影响因素之一，他们认为：

职业女性长时间停留在公司或企业中，因此组织中的企业文化精神、福**贴制度会影响她们对工作的归属感和忠诚度，进而影响生产效率一，特别是企业提供的福利制度对生理和心理比较脆弱的职业女性的影响作用更大。

国内对于女性职业生涯规划的研究方面虽然起步较晚，但发展较快，已有相当的成果出现，如职场的“性别歧视”或“职业隔离”¨引、工作家庭冲突等问题，都是比较普遍的研究议题。

在女性职业生涯规划影响因素方面的研究，生育问题对女性职业生涯开发的影响一，感情问题对女性职业发展的影响（，女性在不同的职业生涯阶段所面临的影响因素、困惑和解决方法等都是较为常见的议题。

相对国外情况而言，我国的女性管理者的事业发展受家庭因素的影响更深远，她们集女性、妻性与母性于一身，常常会陷入工作家庭冲突（work—familyinterface）中的时间性冲突、紧张性冲突和行为性冲突中。

在研究方法方面，国内外文献较常采用的研究方法有定量研究、定性研究和比较研究，其中以定性研究方法最为常见，如生活历史法等，多体现为案例研究，资料的获取大多采用深度访谈的方法。

综上所述，有关职业女性的职业发展的研究已有丰富的理论基础，但其理论分析较多，实证研究成果相对匮乏。

因此，本研究将选定某一星级酒店的女性中层管理者这一特定群体，进行其职业生涯现状及其规划的影响因素分析，以期为在职以及潜在的酒店女性管理者及酒店人力资源管理提供决策参考。

二、酒店女性中层管理者职业生涯规划的影响因素分析客观因素◆社会因素社会因素是影响酒店女性管理者职业生涯规划的宏观因素，主要包括政治、经济等方面：

首先，经济的发展增加女性劳动力需求，劳动力市场鼓励原来游离在一些主导行业和职业之外的女性争取机会就业并从事管理工作，乃至充分规划自己的职业生涯。

其次，政治民主意识的普遍增强，给女性管理者职业生涯发展带来了良好的社会政治环境。

建立在男女平等基础上的政治制度，将女性纳入了民主决策的主流体系中，为女性的职业生涯发展提供了坚实的制度基础。

结果显示，被调查者一致认为只有在当前良好的政治、经济环境下，女性才能有自己的职业追求，才有掌握自身职业生涯规划主动权的基本保障，体现出对社会因素的高度认同。

◆组织因素1．酒店特有的工作环境酒店的工作相对其他行业有一定的特质：

工作时间长且不定时、职责多变动、需要处理不同的需求，尤其是应付问题客人是员工工作中最不愉快的事件之一，这不仅会对员工造成一定的压力，而且比其他行业更易导致员工离职。

对于酒店女性管理者来说，工作中与下属的关系、客人、缺失闲暇时间和超负荷的工作量等，都会加快其职业倦怠情绪的产生，导致其缺乏工作热忱，失去对酒店的忠诚感，对职业生涯规划进行消极打算。

2．组织的福利措施一般酒店对员工有着一套相对固定的福利制度：

婚期、产假、丧假、旅游活动、公司宴会和个人发展的培训课程等等。

这些福利制度能促进工作和生活之间的平衡。

在我国，“带薪产假”于2008年《新劳动合同法》施行后全面贯彻，对于女性职业生涯的可持续发展也起到了良好的促进作用。

（二）主观因素◆个人因素个人因素是影响酒店女性管理者职业生涯规划的微观因素，贯穿其职业生涯规划的始终，主要体现在人格品质、自我目标定位和自我调节能力三个方面：

第一、人格品质在职业生涯发展过程中，性别特质还可以构成优势，和男性直截了当的沟通方式和强调个人地位的思维习惯相比，女性在沟通中更强调寻求亲密关系或者建立联系，更能促成共识，有助于工作开展。

