中国企业HR对金融危机之应对.pptx
《中国企业HR对金融危机之应对.pptx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《中国企业HR对金融危机之应对.pptx（271页珍藏版）》请在冰点文库上搜索。
中国企业HR对金融危机的应对,蓝国庆,1,目录,如何处理好管理层员工裁员的前期工作？
在裁员中如何避免法律风险？
如何在企业人员重组中保障企业利益与员工利益？
员工有对企业信任危机的时候如何提高企业凝聚力，以避免基层员工大量流失？
在金融危机过去后HR如何开展人才储备的工作？
HR在金融危机中应尽的责任与义务是什么？
2,主要内容,一、如何裁减管理层?
二、如何防范法律风险？
三、压力管理,四、危机管理,五、HR管理未来发展,3,一、如何处理好管理层员工裁员的前期工作？
谁是管理层?
该裁什么岗位?
裁员中你应有的理念!
影响人员需求的一般因素该裁多少人?
何时裁员比较合适?
裁员面谈前的准备工作有哪些?
4,全球企业裁员风暴,企业,裁员人数,索尼,8000,佳能,1100,富士通西门子,700,丰田汽车,3000,劳斯莱斯,2000,花旗集团,10000,5,看看国内,武钢员工拟降20%,处以上干部拟降50%万科、中原、东航、南航减薪裁员波导、夏新削减人力成本中石油开始大幅裁员。
6,能不裁员且不裁不得不裁请三思,7,裁员与主动离职率成正比！
HarvardReview研究发现公司裁员与随后发生的员工主动离职率呈正相关系！
Charlie和Anthony（2008）研究发现裁员幅度越大，主动离职的人数通常就越多！
例如：
裁员目标为1%，就会导致主动离职率平均上升31%。
8,富康10种招数逼员工自动离职对外仍称不裁员,来源：
南海网,我们部门是整个集团事业群的采购部，现在大概有500个员工。
内部消息说，上面已经说定了，我们这边会裁员20，只是目前还没行动。
富康龙华科技园的一采购部员工对记者表示,9,富康裁员招数,无薪长假，无薪调休。
无薪教育训练，无偿占用员工时间，如军训、做操、开早会等。
试用员工无论绩效如何，全部辞退。
将员工调离熟悉的环境，迫使员工自己辞职。
进行加班管控，减少当月收入。
取消或减少当月收入。
进行学历、经历、资格再查，借机解雇员工。
纪律考核动辄记大过、处分。
处理减少其他福利。
其他手段，如请假不批等。
一位11月19日从富康离职的管理层，在博客中透露出了富康的几种变相裁员的招术,10,解聘前的工作流程,1,2,3,4,为什么要裁员？
公司准备裁什么职位?
多少人？
什么时候？
裁员前的计划、组织、协调、思想准备。
离职面谈的准备工作，谁来负责面谈？
如何谈？
谈什么？
如何保证面谈的成功？
11,1、谁是管理层？
该裁什么岗位?
2000年4月5日，克林顿在白宫亲自召开了一个“新经济会议”，美国政界、金融界、企业界和学术界巨擘云集，共商新经济事宜。
宣示了美国政府对新经济理论的正式承认和支持。
2000年9月，八国首脑会议在日本冲绳召开。
一度对“新经济”心怀疑忌的欧洲列强，也经不住“新经济”的诱惑，在会议发布的“IT冲绳宪章”中，以信息技术为主的“新经济”作为实现21世纪繁荣的处方提了出来。
2000年11月亚太经合组织第八次领导人非正式会议，再次使“新经济”成为国际社会关注的热点。
各国政要共同认为，在技术革命推动下的经济全球化与“新经济”的加速发展是新世纪世界经济发展的大趋势。
12,语录,“新经济”代表的是21世纪世界经济的发展大势，采取视而不见的驼鸟政策，只能被时代列车抛得更远。
世界银行在1998年发展报告促进发展的知识中说:
发展中国家面对知识经济的挑战，“要么搭上车，要么更落伍”。
13,一位诺贝尔奖获得者如是说,100年前的第一次产业革命，是机械发明带来的，当时不能登上第一次产业革命列车的亚洲及非洲国家，都成了欧美经济强国的殖民地；如今，全球正在进行以高科技为国际竞争基础的第二次产业革命，如果不能搭上这一次产业革命的列车，未来在经济上还是会成为国际经济强国的殖民地。
14,新经济时代的组织与员工,所谓新经济，就应是以数码知识、网络技术为基础，以创新为核心，由新科技所驱动、可持续发展的经济。
海尔张瑞敏,所谓新经济，也就是人们比较普遍认为的主要以高新技术及其产业为基础和支撑的经济”。
