职位价值型薪酬分派体系.docx

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职位价值型薪酬分派体系

职位价值型薪酬分派体系

    西安轨道交通装备有限责任公司隶属于中国北方铁路机车车辆工业集团公司，是一家大型国有企业，现有员工7000余人，其中设计、工艺、质量等工程技术人员1000余人。

    从1993年开始，西安轨道交通装备公司建立了以岗位技能制工资为主要内容的基本工资制度，在对各类人员工资关系的调整中，逐步加大了工资分配向一线苦、脏、类、毒、险岗位倾斜的力度，稳定了生产一线的职工队伍。

这种工资分配形式，在一定时期对工厂生产任务的顺利完成及经济效益的提高起到了积极的促进作用。

但是，随着社会主义市场经济体制的建立，市场竞争以及市场对人才竞争的加剧，现行的岗位技能工资制和工资分配形式存在的弊端也日益突出。

    一是岗位工资不是真正与岗位挂钩而是与工种挂钩，岗位工资的真正作用难以体现。

由于岗位与工种界定不清，对岗位的技术要求、岗位的复杂程度、岗位的劳动强度、劳动量和岗位创造的劳动价值量不能真正体现，只要同一工种，除了生产一线车间和后勤服务车间有一档的差异外，同一车间同一工种不同工作岗位的岗位工资没有区别。

二是技能工资与技能等级脱钩，技能工资单元是按原等级工资套改而来。

经过多次调升技能工资，技能工资不再反映个人技能水平的高低，而与工龄长短有很大关系。

由于技能工资是跟人走的工资，不随岗位的变动而变动。

技能工资的多次调升，使得岗位工资在整个工资结构中所占的比例逐步降低，各工资单元所占工资总额的比例为：

技能工资42%、岗位工资17%、工龄工资3%、各类津贴11%、奖金27%，工资结构平衡有余，弹性不足。

三是工资分配形式单一，无论是经营者、研发人员、销售人员、还是技术人员、管理人员、技术操作人员、辅助服务人员都实行的是岗位技能工资制，不能充分体现经营者、科技人员的工作特点，无法理顺岗位之间的分配关系。

四是岗位收入水平与市场价位不一致，关键岗位的员工收入普遍低于市场价位，而一般岗位的员工收入普遍高于市场价位。

    由此造成一方面企业的技术、管理、生产操作骨干人员留不住，另一方面企业的富余人员也流不出，难以适应西安轨道交通装备公司整体技术工艺改进和总体发展战略的要求。

    西安轨道交通装备公司在认真总结的基础上，对岗位进行分类评价，将岗位创造的价值与收入分配挂钩，建立以岗位价值为特征的薪酬分配体系，形成充分体现“岗位之间劳动量的差别、责任的差别、贡献的差别”的薪酬分配机制，发挥薪酬分配的激励与行为导向功能。

    这次改革遵循的基本原则是：

精干、高效、严格定岗定编；按劳分配为主体，多种分配形式并存；效益决定工资、工资随劳动力市场价格调节；工资向关键岗位、高技能岗位、复杂劳动岗位、创新劳动岗位倾斜；岗变薪变、按工作业绩支付报酬。

    一、建立二维评价体系

    做好岗位测评工作是设计和实行以岗位工资为主的基本工资制度的基础条件和关键环节。

为了搞好岗位测评工作，必须建立一套科学、可行的评价体系。

首先确定了评价方案的总体要求，尽量使评价标准定量化（点值化），减少定性标准，通俗易懂，操作简单。

根据评价方案的总体要求，西安轨道交通装备公司决定评价方案采用“要素计点法”，即评价者通常使用岗位评价标准将岗位列等，根据每个岗位的岗位说明书，按各报酬要素分别进行评价以确定其点值，把所有要素的点值加总，得到该岗位的总点值。

西安轨道交通装备公司工资改革组首先进行岗位分类，将全厂的岗位划分为技术、经营管理、生产操作、辅助服务四个大类，针对四大类的岗位特点，对同一要素区别对待。

对于评价要素，从1993年岗位测评的工作责任、工作强度、工作技能、工作环境扩展到工作饱和度、工作重要度、工作难易度、责任风险度、环境条件、任职资格6个要素12个维度进行评价。