受访者对此持一致的肯定态度，认为女性特质尤其是沟通方式有助于其工作的开展，坚定了其选择。

大部分女性管理者在婚后或育后，需要对自身的职业生涯进行再规划，个性特点也成为其中重要的影响因素之一。

通过自我认识，感觉自己适合并且能够在酒店继续开展职业生涯，从而选择婚后和生育后继续留在酒店工作。

第二、自我目标定位问卷调查中67％的受访者在选择进入酒店行业时参考了“自我评价和定位”，认为酒店招聘门槛较低，自身的性格特点也适合从事服务行业。

女性管理者在婚后和育后有了家庭责任后，一般会发生自我定位和评价的改变，由以工作为主转变成兼顾家庭和工作，对职业生涯规划开始转向短期或中期计划，避免长远且工作责任更大的期望。

职位越高的女性管理者，对职业生涯规划进行高定位的热情越小，存在“成功恐惧症”的倾向。

可见，女性管理者尤其是已婚已育女性管理者基于自我定位和评价，普遍对自我事业上再提高的信心不足或持自我怀疑的态度，导致在职业生涯规划过程中不敢进行太大的期待，构成了一定的负面影响。

第三、自我调节能力酒店职业女性所具有五大人格品质：

外向、亲和、友好、尽责、敏感，象征着较强的自我调节能力，在其职业生涯规划中起到了非常好的正面调节作用，尤其是面对职业抛锚等问题时，起到了增强信心的作用。

良好的自我调节能力能使女性管理者在工作中时刻保持良好的服务态度，即使背负着家庭的特殊压力，仍将克服生活情绪，不把烦恼、苦闷带人工作。

女性管理者的自我调节能力显得额外重要。

自我调节能力越强的酒店女性管理者，越能在高强度的工作和压力中保持乐观态度，增强职业生涯规划的自信心。

有受访者将“开心地工作”、“时刻保持着智慧”作为其座右铭，在其刚刚**升之时，没有因为工作量大和岗位责任重大而退却，反而接受了挑战。

综上所述，人格品质、自我评价和自我调节能力，对于酒店女性管理者职业生涯规划的影响的积极意义大于消极意义。

◆家庭因素问卷调查的结果显示：

81%受访者将家庭价值视为第一位；81%的受访者表示在其职业发展的过程中，考虑的最主要因素是对家庭的影响；问卷调查中47%的被试者是已婚女性，她们在家庭与工作平衡方面，有81%选择将重点侧向家庭。

相应地访谈结果显示，过半的女性管理者在考虑职业生涯规划的时候，家庭因素的影响最为深刻，所以这些受访者认为她们需要在家庭和工作之间平衡，其中家庭是其工作主要的动力来源。

而家庭因素包含诸多内容，其中最为突出的是家庭责任和家庭支持。

第一、家庭责任中国几千年文化沉淀形成的传统决定了家庭责任是现实中女性必须要承担的义务，但这并不单纯构成酒店女性管理者职业生涯规划的障碍，其影响力具有两面性。

（1）消极影响女性需要比男性投放更多的时间到家庭事务中，酒店管理层的工作一天8—9小时，下班后身心俱疲，回家后还需面对家庭，尽媳妇、妻子和母亲的责任，存在多重角色冲突旧。

受访者中的已婚女性认为，她们在非工作期间，将大部分的时间花在整理家务和与家人沟通上，很少也没时间考虑自身职业生涯的长远规划。

由此可见，家庭责任容易令女性忽略对职业生涯的长远规划，有的甚至对**升职位望而却步，因为她们认为更高端的管理职位意味着更长的工作时间和更重的工作责任，女性酒店管理者也普遍存在这一倾向，家庭责任从一定程度上对其职业生涯规划构成消极影响。

