校本部自考+人力资源管理+袁英.docx
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校本部自考+人力资源管理+袁英
高等教育自学考试
毕业论文
学生姓名：
袁英考籍号：
911414100347
专业年级：
13级人力资源管理
题目：
人力资源管理的危机与对策分析
指导教师：
刘晓艳副教授
评阅教师：
刘晓艳副教授
2016年03月
目录
摘要3
1人力资源的概念4
2企业常见人力资源危机类型4
2.1员工品德与忠诚危机4
2.2人才流失危机4
2.3人身安全危机5
2.4工作与家庭边界模糊化危机5
2.5企业学习力危机6
2.6滥竽充数危机7
3对策7
3.1进行人才规划，合理引进人才7
3.2加强招聘管理，谨慎挑选员工8
3.3加强员工培训，增强员工能力8
3.4实施企业内部证照制度。
8
3.5执行严格考核。
9
3.6签订竞业禁止条款9
3.7进行制度调整9
3.8.重视与员工沟通沟通9
3.9重视员工人身安全10
3.10营造有利于企业员工发展的企业文化10
结论11
致谢12
摘要
中小企业是我国社会经济发展中不可或缺的一部分，我国的中小企业在解决社会就业压力、推动社会经济不断发展的方面做出了重要的贡献，因此其重要性是不可忽视的。
随着社会经济的不断发展，人力资源管理的影响力也在与日俱增，企业也越来越重视人力资源的管理问题，人力资源管理对中小企业的生存和发展有着重要的影响和作用。
高效的人力资源管理可以成为一个企业的竞争优势，可以巩固企业在竞争市场中的地位。
本文对我国中小企业人力资源管理存在的危机及原因进行了研究和分析，阐述了人力资源管理对中小企业发展壮大的重要性，并提出了对我国中小企业人力资源管理危机的解决对策。
关键词人力资源危机对策
1人力资源的概念
人力资源管理，是指在经济学与人本思想指导下，通过招聘、甄选、培训、报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用，满足组织当前及未来发展的需要，保证组织目标实现与成员发展的最大化的一系列活动的总称。
就是预测组织人力资源需求并作出人力需求计划、招聘选择人员并进行有效组织、考核绩效支付报酬并进行有效激励、结合组织与个人需要进行有效开发以便实现最优组织绩效的全过程。
学术界一般把人力资源管理分八大模块或者六大模块:
1、人力资源规划;2、招聘与配置;3、培训与开发;4、绩效管理;5、薪酬福利管理;6、劳动关系管理。
诠释人力资源管理六大模块核心思想所在，帮助企业主掌握员工管理及人力资源管理的本质。
人力资源是企业最重要的资源之一。
企业中的所有工作是由人来完成的，工作质量、效率的高低取决于企业员工素质的高低，企业能否适应环境的变化，在激烈的市场竞争中处于有利地位，关键在于企业是否拥有高素质的员工，企业要想成为一流的企业关键在于是否拥有一流的人才。
因此，企业界常有这样一种说法，“宁可投资拥有一流人才，而仅拥有二流技术的公司，要胜过投资拥有一流技术，而仅拥有二流人才的公司”。
因此，企业最重要的工作是搞好企业人力资源工作，建立起有利于吸引人才，留住人才、激励人才的机制和氛围，以防止人才流失，防止因人力资源管理不善而造成的危机。
2企业常见人力资源危机类型
2.1员工品德与忠诚危机
总而言之，中小企业的发展与人力资源管理密切相关，人力资源管理水平的高低对企业是否可以健康稳定的发展有着重要的影响。
因此中小企业要结合企业自身的实际情况和内外部环境的变化秉着以人为本的理念，制定并实施满足自身发展所需要的人力资源管理规划和制度，充分调动员工的工作积极性，最大限度发挥员工的潜能，发挥人力资源管理对企业的积极作用，使企业可以健康持续稳定地发展。
2.2人才流失危机
