市商业银行薪酬管理办法.docx
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市商业银行薪酬管理办法
市商业银行薪酬管理办法
第一章总则1
第二章工资总额2
第三章薪酬体系2
第四章薪酬结构3
第五章年薪制6
第六章岗位绩效工资制6
第七章提成工资制7
第八章工资调整11
第九章工资特区11
第十章其它奖项12
第十一章附则13
附件一市商业银行商行岗位等级分布图15
附件二岗位薪级工资标准表16
附件三岗位浮动工资试算表17
附件四：
薪酬发放流程0
第一章总则
第一条目的
制定本方案的目的在于充分发挥薪酬的作用,对员工为企业付出的劳动和做出的业绩给予合理的回报和激励.即：
（一）使薪酬与岗位价值紧密结合；
（二）使薪酬与员工业绩紧密结合；
（三）使薪酬与企业的发展有效结合起来。
第二条适用范围
凡市商业银行市商业银行（以下简称市商业银行商行）的各级从业人员，除人力资源部另行的专案方式处理者外均依本方案实施。
第三条原则
薪酬作为分配价值形式之一,遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则：
公平性原则:
薪酬以体现工资的外部公平、内部公平和个人公平为导向。
竞争性原则：
薪酬以提高市场竞争力和对人才的吸引力为导向.在薪酬结构调整的同时,根据市场薪资水平的调查，对于市场水平差距较大的岗位薪酬水平有一定幅度的提高，使市商业银行商行的薪酬水平具有一定的市场竞争力。
激励性原则：
薪酬以增强工资的激励性为导向，通过动态工资和奖金等激励性工资单元的设计激发员工工作积极性;另外,开放不同薪酬通道,使不同岗位的员工有同等的晋级机会。
经济性原则：
薪酬水平须与企业的经济效益和承受能力保持一致。
人力成本的增长幅度应低于总利润的增长幅度，同时应低于劳动生产率的增长速度。
用适当工资成本的增加引发员工创造更多的经济增加值，保障出资者的利益，实现可持续发展.
第四条依据
薪酬分配的主要依据是：
岗位价值、个人能力素质和业绩贡献,并参考市商业银行市社会平均工资水平和金融行业平均水平、劳动力市场的供求状况、生活费用与物价水平。
第五条总体水平
企业根据当期经济效益及可持续发展状况决定工资水平.
第二章工资总额
第六条市商业银行商行在实行工效挂钩的基础上,对薪酬总额进行控制.每年薪酬总额增长不能超过效益增长的幅度。
第七条人力资源部根据本年度的营业收入、薪酬总额以及下一年度的经营计划，对各职系中各职等和薪档的岗薪基数和奖金基数进行调整和确定；通过对下一年度各职等和薪档人数的预计，做出下一年度的薪酬预算,包括岗位浮动工资、业绩提成、奖金和各项福利补贴的总额。
第八条薪酬预算报经市商业银行商行人事薪酬委员会审核并经董事长批准后执行。
为了加强对薪酬预算执行情况的过程控制，人力资源部应于每月初将上月市商业银行商行实际薪酬发放情况汇总上报行长。
第三章薪酬体系
第九条企业员工分成3个职系，分别为管理职系、营销职系和专业技术职系。
针对这3个职系，薪酬体系分别采取三种不同类别：
与企业年度经营业绩相关的年薪制；与年度绩效、季度绩效相关的岗位绩效工资制；与销售业绩相关的提成工资制.
第十条享受年薪制的员工，其工作特征是以年度为周期对经营工作业绩进行评估并发放相应的薪酬,对象为行长和副行长。
第十一条实行岗位绩效工资制的员工是企业内从事例行管理和支持工作的员工，包括管理职系（除行长、副行长以外）和专业技术职系的员工.
