工作满意度研究综述.docx
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工作满意度研究综述
工作满意度研究综述
工作满意度其高低既直接影响员工的工作绩效、工作态度和离职倾向，又间接影响着客户的满意程度，进而在一定程度上影响企业的经营和发展。
工作满意度不仅是影响企业远发展的一个重要因素，也是推动企业实现高效运作、提高客户满意度和忠诚度的重要工具。
Hoppock（1935）首次提出工作满意度的概念，认为工作满意度是工作者心理和生理两方面对环境因素的满足感受，即工作者对工作情境的一种主观反应。
Locke（l976）将工作满意度定义为个人评价其工作或工作经验而产生的正向的或愉悦的情绪状况，工作满意度是一种情绪性的反应，这一反应是源于个人的工作满足或符合其重要的工作价值观。
Newstorm和Davis（1997）认为工作满意度是员工对自己工作喜欢或不喜欢的感情或情绪。
随后大量有关工作满意度的论文相继出现。
在国，工作满意度逐渐引起学者的重视，彰仪（1995）则是认为工作满意度为个人从工作中获得的愉悦感，是工作者对于其工作所具有的感觉（feelings）或情感性反应（affectiveresponses）。
黄翠霞等人（2002）提出，工作满意度是相对于个体的生活满意度和总体满意度而言，特指个体作为职业人的满意程度，是员工比较薪酬、工作环境等方面组合的期望与薪酬、工作环境等方面组合的实际所得，而得出的对满意程度的评价。
胡兴旺（2005）认为工作满意度是指人对于其工作的感觉或对工作中各个层面的一些相关态度。
真龙（2006）认为工作满意是员工工作态度的整体反映，是员工对工作所具有的总的积极情感，是一名员工对其工作的不同维度的平均态度或总的态度，而不是指对某一维度的态度。
工作满意度是对工作满意程度的一种度量，许多研究对工作满意度的影响因素，与离职、领导方式、工作表现等变量之间的关系进行了深入的讨论。
然而，到目前为止国外学术界对工作满意度这一概念仍然没有达成一致，众多学者从不同的角度给出了不同的定义。
尽管各学者对工作满意度的定义各有不同，但基本上都认同工作满意度是一种心理层面上的主管感受。
而工作满意度的定义通常有以下三类：
第一类，综合性定义。
将工作满意度作一般解释，认为工作满意度是一个单一的概念，是员工对工作本身及相关环境所持的一般态度和看法，也就是对其工作角色的整体情感反应，不涉及到工作满意度的多面性、形成原因和过程。
如：
Vroom（1973）认为工作满意度是指员工对其在组织中所扮演角色的感受或情绪性反应。
第二类，与期望差距的定义。
将员工满意的程度视为员工从工作环境所获得的报酬与其预期应得之间的差距，这种差距越小满意程度越高，反之，满意程度越低。
如：
Porter（1973）认为工作满意度的程度是一个人在工作中实际获得与他所认为应该获得的差距而定。
第三类，参考架构性定义。
认为工作满意度是一个根据其自我参考架构对于工作特征加以解释后得到的结果。
因此，此类定义可说是特殊构面的满意，其特征是工作者对特殊构面的情感反应。
例如，Smith，Kendall和Hulin认为工作满意度是一个人根据其参考框架对于工作特性加以解释后所得到的结果，某一种工作环境是否影响工作满意度涉及许多其它因素，如工作好坏的比较、与其他人的比较、个人的能力以及过去的经验等等。
但其构面数到今天为止，并没有统一的答案。
例如：
Vroom（1962）提出七个构面公司及管理当局、工作容、升迁、直接主管、工资待遇、工作环境、工作同事等；Weiss，Dawis，England和Loquats等人于1967年提出来的四个构面任务自身、薪酬及环境、晋升发展、上级指导等。
Kendall（1969）提出五个构面工作本身、升迁、薪水、上司、工作伙伴等。
对比以上三类定义，参考架构定义比综合性定义更能了解工作满意度差异或不满意的来源，而期望与实际之间的差距又难以衡量。
所以，目前有关工作满意度的研究大多采取参考架构性定义的测量方法。
本文也是采用了工作满意度的参考架构定义，主要是引用了Weiss，Dawis，England和Loquats（1967）提出四个构面的工作满意度的问卷。
