IATF整套程序文件Word格式.docx
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由总经理正式发布的关于公司全面质量经营的全部意图和方向。
包括了经营方针、质量方针、环境方针、职业健康安全方针等各项。
3.3管理目标
公司全面质量经营所追求的目的等同于考核用绩效指标。
包括了公司和部门不同层级、不同职能的经营目标、质量目标、环境目标、职业健康安全目标等。
3.4绩效
公司全面质量经营管理体系各项活动所取得的可测量的结果。
3.5关键绩效
管理目标及管理体系标准确定的重点和主要活动所取得的可测量的结果。
3.6关键绩效指标
关键绩效的预期值。
公司管理目标应作为关键绩效指标，缩写为KPI。
3.7绩效监测
综合运用观察、估量、测量、检验、试验、验证、确认、鉴定、评审等各种检查手段和内部审核，结合外部的审核、监测、监察和检查，以及调查、统计等适当的方式，获得支持绩效或证实绩效真实性的数据。
注：
绩效监测覆盖全部层级与职能的管理目标暨KPI，对象包括管理体系的全部过程、公司提供的产品和服务、外部供方提供的产品和服务、顾客满意度等。
3.8绩效分析
根据绩效的形成过程和实际结果，结合统计技术的适当运用，针对绩效数据进行分解、归类、整理和比较，判明绩效数据的占比及成因，从而发现绩效结果与绩效目标和管理实力的差异，以及绩效结果的趋势，为绩效改进确定重点，指明方向和路径。
3.9绩效评价
依据既定的准则和方法，基于绩效监测和绩效分析的结果，对评价对象的绩效分析能力、实现绩效目标的能力和潜力进行判断，并得出符合逻辑的结论。
评价对象包括公司管理体系和个人。
3.10绩效考核
依据既定的准则和方法，基于绩效监测和绩效评价的结果，综合采用行政的、经济的、精神的、物质的，及其他适当的方式，对评价对象进行的激励处置。
4机构与职责
4.1管理机构
绩效评价的执行机构为公司综合办，考评委员会由公司领导、各部门负责人和相关专业人员组成，属常设性跨职能机构。
考评委员会设主任委员、执行主委、副主任委员、绩效监查委员和绩效推进委员，下辖督查审核及信息支持两个工作小组。
4.2职责和权限
4.2.1主任委员
由总经理担任主任委员，领导考评委员会，批准公司和部门管理目标、绩效管理的准则和方法，裁定各项考核争议与考核申诉意见，裁定最终考评意见。
4.2.2执行主委
由管理者代表担任执行主委，负责推进全面绩效管理，主持考评委员会工作，组织制定和（或）修订并审核管理目标、绩效管理的准则和方法，处置各项考核争议与考核申诉，负责绩效考核与沟通，负责管理体系绩效的评价和报告。
4.2.3副主任委员
由公司领导成员担任副主任委员，审议公司和部门管理目标、绩效管理的准则和方法，负责绩效监测过程争议和申诉事项的责任鉴定，负责对各部门及其负责人的绩效评价。
4.2.4绩效监查委员
由公司职业健康安全事务暨安全环保部负责人担任绩效监查委员，独立履行监查职责，制定和（或）修订安全和环境管理目标，主持6S检查、安全绩效和环境绩效监测。
安全绩效包括职业健康和职业安全两个方面。
4.2.5绩效推进委员
由各部门承担全面和协助管理责任的经理和（或）副理担任绩效推进委员，全面推进其所辖部门的各项绩效，对部门KPI达成结果负责，组织进行绩效自查，配合公司绩效监测，配合并轮值参加6S检查，实施绩效分析，落实绩效改进措施并配合效果验证，确保所辖部门各项运行、支持和管理活动所形成客观数据和证据的保持和提交。
4.2.6督查审核小组
由内审人员组成，独立履行监测职责，负责过程绩效的监测和报告。
4.2.7信息支持小组
由信息管理和统计人员组成，负责提供绩效管理所需的专业技术支持和基础信息支持，负责各项绩效监测客观数据的收集整理、核实、统计和报告。
5关键绩效指标
5.1确定关键绩效类别
根据策划过程的输出，按以下原则确定关键绩效的类别。
a）关键绩效包括经营、生产和质量三个方面。
经营方面重点关注总销售量、销售总收入和利润；
生产方面重点关注总产量和生产潜力（通过产能的实现程度和设备的有效利用反映）；
质量方面重点关注顾客满意度和进料、制程与交付三个环节的产品实物质量。
