我国中小学校长培训问题及对策研究论文.docx
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我国中小学校长培训问题及对策研究论文
摘要
随着我国教育事业的不断深入发展，学校改进已经成为了当前教育研究与实践的热点问题。
这也使得作为学校灵魂的校长，成为了重要的人力资源。
同时，在作为教育基础的中小学校里，校长的作用就尤为突出。
而其中，培训是提高校长专业能力和业务水平、开发校长人力资源的主要途径之一。
因此，中小学校长的培训问题就成为了决定整个学校发展及教育质量的关键因素。
本文将围绕我国中小学校长人力资源管理中的培训问题展开深入研究，并结合国内外实践经验提出完善对策。
关键词：
中小学校长，校长人力资源，校长培训
Abstract
WiththedeepeningdevelopmentofChineseeducation,theschoolimprovementhasbecomeahotissueineducationnowadays.Asthesouloftheschool,theprincipalhasbecomeanimportanthumanresource.Meanwhile,theroleofprincipalsisveryimportantinprimaryandmiddleschools.Becausetheeducationofprimaryandmiddleschoolsisthebasisofthewholeeducationsystem.Amongthem,trainingisoneofthemainwaysofenhancingtheprofessionalcapabilitiesanddevelopinghumanresourcesofprincipals.Therefore,thetrainingofprincipalsfromprimaryandmiddleschoolshavebecomeakeyfactorsofthequalityoftheschooleducation.Thispaperwillfocusonhumanresourcesmanagementofprimaryandsecondaryschoolprincipalsinthetrainingandfinallyproposethecorrespondingsolutionsbasedonboththedomesticandinternationalpracticalexperience.
Keywords:
principal,principalresource,principaltraining
目录
1前言1
1.1研究背景1
1.2研究意义1
1.3概念界定2
2我国中小学校长培训的历史演变及现状4
2.1我国中小学校长培训制度的发展过程4
2.2我国中小学校长培训机构的演变4
2.3我国中小学校长培训的现状5
3我国中小学校长培训中存在的问题7
3.1我国中小学校长培训制度中存在的问题7
3.2我国中小学校长培训机构中存在的问题8
3.3我国中小学校长培训模式中存在的问题9
4国内外中小学校长培训的经验借鉴及对我国的启示10
4.1加拿大中小学校长培训经验及对我国的启示10
4.2美国中小学校长培训经验及对我国的启示11
4.3英国中小学校长培训经验及对我国的启示11
5我国中小学校长培训的完善13
5.1我国中小学校长培训制度的完善13
5.2我国中小学校长培训机构的完善14
5.3我国中小学校长培训模式的完善15
5.4中小学校长培训的发展趋势16
6参考文献19
7致谢20
1前言
1.1研究背景
俗话说：
“教育，是民族振兴的基石。
”而中小学教育，更是基石中的基石。
源头教育质量的好坏直接影响着整个教育事业的发展，甚至祖国的未来。