工作满意度影响因素
影响员工工作满意度的因素有很多。
马斯洛（1943）的需求层次理论认为人类有五大需求层次，即生理需要、安全需要、社会需要、受到尊重的需要和自我实现的需要。
人们只有满足了低一级层次的要求，才能转入较高一层的需要；当一种需要得到满足之后，就不再有激励作用。
即任何一种需求的强烈程度取决于它在需求层次中的地位，以及它和更低层次需求的满意程度。
Herzberg（1959）认为导致满意的因素有：
成就、认可、工作本身的吸引力、责任和发展。
导致不满意的因素有：
企业的政策与行政管理、监督、工资人际关系以及工作条件等。
Porter（1961）认为工作满意决定于个人对工作结果之期望与实际所得之间差距的大小，即工作满意的程度是依照个人对其“应该获得”与其“实际获得”两者之间差距的感受多寡而定。
亚当斯（1967）提出的公平理论侧重于研究工资报酬分配的合理性、公平性及其对员工生产积极性的影响。
公平理论的基本观点是:
当一个人做出了成绩并取得了报酬以后，不仅关心所得报酬的绝对量，而且关心所得报酬的相对量。
他要进行种种比较来确定自己所获报酬是否合理。
工作环境中的人们对是否受到公平合理对待非常敏感。
因此，满意度的高低会取决于与他人的比较。
同年，美国心理学家Vroom提出了期望理论。
针对工作满意度问题，他指出，工作满意度取决于个体期望与实际取得成就相吻合的程度,期望未能实现便产生不满意感,人们只有在他从工作中得到的回报大于他所期望的回报时,才会对工作满意。
如果从工作中得到的回报小于期望值,就会对工作不满意。
Locke（1969）认为工作满意决定于个人对期望与结果之间所知觉到的差距的大小，差距越小，则越感到满意；差距越大，则越感到不满意，也就是说工作满意的程度是取决于个人在工作中“实际获得的”与“希望获得的”两者之间差距的大小感受，如果前者大于或等于后者，则感到满意；前者小于后者，则感不满意。
Seashore等（1975）将与员工满意相关的变量整理成概念性框架，此框架涵盖员工满足的前因和后果。
前因变量归纳为环境因素与个人属性因素，后果变量归纳为人口统计变量、组织反应变量和社会反应变量。
Locke（1976）对员工工作满意度作了大量研究，提出工作满意度的十个维度:
工作本身、报酬、提升、认可，工作条件，福利、自我、上司、同事和组织外成员。
Balze等人（1997）认为，员工工作满意度和以下六个方面有关:
工作本身、晋升、薪酬、监督管理、同事以及员工对工作的总体评价。
Bucking和Coffman（2002）认为，影响工作满意度的因素主要包括员工的获取、员工的奉献、员工的归属和组织与员工的共同成长四个方面。
我国许多研究者对影响员工工作满意度的因素也进行了研究，并取得了一些成果。
树茁、勉（2002）认为影响工作满意度的因素主要有：
管理、报酬、环境、个人能力发挥和发展机会、公司发展、福利、人际关系。
胡蓓（2003）对我国脑力劳动者进行研究，把员工工作满意度影响因素归纳为工作本身、工作关系和工作环境三类。
其中工作本身包括工作容和工作自主权；工作关系包括同事关系、上下级关系、组织的集体活动；工作环境包括工作条件、工作时间、组织文化和管理政策。
南剑飞等（2004）认为工作满意度是员工需要、员工期望、符合需要和员工基本感知、员工价值感知等多个变量直接或间接共同作用的结果或函数关系，即工作满意度=f（员工需要、员工期望、符合需要和员工基本感知、员工价值感知）。
伟军（2004）认为影响知识型工作满意度的因素重要性顺序为：
环境、制度和管理以及企业文化、个体成长、工作自主、工作成就、公平性、薪酬体系。
高峰（2008）认为影响工作满意度的因素有管理者与组织政策、工作特性、工作报酬与福利、工作考核制度、员工发展与培训、工作支持、工作关系、工作环境与安全。
综合以上研究成果，我们可以得出，影响工作满意度的基本因素主要包括几下几个方面：
（1）工作本身。
主要包括员工对工作的兴趣、学习机会、成功机会以及工作的挑战性等。
（2）报酬。
主要体现在薪酬的数量、公平性和合理性。
（3）晋升的机会。
晋升的公平性和合理性同样对工作满意度的影响较大，只有当员工认为晋升机会是公平的、合理的，才会提高工作满意度。