第十二条实行提成工资制的员工是负责营销工作的客户经理和综合柜员。
第十三条特聘人员的薪酬参见第九章工资特区的有关规定。
第四章薪酬结构
第十四条市商业银行商行员工收入总体上包括以下几个组成部分，并根据不同岗位作业方式、工作特点、技术含量高低等进行不同的组合。
（一）岗位浮动工资,从岗位价值和员工的技能因素方面体现了员工的贡献，由岗位性质和工作内容上的差异确定，是与考核结果挂钩的的浮动工资单元。
在工作分析与岗位评估的基础上，根据对岗位的责任、任职人员的能力素质、岗位特性和环境优劣等方面的评估结果，作为确定岗位浮动工资等级的依据,在职系内岗位分等、等内分级、一岗多薪的方式确定员工的岗位浮动工资等级，充分体现各岗位对本企业经营贡献的价值差异。
（二）业绩提成，专指营销职系的客户经理和综合柜员根据实际完成的业绩进行提取的酬劳，是营销职系人员主要的收入组成部分。
（三）奖金，是依据员工通过努力而取得的工作成果和业绩确定的工资单元,包括年度奖金、单项奖及其它形式.
（四）其它补贴，是市商业银行商行正式在册员工所能享受到一种福利待遇，包括一般福利补贴、保险、劳保、津贴等。
第十五条确定岗位浮动工资的原则
（一）以岗定薪,薪随岗变，实现薪酬与岗位价值挂钩；
（二）以岗位价值为主、技能因素为辅，岗位与技能相结合;
（三）针对不同的岗位设置晋级通道，鼓励不同专业人员专精所长。
第十六条岗位浮动工资的晋升通道
为给不同岗位员工提供合理的晋升空间，根据岗位性质将岗位划分为管理职系、营销职系和技术职系，员工可以通过三条不同的通道进行晋升。
1）管理职系：
涵盖中高层管理岗位、职能部门一般管理岗位,分为事务岗位、中层管理岗位和高层管理岗位;
2）营销职系：
包括不同等级的所有客户经理和综合柜员。
客户经理级别由高到低依次为资深客户经理、高级客户经理、客户经理、助理客户经理、见习客户经理，综合柜员级别由高到低依次为一级、二级、三级综合柜员。
客户经理等级序列
简称
对应行政职级
资深客户经理（一级）
资深一级
市行行长助理、副行长
资深客户经理（二级）
资深二级
市行行长助理、副行长
资深客户经理（三级）
资深三级
市行行长助理、副行长
高级客户经理（一级）
高一级
市行部门经理、支行行长
高级客户经理（二级）
高二级
市行部门副经理、支行副行长
高级客户经理（三级）
高三级
市行部门经理助理、支行行长助理
客户经理（一级）
中一级
一般岗位
客户经理（二级）
中二级
一般岗位
客户经理（三级）
中三级
一般岗位
3）技术职系：
涵盖主要从事产品研发、科技、财会等技术性较强的工作岗位，分为初级职称、中级职称、高级职称。
第十七条员工初始岗位浮动工资等级的确定
（一）岗位分等级分档。
依据岗位评价结果,在最低分117分和最高分1000分之间共划分出12个等级，每一级又划为5档.
（二）按照岗位特点和岗位价值得出的岗位评价分数，以及岗位所属职系将各个岗位对应到相应类别的等级档次上，形成《附件一：
岗位等级分布图》、《附件二：
岗位薪级工资标准表》。
（三）各岗位的岗位浮动工资初始等级确定原则：
不考虑职务因素，岗位相同，岗位浮动工资相同。
（四）岗位浮动工资的调整：
新的工资体系实施后实行整体调整与个体调整。
个体调整根据年度考核结果和员工的聘任职务等级来决定岗位浮动工资的具体等级，不再考虑外在的职务等级.具体参见第八章。
第十八条奖金
包括年度奖金、单项奖等形式.
