中华人民共和国劳动合同法教案.docx

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中华人民共和国劳动合同法教案

《中华人民共和国劳动合同法》

专题讲座

（二）

主讲：

李胜前

一、教学目的：

了解劳动法，维护自己的合法权利。

二、课时：

4课时

三、教学方法：

精讲、讨论等综合

（接上一讲）

《劳动合同法》规定了劳动者有权签订无固定期限劳动合同的条件，劳动者达到签订无固定期限劳动合同的条件之一的，劳动者有权订立、续订或者终止。

用人单位必须按劳动者提出的意见订立、续订或终止劳动合同。

劳动者有权签订无固定期限劳动合同的情形：

劳动者在同一用人单位连续工作满十年或者自2008年1月1日起连续订立二次固定期限劳动合同。

5、明确了用人单位依法与劳动者解除或终止劳动合同应当支付经济补偿金的情形和标准。

法条依据：

《劳动合同法》第四十六条、第四十七条。

与《劳动法》相比较的变化：

1、《劳动合同法》增加了因用人单位未及时足额支付劳动报酬、未缴纳社会保险费、规章制度违法及劳动合同无效而劳动者提出解除劳动合同的，用人单位应当支付劳动者经济补偿金。

2、《劳动合同法》增加了劳动合同期满后用人单位不再与劳动者续订劳动合同，办理终止劳动合同手续的，用人单位应当支付劳动者经济补偿金。

3、修订了支付经济补偿金的标准：

（1）经济补偿金支付标准：

经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。

六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。

劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。

（2）月工资计算办法：

本法所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。

工资包括基本工资、奖金、津贴、补贴、加班工资等各种工资性收入。

（3）规定了经济补偿金年限计算办法：

《劳动合同法》第九十七条第三款规定经济补偿年限自2008年1月1日起计算。

（4）2008年1月1日之前按照当时有关规定，用人单位应当向劳动者支付经济补偿金的，按照当时有关规定执行。

详细规定用人单位不按《劳动合同法》签订、变更、解除、终止劳动合同的法律责任。

《劳动合同法》实施后，用人单位不与劳动者签订劳动合同，解雇劳动者以及违法解除或终止劳动合同的，必须支付双倍工资、经济补偿金或者赔偿金。

1、不与劳动者签订劳动合同或不签订无固定期限劳动合同应支付双倍工资。

《劳动合同法》第八十二条：

用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。

用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。

《劳动合同法》第十四条第三款：

用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。

2、用人单位违法解除或终止劳动合同的，应支付赔偿金，赔偿金是经济补偿金的二倍。

《劳动合同法》第八十七条：

用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。

《劳动合同法》第四十八条：

用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。

7、用人单位违反《劳动合同法》的成本增加。

1、明确禁止用人单位以任何名义要求劳动者提供担保或者向劳动者收取财物、扣押劳动者证件等行为，对违反此规定的用人单位将处每人500元以上2000元以下的罚款。

2、用人单位未按照国家规定支付劳动者最低工资、工资、加班费及经济补偿的，用人单位应按应付金额50%以上100%以下的标准向劳动者加付赔偿金。

3、未签订劳动合同，一年以内应付双倍工资。

应当签订无固定期限劳动合同而未签订的，自应当签订之日起支付双倍工资

4、违法约定试用期的，试用期已经履行的，超过法定试用期间的按劳动者工资标准向其支付赔偿金。

5、因用人单位拖欠克扣工资和加班费、未缴纳社会保险费、规章制度违法等原因，劳动者解除劳动合同的，用人单位必须向劳动者支付经济补偿金。

6、用人单位应当承担连带赔偿责任的情形：

（1）用人单位发包给个人承包经营的，承包人招用的劳动者发生工伤事故、承包人欠发工资、解除或终止劳动合同未付经济补偿金的等。