具有良好教育质量的学校才能培养出“好”的学生，而只有合理的、适应时代需求的学校管理才能推动学校发展，创造高水平的教育质量。
这其中，学校管理的核心就是校长。
甚至有人提出，一个好校长就是一所好学校，有什么样的校长就有什么样的学校。
因此，对中小学校长的人力资源管理问题正在日益引起人们的关注。
原中国教育部部长周济在07年11月的“全国加强中小学管理工作电视电话会议”上曾说：
“学校校长是学校安全管理工作第一责任人。
今后将进一步加强校长的管理，切实做好校长选拔、任用、培训等工作，因失职、渎职造成安全事故的要严肃进行处理。
”
由此可见，中小学校长的管理问题已成为教育问题至关重要的影响因素。
而校长本身的角色，也逐渐由首席教师向管理者、领导者，最终到教育家转变。
厦门市更是在09年推出了中小学校长竞聘上岗的政策。
同时，还规定了校长也要承担相应的教学任务。
这无疑给校长培训提出了更高的要求，也使得校长成为了一种职业，甚至是一种专业。
因此，中小学校长培训在校长专业化发展中所起的作用也越来越重要。
1.2研究意义
近年来，我国中小学教育发展开始从数量扩张向质量提升转变。
教育行政部门和学校管理者日益关注如何提高学校办学质量，对学校改进开始形成实际需求，并开展了大量相关的实践研究。
但是，如果对当前国内中小学中作为学校灵魂人物的校长缺乏研究，就必然导致学校改进过程中的道路相对崎岖。
特别是当校长已成为一种人力资源时，对于校长人力资源管理问题的研究就更加应该得到重视与加强。
尤其是校长自身的专业化发展，更是决定中小学未来发展的重要影响因素。
而中小学校长的培训问题在中小学校长人力资源管理及校长自身专业化发展中的地位就显得更加举足轻重了。
通过对中小学校长人力资源管理问题中校长培训制度的研究，不仅可以在总结历史发展过程的基础上发现当前制度中存在的问题。
更可以对中小学校长的专业化发展提出良好的建议，以便更好的促进其在学校改进中发挥的重要作用，从而使学校教育质量得到有效的提高，最终达到为祖国培养更多更优秀人才的伟大目标。
1.3概念界定
1.3.1中小学校长人力资源管理
基础教育关系到国家的兴衰，要搞好基础教育工作，必须有一支高素质的教师队伍，而这支队伍的领导者——中小学校长，就显得格外重要。
但是目前，对中小学校长的人力资源管理问题却较少有人关注。
陶行知先生曾说过：
“做一个学校的校长，谈何容易，说的小些，他关系到千百人的学业；说的大些，他关系到国家与学术之兴衰。
”同时，各国教育发展的历史实践亦表明：
学校教育的最高管理者——校长，对于教育的振兴和发展具有至关重要的作用。
联合国教科文组织在《教育——财富蕴藏其中》一书中指出：
“研究和经验性的观察表明，决定学校效率的主要因素之一就是学校校长。
”由此可以看出，校长对整个学校甚至整个国家的教育发展都起着重要的作用。
校长的办学思想、教育行为、管理行为、管理风格等都对学校工作产生着重要的影响。
然而，建立一个完善的高素质的校长队伍又是一项长期而复杂的工程。
从选拔、培训、激励，再到监督、考核等等校长人力资源管理问题无一不需要不断完善、不断改进。
这就要求必须不断对校长人力资源管理问题进行深入研究，以不断完善校长人力资源管理相关的选拔、任用、培训等等问题。
现如今，校长作为为一种人力资源，称为校长人力资源。
校长人力资源是教育人力资源的一个重要组成部分，所谓教育人力资源是指教育系统内从事教育劳动各类人员总体所具有的潜在劳动能力（或工作能力）的总和。
而校长人力资源就是在教育人力资源总体中，在学校中具有管理决策权的具有履行学校管理能力和职责的专业人员的总称。
[1]
但是，由于校长人力资源不同于其他人力资源，所以在管理中需要兼顾校长人力资源的特殊性。
特别是在中小学教育中，校长的主导性、创造性和主观能动性对学校发展都有较大影响。
因此，中小学校长的人力资源管理问题是目前我国中小学教育改革和发展的重要影响因素之一。
在我国目前的教育体系中，中小学校长的角色、素质以及管理制度还相对来说有待完善。