（一）年度奖金与市商业银行商行年度经营情况、年度考核结果挂钩，是在市商业银行商行取得一定的整体经营效益基础上对员工的一种激励。
适用对象是全体员工,员工个人的年度奖金金额与个人年度考核结果直接相关。
（二）单项奖
单项奖包括营销单项奖、行长奖励基金设立的其他单项奖，奖励对象分别是营销系统和全行范围。
第十九条其它补贴
其它补贴=福利补贴+医疗保险＋失业保险+养老保险＋工伤保险＋商业保险＋带薪休假
（一）为吸引和留住优秀人才，增强市商业银行商行的凝聚力,市商业银行商行为员工提供优厚的福利待遇,包括劳保、午餐等方面的（津）补贴以及全行或部门在各个重大节日期间发放的过节费和其他实物形式的收入。
表1：
福利性补贴一览表
福利性补贴项
劳保津贴
（元/季度）
午餐补贴
（元/月）
补贴金额（元/月）
注:
具体标准及其变化以市商业银行商行相关政策规定为准
（二）医疗保险：
由企业与员工各承担一部分。
具体数额参见国家有关规定和市商业银行市相关政策。
（三）失业保险由企业与员工各承担一部分.具体数额参见国家有关规定和市商业银行商行相关政策.
（四）养老保险由企业与员工各承担一部分。
具体数额参见国家有关规定和市商业银行商行相关政策。
（五）工伤保险：
由企业承担。
具体数额参见国家有关规定.
（六）带薪休假：
在企业工作一定年限的员工，可以享受相应的带薪年假。
为使员工能有充分的休息时间,提取年假每次应在1天或以上；年假提取时应提前7天申请方为有效；因部门认为工作需要而年内无休假时，在年终按劳动法规定的假日加班计算薪金，计算方法为：
月度岗位浮动工资/22。
5×（未休年假天数）;如属员工本人自动放弃者，企业不作任何补偿.
第二十条考核对于薪酬的影响
考核与薪酬直接相关。
季度考核结果直接影响下一个季度的岗位浮动工资；年度考核影响员工的年度奖金分配和岗位浮动工资等级的晋级或者降级。
考核结果表现为个人的季度考核系数和年度考核系数以及部门的考核系数，考核结果与考核系数的对应关系如下：
（一）个人考核系数
表2个人评定等级与考核系数对应表
等级
A
A—
B+
B
B-
C
D
个人考核系数
1.2
1。
1
1。
05
1
0。
95
0.7
0.3
（二）部门考核系数
表3部门评定等级与考核系数对应表
等级
A
A-
B+
B
B—
C
D
部门考核系数
1.2
1.1
1.05
1
0。
95
0.8
0。
6
第五章年薪制
第二十一条年薪制的目的
为了提高企业的经营管理水平,完善对企业高层管理人员的激励和约束机制，充分调动这些员工的积极性与主动性，企业对部分员工实行年薪制。
第二十二条年薪制的适用范围
目前年薪制适用行长、副行长。
根据企业具体情况再扩大实行年薪制的范围。
第二十三条年薪制的收入结构
收入整体构成=基本年薪+风险年薪
第二十四条年薪总额确定
年薪总额每年由董事长提出初步方案，由董事会下设的人事薪酬委员会研究后确定，年底根据业绩完成情况，按考核结果发放.
第二十五条年薪制收入的支付
总收入中，基本年薪部分按月发放。
风险年薪在年底根据考核指标完成情况计算，于下年初考核发放。
第二十六条详细内容
具体内容参见《市商业银行市商业银行高层管理人员考核激励管理办法》。
第六章岗位绩效工资制
第二十七条岗位绩效工资制的适用范围
岗位绩效工资制适用于除实行年薪制和提成工资制以外的其他职能部门员工，包括市行总部和各支行（除客户经理和综合柜员以外）。
第二十八条工资结构
收入整体构成=岗位浮动工资+年度奖金+其它补贴
实发岗位浮动工资与员工每季度的工作努力程度、工作结果相关，反映了员工在当前岗位水平上的绩效产出。
绩效工资按上季度考核得分进行计算，每季度各月岗位浮动工资与上季度考核系数挂钩。
具体计算办法如下：
市行总部、各支行各部室负责人
当月实发岗位浮动工资=岗位浮动工资×（上季度个人季度考核得分/100）
其他实行岗位绩效工资制员工：
岗位浮动工资×（上季度个人季度考核系数×70%＋上季度部门季度考核系数×30%）
其中，季度考核系数定义详见表2和表3。
每年第一季度考核得分按照0。
8进行计算，在第四季度考核得分计算出以后在年终奖内多退少补。
第二十九条年度奖金
年度奖金=个人年度岗位浮动工资总额×责任系数×企业效益系数×（部门年度考核系数×30%＋个人年度考核系数×70％）
其中：
责任系数:
体现员工的责任风险，具体分布见表4：
表4责任系数一览表
职位
支行行长（营业部总经理、重点客户部经理、资产保全部经理）
市行职能部室主任（业务单位副职）
支行部室主任（市行职能部室副职）
市行部室员工
支行部室员工
责任系数
1。
2
1．0
0．8
0．7
0．6
企业效益系数：
依据企业年度完成各项经营指标（年初制定）的实际情况进行核定，参照行长的年度考核系数制定。
第七章提成工资制
第三十条适用范围
提成工资制适用于不同等级的所有客户经理和综合柜员.