（4）工作环境。
良好的工作环境（如温度湿度适宜、无噪音、物品整洁）就会给员工带来生理上的舒适，进而提高工作积极性和工作满意度。
（5）人际关系。
人都有社交的需要，需要与他人交往，若与同事保持融洽的关系必定会身心愉悦。
而工作满意度正是员工的一种主观感受，因此这种需要的满足就会很大程度上影响员工的工作满意度水平。
（6）领导风格。
若员工感觉自己是被重视的，可以参与组织的决策，是组织真正的一份子，就会很大程度上提高他们的工作满意度。
通过以上回顾我们可以看出，影响工作满意度的因素较多，各个研究领域的学者由于研究背景、研究对象、选取的研究视角、依据的理论架构不同，其研究结论也存在较大差异。
在工作满意度的影响因素方面，国外学者研究较早且比较系统，国学者虽然对这方面的研究相对较晚，但是近些年也依据我国国情从不同角度对其展开了大量的实证研究，并取得了一定的研究成果。
2.2.3工作满意度的测量
工作满意度的测量工具主要有几种：
第一种是Weiss等人（1967）开发出来的Minnesota满意问卷（MSQ）。
目的是测量员工对工作整体的满意程度。
量表中包括在满意和外在满意两个层面，在满意指带来满意感的增强物与工作本身有密切的关系，如，从工作中获得的成就感、自尊和自主等。
而外在满意指带来满意感的增强物与工作本身无关，如：
主管的赞美、同事间的良好关系、良好的工作环境等。
第二种是Smith，Kendall和Hulin（1969）发展的工作描述指标（JobDescriptiveIndex，JDI）。
此量表主要是要求受测者就工作本身、薪资、升迁、管理监督及同事等五个参考架构评估其满意度。
JDI量表在国外是很常用的工作满意度量表，在国也多次被采用，是个非常成熟的量表。
第三种测量工具是Bradfield和Roth（1951）发展的工作满意指标（JobSatisfactionIndex，JSI）量表。
这种量表如同，主要是从工作的整体评估来反映员工的满意度。
第四种测量工具是Michigan组织评量问卷（MichiganOrganizationAssessmentQuestionnaire，MOAQ）（Cadman等，1979）。
从在、外在及社会的奖励来考量工作者在工作上的满意程度。
与前面两种量表相比而言，JSI或MOAQ少见于实证研究中。
本研究主要是参考Weiss，Dawis，England和Loquats等人于1967年发展的短式明尼达满意问卷（MinnesotaSatisfactionQuestionnaire，MSQ），并结合企业自身情况编制而成。
（2）工作满意度
本研究对工作满意感的定义采用整体满足的定义，即由工作者对工作各方面或整体具有的感觉或情感性的反应。
主要参考短式明尼达满意度问卷，来测量国美员工的工作满意感程度。
①任务自主满足：
指个人对其工作的活动性、独立性、创造性、职权的大小、运用能力的机会、自由判断、运用自己的方法处理事情的机会等方面的满意程度。
②薪酬及环境满足：
指个人对其所得的报酬、工作环境、与同事的人际关系等方面的满意程度。
③晋升发展满足：
指个人对目前升迁的可能性、未来发展、工作所带来的社会地位、从工作中所得到的成就感等方面的满意程度。
④上级指导满足：
指个人对其工作所得到的赞赏、主管对待员工的态度。
1、我的工作让我有发挥所长的机会。
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2、我对目前工作的负荷量感到满意。
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3、在工作中有机会能以自己的方法来处理事情。
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4、我能从工作中获得成就感。
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5、我对同事之间的竞争感到满意。
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6、工作中不断给别人提供服务，我很满意。