（2）用人单位招用与其他单位尚未解除或终止劳动合同的劳动者，给其他用人单位造成损失的。

（3）给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。

7、用人单位应当承担赔偿责任的情形：

（1）解除或终止劳动合同，未向劳动者出具书面证明的。

（2）因用人单位的原因，致使劳动合同无效的。

（3）不具备合法经营资格的用人单位，给劳动者造成损害的，由该单位或其出资人承担赔偿责任。

（4）其他违法情形（《劳动合同法》第八十八条）

8、明确了劳动者应当向用人单位支付赔偿金或违约金的情形。

1、违反培训协议，服务期未满离开用人单位的。

2、违反保守秘密协议，泄露商业秘密，给用人单位造成损失的。

3、违反竞业限制协议的。

4、劳动者未提前30日书面通知用人单位解除劳动合同的。

9、明确了劳务派遣和非全日制用工形式

劳务派遣单位与实际用工单位应当签订劳务派遣协议。

劳务派遣单位与劳动者签订劳动合同，合同期限须二年以上。

劳动者工资、社会保险由劳务派遣单位支付，加班费和绩效奖金等由用工单位支付。

非全日制用工是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过4小时，每周工作时间累计不超过24小时的用工形式。

双方可以订立口头协议。

工资结算支付周期最长不得超过15天。

终止用工时，用人单位不向劳动者支付经济补偿金。

八、当前实施《劳动合同法》用人单位应当做好的五项工作

1、用人单位向劳动者宣传《劳动合同法》，对相关管理人员进行培训。

2、加强劳动合同管理，确定专人负责，建立台帐，及时掌握动态变化。

用人单位应提高证据意识，对相关证据（如劳动者违纪事实、规章制度公告、劳动者向用人单位提交的书面材料等）进行妥善保存，确保处理劳动者程序合法、证据确凿、适用法律正确。

一旦发生劳动纠纷，用人单位可通过法律途径维护自身的合法权益。

3、加强劳动合同预防及调解处理机制建设，完善集体协商、集体谈判制度，订立集体合同。

4、按《劳动合同法》的要求，制定、修改、完善本企业劳动合同文本，并于2008年1月底之前与本单位所有职工签订劳动合同。

5、按《劳动合同法》的要求，依法制定、修改、完善本企业规章制度，并进行公示或告知劳动者。

九、理解和实施劳动合同法过程中的几个注意事项

1、不适用劳动合同法的类型主要有：

家庭或者个人与家政服务人员；个体工匠与帮工、学徒之间；农村承包经营户与受雇人之间；公务员与政府部门；在事业单位享有事业编制的人员与事业单位等。

2、用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系，而不是以劳动合同签订的时间为准。

3、在试用期中，除劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形外，用人单位不得解除劳动合同。

用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由。

4、为了防止用人单位滥用违约金条款，保护劳动者的自主择业权，《劳动合同法》规定，只有在约定了服务期和保守商业秘密的劳动合同中，用人单位可以约定由劳动者承担违约金。

反过讲，对于约定由用人单位承担的违约金，《劳动合同法》没有作出禁止性规定。

5、用人单位要求职工履行竞业限制协议的，必须事先与职工签订有竞业限制协议，如果事先没有竞业限制协议，用人单位就不能要求职工履行竞业限制的义务。

6、用人单位变更名称、法定代表人、主要负责人或者投资人等事项，不影响劳动合同的履行。

用人单位发生合并或者分立等情况，原劳动合同继续有效，劳动合同由承继其权利义务的用人单位继续履行。

7、用人单位在单方解除劳动合同有严格的限制，只有符合法定情形的（第39、40条），才能解除劳动合同。

8、协商变更劳动合同内容一般情况下必须协商一致（第35条）。

如调岗涉及劳动合同内容变更，用人单位在签订合同前应尽可能将职位设计得更为宽泛。

9、《劳动合同法》第39、40、41条与第42条优先适用问题。

当第39条（用人单位依据过失性解除劳动合同）出现的情形与第42条（用人单位不得解除劳动合同情形）出现的情形同时具备，优先适用第39条；当第40条（用人单位依据预告性解除劳动合同）或第41条（用人单位裁减人员情形）出现的情形与第42条（用人单位不能单方面解除劳动合同）出现的情形同时具备，优先适用第42条。