人才是企业的命脉，人才一旦另择良木而栖，将增强竞争者的优势，对企业形成严重的打击。
第一，可能会因为个别关键技术人才的流失使企业失去技术优势那些经企业训练与教育，并掌握公司重要的商业秘密及关系的关键岗位员工的流失，转而到竞争者的公司中任职，对企业的短期及长期经营都会产生不利影响；
第二，造成客户信心危机，若与客户或消费者对应的业务员频繁更换，将影响客户对企业的信任程度；
第三，给企业造成经济上的损失，企业优秀员工的流失经济成本为该员工月薪的3～5倍。
第四，还影响企业员工信心，造成人心浮动，进而引发其它危机。
若是科技研发公司，以经营人力及技术作为核心竞争力，因人才培养不易，危机的杀伤力更大，若出现高离职率将造成企业组织危机。
优秀员工的流失，可能是内在制度的问题，也可能性是外在其它企业的挖角所致。
因企业人才流失引发企业危机的例子很多。
因担任美国资料库软件公司“甲骨文”系统产品部执行副总裁布鲁姆被挖角，转而任VERIES软件公司总裁兼执行长的消息一宣布，立即造成原公司股价下挫15%;在国内，因公司骨干员工的离职而使公司倒闭的事件也屡见不鲜，在八十年代，小霸王副总经理段永平等一系列管理人员离开公司，另起炉灶，员工人造成步步高的崛起，小霸王公司的衰败。
2.3人身安全危机
工作环境的设备、污染、不安全隐患都可能给员工造成职业伤害，这将威胁到各种精密的机械设备的使用，轻则影响设备精度，重则设备遭到完全损坏。
由于设备运行不正常，必然影响交货时间，甚至要付出人员意外死亡的庞大补偿金。
因此，企业若是仅致力于追求利润，对员工人身安全过于忽略的话，轻者将使企业遭致财务上的影响，重者势必导致企业破产。
对于跨国公司来说，若公司某些境外的高级职员因事故丧失工作能力或死亡，由于其负有重大责任，掌握企业的机密与所接触的层面很大，也可能给企业造成危机。
2.4工作与家庭边界模糊化危机
对于企业。
Web2.0等现代技术在帮助员工融合工作和家庭边界的同时，如果没有很好地运用，也可能为企业带来负面效应。
Web2.0环境带来了信息传递与获取的革命，在此环境下每个人都可以成为信息传递的主导，而且双向多主体之间的传递方式使得传递速度加快。
但是，有关危机管理的研究发现，激烈竞争环境下的企业面临的一个重要危机就是信息危机。
Web2.0环境下公司的机密较容易在不经意间被泄漏，并且有时企业内部员工在互联网上不恰当地信息发布如企业的裁员计划等，也可能导致企业面临声誉损害等风险。
另外，Web2.0环境为员工提供了一个发表意见和想法的平台，而不只是被动地接受企业发布的信息。
这在提供便利让企业获取员工真实想法和意见的同时，部分员工对企业管理的不满情绪和不当想法的任意公开宣泄，可能会在Web2.0环境下形成一种负面观点的极化，引导社会公众或者企业内部成员产生一种有偏差的极端化观点，对企业管理产生难以控制的不良影响。
对于员工个体。
家庭是一个人心灵的避风港，保持工作—家庭之间的平衡是提高个体复原力的一个重要手段。
然而，工作和家庭边界模糊化背景下企业员工的工作和家庭角色可能相互妨碍，导致冲突问题更加明显，由此引发出诸如身体和心理健康问题、各种角色责任无法履行、工作绩效下降、家庭矛盾等等。
研究发现，Web2.0环境下员工自身对于互联网等各种技术的不当使用会在客观上增加工作和家庭边界渗透，引发工作—家庭角色冲突，产生更多的焦虑和注意力不集中，降低工作绩效，也可能影响员工的同事关系，影响企业效益。
有关模糊工作和家庭边界的研究表明，基于企业安排的在家办公或者远程办公的员工有着更多的工作—家庭冲突问题和体验；把工作带入家庭的个体以及使用网络在家办公的员工会体验到更高水平的工作和家庭相互干扰。
因为家庭办公更容易造成工作和家庭领域的相互渗透，使得两者之间彼此妨碍.