制度的不断改进是我国中小学校长人力资源管理中最急待解决的问题。
其中，培训问题尤其突出。
制度的不完善导致在校长培训中不能合理有效的得到最适合自己的培训。
而校长自身素质修养及管理水平如果无法承担起学校改进及学校发展的重任，则无法称之为一个合格的校长。
而在教育体系的初级阶段，中小学校长的素质及管理水平差距更是决定了中小学教育质量的好坏。
中小学校长培训制度的不完善使得校长的专业化水平得不到良好的提升，从而阻碍了学校的发展。
1.3.2中小学校长培训
中小学校长人力资源管理是一个具有校长特殊性的人力资源管理过程。
它包括：
选拔、任用、培训、激励、监督、考核等内容。
其中，培训作为提升校长专业化水平最有效的方式，决定了中小学校长在学校中所产生的作用。
在教育面临的许多挑战与选择的今天，中小学校长的培训问题就是一个至关重要的教育命题。
前苏联教育学博士T·沙莫娃认为:
“依靠校长的经验和直觉在今天已不足以解决问题了，要强化管理的过程，需要把学校管理转向科学的水平，而这就要求对学校领导者进行专门的培训。
”
培训是开发人力资源的主要手段，它对提高人的工作能力，改善工作绩效有十分重要的作用。
校长培训作为一种人力资源开发活动，是现代终身教育、继续教育体系的一个组成部分，其本质是获取高素质的人力资源，是由有关组织提供的有目的、有计划的学习、训练和教育活动，是旨在改进学校管理者的知识、技能，改变工作态度行为，从而开发他们的潜能，以提高管理工作质量和效能的活动。
同时，培训更可以改变校长的工作态度，更新工作技能，改善知识结构，激发创造力和潜能，从而使校长个体素质得到发展，使整个学校更加适应教育发展的变化。
因此，通过培训手段提高中小学校长的素质和能力，为基础教育适应国际竞争服务已成为世界各国教育界的共识。
培训效果的好坏，不仅与培训制度的完善程度有关，同时，培训机构也对其具有很大的影响。
在培训系统中，培训机构是系统运行的组织基础作为培养教育管理人才的基础，教育培训机构是否健全，制度是否完善，运行是否顺畅决定着整个教育人才培养机制能否更好地发挥作用。
培训者在培训过程中扮演着多种角色，他不仅是一名组织者、引领者、学习者和研究者，引领者也是培训者的关键角色它决定着培训的最终水平和效果。
[2]在培训过程中，中小学校长任职资格培训是整个校长培训体系中的基础性培训。
搞好任职资格培训，对整个校长队伍的建设具有关键的先决性作用。
另外，培训氛围和培训内容的设计对培训效果也有着不同的影响。
良好的氛围可以使受训校长处于一种轻松愉快的情境之中，使他们积极主动地参与到培训活动之中，身心得到和谐发展。
而合理设计的培训内容可以使培训更加高效。
培训不仅要注重培训方案的设计、培训资源的整合、培训组织形式和培训方法的选择，更要关注受训校长思维方式的变化。
也就是说，受训校长本身，也是决定培训效果的重要因素之一。
作为提升校长自身专业化程度的核心内容，培训在中小学人力资源管理过程中有着举足轻重的地位。
只有不断完善培训制度以及培训模式，才能使中小学校长人力资源管理问题得到更加有效的解决，使中小学校得到更好的发展。
2我国中小学校长培训的历史演变及现状
2.1我国中小学校长培训制度的发展过程
自1989年国家教委035号文件《关于加强全国中小学校长培训工作的意见》颁布以来，我国的中小学校长培训工作走过了从“八五”到“十一五”四个五年计划的发展历程。
根据校长职业的特点，经过四轮“百万校长培训工程”，我国的中小学校长培训工作在尝试和改革中不断向前发展。
早在1954年，中央人民政府就发布《关于改进和发展中学教育的指示》，规定对学校领导干部“有计划地采取分批轮训的办法，提高他们的政治与业务水平。
”而直到1989年我国第一个系统完整的中小学校长培训政策文本——《关于加强全国中小学校长培训工作的意见》。
它标志着校长培训开始正式从教师培训和教育行政干部培训中分化出来同时，百万中小学校长培训工程开始在全国范围内启动从此，我国的校长培训工作进入规范化和制度化的新阶段。