1993年岗位测评的标准侧重于向苦、脏、累、毒、险岗位倾斜，近十年来，由于技术进步，加大了工装、设备的投资，大部分岗位的劳动强度已大大降低，作业环境已有明显改善，部分苦、脏、累、毒、险岗位已由机械设备操作所代替。

随着铁路的不断提速对产品质量的要求越来越高和产品市场竞争的加剧，产品对生产操作人员的技能要求越来越高，因此在评价体系的设置上，对生产操作岗位突出了技术水平（技能等级）的要求，加大所占的权重，在工作难易度和任职资格两个方面与技能等级相挂钩，目的是向生产操作人员在学技术、提高技能方面做出正确引导；对经营管理岗位着重突出岗位贡献、管理创新，以及指导，监督、协调、服务功能的发挥；对技术岗位着重突出技术创新和技术人员的知识更新。

    在六个评价要素中，每个要素采用二维要素组合，首先对每个维度进行定义，其次将每个维度根据情况分为4-6个等级，每个等级用高度概括的语言进行描述，避免出现模棱两可及易产生歧义的词语；最后，实现等级之间层次清楚，使评价者能够一目了然，便于操作，二维要素组合兼顾原来互相矛盾的两个方面，并进行有机的统一。

    二维评价为西安轨道交通装备公司岗位工资标准的确定提供了衡量依据。

在进行岗位评价时，各单位均按照两维评价体系，对每一个岗位的六个要素逐一进行二维评价，根据每个要素得分和所占权重，计算出岗位得分，不仅对系统内不同岗位根据得分可以准确定位，还可以对不同系统、同一职名，不同岗位准确定位，参照基准岗位，有效地解决了系统之间、部门之间攀比，无法定量衡量的问题。

岗位评价结果全面、公正，岗位评价排序、定位得到了广大干部、职工的认可。

    二、构建素质工资单元

    岗位工资标准是在岗位分析、评价的基础上结合劳动力市场价格确定的。

岗位工资一经确定，相对而言是静态的。

但是，由于员工素质的差异，不同的员工从事同一岗位的工作，工作质量有所不同，高素质、高技能的员工，工作质量往往较高。

企业要持续、稳定、健康发展，需要的是高素质、高技能的员工。

为鼓励员工努力钻研科学技术，不断提升自身技能水平，西安轨道交通装备公司在提高员工素质方面进行了积极的探索，增加了素质工资标准。

素质工资的设立，是在突出岗位工资工作导向的同时兼顾了员工个人的能力、素质导向。

从企业长远发展和不断提高员工素质考虑，必须建立岗位评价和人的素质能力评价二维体系，从分配上体现员工素质的差异。

素质工资是体现上岗员工素质差异的激励工资，是岗位工资的补充，由绩效津贴、技术津贴，第二技能津贴和特殊津贴组成。

    绩效津贴是体现员工年度绩效考核评价结果差异而实行的津贴。

西安轨道交通装备公司规定：

各单位年度绩效考核排序前30%且评价结果为良好的员工，每人增加25元／月；年度绩效考核排序前30%且被评为工厂骨干人才的，每人增加50元／月；被评为工厂拔尖人才的，每人增加300元／月。