15,所谓新经济，主要是以美国经济为代表的发达国家经济为基础所产生的概念，即那种持续高增长、低通胀、科技进步快、经济效率高、全球配置资源的一种经济状态。
专家的定义,16,“新经济”是一种面向全球的可持续发展的经济，是以信息革命和全球市场为基础的经济，是产业结构不断调整和优化并上了新台阶的经济，也是“市场+制度”的现代市场经济体制日趋成熟的经济；,美国商业周刊的定义,17,新经济是以高科技、信息、网络、知识为重要构成部分和主要增长动力的经济模式，或者定义为在经济上全球化背景下，信息技术革命及由信息技术革命带动的，以高新技术为龙头的经济模式。
中国的定义,18,新经济四种时代特征的关系,信息化,知识化,全球化,人本化,19,2005年,20,2006全球华商影响力100强,李嘉诚张朝阳陈天桥李彦宏柳传志,黄光裕张瑞敏丁磊潘石屹严彬,21,新经济特征在企业层次上的表现内涵,5、管理文化的多元化,1、信息化,2、知识化,3、人本化,4、全球化,22,知识经济,从现在起，起决定作用的因素是知识。
这个世界正在脱离劳动密集型、资源密集型和能源密集型的工业时代，进入知识密集型的知识时代。
彼得德鲁克在管理的未来（MANAGINGFORTHEFUTURE，1992）,23,今天的组织“越来越像是劳心而非劳力的场所。
以前人们都把组织看成庞大的工程主体，人和人之间有很大的可替代性。
我们谈的是他们的结构和系统、投入和产出、控制机制和管理，整体就像是一个大工厂。
今天所用的语言不是工程，而是政治。
我们谈的是文化和网络、工作小组和联系、权力的影响力，而不是控制，是领导而非管理”。
查尔斯汉迪，是英国当代最知名的管理大师，被誉为“大洋彼岸的德鲁克”。
以“组织与个人的关系”与“未来工作形态”的新观念闻名于世，他和另一位企管大师彼得德鲁克，分为大西洋两岸动见观瞻的焦点。
2001年，金融时报（FinancialTimes）票选十大管理名师，汉迪获选为第二名。
汉迪对政治和社会的兴趣跟管理一样大，属通识型学者。
他晚年的著述是糅合了市场经济、企业文化与人道观点，低声地在提倡营利，大声地在鼓吹对人的尊重。
近年来他一直在探讨：
什么样的工作方式与生活方式是最适合21世纪的社会？
汉迪在西方社会一生的体验使他相信：
个人的自由与独立，要与财富的分享、社会的正义相互平衡。
汉迪不仅是管理大师，更是人道主义者。
24,新经济时代企业的组织模式,4、流程导向组织,1、网络组织,3、组织联盟,2、三叶草组织,25,三叶草组织,组织协调服务,智慧信息思想,操作工兼职工临时工,外包系统,专家系统,人员流动系统,26,第一片叶子代表核心劳动者，而我比较喜欢称他们为专业核心他们拥有组织知识，这正是区别该组织和其他组织的地方。
失去他们，就等于失掉部分自我如果核心规模比较小，那么谁来工作？
越来越多人把工作外包出去（给第二片叶子，也就是承包商网）。
第三片叶子是弹性的劳动力，也就是劳动市场中成长迅速的兼职者以及临时工。
27,这种三叶草式的劳动人口早已萌芽，今天的不同之处在于规模。
现在每一片叶子都很重要在越来越多的组织中，核心部分正在变得就像咨询公司、广告代理商、专业合伙组织组织变得扁平，层级很少超过4个，最高层是合伙人、专业人士，或董事的集合体。
如果你表现不错，在层级上的升迁就很快因此，要奖励和认可员工的贡献，升迁不再是个好方法；高层的成功，只是把同样的事情做得更好而已，当然了，还应该领到更多钱没有任何组织能够保证，今天加薪之后，明年一定会根据加薪后的金额再往上加；在这个不连续的时代里，不会再有这种事（核心专业人士）的待遇是以成果，而不是根据时间来计算，给的是创造业绩得到的收入，不是按时计酬的工资。
28,英特尔公司前董事长安迪格鲁夫,剧院业有许多四海为家的演员、导演、编剧、技师、经验丰富的金融家。
有了这些人际关系网，你就能很快地推出一部戏剧。
上演的戏可能很叫座，四十二街也可能被剧评人抨击得一无是处。
不可避免的，能上演很久的戏并不多，但新创意还是源源不断地涌出。
29,三叶草组织三系统的比较分析,30,2、裁员中你应有的理念？
苏轼与佛印,一个人心中有什么他看到的就是什么,31,卖冰淇淋商贩的难题,0,50,100,32,你得注意的难题！
一般只能协商你得支付一大笔的补偿金你得注意被辞员工是否掌握商业秘密你得担心他跑到竞争对手的阵营去了你得担心同行业中传开的不良口碑你得想想将来环境好的时候还有没有人愿意来你单位工作,33,为什么大陆会有人卖假奶粉假药?