第三十一条收入结构
年度收入整体构成=岗位浮动工资+业绩提成＋营销单项奖+其它补贴
月度收入构成=岗位浮动工资+提成工资+其它补贴
岗位浮动工资根据客户经理的级别确定。
提成工资实质上可作为业绩提成的提前预支，以避免销售人员月度收入过低，减少销售人员的流动性。
提成工资将从业绩提成中扣除.
第三十二条提成工资
月度实得提成工资=前三个月的平均业绩提成×0。
5
第三十三条客户经理业绩提成
（一）提成比例
业绩提成是根据营销人员年度销售目标完成情况采取超额累进方式计算提成，提成比例见下表:
表5年度业绩提成比例
业绩目标完成率
60%以下
[60％,100%﴿
［100%,150%﴿
[150%，200%﴿
200%以上
提成比例
0
a1%
%
%
％
提成比例
0
b1％
％
%
％
其中:
销售目标完成率=当期实现销售额（以实际发货值计算）/当期销售目标
（二）提成结算
1、结算时间：
业绩提成结算时间为每年年终。
2、结算方法:
根据销售人员年度销售目标完成情况采取超额累进方式计算提成（分段提成比例见表5），年末提成结算计算方法如下：
年终提成结算金额＝货款回笼率×（∑年实现销售有效值×分段提成比例）×难易系数＋市场费用节约提成（－市场费用超支）－年度实发岗位浮动工资总额
其中：
销售有效值＝产品销售收入－直接材料计划采购价－制造费用－代理销售费用－个人市场费用
难易系数：
在企业销售政策中根据各区域的实际情况另行规定。
代理销售费用:
按所销售企业产品总额的10％以内扣除.
3、销售货款是否在合同规定期限内回笼将影响业绩提成的实际提取。
对于超出合同规定期限回笼的款项，将按超期回款金额和超过合同规定时间的长短进行业绩提成的扣减。
对超过合同收款期二年的不再兑现其提成业绩。
第三十四条客户经理业绩提成
（一）提成比例
业绩提成是根据营销人员年度销售目标完成情况采取超额累进方式计算提成，提成比例见下表：
表5年度业绩提成比例
业绩目标完成率
60％以下
［60%，100％﴿
[100％，150%﴿
[150%，200%﴿
200％以上
提成比例
0
a1％
%
％
%
提成比例
0
b1%
%
%
％
其中：
销售目标完成率=当期实现销售额（以实际发货值计算）/当期销售目标
（二）提成结算
1、结算时间：
业绩提成结算时间为每年年终。
2、结算方法：
根据销售人员年度销售目标完成情况采取超额累进方式计算提成（分段提成比例见表5）,年末提成结算计算方法如下：
年终提成结算金额＝货款回笼率×（∑年实现销售有效值×分段提成比例）×难易系数＋市场费用节约提成（－市场费用超支）－年度实发岗位浮动工资总额
其中：
销售有效值＝产品销售收入－直接材料计划采购价－制造费用－代理销售费用－个人市场费用
难易系数：
在企业销售政策中根据各区域的实际情况另行规定。
代理销售费用:
按所销售企业产品总额的10％以内扣除。
3、销售货款是否在合同规定期限内回笼将影响业绩提成的实际提取。
对于超出合同规定期限回笼的款项,将按超期回款金额和超过合同规定时间的长短进行业绩提成的扣减。
对超过合同收款期二年的不再兑现其提成业绩。
第三十五条营销单项奖
为鼓励在年度营销工作中取得突出成绩的团队和个人,特设立以下营销单项奖：
（一）新客户开发奖
为鼓励新客户的开发，对同时达到以下条件的区域，企业将奖励区域经理1万元:
1、完成区域年度销售目标，且货款回笼率在70％以上（货款回笼期限延长半年计算）；
2、新客户的销售额达到或超过区域销售额的30%。
销售大区内出现一个新客户开发奖，奖励大区总经理1万元；出现两个或以上新客户开发奖，奖励大区总经理1.5万元。
（二）最佳效益奖
在完成年度销售目标的前提下，企业将对效益突出的区域经理给予奖励，奖励标准如下：
1、在各大区范围内,根据难度系数调整后的区域销售有效值排名第一的，奖励区域经理1万元；
2、在全企业范围内，根据难度系数调整后的区域销售有效值排名前三位的区域经理，分别给予1。
2万元、1万元、0。
8万元奖励，同时分别给予其所在销售大区的大区总经理1万元奖励。
（三）市场占有率优胜奖
为鼓励各区域提高市场占有率，对同时达到以下条件的区域，企业将奖励区域经理1万元:
1、完成年度销售目标；
2、与竞争对手同类产品相比，本企业产品在所属省份市场占有率第一。
销售大区内出现一个市场占有率优胜奖，奖励大区总经理5000元；出现两个市场占有率优胜奖,奖励大区总经理1万元；出现三个或以上市场占有率优胜奖，奖励大区总经理2万元。
第三十六条由于营销人员无法抗拒的原因，所导致的营销任务指标不能按计划完成，经行长办公会研究后进行调整。
第八章工资调整
第三十七条工资调整原则是整体调整与个别调整结合,调整周期与调整幅度根据全行效益与实际发展情况决定。
第三十八条岗位浮动工资整体调整形式是调整所有岗位的岗位浮动工资，调整周期与调整幅度根据市商业银行商行效益与市商业银行商行发展情况决定。
岗位浮动工资等级调整过程中，若目前等级已经达到相应岗位系列的最高等次,则岗位浮动工资等级不再变动。
第三十九条个别调整根据员工个人年底考核结果和岗位变动决定。
（一）考核调整.年度考核为A的员工,岗位浮动工资等级在本系列内晋升两档；年度考核为A—的员工，岗位浮动工资等级在本系列内晋升一档；年度考核为C的员工,岗位浮动工资等级下调一档。
年度考核为D或连续两年考核为C的员工，内部待岗、转岗培训或解除劳动合同.
（二）岗位变动调整。
若员工聘任岗位发生变动,则员工工资等级应调整为相应岗位系列的工资等级。
调整后的岗位等级高于原岗位，则新岗位浮动工资所在档次的工资水平应不低于原有工资水平。
调整后的岗位等级低于原岗位，则新岗位浮动工资所在档次的工资水平应不高于原岗位浮动工资水平.
一人兼多岗的员工,其岗位浮动工资按就高不就低的原则执行.
第九章工资特区
第四十条工资特区发放范围
针对不适合年薪制、岗位绩效工资制、提成工资制的特殊人才.其中包括：
有较大贡献者、稀缺人才、顾问、特聘人才等。
其目的是为激励和吸引优秀人才，使企业与外部人才市场接轨，提高企业对关键人才的吸引力，增强企业在人才市场上的竞争力.
第四十一条设立工资特区的原则
（一）谈判原则:
特区工资以市场价格为基础，由双方谈判确定；
（二）保密原则:
为保障特区员工的顺利工作，对工资特区的人员及其工资严格保密，员工之间禁止相互打探；
（三）限额原则：
特区人员数目实行动态管理,依据企业经济效益水平及发展情况限制总数,宁缺毋滥。
第四十二条工资特区人才的选拔
特区人才的选拔以外部招聘为主.其条件为名优院校毕业生、企业人力资源规划中急需或者必需的人才、行业内人才市场竞争激烈的稀缺人才.