2.5企业学习力危机
企业的政治、经济、技术、法律、社会等环境在剧烈变迁，加之竞争者及潜在竞争者的挑战，如果企业不能与时俱进、不断学习，不能成为学习型的组织，使企业员工提高职业技能，担负新的使命与角色，企业的竞争力就不能快速提升，企业势必难以应付外来的挑战，那么企业会在市场系统的危机中逐渐衰微。
因此，相对于外界的威胁，企业学习力低下、缺乏反应能力，是产生企业危机的根源。
尤其在网络时代，电子商务及网络行销的出现，环境变化更快，企业需要学习的层面更广，需要企业更快学习，以避免因企业行为惯性及学习智障而产生的危机。
2.6滥竽充数危机
企业的成败，人才无疑最为关键，企业掌握了人才，就等于掌握了市场的主动权。
但是当企业在快速成长暑期亟需用人，却又难招募到员工时，就很可能性放松对应聘者的筛选和资格审查。
因而使得一些缺乏经验、技能较低、管理能力、技能水平明显不够的人员，甚至没有受过正规培训的员工也充斥到企业的技术研究、产品的开发、市场营销、财务管理、资讯管理等重要部门的职位，这样随时可能给企业带来危机。
例如：
前苏联切尔诺贝尔核电站爆炸事故，就是因为人员不合格，操作不当所致；三株集团的衰落，也是由于有关管理人员及公关人员对产品质量事件（一农民因服用三株口服液而死）处理不当及公司员工队伍素质达不到要求所致。
2.7人事制度危机
企业制度是企业内部员工的行动指南，因无制度企业将无法运转，但错误的制度将给企业造成危机。
企业人事制度如招聘制度、薪酬制度、考核制度、晋升制度等设计得当，便能激励员工全力为公司工作，如果这些制度设计不当，会打引发其他方面的危机。
如企业的预算与考核标准过高，员工要完成任务的压力太大，同时伴随员工随时面临降职、减薪，甚至减员，则往往转化为员工难以承受的压力，员工就可能出现知情不报或故意蒙骗的现象，或者员工为了完成产量任务，而忽略重要的质检程序，给企业带来质量危机隐患。
.法律危机企业招募来一位新员工，而该员工恰巧来自于竞争对手或相关行业的企业，带来了原公司的经营秘密。
企业若不加以重视，或有意疏忽，自然可能会分享他人的营业秘密而触犯有关法律，引起诉讼和经济赔偿，给企业带来危机。
3对策
3.1进行人才规划，合理引进人才
第一，企业要据公司发展规划，制定公司人才规划、分步骤地引进人才，以避免因不能及时招聘到合适的人才给企业带来他危机。
第二，制定有竞争力的薪酬政策，树立公司良好形象，吸引人才。
企业要在财力允许的情况下，定期请咨询公司协助进行薪酬调查，制定有竞争性的薪酬，以吸引人才；通过各种途径对企业进行宣传，展示公司发展前景，树立公司良好的形象，以吸引人才的加盟；
第三，企业可通过期权的方式将员工的利益和公司利益结合起来，以留住关键岗位员工，避免人才流失危机。
第四对于一个较成熟的公司，要引进一定比例的高层管理人员，防止思想僵化，避免学习力危机。
3.2加强招聘管理，谨慎挑选员工
员工的选聘是人力资源工作的第一步，也是最重要、最关键的一步，若员工选对了，对企业来说员工就是资本，会给企业带来利润，若选错了，轻则造成工作效率低下，重则引发企业危机，危及企业生存。
因此，员工挑选非常重要，企业要慎选员工。
企业选聘员工时要注意以下几点：
第一，企业直线经理及人力资源经理要清楚职位的工作内容及性质对人员的智力、能力、工作经验、心理素质的要求，严格按岗位任职要求挑选合适的员工，以保证工作的效率和质量。
第二，采用科学的面试方法，借鉴比较成熟的评价中心法、人才测评技术对应聘者进行筛选，对某些关键岗位，必要时请人力资源专家参与筛选，对应聘者的知识、经验、工作能力、过去的业绩表现、心理素质、品德有一个较准确的把握，确保把合适的选聘到合适的岗位上，尽量避免因员工素质低而造成的危机。
3.3加强员工培训，增强员工能力
第一，企业应加强员工培训，以帮助员工提高工作技能，学习新的知识，获得新的信息，转变观念，以适应环境变化的要求，避免因员工业务素质低及不能适应环境变化的变化给企业带来的危机。
第二，加强员工培训，使员工业务素质得到提高，充分满足员工心理需求，也有利于激励员工，提高工作效率。
3.4实施企业内部证照制度。
为防范人才流失的危机，企业可实施证照训练制度，以提升员工的能力。