为什么大陆会出现像马加爵这样杀人不眨眼的大学生?
（1）你的态度决定你的行动！
34,当我们舒舒服服安坐家里欣赏着香港电视的时候,如果遇到批评大陆的新闻，为什么会突然插播公益广告？
35,一般人都是好逸恶劳的，一有可能就要逃避工作；绝大多数人没有雄心，缺乏进取精神，安于被人领导避免负担责任；多数人创造力低下，对所在组织漠不关心，对工作成就不感兴趣；多数人通常喜欢“安全感”强的较容易的工作，而不喜欢有“压迫感”的困难工作。
道格拉斯麦格雷戈的X理论,36,铠而欲饱，寒而欲暖，劳而欲休。
生而有好利焉，生而有疾恶焉，生而有耳目之欲，有好声色焉。
荀子,37,X理论下的管理理念,只有依靠强有力的领导、奖罚分明、严密控制才能使工作有序，使人努力工作。
38,看看中国人的管理理念,超生就扎！
湖南某地,一人超生，全村结扎！
云南楚雄某农村,该扎不扎，见了就抓。
！
四川某乡路边,39,看看中国人的管理理念,一胎生，二胎扎，三胎四胎-刮！
刮！
刮！
四川某山村,一胎环，二胎扎，三胎四胎杀杀杀！
广西前往德天瀑布的路上,40,41,42,崔英杰案引发的思考,2006年8月11日下午由于维持生计的三轮车被海淀城管队员没收，23岁的河北小贩崔英杰与城管队员发生争执，随后用小刀刺进海淀城管分队副队长李志强咽喉部位。
当天下午6时左右，李志强抢救无效死亡。
43,律师激辩,贩夫走卒，引车卖浆，是古已有之的正当职业。
我的当事人来到城市，被生活所迫，从事这样一份卑微贫贱的工作，生活窘困，收入微薄。
但他始终善良淳朴，无论这个社会怎样伤害他，他没有偷盗没有抢劫，没有以伤害他人的方式生存。
我在法庭上庄严地向各位发问，当一个人赖以谋生的饭碗被打碎，被逼上走投无路的绝境，将心比心，你们会不会比我的当事人更加冷静和忍耐？
44,道格拉斯麦格雷戈的Y理论,一般人并不是天生厌恶工作的，劳动与作息、娱乐一样是人的自然需要；多数人愿意对工作负责，并有相当的创造力的想象才能人们为了实现达到自我实现，能在生产中实现自我控制和自我管理,45,孟子,所以谓人皆有不忍人之心者，今人乍见孺子将入于井，皆有怵惕恻隐之心；非所以内交于孺子之父母也，非所以要誉于乡党朋友也，非恶其声而然也。
46,Y理论下的管理理念,管理者的职责在于协调组织创造一种满足成员各方面的需求的环境。
管理对策：
确定目标和诱导,47,“好”字篇：
只有男孩子，国家发展岂健康？
“妙”字篇：
只有女孩子，谈情乐趣再难读！
“姓”字篇：
没有女孩子，将来如何保家族？
香港人,台湾人,48,“复杂人”假设与管理,针对此假设提出的管理措施是：
采用不同的组织形式提高管理效率；根据不同的情况，采取弹性、应变的领导方式；善于发现员工在需要动机、能力、个性方面的差异，因人、因时、因事、因地制宜地采取灵活多变的管理方式和奖励方式。
此理论的要点是：
人是复杂的。
因为不仅人的个性因人而异，而且同一个人在不同年龄、不同时间、不同地点会有不同的表现。
49,威廉大内教授Z理论,文化特征：
信任、微妙性和人与人之间的亲密性要点：
职工的需要和利益与企业经营息息相关；企业应采取下情上达的经营管理方法；上下级之间的关系要融洽；集体决策，班组集体责任制等。
“Z理论”的结论：
劳动生产率取决于信任、微妙性和亲密性。
50,
（2）树立以人为本的管理理念,何为以人为本?