第四十三条工资特区人才的淘汰
针对工资特区内的人才,年底根据合同进行年度考核。
有以下情况者自动退出人才特区：
（一）考核总分低于预定标准；
（二）人才供求关系变化,不再是市场稀缺人才。
第四十四条工资特区工资总额由行长决定。
第十章其它奖项
第四十五条设立行长奖励基金,奖励企业绩效表现优异的员工。
具体数额由董事会确定。
奖励的目的在于对员工的优秀表现予以正强化，以激励员工自觉地关心企业的发展,维护市商业银行商行的品牌和形象。
第四十六条创新奖
员工在工作方法、工作思路或开拓业务等方面有较大的突破和创新，对改善工作和提高工作效率或管理水平有突出贡献，由部门申报经行长办公会评审后给予一次性奖励并计入考核档案。
奖励金额在1000～5000元。
第四十七条优秀建议奖
对企业的发展或管理问题提出了很好的建议被采纳或十分关心企业发展经常提出建议的员工，经行长办公会评审后给予一次性奖励并计入考核档案。
奖励金额在500～2000元。
第四十八条伯乐奖
为企业推荐企业急需人才经聘用后证明能够为企业带来预期的价值和贡献的员工或对下属积极培养并使其迅速成长为企业优秀人才的上级，由部门申报经企业评审给予一次性奖励并计入考核档案。
奖励金额在500~5000元。
推荐人才的奖励范围限于各部门一般员工,中高层管理人员不在推荐人才奖励之列。
第四十九条全勤奖
对每年度内坚持全勤的员工给予一次性奖励并计入考核档案.奖励金额为800元。
第五十条其他特殊奖
除上面几种形式之外，其他方面为企业经营活动做出特殊贡献、付出超额劳动，均给予奖励。
例如:
工作模范、见义勇为、助人为乐等。
奖励金额在100~2000元。
第十一章附则
第五十一条试用期工资标准
（一）试用期间专科以下（含专科）毕业生按照同岗位最低岗位浮动工资等级70%发放，本科毕业生按照同岗位最低岗位浮动工资等级的70％发放，研究生按照同岗位最低岗位浮动工资等级的70%发放。
（二）试用期满后到按照所处岗位的岗位浮动工资等级发放。
第五十二条病事假期间工资发放标准
经主管领导批准请病假者，根据请假天数在工资中进行相应的扣除。
每月按照22.5个标准工作日计算,计算基数为误餐补贴与岗位浮动工资。
病事假工资扣除（3天以内）=请假天数×（午餐补助+岗位浮动工资）/22.5
病事假工资扣除（4天至1个月）=（午餐补助+岗位浮动工资）×当月实际工作日天数
经主管领导批准请事假者,根据请假天数在工资中进行相应的扣除。
每月按照22。
5个标准工作日计算，计算基数为误餐补贴与岗位浮动工资。
病事假工资扣除=请假天数×（午餐补助+岗位浮动工资）/22.5
第五十三条部门副职代理正职工作的情况,其岗位浮动工资按正职岗位的等级下调一级处理。
第五十四条待岗员工工资发放参见市商业银行商行相关管理规定。
第五十五条对于市商业银行商行外派培训的员工，每月发放其岗位浮动工资。
岗位浮动工资考核系数根据外派时间长短决定。
（一）一个月以内，考核系数按照1计算；
（二）三个月以内,考核系数按照0.9计算；
（三）三个月到六个月，考核系数按照0.8计算；
（四）六个月到一年，考核系数按照0.7计算；
（五）一年以上的，考核系数按照0。
5计算。
第五十六条工资计算期间从每月的1日起至次月1日止并于下月15日发放工资,工资发放日当天若适逢休息日，则顺延至休息日后第一个工作日发放.
第五十七条下列规定的扣除额,须从工资中直接扣除：
（一）个人收入调节税
（二）缺勤扣除额
（三）社保基金个人负担部分
（四）其它法令规定的事项
第五十八条本方案由人力资源部负责制定、修改、解释.
第五十九条本办法自 起执行，原规定和管理办法同时废止。
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