b）根据公司的行业特性及所处外部经营环境的要求，基于风险和机遇的考虑，应将安全绩效和环境绩效列为关键项目。
c）为使公司的全面质量经营活动得到有力的支持和保障，宜将行政绩效列为关键项目。
d）为实现预期结果，应关注管理体系各个过程的运行，将过程绩效列为关键项目。
为确保绩效管理的落实，应按组织的纵向层级划分公司、部门、班组和个人绩效指标。
绩效管理以纵向层级为责任主体，覆盖以上各项关键绩效。
5.2确立关键绩效指标
执行主委基于信息支持小组提供的实际绩效、行业平均水平数据，结合公司期望，分别针对KPI考核项目按三个递进层次，适当确定基本指标、良好指标和卓越指标。
a）基本指标：
结合行业平均水平、公司上一年度均值水平、管理预期值确定。
b）良好指标：
优于基本指标提升空间60%，和（或）达到行业中上水平。
c）卓越指标：
优于基本指标提升空间90%以上，和（或）达到行业标杆水平。
需要但无基准数据时，可暂定指标，明确期限收集基准数据并考核。
每个经营年度末期，执行主委应针对全面质量经营的重点和主要关注，组织考评委员会各委员依据上期绩效分析评价的结果，制订和（或）修订公司和部门的关键绩效指标，编制并审核《公司全面质量经营管理目标总表》，报总经理批准后交付实施。
各绩效推进委员根据《公司全面质量经营管理目标总表》，分解制订其所辖部门内班组和个人的绩效指标。
6绩效推进
6.1绩效策划与实施
各绩效推进委员在其所辖部门的范围和责任区域内，依据相关的准则和方法，全面策划和实施所辖部门的各项运行、支持和管理活动。
相关的准则和方法包括并不仅限于
a）公司正式发布的管理体系范围内的方针、目标、手册、程序文件、管理制度、办法、方案、措施、预案、规定、规程、规范等各类各项有效文件，包括部门层级的有效文件。
b）公司为建立全面质量经营管理体系所依据的相关标准、规范。
c）顾客和相关方的要求。
d）法律法规与其他应遵守的要求。
6.2客观数据和证据
各绩效推进委员应确保依照既定的准则和方法，使用规定的表单，实时、客观、准确、完整地记录其所辖部门的各项运行、支持和管理活动，保持各项客观数据和证据。
7绩效监测
由考评委员会分别采用数据统计、调查、审核检查及综合评定的方式进行绩效监测。
7.1监测人员及方式
7.1.1经营绩效的监测人员及方式
信息支持小组统计管理员代表公司以统计方式对经营绩效进行监测。
相关部门、人员或工作小组应确保按照《KPI测评与考核规定》，实时记录并保持证实经营绩效的客观数据和证据，按时提交统计管理员进行统计监测。
7.1.2生产绩效的监测人员及方式
信息支持小组统计管理员代表公司以统计方式对生产绩效进行监测。
相关部门、人员或工作小组应确保按照《KPI测评与考核规定》，实时记录并保持证实生产绩效的客观数据和证据，按时提交统计管理员进行统计监测。
7.1.3质量绩效的监测人员及方式
1）产品实物（包括采购产品）质量由品质部按既定的准则和方法，综合采用适当的检查手段（见3.6）实时进行监测。
2）顾客满意度由市场行政部按既定准则和方法，采用调查与加权评定方式进行监测。
3）信息支持小组统计管理员代表公司以统计方式对质量绩效进行监测。
相关部门、人员或工作小组应确保按照《KPI测评与考核规定》，实时记录并保持证实质量绩效的客观数据和证据，按时提交统计管理员进行统计监测。
7.1.4行政绩效的监测人员及方式
相关绩效推进委员应确保使用并保持《行政管理与服务工作日志》，适时评定下属人员各项工作的质量和用时，编成部门工作周报呈公司分管领导。
1）公司领导采用评分方式监测行政管理的工作质量。
根据对部门所完成行政工作的心理预期和直观感受，逐项给予定性评定，然后按定性等级进行量化评分，评分标准见下表。
定性等级
优秀
良好
合格
基本合格
不合格
很差
量化分值
95以上
85～95
70～85
60～70
50～60
40以下
评分说明
超乎预期非常满意
略超预期完全接受
符合预期可以接受
略逊预期修正接受
明显不足需要返工
严重不足不堪担当
定性评定介于上表两个等级之间时，则适当选取中间值。
2）公司分管领导针对行政部门工作周报，综合所完成行政工作的难度和复杂度等因素，结合个人经验与常规要求，核定其工时，对行政管理的工作效率进行监测。