对年度绩效考核结果为基本称职者，降1个等级岗位工资；考核结果为不称职者，降2个等级岗位工资。

    专业技术人员、技师津贴是对西安轨道交通装备公司各类专业技术人员、技师、高级工实行的技术津贴。

专业技术人员、生产操作人员只有具备相应的资格且从事相应岗位等级工作的，方能享受相应的待遇。

    第二技能津贴适用于技术操作岗位的员工。

为鼓励员工“一专多能”，西安轨道交通装备公司规定，凡经技能鉴定为中级以上技能等级且不同于本工种的，另增加津贴15元。

    特殊津贴是为特殊工种专门设置的津贴。

西安轨道交通装备公司由于产品的特殊性，要求部分产品的生产人员具备特殊资质。

如：

压力容器焊工合格证（18项）、中国船级社焊工合格证（2项）、国际焊工认证、无损检测（探伤）合格证（Ⅰ、Ⅱ、Ⅲ级）等。

焊工按取得合格证的项数，每一项增加10元／月；无损检测（探伤）取得合格证Ⅲ级的增加100元／月、Ⅱ级的增加30元／月。

    三、完善机关内容和配套措施，全面实行岗位价值型薪酬分配体系

    1.确定薪酬体系的内容

    西安轨道交通装备公司建立了岗位工资制、岗位业绩工资制和项目业绩工资制、销售业绩工资制、经营者年薪制、专家人才工资制等五种工资制度的薪酬体系。

以上薪酬制度是相互独立、并行的工资制度，而不同的工资制度又适用于不同的人员。

其中以岗位工资制为改革的重点。

（1）岗位业绩工资制和项目业绩工资制。

岗位业绩工资制是针对产品设计、工艺设计岗位实行的工资制度。

适用范围为工厂设计处产品设计人员、工艺处工艺设计人员。

项目业绩工资制是按设计项目的大小，技术复杂程度核定项目工资额度，按设计人员在该项目中承担的责任、工作量支付报酬的工资制度。

主要适用于承担西安轨道交通装备公司项目研发的工程技术人员。

（2）销售业绩工资制。

这是以营销人员的销售业绩支付报酬的工资制度，由基础工资、销售业绩工资两部分组成。

基础工资按月支付，销售业绩工资按营销人员售出产品收回的货款为依据支付。

适用范围为市场部外埠营销人员。

    （3）经营者年薪制。

经营者年薪制是以经营者年度经营成果计算报酬的工资制度。

经营者年薪由基薪和按年度经营成果计算的绩效年薪两部分组成。

适用范围是工厂改制的自主经营和独立核算单位的经营者。

    （4）专家人才工资制。

专家人才工资制是对工厂生产经营中特别优秀的技术、管理人才和高技能人才实行的工资制度。

适用范围为按照工厂人才梯次管理办法选拔出来的技术（管理）专家和首席技师。

    （5）岗位工资制。

这是以岗位工资为主的基本工资制度。

    2.规定岗位工资制的主要内容

    基础工资是员工的基本生活保障工资，基础工资不随员工的岗位变化而变化。

基础工资的标准为每人每月300元。

年功工资是员工对企业的积累贡献在工资分配中的体现，是体现新老员工积累贡献差别、调整新老员工工资关系的补充性劳动报酬。

年功工资按员工的企业连续工作年限计算，不随员工的岗位变化而变化，按月发放。

年功工资计算标准是：

员工的企业连续工作年限分1～10年、11～20年、21～30年、31年及以上4类，标准分别为每年4元、6元、8元、10元。

岗位工资是岗位工资制度中的主体，在岗位工资制的工资结构中占有较大比重，是体现上岗员工岗位劳动差别的工资单元。

包括岗位工资、素质工资两部分。

效益工资是西安轨道交通装备公司根据经营效益确定的奖励性工资，包括月度奖和一次性奖励，是员工工资中活性最强的部分。

效益工资的分配直接与员工个人的工作业绩、工作成效和劳动效率挂钩。

岗位工资制各工资单元所占比例为：

岗位工资50%、基础工资19%、效益工资20%、年功工资9%、素质工资2%。

    3.具体实施

    岗位工资制的实施是一项复杂的系统工程，涉及岗位设置、岗位测评、确定岗位工资标准诸多环节，其操作既相互独立又环环相扣。

为此，西安轨道交通装备公司专门成立了工资制度改革领导小组，统筹规划、层层推进，确保工资制度改革的顺利进行。

（1）理顺岗位，明确职责。

西安轨道交通装备公司首先对下属各单位的工作职能进行调整，理顺工作流程，重新设置岗位，并将工作职能分解到各工作岗位上。

通过工作职能的分解，明确了各岗位的职责，做到岗位明确，责任落实，职责到岗。

（2）岗位测评。

岗位测评是设计和实行岗位工资为主的基本工资制度的基础条件和关键环节，是企业内部岗位设置、薪酬设计、人员招聘、员工绩效考核等现代企业人事管理工作的起点，是建立岗位工资制度的切入点。