就是满足员工的需要!
我要一百万元年薪!
51,请你们分别用一天的时间推销梳子给和尚？
我们愿意尝试！
我都没有头发，怎么可能要梳子！
52,3、影响人力资源需求预测的一般因素,影响人力资源需求预测的一般因素,退休年龄的变化,生产需求,劳动力成本趋势,追加培训的需求,劳动生产率的变化趋势,工作小时的变化,政府的方针政策的影响,旷工趋向,顾客需求的变化,社会安全福利保障,每个工种员工的移动情况,53,4、如何确定裁员指标？
有多少事需要多少人来完成？
54,19962006年某公司员工人数统计表,55,转换比率法,企业经营活动规模的估计方法是经营活动人力资源的数量人均生产率例如：
销售收入销售员的数量每位销售员的销售额产出水平生产的小量数单位小时产量运行成本员工的数量每位员工的人工成本,56,目前的业务量计划期业务的减少量,目前人均业务量（1生产率的增长率）,计划期末需要的员工数量,转换比率法的目的是将企业的业务量转换为对人力的需求，这是一种适合于短期需求的预测的方法。
转换比率法假定组织的劳动生产率是不变的。
如果考虑到劳动生产率的变化对员工需求量的影响，可以使用员工总量需求预测方法，其计算公式为：
57,案例,某商学院在1999年有MBA学生1500人，在2000年计划招生150人，目前平均每个教师承担15名学生的工作量，生产率保持不变，那么在2000年该商学院就需要教师多少人？
2000年教师人数=,1500人+150人,15人/教师*（1+0）,=110人（教师）,58,人员比率法,首先应计算出企业历史上关键业务指标（例如技术人员与管理人员）的比例；然后根据可预见的变量计算出所需的各类人员数量。
59,案例：
某企业计划扩大生产规模，已知条件如下：
该企业在过去十年中机床操作人员、维修人员、基本管理人员的人数比例一直是60:
10:
7；该企业明年计划补充新机床操作人员600人；该企业生产效率不变；该企业组织结构不变；明年该企业将有30名机床维修人员离职；明年该企业将有8名基层管理人员离职，10名基层管理人员获得晋升；明年该企业所需的机床维修人员和基层管理人员均由外部补充。
请问，该企业明年至少应招收多少名机床维修人员和管理人员？
60,由扩大生产规模引起的需要补充的机床维修人员数=600（10/60）=100（人）明年该企业需要补充的总的机床维修人数=100+30=130（人）有扩大生产规模引起的需要补充的基层管理人员数=600（7/60）=70人明年该企业需要补充的总的基层管理人员数=70+10+8=88（人）,61,定员定额分析法,W,q（1+R）,定员比例=,标志物数量岗位作业时间标准,班平均体力劳动时间总和,定员人数=,岗位班作业平均体力劳动时间总和,岗位作业时间标准,设备看管定额=,岗位作业时间标准,看管单台设备班平均耗费的体力劳动时间,定员人数=,计划需要同时开动的设备台数,设备看管定额,劳动定额=,测定期班平均工作任务总量岗位作业时间标准,班平均体力劳动时间总和,定员人数=,计划期班平均工作任务总量,劳动定额,62,5、什么时候裁员比较合适？
转型裁员,并购裁员,常规裁员,大规模裁员,合理精简,依法解雇,特别注意年初年末对员工的影响！
63,联想裁员的案例,联想不是我的家!