其操作方法是使每位新进人员都受过一定时数的职前训练，而且训练必须高于原职务两级的训练。
这不但使员工更有前瞻的视野，也能随时补位，以避免彼德·杜拉克的彼德原理效应出现。
尔后，员工每升一级，都必须通过一定的强制性训练课程，并经检查通过后，方可晋升，这样有系统的培训制度，不仅可以增强员工岗位能力，还可协助企业解决突然因离职发生的职位空缺。
3.5执行严格考核。
通过考核，使员工了解到自己的工作的成绩和存在的差距。
同时将考核结果与晋薪、晋职、末尾淘汰结合，使员工有一定的压力。
有压力才有动力，激励员工努力工作，提高业务水平，避免滥竽充数，避免员工产生惰性，从而避免因工作质量低劣而引发企业危机。
3.6签订竞业禁止条款
员工在进入企业时，企业就与其签定竞业禁止条款，以约定员工离职后不得到经营类似业务的公司任职。
基于契约自由原则，只要双方当事人同意签署，应有限制员工调职的法律效力，以避免掌握公司商业机密及关键技术的员工被竞争对手挖角而给公司带来不利影响。
3.7进行制度调整
企业的人事制度随着时代的发展，竞争环境的变迁，企业的不断壮大而逐渐变得不能适应企业员工的需求，企业要时刻关注国家和地方劳动法规、薪酬水平、人才结构、竞争对手的人事政策等环境因素的变化，对本公司的人事制度包括招聘录用制度、培训制度、考核制度、薪酬制度、员工休假制度等进行调整，使之符合员工的需求，提高员工士气，防止和减少员工离职，避免人力资源危机。
3.8重视与员工沟通沟通
是企业上下一心和避免人事危机的关键，通过沟通可以了解员工的需求和思想动态，了解公司人事管理中存在的问题，以便即时调整公司人事制度，满足员工需求，提高员工的工作积极性，避免人力资源危机。
沟通的方式多种多样，可以通过非正式的沟通，如一起进餐，或组织外出旅游等，也可以通过正式沟通的方式，如个别谈话，召开有关人员座谈会，填写调查表等。
3.9重视员工人身安全
企业要重视员工安全，首先，对员工的工作环境特别是高危情况下工作的环境加以关注，建立和完善企业员工、设备安全检查、预防机制。
同时，建立安全事故处理系统，确保一旦事故发生，能快速反应，将损失降到最低程度。
另外，对在境外的国际企业，要注意国外员工的人生安全，避免员工人身安全危机。
3.10营造有利于企业员工发展的企业文化
企业文化是企业成败的关键，它包括企业的价值观，制度、行为模式、企业的标识等，它能塑造员工，形成良好的工作习惯、行为表现、敬业精神，培训员工对公司的忠诚。
若企业的经营模式若无法与时俱进，而且又没有创造一种有利于员工发展的企业文化，那么企业在达到高峰时，也就是开始走下坡的转折点。
因此，企业应设专人有计划、有步骤地培育支持企业和员工发展的企业文化。
结论
总而言之，企业的发展与人力资源管理密切相关，人力资源管理水平的高低对企业是否可以健康稳定的发展有着重要的影响。
因此企业要结合企业自身的实际情况和内外部环境的变化，秉着以人为本的理念，制定并实施满足自身发展所需要的人力资源管理规划和制度，充分调动员工的工作积极性人力资源，最大限度发挥员工的潜能，发挥对企业的积极作用，使企业可以健康持续稳定地发展。
致谢
在此论文撰写过程中，要特别感谢我的导师刘晓艳教授的指导与督促，同时感谢她的谅解与包容。
没有刘晓燕教授的帮助也就没有今天的这篇论文。
求学历程是艰苦的，但又是快乐的。
感谢我的班主任张琼老师，谢谢他在这几年中为我们全班所做的一切，她不求回报，无私奉献的精神很让我感动，再次向她表示由衷的感谢。
在这几年的学期中结识的各位生活和学习上的挚友让我得到了人生最大的一笔财富。
在此，也对他们表示衷心感谢。
谢谢我的父母，没有他们辛勤的付出也就没有我的今天，在这一刻，将最崇高的敬意献给你们！
本文参考了大量的文献资料，在此，向各学术界的前辈们致敬！
参考文献
[1]况梅，企业人力资源管理危机与分析及对策，攀枝花学院人事处，全国中文核心期刊，全国贸易经济类核心期刊，2007年9月.
[2]潘清泉，韦慧民，企业人力资源管理危机分析与对策我，基于工作与家庭边界模糊视角分析。
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