（2）积极影响虽然家庭责任形成了压力，但是家庭经济压力和对未来家庭生活的美好寄望，能刺激其主动把压力变为动力。

2008年的全球性金融海啸后，失业人数剧增，就业压力加剧。

因此，每月平均收入处于中上水平的酒店女性管理者承担着家庭经济来源的主要部分瞄，在此情况下，酒店女性管理者更愿意把家庭责任转变为工作原动力，职业生涯规划也在短期规划上更明朗化。

此外，深度访谈中受访者一致认为，她们对未来生活的美好设想，如进一步改善自身生活环境和质量、给子女创造更好的成长环境等使其更愿意对职业生涯规划进行长远考虑。

第二、家庭支持首先，在中国传统的家庭文化中，父母或公婆在家庭中起到的作用是举足轻重的。

这种支持主要表现在两个方面：

一是精神上支持已婚女性在婚后和育后再投入工作；二是帮助照顾孩子，从行动上给予支持。

后者具有更为实际的意义。

这意味着家庭支持降低了酒店女性管理者的职业中期危机，不会轻易改变或放弃原有的事业基础，反而增强了其职场优势，使其能积极地进行职业生涯规划。

其次，丈夫的支持能给女性管理者带来积极的正能量。

80％的已婚受访者都坦言丈夫的支持是最大的后盾和安慰，遇到困难和重要决定都会与丈夫商量，丈夫的意见和态度会很大程度上影响其决策。

如丈夫支持可以使其不轻易改变职业选择，可以更积极地指定职业目标，勇于争取升迁机会。

三、对酒店女性管理者进行职业生涯规划的建议根据前文所述，酒店女性管理者的职业生涯规划受客观因素和主观因素的影响，除了客观的社会因素以外，其他因素都具有很大程度上的可调节性，因此，要保证其职业生涯规划的连续性和合理性，我们的建议如下：

（一）坚持提高个人综合能力。

酒店女性管理者要在实践中不断提高业务水平，科学安排时间，平衡工作与家庭；从心理上学会放松和调节，从观念上不断解放自己，坚持提高个人综合能力。

（二）珍惜家庭支持并且努力构建与家人之间的良好关系，让家庭因素的影响发挥积极作用。

为此，建议女性管理者将近期目标和长远职业规划与家人共享，引起共鸣，使家庭因素成为其职业生涯发展的坚强后盾。

（三）争取酒店福利措施的支持。

如为其提供弹性工作时间的福利，增加工作班期的可调性。

由此可见，酒店福利措施的支持，尤其是弹性工作时间等具体针对女性管理者群体实际需求的措施，能使酒店女性管理者感觉有保障和受保护，对其职业生涯规划起到积极的推动作用。

四、结论与不足

（一）结论1、影响酒店女性管理者职业生涯规划的因素有客观因素和主观因素。

客观因素包括：

社会因素、组织因素，主观因素包括：

个人因素、家庭因素。

个人因素贯穿其职业生涯规划的始终，是职业生涯规划的基础；家庭因素对其婚后和育后的职业生涯规划产生重要影响，其中家庭责任的影响具有两面性，而家庭支持能促进其职业生涯规划的可持续发展。

组织因素属于外部客观的影响因素，酒店和谐的工作环境将有助女性管理者**职业周期，完善职业生涯规划。

2、只有在当前良好的政治、经济和文化环境下，女性才有掌握自身职业生涯规划的主动权。

为此，建议酒店女性管理者坚持提高个人综合能力，珍惜家庭支持创造共鸣，同时争取酒店福利制度的支持，保证其职业生涯规划的可持续进行。

（二）不足1、在研究的地域范围方面，可以从**市内各星级酒店的女性管理者拓展到省内、区域内甚至是国内的酒店女性管理者2、在研究内容方面，酒店职业女性中的管理者和非管理者，基层管理者和高层管理者等不同等级的从业人员，其职业生涯规划的影响因素是否存在差异性，也是一个可以后续深入的议题。