工作质量定性等级“基本合格”以下，及无正当理由未完成工作者，不计其工时。
公司分管领导评定与核定完成后，适时发送统计管理员。
3）统计管理员应确保按照《KPI测评与考核规定》，有效保持证实行政绩效的客观数据和证据，按时进行统计监测。
7.1.5服务绩效的监测人员及方式
各关联部门负责人采用综合评分的方式进行服务质量监测。
1）行政行政部门人员应每日填写《行政管理与服务工作日志》，确定与其他部门的关联事项并通过OA系统发送各直接关联部门负责人，根据心理预期和直观感受，综合工作质量、效率和态度等要素，逐项予以定性评定，然后按定性等级量化评分，量化标准见下表。
评定说明
略有报怨基本接受
存在报怨不愿接受
严重报怨不能接受
2）各关联部门负责人将评分结果通过OA系统发送统计管理员进行汇总。
3）统计管理员应确保按照《KPI测评与考核规定》，有效保持证实服务绩效的客观数据和证据，按时进行统计监测。
7.1.6安全绩效的监测人员及方式
安全绩效采用审核检查的方式进行监测。
审核检查的内容包括主动性绩效监测、被动性绩效监测、6S检查、审核（见7.1.8）及外部监察。
1）主动性绩效监测：
绩效监查委员依据相关准则和方法，编制并根据检查表，每月定期或不定期检查各部门相关运行、支持和管理活动是否符合职业健康安全管理方案、控制措施、运行准则和适用的法定要求，针对检查发现的不符合项目扣分。
2）被动性绩效监测：
绩效监查委员编制记录表，收集职业健康安全事故、疾病、事件和其它不良职业健康安全绩效的历史证据，对比安全管理目标进行监测。
3）6S检查：
绩效监查委员依据《6S管理实施办法》，编制并根据检查表，每月定期或不定期检查各部门6S管理绩效，针对检查发现的不符合项目扣分。
4）外部监察：
绩效监查委员根据外部监察的结果，针对监察发现的不符合项目扣分。
绩效监查委员确保按照《KPI测评与考核规定》的规定，实时记录并保持证实安全绩效的客观数据和证据，每月进行统计监测。
注1：
所有采用审核检查方式进行的绩效监测，扣分项目属职业健康安全不符合则计入安全绩效；
属环境不符合则计入环境绩效；
其他不符合计入过程绩效。
注2：
审核检查方式适用安全绩效、环境绩效和过程绩效的监测。
7.1.7环境绩效的监测人员及方式
环境绩效采用审核检查的方式进行监测。
审核检查的内容包括环境运行检查、环境事件记录、6S检查（见7.1.6）、审核（见7.1.8）及外部监测。
1）环境运行检查：
绩效监查委员依据相关准则和方法，编制并根据检查表，每月定期或不定期检查各部门相关运行、支持和管理活动是否符合环境管理方案、控制措施、运行准则和适用的法定要求，针对检查发现的不符合项目扣分。
2）环境事件记录：
绩效监查委员编制记录表，收集环境投诉、环境事件和其它不良环境绩效的历史证据，对比环境管理目标进行监测。
3）外部监测：
绩效监查委员根据外部检查或监测的结果，针对不符合项目扣分。
绩效监查委员确保按照《KPI测评与考核规定》的规定，实时记录并保持证实环境绩效的客观数据和证据，每月进行统计监测。
7.1.8过程绩效的监测人员及方式
过程绩效采用审核检查的方式进行监测。
审核检查的内容包括内部审核、外部审核、6S检查（见7.1.6）和缺失信息。
1）内部审核：
督查审核小组依据相关审核准则和方法，每月不定期部分审核各部门主控和相关过程的运行情况，针对审核发现的不符合项目扣分。
2）外部审核：
绩效监查委员针对审核过程中发现的不符合项目，包括审核组书面提出的不符合项报告进行扣分。
不符合分类同内部审核。
3）缺失信息：
绩效监查委员根据日常工作中获得并经核实的缺失信息进行扣分，并判定信息的绩效类别。
缺失信息应来自绩效监查委员或督查审核小组成员在计划性审核检查之外的不符合发现，或副主任委员（含）以上人员随机巡查、抽查的不符合发现。
绩效监查委员确保按照《KPI测评与考核规定》的规定，实时记录并保持证实过程绩效的客观数据和证据，每月进行统计监测。
7.2监测频次
公司针对《KPI测评与考核规定》确定的关键绩效项目，每月至少监测1次。
各部门为推进其部门绩效管理的需要，自行确定监测频次。
需要时，可从绩效监查委员或统计管理员处获得相关的绩效监测结果。