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7、就工作量而言，我满意每个月所得到的薪酬待遇。
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8、我同公司同事彼此相处融洽。
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9、我在社区或朋友中，会因我的工作而有受尊重的感觉。
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10、我的工作让我感觉对未来有保障。
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11、目前的工作会给予我升迁的机会。
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12、当我有良好的工作表现时会得到赞许。
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13、我对领导做决策的方式感到满意。
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14、我对领导对待我的态度感到满意。
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第30页有工作满意度量表的统计数据。
以上来自文章1
工作满意度的涵义
工作满意度（Jobsatisfaction）这一概念最先是出自于Hoppock（1935）的一篇研究报告，他通过总结以往研究，认为工作满意度是指员工对工作环境的感受以及生理和心理两方面对环境因素的满意感受。
此后工作满意度引起了企业及学术界的广泛关注，众多学者从不同角度也给予了不同的定义。
尽管各学者对于工作满意度的介定各不相同，但大体上都趋于认同工作满意度是一种主观感受。
总结起来，工作满意度的定义可以分为以下三大类:
（1）综合性定义（Overallsatisfaction）
综合性定义也称整体性定义，认为工作满意度即指员工对其工作及工作环境所持的一般态度，是对工作角色综合、整体的情感反应，是一个相对单一的概念。
Weiss等人（1996）指出工作满意度反映了员工对其工作及其工作环境的评价‘z67oWright"H"A（2007）认为工作满意度是指员工对工作的感受及情感状态[}z}}0
（2）与期望差距的定义（ExpeetationDiserepaney）
是指员工的工作满意度取决于其所“期望得到的”与“实际得到的”之间的差距，差距越小满意度越高，反之差距越大满意度越低[28]。
Porter（1978）认为工作满意度来自于个人在工作中期望得到的报酬与实际得到的报酬之间的差距[29]。
（3）参考构架定义（FrameofReferenee）
该定义是指根据个人参考构架对于工作特征加以解释后得到的结果，注重的是个人对工作满意度各个维度的情感反应。
众多研究者对于参考构架有不同的看法。
vroom（1962）提出参考构架有七个方面:
企业本身及管理者、工作容、晋升、直接上级、薪资待遇、工作环境、工作伙伴[，0]。
smith，Kendall，Hulin（1969）认为某个工作情境是否影响工作满意度涉及到多方面的因素:
薪资报酬、个人能力、人际关系等[3’}。
使用结合性定义难以了解员工工作满意度的来源及差异，而期望差距定义中期望与实际之间的差距又难以衡量，因此参考构架定义是采用得较多的测量方法。
不同的行业特性具有不同的参考构架，因此本文选用参考构架定义来研究员工工作满意度与离职之间的关系。
调查问卷第三部分为工作满意度调查量表。
这部分量表参考Smith、Kelldall、Htlilin（1%9）编制的工作描述指数量表，将工作满意度分为五个维度:
工作本身、与上级的关系、与同事的关系、升迁制度、薪酬。
此部分量表共21题，其中工作本身4题，与上级的关系4题，与同事的关系4题，升迁制度4题，薪酬5题。