64,6、裁员面谈前的准备工作,与用人部门协商确定解聘人员名单注意核算员工解聘的成本问题对离职名单上的人员进行甄别分类与用人部门协调安排配合进行离职面谈准备准备好相关的法律文件以备查找选择相应的面谈地点确定面谈的时间准备好谈话内容,65,企业解聘员工的成本核算,员工的流动成本为人均10000美元，有10%的公司预计员工的流动成本为人均40000美元。
65%的公司员工流动成本为每人100010000美元，有10%的公司员工流动成本每人超过20000美元。
替换一名的成本至少相当于其全年工资收入的30%，对技能紧缺的岗位，替换一名员工的成本要相当于其全年工资收入的1.5倍。
98年WillamMMercer,98年ManchesterConsulting,美国管理学会AMA,66,直接成本,间接成本,准备与通知成本,面谈成本,经济补偿金,安置费用,心理和安全风险,法律诉讼风险,重置成本及核算,效率损失成本,空职成本,企业声望的降低,机会成本及核算,67,准备与通知成本,准备成本=,准备过程所需时间（对员工进行绩效考核的时间+拟订所需解聘人员时间+拟订由谁来执行的时间）相关人员的平均工资率相关人员数,通知成本=,（通知每位被解聘者所需要的时间被解聘者人数）实施通知的人员平均工资率实施通知的人员数,68,准备成本=,准备过程所需时间（对员工进行绩效考核的时间+拟订所需训练人员时间+拟订由谁来主导训练的时间）相关人员的平均工资率相关人员数+训练费用+拟订解聘人员名单以及由谁来执行的时间相关人员的平均工资率相关人员数,训练费用=,训练时间（参加训练人员数参加训练人员平均工资率+主导训练人员数主导训练人员工资率）+训练场地设备费,通知成本=,（通知每位参加训练的人员所需要的时间参加训练人数实施通知的人员平均工资率离职人数实施通知的人员平均工资率实施通知的人员数）,如果解聘人数比较大量，那么成本核算中还应该更加细化：
69,面谈成本,面谈成本=,每人面谈所需时间面谈双方工资率（管理人员平均工资离职人员平均工资）离职人数,70,间接成本核算,近日，深圳华为公司组织安排满八年以上工作年限的员工主动辞职，辞职员工随后即可以竞聘上岗，职位和待遇基本不变，唯一的变化就是再次签署的劳动合同和工龄全部辞职老员工均可以获得华为公司支付的赔偿，总计高达约10亿元。
据记者了解，此次事件的直接原因是明年一月一日即将实施的劳动合同法。
71,间接成本,心理和安全风险,法律诉讼风险,重置成本及核算,效率损失成本,空职成本,企业声望的降低,机会成本及核算,72,员工重置成本及其核算,一个员工离职以后，企业从找新人到顺利上手，光是替换成本就高达离职员工薪水的1.52.5倍，优秀人才的替换成本则更大。
替换一名的成本至少相当于其全年工资收入的30%，对技能紧缺的岗位，替换一名员工的成本要相当于其全年工资收入的1.5倍。
美国管理学会AMA,73,74,机会成本及其核算分析,业绩成本,保密成本,竞争成本,75,新快报：
裁员需要讲情义,搜狐载，民企日照钢铁董事长致员工公开信中称“如果企业在这次经济危机中幸免于难，那么公司还将接纳你们返回这个集体，只要公司渡过了这个难关，只要你们还愿意回到日照钢铁，我以集团和我个人的名义保证：
只要日照钢铁再进人，哪怕只有一个，也必定是你们这些顾全大局离开公司的员工。
只要老员工没有全部返回公司，我日照钢铁决不再进一个新人。
这是我的庄重承诺”。
评：
今年上半年，一家排名全国前十位的房地产集团准备大举进军天津，四处挖来20多人，终不敌经济形势恶化，上周一口气把这些人全部裁了，而裁员理由也没给一个，遑论补偿。
相比之下，日照钢铁集团可谓有情有义。
“飓风过岗，伏草惟存”，裁员将在这个冬天屡屡出现，企业如何直面这种局面，并不是一个简单的刚性问题，处理得不好，可能就等不到下一个春天了。
76,目标明确,不谈旁事.最好不提员工表现，即使要提尽量中性一点!
不开空头支票。
不过分安慰。
不要过分辩护，尽量用数字说明。
不说个人看法与感受。
不谈其它人。
面谈时间不易过长。
裁员注意细节：
七不要,77,二、离职中如何避免法律风险？
进入,工作,离职,78,
（一）员工入职时应该注意的离职问题,劳动合同主体的合法性劳动合同的特点是什么？
双方信息如何填写？
劳动合同为什么签3年？
试用期内用人单位什么理由可以单方解除合同而不需要支付经济补偿金？
员工如果提供虚假信息是否可以辞退？
医院提供的健康证明是否可以作为职业健康证明？
员工入职时没及时提供相关用工证明是否可以继续使用该员工？
员工入职时没告知自己已经怀孕是否可以辞退？
79,1、劳动合同主体的合法性,返聘工人,我可以享受工伤待遇吗?