10、劳动合同终止后，用人单位有义务支付经济补偿金。

增加规定固定期限劳动合同期满终止也应当支付经济补偿金，可以消除用人单位减少解雇成本的动机，以经济手段引导用人单位与劳动者订立长期或者无固定期限劳动合同。

11、《劳动合同法》第85、87条的规定，涉及加付赔偿金的原因。

十、案例分析

1、双倍工资问题

小陆于2008年1月1日进某事业单位从事清洁工工作，单位没有与小陆签订劳动合同。

问：

（1）从何时起单位应当支付小陆二倍工资？

（2）如果到了2009年1月1日，单位想和小陆签订为期两年的劳动合同，是否符合法律规定？

（3）如果到了2009年1月1日，单位仍然不想和小陆签订劳动合同，那么单位与小陆之间是否已满足签订无固定期限劳动合同的条件，那么之后工资应当该如何支付？

答：

（1）从2008年2月1日起支付二倍工资。

（2）不符合，用人单位自用工之日起满１年不与小陆订立书面劳动合同，视为双方已订立无固定期限劳动合同，单位不能提出签订为期两年的劳动合同。

（3）单位自用工之日起满１年不与小陆订立书面劳动合同，视为双方已订立无固定期限劳动合同，单位仍然不想和小陆签订劳动合同，应当继续支付二倍工资。

2、无固定期限劳动合同订立问题

小王于2007年1月进学校从事保安工作，双方签订了为期二年的劳动合同，期限是2007年1月1日至2008年12月31日。

合同履行至2008年12月底，双方续签了一份为期一年的劳动合同，期限是2009年1月1日至2009年12月31日。

合同履行至2009年12月底，问：

（1）小王提出要求和学校签订无固定期限劳动合同，但学校不同意签订，那么学校是否有权拒绝？

（2）学校提出要求和小王签订无固定期限劳动合同，但小王不同意签订，那么小王是否有权拒绝？

（3）小王提出要求和学校签订一份为期二年的劳动合同，但学校不同意签订,那么学校是否有权拒绝？

（4）小王提出要求和学校签订一份为期二年的劳动合同，但学校要求签订为期五年的劳动合同，那么应当签订为期几年的劳动合同？

答：

（1）学校无权拒绝，应当与小王签订无固定期限劳动合同。

（2）小王有权拒绝，可以不与学校签订无固定期限劳动合同。

（3）学校无权拒绝，应当与小王签订为期二年的劳动合同。

（4）以小王为标准，签订为期二年的劳动合同

3、无固定期限劳动合同终止问题

朱某，女，1960年7月1日出生，1995年7月2日进某学校食堂做清洁工。

2000年7月，学校与朱某签订为期八年的劳动合同，并开始为朱某缴纳社会养老保险金。

2008年7月，双方签订无固定期限劳动合同。

按照国家规定，社会养老保险应当累计缴费满15年，参保人达到退休年龄后才可享受，其中女性职工年满50岁退休。

2010年7月1日，朱某年满50岁，学校想以朱某已达到法定退休年龄为由与其终止无固定期限劳动合同。

问：

（1）2010年7月1日，学校是否有权终止与朱某的无固定期限劳动合同？

（2）学校在什么时候可以终止与朱某的无固定期限劳动合同？

（3）如果2010年7月1日，学校终止了与朱某的劳动合同，朱某向劳动争议仲裁委员会提起仲裁，要求继续履行与学校的劳动合同，可否得到支持？

（4）如果2010年7月1日，学校终止了与朱某的劳动合同，朱某向劳动争议仲裁委员会提起申诉，要求学校支付赔偿金，朱某的该主张能否得到支持？

若得到支持，学校应当赔偿多少？

（经查明，2010年7月1日前12个月，朱某的月平均工资为1000元。

）

答：

（1）学校无权终止与朱某的无固定期限劳动合同。

因为无固定期限劳动合同，对于用人单位来说没有终期，只有当出现法律规定的终止情形或法律规定的可以解除劳动合同的情形时才能终止或解除。

而对于劳动者来说，则可以提前30日以书面形式通知用人单位解除劳动合同，不受限制。

依据《劳动合同法》第四十八条第二项的规定，劳动者开始依法享受基本养老保险待遇时，劳动合同终止。

本案中，朱某在2010年7月1日实际缴纳养老保险年限只有10年，未达到最低15年的缴费年限，故不能享受基本养老保险待遇，不符合《劳动合同法》第四十八条第二项的法定终止条件，所以学校无权终止与朱某的无固定期限劳动合同。

（2）2015年7月1日。

朱某于2015年7月1日缴纳养老保险已达15年的最低缴费年限，而且当时朱某已经超过法定退休年龄，可以开始依法享受基本养老保险待遇。

此时，已符合《劳动合同法》第四十八条第二项的法定终止条件，学校与朱某的无固定期限劳动合同可以终止。

（3）能够得到支持。

前面已分析，学校在2010年7月1日终止与朱某的劳动合同不符合《劳动合同法》的法定终止条件，依据《劳动合同法》第四十八条的规定，学校应当继续履行。

（4）能够得到支持。

前面已分析，学校在2010年7月1日终止与朱某的劳动合同不符合《劳动合同法》的法定终止条件，依据《劳动合同法》第四十八条的规定，朱某不要求继续履行劳动合同，学校应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。

　　朱某于1995年7月2日进学校工作，学校于2010年7月1日终止与朱某的劳动合同，那么，以2008年1月1日为分界点：

1995年7月2日到2007年12月31日期间，朱某在学校实际工作年限为12年6个月，朱某应得的经济补偿金为：

1000元/月×13个月（每满一年支付一个月工资，不足一年按一年计算）=13000元；2008年1月1日至2010年7月1日期间，朱某在学校实际工作年限为2年6个月，按照《劳动合同法》第四十七条，朱某应得的经济补偿金为：