五个维度均采用里克特5点记分，从1分到5分表示由非常不同意到非常同意，得分越高表示工作满意度越高。
1、我现在的工作充分发挥了我的技能和才华
2、我感到我所在的工作单位很融洽
3、单位的声誉使我感到了个人价值
4、我喜欢我的工作安排（如班次安排）
5、我适合这个单位的文化
6、我乐意我在这个单位所具有的权利和责任
7、我在单位的职业发展受到多方面的支持
8、我在现在的工作中有很大的自由决定如何实现我的目标
9、我现在的工作很实惠
10、我在工作中很受人尊重
11、如果我离开这个企业我没有什么损失
12、如果我不干这份工作、我的损失很大
13、我在企业的升职机会很优越
14、我获得与我业绩水平相称的报酬
15、企业提供的福利（保健、退休待遇）很优越
16、我相信继续在这个企业做下去会有好的前景
（1）国外研究现状
Carsten&Spector（1987）对调查研究结果进行元分析时得出结论，个人对于期望实现的满意度与离职意向呈显著负相关，即个人在工作后实际获得的（工作环境、薪资福利等）与工作前期望的越吻合，离职倾向就越低[32]。
Jude（1993）研究个人倾向（研究中指员工的个性及对薪资的态度）、工作满意度和离职意向三者之前的关系，工作满意度作为中介变量。
通过问卷调查得出结论表明，当个人拥有积极的个人倾向时，倘若工作满意度低时，离职倾向高;倘若工作满意度高时离倾向低133」
Ching-Fuchen（2006）探讨工作满意度、组织承诺、个人因素等对于员工离职倾向的影响。
研究者将一家航空公司的空乘服务员作为研究对象，通过回归分析得出，工作满意度、组织承诺与离职倾向负相关，并且薪资、婚姻状况对离职倾向也有预测能力[34]。
M·Eugenia·Sanchez·vidal等（2007）以81名曾有过外派出国经历的西班牙籍职业经理人为研究对象，通过回归分析得出结论:
工作满意度与离倾向具有显著相关性，并且职业经理的对于外派工作的期望值会影响他们的工作满意度[35]。
国研究现状
叶仁荪等（2005）以10家铁路局的499名国有企业员工作为研究对象，将管理措施、工作激励、上级行为、企业发展前景、职业成长度、分配公平性、工作条件、同事关系、过程公平性9个变量作为工作满意度的前因变量，制度约束、上级行为、企业发展前景作为组织承诺的前因变量，工作满意度与组织承诺作为中介变量，离职倾向作为后果变量〔周。
通过实证分析显示，工作满意度、组织承诺均与离职倾向呈负相关，并且工作满意度对离职倾向具有更大的解释力。
茜等（2010）以市某商业银行的232个营业点中随机抽取59个点作为研究对象，调查金融机构青年员工工作满意度与离职倾向之间的关系。
结果显示，在性别、学历、工作岗位、政治面貌等人口学变量上，青年员工的工作满意度存在不同程度的显著差异。
并且回归分析结果表明，青年员工对于企业管理和工作激励的满意度与离职倾向负相关〔:
，了〕。
鹏、竹（2010）通过对七家高星级酒店（其中五星级2家，四星级3家，三星级2家）中层以下管理者及普通员工的调查数据进行因子分析，发现酒店员工的工作满意度可分为三个因子:
工资薪酬、工作环境和人际关系。
其中工资薪酬、工作环境与离职倾向呈显著负相关，而人际关系与离职倾向则无显著关系[381。
以上来自文章2
工作满意度是工业与组织心理学中最重要、最受关注的研究变量之一，它不仅被组织行为学家、工业/职业心理学家、社会心理学家所青睐，也得到了组织管理者和员工的共同关注。
工作满意度研究关注的问题主要有四个方一面，一是工作满意度的定义;二是工作满意度的测量，三是工作满意度与工作绩效等组织行为结果变量的关系，四是工作满意度的影响因素和产生机制。
本部分将就工作满意度理论基础、定义、测评与影响因素进行回顾和评述。
最早正式提出工作满意度这一概念的学者是Hoppock。
他于1935年在《工作满意度》一书中提出，工作满意度是工作者心理与生理两方面对环境因素的满足感受，亦即工作者对工作情境的主观反应，是一种在生理、心理和环境等各因素方面满意感受的综合。
在这之后，工作满意度成为诸多学者竞相探讨的课题。
据Loeke（1976）的估计，仅1935一1976年就有3000多篇有关工作满意度的研究论文发表。