7.3客观数据
核定各类别绩效所需的客观数据详见《KPI测评与考核规定》。
各绩效推进委员应确保在绩效推进工作中，实时记录并保持证实各类别绩效的客观数据和证据。
7.4审核检查扣分标准
采用审核检查方式进行相关绩效监测时，针对审核、检查、巡查、抽查、监察等项目，划分五个评定等级，并按以下标准进行扣分：
评定等级
扣分标准
检查结果评定说明
A
监测项全面运行并完全符合要求，未发现不符合。
B
2
监测项全面运行并基本符合要求，但有轻度缺陷，经指出可立即纠正者。
C
4
监测项未全面运行，或存在中等程度的不符合，需跟踪验证整改效果者。
D
6
监测项较大幅度未得到运行（50%以上），或存在严重程度的不符合者。
E
8
监测项基本未运行（80%以上），或不能证实得到运行者。
7.5绩效统计与报告
每月2日（遇工休或节假日顺延），相关委员应依照《KPI测评与考核规定》，按时向统计管理员提交证实上月相关绩效的客观数据和证据。
统计管理员应在3个工作日内整理《绩效数据汇总表》，并完成绩效统计和报告：
a）作成《公司经营绩效报表》和《公司经营绩效统计分析表》，呈报公司领导。
b）作成《部门KPI考核成绩汇总表》，分发各部门，公示并呈报公司领导。
c）作成《部门KPI推进成绩表》和《部门KPI统计分析表》，分发各部门。
d）作成《KPI考评意见表》交各绩效推进委员进行绩效分析。
8绩效分析
各绩效推进委员接收每期《KPI考评意见表》之后，应在3个工作日内完成绩效分析，发现其部门绩效的差异、趋势和异常，明确下期工作重点、工作方向及实施对策，呈报分管副主任委员进行绩效评价。
8.1获得差异与趋势信息
1）各绩效推进委员应将绩效与目标和实力（历史水平）进行对比，获得绩效差异信息。
2）各绩效推进委员应根据绩效推移图获得绩效趋势信息。
3）各绩效推进委员应比较当期与近期绩效数据的最大值、最小值、平均值及趋势特性，判定绩效异常信息，并在剔除异常影响后，再次获得绩效的差异与趋势的修正信息。
异常因素对绩效的影响程度可综合反映各绩效推进委员的管控、应变与排异处置能力，修正信息则反映正常状态下绩效管理的真实能力和水平。
8.2明确工作重点
各绩效推进委员应根据绩效的差异、趋势和异常信息，确定下期绩效管理工作重点。
相关信息可作如下描述：
1）绩效的差异信息可划分实现了挑战、良好或基本指标；
接近挑战或良好指标；
未达成基本指标六个等级。
2）绩效的趋势信息主要区分明显上升、略趋上升、窄幅平稳波动、宽幅平稳波动、略趋下降、明显下降等六种情况。
3）绩效的状态信息应判明处于波峰、波谷、历史新高、中间值或历史新低。
根据绩效的不同信息组合，可将下期绩效管理的工作重点分别确定为挑战良好或卓越、稳定、提升、全面整改，或其适当的组合。
8.3确定工作方向
各绩效推进委员通过解析绩效数据，判明各类绩效的积极或消极影响，确定工作方向。
8.3.1“挑战”工作的方向
相关绩效推进委员应根据部门总绩效的构成与权重，针对各类绩效，研究良好的措施、有效的激励、规范的运行。
在保持绩效稳定的基础上，持续改进管理，追求卓越绩效。
8.3.2“稳定”工作的方向
相关绩效推进委员应根据实绩数据解析的结果，针对贡献重要和主要实绩的绩效类别，组织部门相关人员进行经验总结，研判与实绩贡献具有内在必然联系的要素、措施与方法，加以固化，稳定其能力水平，获得持续推进绩效的制度性保障。
8.3.3“提升”工作的方向
相关绩效推进委员应根据实绩数据解析的结果，检讨实绩不足的绩效类别，查找原因，预估排除消极原因的可能性和绩效提升的潜力，将绩效提升的预期值与绩效目标进行对比，确定改进的方向，积极推进相关改进工作，实现绩效提升，达成部门绩效目标。
8.3.4“整改”工作的方向
相关绩效推进委员应根据实绩数据解析的结果，全面检讨，并重点针对实绩低下的绩效类别，查找原因，判明症结，制定针对性整改措施并组织实施，跟踪实施成效并适时调整。
8.4实施对策
各绩效推进委员应在明确工作方向之后，深度追溯构成实绩结果的客观数据，查明影响绩效结果的根本原因，采取相应的对策措施。
各绩效推进委员应评定对策措施的技术可行性与经济合理性。
9绩效评价