通过岗位测评，能够确定各岗位在企业和部门的地位和作用。

岗位测评包括岗位分析和岗位评价。

岗位分析包括岗位调查和岗位分析二个环节。

岗位调查是通过发放岗位调查表、与在岗员工进行访谈的方式，对不同岗位的工作内容、范围、责任、重要程度、业务素质要求、复杂程度、工作量等方面有一个比较全面的了解。

岗位分析是从岗位职责、人员素质、岗位关系、工作量、工作复杂性、工作强度、劳动条件等7个方面对被调查岗位进行分析，同时按照管理层次、管理幅度的要求调整岗位，确保岗位描述准确、责权界定清晰，岗位之间的工作范围和职能不遗漏、不重叠。

岗位评价是对岗位整体特征所进行的分析和评估，是对影响岗位工作的主要因素进行定量和定性分析，通过岗位评价确定各岗位在所在单位的得分和排序以及在工厂整个岗位体系中的位置。

通过岗位评价，编制出各岗位的《岗位（职务）说明书》。

并在《岗位（职务）说明书》中明确岗位的工作内容、职责、工作责任、上岗条件（包括学历、资历）、岗位等级、待遇、上下级关系等相关内容。

使员工能够根据自身的条件有选择地竞争上岗，在本职岗位上充分发挥自己的才智。

    （3）确定岗位工资标准。

西安轨道交通装备公司在深入调研、测算的基础上，结合劳动力市场价格，本着向关键岗位、高技能岗位、生产一线岗位倾斜的原则，制定出符合工厂实际的岗位工资标准。

按中层管理岗位、技术和技术管理岗位、经营管理岗位、其它管理岗位、技术操作岗位、辅助服务及熟练操作岗位等六大类别划分岗位工资区间。

同一类别又划分不同的岗位工资区间，使同一工种员工即使从事不同的岗位工作，岗位工资标准也有所不同。

    4.完善配套措施

    薪酬分配体系的正常运行需要相关的制度作保证。

西安轨道交通装备公司在实行岗位工资制的同时，制订了《工资管理办法》、《二线休养工资待遇及有关规定》、《2005年-2009年人才队伍建设规划》、《人事管理制度》、《员工绩效考核管理办法》、《员工聘用管理办法》、《厂内人才市场管理办法》、《人才梯次管理办法》、《中层领导人员管理办法》、《中层领导后备干部管理办法》、《重点岗位员工换岗交流办法》等一系列规章制度和管理办法，为实行岗位工资制、保证人才队伍稳定奠定了坚实的基础。

    新的岗位价值型薪酬分配体系的构建取得了令人满意的效果。

    首先是促进了人才队伍的建设。

    在岗位工资设计中，体现了向关键管理、高技术岗位倾斜。

素质工资的设立，不但鼓励员工提高技术素质，还和员工的绩效考核直接挂钩。

极大的调动了员工的积极性，有力的促进了工厂人才队伍的建设。

二是制定了《人才梯次管理办法》，通过人才选拔，工厂已形成了三个梯次的人才结构，即“优秀人才”、“专业骨干”和一般人员，优秀人才约占专业技术人员总数的%～2%，专业骨干约占15%～20%。

工厂重点抓好优秀人才和专业骨干的管理。

多年来，西安轨道交通装备公司一直坚持员工绩效考核制度，此次工资改革后，绩效考核与员工个人收入直接挂钩，使人才绩效考评制度进一步完善，通过考核，调动了各类人才的主动性、创造性，提高了组织绩效和整体素质。

    其次是员工的观念有了根本性转变。

    通过实行新的岗位工资制，把“以岗定薪、岗变薪变”作为基本运行规则，素质工资的引入，更增强了工资分配的活力，激发了员工学技术的积极性，促进了员工竞争意识的提高，在企业内部形成了良好的竞争氛围，实现了由“让我干”到“我要干”的转变，员工收入靠贡献的意识深入人心。

以前的高技能岗位呈现多人竞争的可喜局面，员工主动要求从后勤岗位到一线岗位，人才流失现象得到有效控制，人才队伍得以稳定，员工观念发生巨大变化，团队意识得到加强。