学者们在研究工作满意度时，因研究对象的不同而采取不同的理论架构，对于工作满意度的描述也就不尽相同，因此至今没有一个公认的工作满意度概念。
综观各种不同的定义，学者徐光中（1977）将其大致分为整体性定义、期望差距性定义和参考架构性定义三类。
笔者认同这种分类方式，以下就这种分类方式对工作满意度的经典定义进行阐述。
第一类:
整体性（。
verallSatisfaction）定义。
这类定义将工作满意度看作一个单一概念，看作员工对其工作及有关环境所持的总体态度，不涉及工作满意度的各个方面和工作满意度形成的原因与过程。
Locke（1969）的定义“工作满意度是员工因工作成就感或工作促成价值实现而产生的愉悦情感状态”，VI-oom（1973）的定义“工作满意度是指员工对其在组织中所扮演角色的感受或情感反应”以及Fislle:
（2000）的定义“工作满意度是对工作的态度”均属此类定义。
第二类:
期望差距性（expectationdiscrePancy）定义。
这类定义认为员工工作满意度取决于员工期望获得的价值与实际获得价值之间的差异。
差距小，满意程度大;反之，差距大则满意程度小（porter&Lawlar，1968）。
porter&Steers（1973）进一步将“未满足期望”定义为个人在工作中遭遇的正面或负面经历与在进入组织前的期望之间的差距。
例如:
Co二ad等（1985）将工作满意度定义为个人需求感知与对工作报酬感知间的匹配。
Cranny，Smith&Stone（1992）认为工作满意度是基于员工对期望结果和实际结果比较基础上的对工作的情感反应。
第三类:
参考架构性（frameofreference）的定义。
支持此定义的学者认为:
影响人们态度及行为的最重要因素并非组织或工作环境中的客观特征，而是人们对于这些客观特征的主观知觉及解释，这种知觉与解释则受个人自我参考架构的影响（蔡林亮，1993）。
例如:
smith，Kendall&Hulin（1969）认为工作满意度是员工基于其参考架构对工作特征的理解结果;某种工作情境是否影响员工工作满意度涉及许多其它因素，如员工对工作好坏的比较、与其它人的比较、员工个人的能力以及过去的经验等等。
以上三类工作满意度定义间存在较大差别。
整体性定义将工作满意度视为一种单一概念，反映员工心理层面的总体感受或情感，没有考虑工作特征因素的变化带给员工的感受。
期望差距险定义强调员工对工作所得报酬与自身期望间差距的比较，忽略了工作本身可以带给员工的满足感。
参考框架性定义强调工作满意度是员工对工作特征因素加以释义后获得的满足感，这些因素包含工作层面、个人因素、工作本身等等。
这类定义对工作满意度的研究影响较广。
文中45页左右还有很多知识。
工作满意度调查问卷有很多，主要分为两大类。
一类是最常用的多维问卷，从多个维度测量工作满意度:
如工作描述指数问卷（JDl）、工作诊断问卷（JDS）、工作特征模型（JC一Model）、工作要求控制模型（JDC-Model）、要求控制支持模型（Dcs-Model）和明尼达工作满意度调查表（MSQ）等。
另一类是整体工作满意度问卷，测量员工的综合满意度，如由Brayfield&Rothe（1951）编制的整体工作满意度量表（OJS）。
考虑到本研究将工作满意度作为中介变量，仅考察组织学习文化对整体工作满意度的影响，并不考察组织学习文化对工作满意度各个维度的影响，故而选择整体工作满意度量表。
在本研究中，工作满意度和组织承诺作为组织学习文化的结果变量进入研究的理论模型。
那么研究这两个结果变量意义究竟何在呢?
相关管理研究文献证实，作为工作态度变量，员工的工作满意度和组织承诺对员工离职意向、离职行为、缺勤、怠工等一系列行为意图和实际行为具有显著的预测作用，进而对员工工作绩效、生产率、组织有效性、组织绩效等变量产生显著的影响。
此外，研究还表明，工作满意度与缺勤率负相关，与组织承诺正相关（叶仁荪等，2005;谭小宏等，2007）。
工作满意度与员工职业倦怠负相关，满意度高的员工通常经历较低的职业倦怠（
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