1000元/月×3个月=3000元，经济补偿金总计为16000元，赔偿金为经济补偿金的二倍应为32000元。

4、加班工资支付问题及计算方法

李某是某事业单位的门卫，每月固定工资700元。

周一至周六工作时间为7：

00至19：

00，每周周日休息1天。

2007年2月，李某工资700元。

问：

单位还需支付李某多少加班工资？

答：

李某2007年2月工作时间为：

12小时×6（天）×4（周）=288小时其中法定标准工作时间为：

8小时×5（天）×4（周）=160小时

加班时间为：

288小时-160小时=128小时

周一至周五加班时间为：

（12小时-8小时）×5（天）×4（周）=80小时

周六（休息日）加班时间为：

12小时×1（天）×4（周）=48小时

李某每小时工资标准为：

700元÷20.92天÷8小时=4.18元/小时

那么，2月份李某法定标准工作时间工资为：

4.18元/小时×8小时×20.92（天）=699.56元

加班工资分两部分计算，分别是：

一是周一至周五延长工作时间工资为：

4.18元/小时×150%×4小时×5（天）×4（周）=501.6元

二是周六（休息日）加班工资为：

4.18元/小时×200%×12小时×1（天）×4（周）=401.28元

那么，2月份李某加班工资为：

501.6元+401.28元=902.88元

所以，单位还需支付李某加班工资902.88元。

5、劳务派遣中的同工同酬问题

2008年1月1日，张某与保安公司签订了一份为期三年的劳动合同。

2008年7月1日，保安公司与某派出所签订一份劳务派遣协议，保安公司派张某去派出所当保安。

问：

（1）张某的工资应由谁支付？

（2）张某的奖金应由谁支付？

答：

（1）张某的工资应由保安公司支付。

（2）张某的奖金应由派出所支付，且计发办法与派出所相同岗位的计发、考核奖金方法一样。

6、工伤待遇费用的分担及连带责任问题

2008年1月1日，俞某进某医院从事护士工作（合同工）。

医院为俞某参加了工伤保险，其中参保缴费工资为700元/月。

2008年4月1日，俞某在上班途中发生交通事故，肇事司机逃逸。

经劳动行政部门认定，俞某所受伤害应认定为工伤。

经劳动能力鉴定委员会鉴定，俞某为工伤六级伤残。

俞某康复后，要求解除与医院的劳动合同。

经查明：

俞某治疗所花去的医疗费用为20000元（其中工伤保险范围内用药为15000元），交通费1000元，住院伙食补助费500元，俞某2008年1-3月份平均工资为1000元/月，该地区2007年职工平均工资为1500元/月，受伤后俞某休息了6个月。

问：

（1）应由工伤保险基金支付的费用有哪些？

（2）应由用人单位支付的费用有哪些？

答：

（1）应由工伤保险基金支付的是：

医疗费：

15000元（在工伤保险用药范围内报销）；一次性伤残补助金：