我国的中小学校长培训制度从1990年开始正式建立，到1999年底已经基本建设完成。
1990年国家教委发布了《关于开展中小学校长岗位培训的若干意见》和《全国中小学校长岗位培训指导性教学计划（试行）草案》，该《草案》提出了“中小学校长的岗位培训，是按照岗位规范的要求，在校长现有政治业务素质的基础上进行的。
”并确定了要建立持证上岗制度和五年轮训制度。
而后，在1991年，国家教委颁布《全国中小学校长任职条件和岗位要求》，对中小学校长任职的基本条件、主要职责、基本政治素养、岗位知识要求、岗位能力要求等都作出了具体规定，从而为中小学校长的培训工作提供了制度化保障。
但是，资格制度的建立并不是一朝一夕能够完成的。
在实际操作中，资格制度的不完善直接阻碍了培训工作的发展。
1995年，《国家教育委员会关于“九五”期间全国中小学校长培训指导意见》颁布，提出“九五”期间全国中小学校长将在岗位培训基础上进行提高培训。
由此可见，中小学校长培训制度建立之初，还仅仅停留在岗位培训的简单层面，没有建立形成一套完整的中小学校长培训管理体系。
而直到1999年，这套体系才算基本定义完成。
1999年12月，中华人民共和国教育部令（第8号）《中小学校长培训规定》系统而明确地规定了中小学校长培训的内容与形式、组织和管理以及培训责任，我国中小学校长培训制度至此已经基本建设完成。
2.2我国中小学校长培训机构的演变
在培训系统中，培训机构是系统运行的组织基础。
在几十年的发展历程中，我国校长培训机构建设经历了深刻的变化。
建立形成了一套拥有不同层级的承担不同的培训任务培训机构体系。
由国家级校长培训机构承担高级研究班、高级研修班、港澳校长培训、特殊学校校长培训、针对培训机构的培训者培训等任务。
由省级培训机构承担辖区内中小学校长高级研修、所有高中校长任职资格培训和提高培训，地市级培训机构承担初中校长任职资格培训和提高培训的任务，区县级培训机构承担小学校长任职资格培训和提高培训的多层次培训体系。
1955年教育行政学院在北京正式成立，从1955到1960年，教育行政学院共举办了四期培训班，每期一年，培训了高级中学、完全中学、师范学校、工农速成中学的正副校长和教导主任，教师进修学院正副院长、教务长，省、市、自治区教育行政机关的处、科长级干部和政治教师等共2051人。
1977年，教育部召开了师资培训工作座谈会，会后各省、自治区、直辖市人民政府建立了教育学院，作为本地区培训中学在职教师的基地，同时也作为教育行政干部培训的基地。
1980年，经国务院批准，在1960年由于历史原因停办的教育行政学院恢复办学，并更名为“中央教育行政学院”，并对教育干部的培训工作与教师培训工作同步展开对这一类学校的性质、地位、任务作了原则规定，强调这一类学校是师范教育体系的重要组成部分，将长期存在下去。
[3]到1981年，我国已有省、直辖市、自治区人民政府直接办的教育学院32所，省、自治区人民政府委托行署和盟领导的以及市、州举办的教育学院247所。
为适应当时形势和工作发展需要，国家教育委员会1986年在北京师范大学、华东师范大学、东北师范大学、陕西师范大学、华中师范大学、西南师范大学设立所在大区的教育管理干部培训中心。
将北京师范大学等六所高校干部进修班统一改建为国家教委在六大区（华北、华东、东北、西北、中南、西南）的教育管理干部培训中心。
这标志着我国教育管理干部培训基地建设进入到一个新阶段。
1989年国家教委批准建立“国家教委中学校长培训中心”，设在华东师范大学，以国家教委华东教育管理干部培训中心为基础组建。
2000年，“教育部小学校长培训中心”成立，设在北京师范大学，以国家教委华北教育管理干部培训中心为基础组建。
2.3我国中小学校长培训的现状
经历了半个多世纪的探索历程，在进入21世纪的今天，中小学校长的培训制度仍在不断完善过程中。