80,关注：
麦当劳、肯德基、必胜客等多家国际知名企业在大量使用非全制日职工的同时，在工资待遇、超时使用员工、不给员工购买工伤保险、单方回收合同等方面涉嫌严重违法违规。
81,劳动部关于印发关于贯彻执行中华人民共和国劳动法若干问题的意见的通知,12.在校生利用业余时间勤工助学，不视为就业，未建立劳动关系，可以不签订劳动合同。
82,劳动合同法第二条：
中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织（以下称用人单位）与劳动者建立劳动关系，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，适用本法。
?
Th!
nk,Lets,律师事务所,会计师事务所,83,第三条依法成立的会计师事务所、律师事务所等合伙组织和基金会，属于劳动合同法规定的用人单位。
【解读】：
由于会计师事务所、律师事务所等机构遍布，实践中律师、会计师与其执业机构关系一直不明不白，各地各法院也对此处理不一，本条对劳动合同法所称的用人单位做了延伸解释。
84,订立劳动合同的思考,第二条,中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织（以下称用人单位）与劳动者建立劳动关系，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，适用本法。
用人单位的分支机构可以签劳动合同呢？
Th!
nk,第四条劳动合同法规定的用人单位设立的分支机构，依法取得营业执照或者登记证书的，可以作为用人单位与劳动者订立劳动合同；未依法取得营业执照或者登记证书的，受用人单位委托可以与劳动者订立劳动合同。
85,2、劳动合同的特点是什么？
劳动合同,1、主体特定一方是劳动者，另一方是法人或非法人经济组织，即用人单位。
2、双务合同合同主体既是权利主体，又是义务主体。
3、要式合同书面订立、必须具备法定条款。
86,案例,A公司小王，于2008年11月28日下午下班后，与同事一起上街购物，结果因为一些小事与其他路人发生了冲突，双方打斗起来，致使对方的其中一人受轻伤，因此，小王被公安行政部门处以15天的拘留。
请问：
在小王被拘留期间A公司是否可以解除其劳动合同？
如果能，理由是什么？
如果不能,那么小王在拘留期间的工资是否应该照发？
理由又是什么呢？
87,3、双方信息如何填写？
小张在长沙C公司工作期间，有一天傍晚突然接到家人的紧急电话，母亲突患重病，心急如焚的小张来不急请假就马上赶搭当晚的最后一班飞机回到千里之外的济南了，由于小张是一名孝子，一心只想着自己的妈妈了，忘记向公司补请假，直到第四天才恍然大悟想起要给公司先行电话请假。
但没想到公司人力资源部门却说，按照公司规定连续旷工3天即视为严重违纪行为，根据劳动法律的规定，你已经被公司解除劳动关系。
小张不服，于是向当地劳动仲裁委员会提出申诉，双方争论的焦点是：
C公司是否对小张的违规行为予以告知？
C公司辩称：
已经按照小张提供的住址发出告知函（见附件1），而小张却说：
这个地址不对，我的住址应该是济南市胡同街222号（小张提供了入职时填写的职位申请表复印件，该件也得到C公司的认可）。
请问：
C公司辞退小张的理由与做法是否合法？
能不能得到劳动仲裁委员会的支持？
88,附件1,89,合同中的双方信息需注意什么？
甲方（用人单位）：
乙方（劳动者）：
名称：
姓名：
法定代表人（主要负责人）：
身份证号码：
户籍地址：
通讯地址：
通讯地址：
经济类型：
联系电话：
联系电话：
90,注意问题,甲、乙方通讯地址,甲方经济类型,乙方联系电话,户籍地址,91,4、为什么劳动合同只签3年？
40%,短期合同,一般为一年.,60%,92,取消“无固定期限劳动合同”,张茵认为，新劳动合同法实施后，给一些企业增加了很多成本支出和风险，有些外资企业和民营企业甚至选择关闭。
对此，张茵建议，取消“无固定期限劳动合同”条款，建议改为签订为期3-5年有期限的劳动合同。
08两会提议,2008年03月09日07:
32来源：
新京报,93,签订短期合同的原因,用人单位规避法定义务,降低离职成本,避免因解除劳动合同而支付劳动者经济补偿金。
危害,损害劳动者合法权益,影响企业自身发展,危害劳动关系的和谐稳定,94,劳动合同法之规定,1、强调书面合同的重要性：
自用工之日起超过一个月但
升级会员 