700元/月（按缴费工资700元/月计算）×14个月（六级）=9800元；共计：

24800元。

（2）应由用人单位支付的是：

医疗费：

5000元；停工留薪期工资：

1000元/月×6个月=6000元；一次性伤残补助金：

（1000元/月-700元/月）×14个月（六级）=4200元，用人单位为俞某参加工伤保险的缴费工资低于俞某实际工资，由用人单位补足；一次性工伤医疗补助金：

1500元/月×25个月=37500元；伤残就业补助金：

1500元/月×25个月=37500元；交通费：

1000元；住院伙食补助费：

500元

共计：

91700元。

7、医疗保险问题

范某为某事业单位的勤杂工，一直以来单位未为其缴纳社会医疗保险。

2008年6月，范某突发阑尾炎，经住院治疗，共花去医疗费4000元（其中医保范围内医疗费用为1500元）。

问：

单位是否应当承担范某的医疗费用？

答：

因单位未为范某缴纳社会医疗保险，单位应当承担范某的医疗费用。

承担的费用是医保范围内的医疗费用1500元。

8、合同终止后补偿问题

黄某是城镇居民，2005年1月1日进某事业单位工作。

2008年1月1日，双方签订为期二年的劳动合同。

2009年12月31日，双方劳动合同终止。

一直以来，单位未为黄某缴纳各项社会保险金。

经查明，黄某2009年1月-12月的月平均工资为1500元，2009年当地城镇居民失业救济金标准为500元/月。

问：

黄某与单位终止合同后，可以获得哪些补偿？

答：

黄某可以获得的补偿有：

（1）经济补偿金：

1500元/月×2个月=3000元（因黄某与单位是合法终止劳动合同，故经济补偿金应从2008年1月1日起计算）；

（2）单位应为黄某补缴2005年1月至2009年12月期间的社会养老保险；（3）二倍赔偿失业救济金损失：

2×500元/月×8个月＝8000元。

针对现阶段出台《劳动合同法》门槛是否存在过高问题？

从历史角度来看，在劳动法领域，社会和法律从古至今都是朝着更多地赋予劳动者权利与更加地保护劳动者权益方面前行。

这是趋势也是规律。

从罗马法中与物并列的“对人租赁”到劳动者成为宪法的权利主体；从春秋时期“匹马束丝”换8个奴隶到劳动者成为国家的主人翁；从日工作时间16小时到8小时的演进、劳动年龄8岁到16岁的提升、“饥饿工资”到最低工资的保障、劳动者自担风险到雇主无过错承担责任的法定原则者都证明这一趋势和规律。

本次交流结束之际，我想说的是：

劳动合同法是一部实践性、针对性、操作性都很强的法律。

如果将法律比作游戏规则，那么我们都是游戏规则下的参与者，只有吃透规则精神，才能更好的利用规则，同时才能更好的为生产经营服务。

最后，感谢大家在百忙之中能和我共同探讨劳动合同法相关内容，限于本人的认识和水平因素，不足之处请大家多多指正。