随着全国教育干部“十五”、“十一五”规划的相继出台，中小学校长的培训规格得到了较大提升。
而中小学校长资格制度的建立于完善，更是为中小学校长的培训奠定了良好的基础。
也为教育培训机构的完善与提高提供的理论依据。
而在培训机构上，教育部中学校长培训中心和教育部小学校长培训中心既是全国示范性的中小学校长培训中心，也是全国中小学校长培训的研究中心和信息中心。
至此，我国中小学校长培训的四级网络即国家级校长培训中心、省级教育学院、地（市）级教育学院、区（县）级教师进修学校已经建成。
不同层级培训机构在培养和培训校长的任务中各司其责，培训任务也有较大区别。
但是，目前我国中小学校长培训还主要采用集中式培训、易校蹲点观摩培训、网络远程培训三类方式。
随着各类培训的开展，培训中存在的问题也变得越来越突出。
主要表现在：
培训内容针对性不强，普遍存在着重理论轻实践、重讲授轻研讨、重考察轻反思等等，忽视了对校长个体和任职学校的个案分析，远离学校存在的具体问题，针对性不强，而且培训模式又单一。
另外，为了追求培训的规模和效益，中小学校长培训大多采取传统的班级授课制，接受培训的校长必须在规定的时问和地点接受培训，使得培训的费用成本偏高，灵活性不够，并培训缺乏有效评价机制。
大部分培训评价采用作业、论文、考试等一次性考核评价。
重形式的成分较多，直接影响受训者的学习态度，很难达到学以致用的目的。
从培训环节上来看，我国中小学校长培训主要分为职前培训和在职培训两部分。
职前培训帮助校长更好地完成从教师或中层管理人员到校长的角色转变，在校长专业发展过程中具有重要的促进作用。
但是，由于我国现今的校长任职资格证书普及率低，只有被任命或拟任为校长的教师才有机会取得，这种封闭性在一定程度上失去了资格证书的本来意义。
如果实行开放实行资格证书培训，让所有有志成为校长者，符合一定条件，都可以通过进修校长培训课程，并经考试合格后，都能被授予资格证书，就可以为我国中小学校长队伍的整体素质得到有效的提升。
因此，开放式校长任职资格培训的不完善就成为了我国中小学校长培训的又一大瓶颈。
而在职培训是促进校长专业发展并贯穿整个校长专业发展的最重要的外部因素。
现阶段，我国中小学校长在职培训分为提高培训和骨干校长高级研修两种形式。
提高培训是面向在职校长进行的以学习新知识、掌握新技能、提高管理能力、研究和交流办学经验为主要内容的培训。
骨干校长高级研修是对富有办学经验并具有一定理论修养和研究能力的校长进行的旨在培养学校教育教学和管理专家的培训。
在职培训是提高中小学校长专业素质的重要途径，参加培训是校长在自我专业发展意识指导下主动促进自身专业发展的有效方式。
另外，针对我国中小学校长学历偏低的问题，提高中小学校长学历层次是对中小学校长进行在职培训的目的之一。
因此，由教师进修学校承担其培训任务不能满足提高学历层次的要求，改善或提高中小学校长的培训机构，充分考虑地区差异，建设更为合理、有效的培训机构体系还需在一段时间内完成。
3我国中小学校长培训中存在的问题
尽管我国在不断的摸索之中已经形成了一套有中国特色的校长培训网络和较为先进的培训制度框架，成绩卓著，但培训机构建设和制度建设依然有待进一步完善。
教育的长期性和中小学校长的成长规律，决定了校长培训是一项与时俱进、持续发展的不间断工作。
为了不断完善我国中小学校长的培训工作，就必须要不断分析现今制度中存在的问题，不断加以改正，才能更好的提高培训质量，完善培训体系。
中小学校长培训工作的主要影响因素有：
内容、形式和组织。
简而言之，就是就是中小学校长培训的课程、模式以及制度。
3.1我国中小学校长培训制度中存在的问题
从制度的角度出发。
一个完善的制度是中小学校长培训工作的基础。
而根据目前我国教育事业的发展情况，还没有一个成熟的培训制度对中小学校长的培训工作进行一个制度化的规范。
这使得无论是中小学校长培训的内容、模式，还是校长自身的参与程度，都得不到良好的提升。
这是因为制度的不完善也就意味着中小学校长的培训工作没有一个合理、行之有效的培训标准。