副主任委员接收每期《KPI考评意见表》之后，应在2个工作日内完成绩效评价，转交执行主委实施绩效考核。
9.1部门负责人的绩效评价
副主任委员每月根据相关部门负责人提交的绩效分析结果，评价其：
1）判别绩效趋势、绩效异常和绩效潜力的准确性；
2）下期工作方向与目标的挑战性与适当性；
3）下期工作实施对策的可行性；
4）下期工作目标实现的可能性。
副主任委员基于相关部门的KPI成绩和以上评价结果，分别按照能力充分、具备能力、基本具备、有欠缺、明显欠缺五个定性等级，判断该评价对象绩效推进能力的程度。
根据绩效推进能力的程度，分别按照可升级试用、称职、基本称职、履职有限、不称职五个定性等级，得出绩效评价的结论。
9.2部门所属人员的绩效评价
由部门负责人每月根据员工个人工作绩效，参考本制度进行绩效评价。
9.3管理体系的绩效评价
由执行主委相关的绩效监测结果，按年度评价管理体系的绩效。
10绩效考核
10.1考核原则
忠于事实，客观公正；
基于准则，奖罚公平；
综合评价，考绩公开。
10.2考核意见
KPI推进成绩公示完成后，执行主委应在2个工作日内，根据KPI推进成绩、绩效分析和绩效评价意见，提出绩效考核意见，呈主任委员最终审定。
执行主委依据《KPI考核意见表》，与受考核人沟通，协助受考核人持续改进其绩效。
绩效推进委员对其下属人员的绩效考核参照本制度执行。
10.3绩效工资核定
行政部根据绩效系数核定各级人员考核次月的绩效工资。
a）部门负责人（包括经理和副理）月度绩效工资按下式核定：
绩效工资=绩效基数×
岗位系数×
个人绩效系数。
个人绩效系数=部门绩效总分/100分×
个人责任系数。
担当部门全面管理的责任系数为1，担当协助管理的责任系数为0.5。
b）部门全员（不包括经理和副理）月度个人绩效工资按下式核定：
个人绩效系数由部门负责人考核确定。
10.4部门负责人职等核定
行政部依据《KPI考核意见表》，按年度和季度对相关部门负责人的职等予以浮动核定。
10.4.1年度初始核定
结合上一年度绩效等级评价结果，确定本年度的初始职等和职级。
a）绩效等级“优秀”，上调两个职级作为本年度的初始等级。
b）绩效等级“良好”，上调一个职级作为本年度的初始等级。
c）绩效等级“合格”，保持原职等和职级。
d）绩效等级“基本合格”，下调两个职级作为本年度的初始等级。
e）绩效等级“不合格”，下调一个职等作为本年度的初始等级。
绩效等级不合格者，可对其部门负责人同时予以撤销职务的处分。
10.4.2季度浮动核定
根据上一季度绩效等级评价结果，浮动核定本季度的职等和职级。
a）绩效等级“优秀”，上调两个职级。
连续两个季度“优秀”，上调三个职级。
b）绩效等级“良好”，上调一个职级。
连续两个季度“良好”，上调两个职级。
c）绩效等级“合格”，保持或恢复初始职等和职级。
d）绩效等级“基本合格”，下调一个职级。
连续两个季度“基本合格”，下调两个职级。
e）绩效等级“不合格”，下调两个职级；
连续两个季度“不合格”，下调一个职等。
11绩效考核申诉
11.1申诉条件
在绩效考核过程中，受考核部门或人员对相关责任界定或考核结果有任何争议、异议，有权在公示期间或获悉考核结果3个工作日内提起申诉，逾期未提出视为默认，不予受理。
11.2申诉形式
受考核部门或人员应以《绩效考核申诉报告》向执行主委提起申诉。
11.3申诉处理
1）执行主委应在接到申诉报告2个工作日内，召集并组织副主任委员复议申诉事项。
2）复议应形成申诉处理意见，并提交主任委员批准。
3）执行主委应将申诉处理意见反馈给申诉人。
4）如果申诉人对申诉处理意见仍然不能接受，可在接到申诉处理意见反馈后5个工作日内直接向主任委员提起二次申诉。
逾期未提出视为默认，不予受理。
5）主任委员根据具体情况，决定是否接受二次申诉，程序同一次申诉。
6）对于二次申诉，处理意见以主任委员的最终意见为准。
7）行政部负责申诉记录的保存。
12信息技术支持
信息管理员应在整个绩效评价及考核工作中，适时跟踪信息技术支持的需求，根据要求及时提供相关的信息技术支持，包括相关的调整与
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