要想提高培训质量，必须要实施培训之前设定合理的培训标准，也就是培训目标。
有效的培训是基于培训目标的，这些培训目标是培训者与学习者之间共同努力的基础。
培训目标需要和教育以及学校目标相一致，以促进教育及学校目标的实现，这也是开展校长培训的根本目的。
然而中小学校长培训还必须和校长个人目标结合起来，使其能够通过培训尽可能达到个人目标，只有培训目标和校长个人目标统一，才可能获得校长的最大参与程度。
因为培训是也是校长自主的学习过程，所以培训必须适合并依靠校长自己。
校长是培训的直接客户，如果培训不能适合他们的实际需要，就不能达成改进学校的目标。
并且，由于地方经济发展水平的差异、校长队伍流动性大、工作与培训矛盾突出、学校资金紧张等诸多原因，造成校长对培训的内在需求冷淡，参与程度和自觉性不高。
更有不少人把参加培训视为完成上级下达的任务，因而出现走形式的现象。
这都是缺乏有力政策支撑的突出表现。
至于如何设定这些目标或者标准，其合理性与有效性的考量是中小学校长培训制度建立中存在的重要问题。
另外，由于我国中小学校长还没有真正的资格制度，校长任命也还不是真正的聘任制，部分校长在任职前没有接受过系统的岗位培训，因此一些培训是将拟任校长与新入职校长混合在一起进行的。
另外，由于我国还没有专门的组织对校长的专业水平进行评价，培训机构也由于没有统一、合理的制度标准无法针对不同水平的校长开发不同的培训课程，导致新入职校长和任职不同年限的校长在一起研修情形的出现，影响了教学进度和教学结果。
我国中小学校长资格制度的不完善，使得无法真正实施校长聘任制，更不能有效通过校长专业评估组织依据合理的制度标准对校长的专业水平进行有效评估，并根据不同水平的校长需要进行的不同的培训来开发教材、实施培训。
3.2我国中小学校长培训机构中存在的问题
对于培训机构而言，其决定了培训的效果好坏。
无论是培训的内容和培训的方法，都将通过培训机构来展现。
而在我国，中小学校长培训机构的建立过程也是充满坎坷。
由于基层教育资源贫乏，教育经费短缺，区县级教师进修学校建设不断遭遇困境。
县级校长培训机构的数量更是在不断下降。
严重影响了基层中小学校长培训工作的开展。
而从20世纪90年代中期开始，受国家高等学校合并政策的影响，省级和地市级培训机构又受到了冲击。
实施中小学校长培训的机构由于数量的减少以及改制，使得中小学校长的培训规模和质量都得不得良好的保障。
培训规模减小只是问题的一个方面，培训质量问题更值得担忧。
独立设置的教育学院并入普通高校后，属于成人教育性质的中小学校长培训便不受重视。
由于这些机构原先缺乏培训经验，加上有些机构只是把校长培训作为创收的工具，不仅培训质量下降，同时还带来了培训市场的混乱。
另外，社会性培训机构也纷纷介入校长培训，许多民营培训机构只追求盈利，不择手段抢夺培训生源，给培训市场造成了严重混乱，使得公立培训机构处境尴尬。
这时，政府的有效管理与规范就显得尤为重要。
另外，当前，许多培训部门在一定程度上缺少现代培训意识，培训的内在动力严重不足，缺乏长远的战略眼光。
如果中小学校长的培训不进行根本性变革就无法解决我国现今中小学校长培训的长期发展问题。
如今，中小学校长培训工作以人数的多少来作为衡量标准，培训工作只是为了拿到“上岗证”，它的最终目标却不是从根本上使其树立校长专业化发展理念，通过校长的专业化培训，增强校长的专业化意识，构建校长专业知识结构，提高校长的专业品质与能力才是培训部门努力的方向。
而在校长培训工作的同时，培训部门更是缺乏有力的组织保障和宽松的发展空间。
在培训过程中，中小学校长的不能仅仅停留在理论层面，更要加强培训的针对性，以满足不同地域、不同层次的中小学管理。
对于培训内容来说，培训教材只能是一个范例，不能完全适应几个层次的不同要
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